COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 MAI 2026

[O]

N° RG 24/00917 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NU47

Monsieur [S] [C]

c/

Association [Adresse 1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Emma BARRET de la SELEURL BARRET EMMA AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 janvier 2024 (R.G. n°F22/00044) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 26 février 2024,

APPELANT :

Monsieur [S] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Emma BARRET de la SELEURL BARRET EMMA AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

Association [1] [Adresse 3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]

représentée et assistée de M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e RAIMBAULT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Les magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

en présence de Monsieur Kylian Souifa, greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1. M.[C] a été engagé en qualité de responsable du management des compétences et de la mobilité par l’association [Adresse 5], dont l’objet est l’accompagnement, au titre de la protection de l’enfance, des enfants, adolescents et jeunes adultes en danger physique ou moral, et le soutien à la parentalité, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 octobre 2020, en remplacement de Mme [W] en congé parental. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [C] s’élevait à la somme de 3331,64€

M. [C] et Mme [Z], laquelle avait été engagée à temps partiel dans le cadre de sa formation en alternance, ont été associés au projet de l’employeur de créer un pôle ressources humaines. Dans ce cadre, les deux salariés ont élaboré l’organisation du futur pôle RH, dans l’attente du retour de Mme [W] le 1er septembre 2021 en qualité de responsable administrative et paie. A compter du 1er septembre 2021, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et M. [C] occupait le poste de responsable du recrutement et des affaires sociales. En novembre 2021, lors d’une réunion organisée par la direction de l’établissement en présence des trois salariés du service, plusieurs dysfonctionnements ont été évoqués s’agissant de la gestion et de l’organisation des plannings, ainsi que s’agissant des dossiers administratifs. A cette occasion, la direction a par ailleurs alerté M. [C] sur son comportement vis-à-vis des équipes de terrain et lui a demandé d’adopter un positionnement et un mode de communication plus professionnel. En décembre 2021, lors d’une nouvelle réunion, il a de nouveau été reproché à M. [C] sa gestion des dossiers administratifs de salariés. A compter du 15 février 2022, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Par lettre du 10 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2022 et il a été licencié pour insuffisances professionnelles par lettre du 28 mars 2022 en raison d’une gestion défectueuse des plannings des salariés, d’erreurs répétées dans la rédaction de contrats, de négligences dans la gestion de dossiers administratifs de salariés, de la transmission d’informations incomplètes ou erronées au service paie et de l’absence de diligence en matière de négociation collective. A la date du licenciement, M. [C] avait une ancienneté d’une année et cinq mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 6 mai 2022, M. [C] a contesté son licenciement et a sollicité le paiement d’heures supplémentaires non payées.

3. Par requête reçue le 27 juin 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [C] à payer à l’association [2] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association [Adresse 5] de sa demande de paiement des dépens et des frais éventuels d’exécution,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 26 février 2024, M. [C] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2024, M. [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu du 15 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Bergerac,

En conséquence :

— condamner l’association [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  9 994,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre du caractère vexatoire de la rupture,

—  2 690,10 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre la somme de 269,01 euros au titre des congés payés afférents,

—  19 189,84 euros au titre du travail dissimulé,

— débouter l’association [Adresse 5] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’association [2] aux dépens et à lui payer la somme de 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juillet 2024, l’association [Adresse 5] demande à la cour de':

— confirmer en tout point le jugement rendu le 15 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Bergerac et, en conséquence :

— débouter M. [C] de toutes ses demandes,

— condamner M. [C] aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Exposé des moyens

M. [C] explique :

— qu’en raison de l’absence de Mme [W] et du fait que sa collègue était en alternance, l’association employeur avait conscience des heures supplémentaires qu’il effectuait à sa demande, notamment lorsqu’il a fallu pallier l’absence du chef de service [3] entre le départ de Mme [L] en juillet 2021 et le retour de stage de Mme [E] en novembre 2021

— qu’il était seul pour gérer la crise Covid lors de la crise sanitaire, la direction n’étant plus présente, recevant des SMS sur son téléphone personnel les samedis et dimanches

— qu’il s’est déplacé un samedi sur une astreinte de M. [T], une éducatrice ne pouvant intervenir

— qu’il a réalisé la conception du logiciel RH entre fin 2020 et fin 2021 (programmation-mise en service et pilotage)

— que le logiciel opérationnel permettait l’information en direct des heures de travail réalisées au quotidien, l’association employeur devant être sommée de communiquer les heures qu’il a effectuées pendant sa période d’emploi

— que lors de son départ, il a calculé avoir effectué 98 heures de travail supplémentaires sur 16 mois, soit 5 heures supplémentaires par semaine majorées de 25% soit 2690,10€, outre 269,01€ au titre des congés payés afférents.

L’association employeur rétorque :

— que M. [C] n’a fourni aucun élément de chiffrage des heures supplémentaires prétendues

— qu’elle n’a jamais été informée de l’accomplissement d’heures supplémentaires chiffrées finalement à 96 heures, précision donnée qu’on ignore la période et les semaines aux cours desquelles elles auraient été accomplies

— que M. [C] était soumis aux horaires collectifs de l’établissement et il était en charge de la transmission au service paie des variables concernant l’ensemble du personnel

— que le salarié a été payé de toutes ses heures de travail, ce compris les heures d’astreinte (pièce 10)

— que le logiciel interne [4] était à l’essai et loin d’être opérationnel, porteur d’anomalies de paramétrage s’agissant notamment des compteurs de congés, de repos et de jours fériés, faussant les décomptes d’heures de travail effectif, une lettre de mise en demeure ayant due être envoyée en novembre 2021 au prestataire.

Réponse de la cour

Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [C] a adressé à l’association employeur le 5 mai 2022 une lettre de demande de paiement d’heures supplémentaires en indiquant : 'Depuis le 12 octobre 2020, je travaille dans votre association dans le service des ressources humaines. J’ai réalisé des heures en plus que la durée légale de 35 heures.

Vous pourrez trouver un récapitulatif des heures supplémentaires travaillées grâce à la déclaration des heures sur le logiciel [5]. N’ayant pas la possibilité de récupérer ces heures supplémentaires et en application des dispositions de l’article L. 3121-22 du code du travail, ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une rémunération majorée. Je constate à ce jour que cette rémunération ne m’a pas été versée et que mes bulletins de salaire ne mentionnent pas les heures supplémentaires effectuées.'

M. [C] verse aux débats :

— l’attestation de Mme [F], éducatrice spécialisée, qui a décrit les activités du salarié durant l’été 2021 (réunions à [Localité 1] en l’absence de Mme [Y] et M. [U]-explications pour la mise en place du logiciel [4]-entretiens annuels au sein de la Maison [Localité 2]-gestion des demandes de congés et informations sur les réunions) et en septembre 2021 (réunion à l’hôtel Le Madrigal à [Localité 1])

— l’attestation de Mme [I] qui atteste dans le même sens sur les activités du salarié entre juillet et novembre 2021, en l’absence de la coordinatrice du service [6] à [Localité 1] et avant le retour de Mme [E], coordinatrice du même service à [Localité 3]

— l’attestation de Mme [Q] qui souligne la disponibilité du salarié auprès de l’équipe éducative [6] de [Localité 1], notamment lors de la réunion du 13 septembre 2021

— les attestations de Mmes [B] et [A] dans le même sens.

Ce faisant, M. [C], qui s’appuie sur les enregistrements du logiciel [5] et sur les attestations précitées faisant apparaître sur la période juillet-novembre 2021 un surcroît de travail consécutif aux absences de certains salariés, en sus de l’absence de Mme [W] et de la situation d’alternance de Mme [Z], fournit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies (98 heures sur 16 mois soit 5 heures supplémentaires hebdomadaires majorées de 25%) afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L’association employeur s’abstient de produire aux débats les relevés saisis dans le logiciel [5], se contentant d’en invoquer le caractère non fiable en se fondant sur la mise en demeure du 29 novembre 2021 adressée à l’installateur concernant le caractère non fonctionnel du module de gestion des temps de travail [7] et le compte rendu d’intervention du 27 janvier 2022, de relever la date de la réclamation du salarié postérieure à celle de son licenciement et de souligner qu’elle n’aurait jamais été informée de l’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [C], soumis aux horaires collectifs de l’établissement. Ce faisant l’association employeur ne produit aucune élément permettant le contrôle des heures de travail effectuées par M. [C], ce dont il doit être tiré les conséquences de droit. Au regard des éléments qui lui sont soumis, la cour est en mesure de faire droit à la demande de M. [C] et de lui allouer, par infirmation du jugement, au titre des heures supplémentaires effectuées la somme de 2 690,10€, outre celle de 269,01€ au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Exposé des moyens

M. [C] explique au visa de l’article L. 8221-1 du code du travail que l’association employeur s’est délibérément soustraite au paiement des heures supplémentaires accomplies, enregistrées sur le logiciel, en sorte qu’il est en droit de demander sa condamnation à lui payer la somme de 19 189,84€ au titre de l’indemnité forfaitaire de six mois.

L’association employeur rétorque :

— que la demande doit être rejetée en l’absence d’heures supplémentaires effectuées

— qu’aucun élément ne permet au subsidiaire d’établir l’intention de dissimulation en l’absence de toute demande du salarié.

Réponse de la cour

Il n’est pas démontré que l’association employeur se soit délibérément soustraite au paiement des heures supplémentaires accomplies par M. [C], l’intention de dissimulation ne résultant pas seulement de l’absence de production d’éléments de nature à faire la preuve des heures de travail effectuées au-delà de celles mentionnées sur les bulletins de salaire tandis qu’il doit être souligné l’absence de réclamation de la part de M. [C] concernant ses heures de travail pendant le temps de la relation contractuelle. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de M. [C] en paiement de l’indemnité de travail dissimulé prévue par l’article L. 8221-1 du code du travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement verbal

Exposé des moyens

M. [C] fait valoir au visa de l’article L. 1232-6 du code du travail que le fait pour l’employeur de manifester son intention de licencier un salarié avant l’entretien préalable équivaut à un licenciement verbal, lequel est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que Mme [V] atteste que le directeur de l’association employeur a ouvert le 17 mars 2022 le [8] élargi délocalisé à [Localité 4] par un discours dans lequel il s’est employé à expliquer à l’ensemble du pôle administratif que Mme [Z] et M. [C] allaient être licenciés pour insuffisance professionnelle, dès leurs arrêts pour maladie terminés ; que ses accès informatiques ont été coupés pendant son arrêt pour maladie et qu’il importe peu que l’annonce de son licenciement ait été faite au cours d’une réunion interne et confidentielle.

L’association employeur rétorque :

— que l’instance [8] élargi est composée du directeur général, de la directrice adjointe, du responsable financier et technique, des manageurs développeurs et de la responsable du management des compétences et de la mobilité

— qu’il s’agit d’une instance dont les informations n’avaient pas vocation à être diffusées publiquement

— que M. [C] et Mme [Z] n’étaient pas présents à la réunion CODIR du 17 mars 2022, M. [C] convoqué le 10 mars précédent à entretien préalable pour prendre connaissance des motifs de la procédure et faire valoir ses observations

— que les conditions d’un licenciement verbal ne sont pas réunies.

Réponse de la cour

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, notamment lorsqu’il est prononcé verbalement, peu important alors que l’employeur convoque ensuite le salarié à un entretien préalable ou lui notifie son licenciement par écrit. C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque.

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail, s’agissant notamment de propos tenus publiquement par l’employeur, y compris auprès d’autres personnes que le salarié lui-même, avant la notification écrite du licenciement au salarié. Le licenciement verbal suppose en conséquence la manifestation par l’employeur ou par toute personne titulaire du pouvoir de licencier de sa volonté claire et non équivoque de mettre fin de manière irrévocable au contrat de travail, avant même la tenue de l’entretien préalable, le salarié pouvant être considéré comme licencié même s’il n’est pas le destinataire de la manifestation verbale ou écrite de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, M. [X] verse aux débats l’attestation de Mme [V], chargée de développement des projets associatifs au sein de l’association [Adresse 6], qui déclare : 'j’atteste sans équivoque que le 17 mars 2022, lors d’un CODIR élargi délocalisé dans la commune de [Localité 4] (Dordogne), Monsieur [R], directeur de l’association… a ouvert l’instance par un discours de quarante minutes où il s’est employé à expliquer à l’ensemble du pôle administratif que Mme [Z] et M. [C] allaient être licenciés pour insuffisance professionnelle, dès leurs arrêts maladie terminés. Monsieur [R] a donc expliqué que Mme [Z] et M. [C] avaient été reçus plusieurs fois autour de la période de Noël, des convocations au sein desquelles il leur avait été demandé de 'se reprendre', M. [R] expliquant…'qu’il se devait d’être transparent envers tous les collaborateurs', a donc exposé devant l’assistance, sans la moindre confidentialité, les faits reprochés à Mme [Z] et M. [C].Concernant M. [C], le [9] a pointé des défaillances dans la gestion des dossiers salariés (informations manquantes, tel que l’extrait de casier judiciaire nécessaire à l’embauche) dans la constitution des plannings pour les éducateurs et plus largement une 'désorganisation’ du travail mené par M. [C]. Lors de ce CODIR élargi, M. [R] a également déclaré qu’il régnait une mauvaise ambiance de travail au sein du pôle ressources humaines (constitué de Mme [Z], de Mme [W] et de M. [C]) et plus largement, au sein du pôle administratif, cette mauvaise ambiance étant instillée, disait-il, 'par le comportement de [S] et [M]'. D’autre part, M. [R] a expliqué que la proximité de Mme [Z] et de M. [C] envers certains collaborateurs était inacceptable. Il a notamment pointé le tutoiement entre Mme [Z] et M. [C] et le personnel éducatif. M. [R] a qualifié le bureau des RH de 'bureau des pleurs’ tant les collaborateurs venaient y déposer leurs doléances. Mme [G], directrice adjointe, a également souligné 'combien ils avaient été déçus’ par Mme [Z] et M. [C] alors que 'la collaboration avait si bien commencé. Enfin, je déclare qu’à la fin de ce discours, M. [R] a expressément ordonné à tous les collaborateurs présents au CODIR élargi de 'garder l’ensemble de ces informations pour nous, les licenciements n’étant pas encore officiels.'

Dans son attestation, Mme [V] explique que le CODIR élargi regroupant les pôles direction, ressources humaines, secrétariat comptabilité, chefs de services de la Maison d’enfants, fonctions support (communication, qualité, numérique, développement associatif) avait pour but, dans le cadre de ses réunions hebdomadaires puis mensuelles de relater à l’ensemble du corps administratif les missions menées au cours de la dernière semaine puis du dernier mois, les collaborateurs prenant la parole à tour de rôle afin d’attester du travail effectué en présentant parfois les futurs objectifs inhérents à chaque poste. Il en résulte que le directeur de l’association employeur, titulaire du pouvoir de licencier, a exprimé le 17 mars 2022, lors du CODIR, de manière claire et non équivoque sa décision de mettre fin au contrat de travail de M. [C], en explicitant devant le responsable financier et technique, les manageurs développeurs et la responsable du management des compétences et de la mobilité, soit les principaux cadres de l’association, sa décision de rompre le contrat de travail de M. [C], lequel était convoqué le 10 mars précédent à un entretien préalable devant se tenir le 23 mars pour prendre connaissance des motifs de la procédure et faire valoir ses observations, en sorte que l’information sur le licenciement certain du salarié était donnée à plusieurs personnes tiers au contrat de travail et plus particulièrement à tous les chefs de services auxquels il était demandé la discrétion sur cette information en l’absence de M. [C].

Il y a lieu en conséquence d’en conclure, par infirmation du jugement, que M. [C] a fait l’objet d’un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il ne soit nécessaire d’apprécier le bien-fondé de l’insuffisance professionnelle à lui reprochée.

Sur les demandes indemnitaires

Exposé des moyens

M. [C] explique qu’il est bien fondé à demander :

— le paiement de la somme de 9 994,92€ (trois mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— le paiement de la somme de 2 000€ en raison du caractère vexatoire de la rupture.

L’association employeur rétorque :

— que le licenciement est fondé

— que la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est disproportionnée au regard de l’ancienneté du salarié de moins de deux ans au regard du barème, son ancienneté de 1 an et 7 mois donnant lieu en application de l’article L. 1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois

— que le licenciement ne présente aucun caractère vexatoire.

Réponse de la cour

M. [C], au regard de son ancienneté au sein de l’association et en prenant en compte le montant de sa rémunération mensuelle, remarque faite qu’il ne donne aucune information sur sa situation postérieurement à son licenciement, est en droit de réclamer le paiement de la somme de 4 000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le caractère vexatoire des circonstances de la rupture, inhérent à la circonstance qu’il a été annoncé verbalement devant l’ensemble des membres du CODIR en l’absence du salarié avant l’entretien préalable auquel il avait été convoqué, fonde sa demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 1 000€ en réparation d’un préjudice distinct de celui né de la rupture.

Sur les autres demandes

M. [C] demande la condamnation de l’association employeur aux dépens et à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’association employeur demande la condamnation de M. [C] aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association employeur doit être condamnée aux dépens et à payer à M. [C] la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement rendu le 15 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Bergerac en son entier,

Statuant à nouveau sur le tout :

Dit le licenciement de M. [C] sans cause réelle et sérieuse et condamne l’association [Adresse 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture

—  2 690,10 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre la somme de 269,01 euros au titre des congés payés afférents

Rejette la demande de M. [C] en paiement de l’indemnité de travail dissimulé

Déboute l’association [2] de l’ensemble de ses demandes

Condamne l’association [Adresse 5] aux dépens et à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente, et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.