JNL-SD/AMG

R.G : 16/00617

Décision attaquée :

du 14 avril 2016

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

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M. B Z

C/

Association GEDHIF

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Expéditions aux parties le 20.10.17

Copie – Grosse

M^e WEDRYCHOW 20.10.17

M^e TANTON (CE) 20.10.17

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2017

N° 233 – 10 Pages

APPELANT :

Monsieur B Z

[…]

[…]

Présent et assisté par M^e WEDRYCHOWSKI, substitué par M^e Audrey PALMACE, avocats au barreau d’ORLEANS

INTIMÉE :

Association GEDHIF

[…]

[…]

Représentée par M^e Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : MME A, Président de chambre rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

En présence de M^me X, juriste assistante

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M. Y

20 octobre 2017

Lors du délibéré : M^me A, présidente de chambre

M^me POUGET, conseillère

M^me JACQUEMET, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 23 juin 2017, le président ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 29 septembre 2017 par mise à disposition au greffe. A cette date le délibéré a été prorogé au 20 octobre 2017.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 octobre 2017 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

Vu le jugement contradictoire du 14 avril 2016 rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges, dont la notification a été adressée le 21 avril 2016 (non reçue par B Z),

Vu l’appel interjeté, par lettre recommandée portant le cachet de la poste du 3 mai 2016, au nom d’B Z,

Vu les conclusions n° 2, déposées et soutenues à l’audience du 23 juin 2017, de l’appelant,

Vu les conclusions n° 2, notifiées par RPVA et déposées au greffe le 20 juin 2017 puis reprises oralement à l’audience, du GEDHIF (Groupement d’Entraide Départemental aux Handicapés et leur Famille), intimé,

SUR CE, LA COUR,

Il est expressément renvoyé, pour un exposé complet des faits de la cause et de la procédure, à la décision entreprise et aux écritures précédemment visées des parties soutenues à l’audience.

Il sera simplement rappelé qu’B Z a été recruté par le GEDHIF, à compter du 22 août 2011, en qualité de directeur d’établissement tel que défini par la convention collective 66 annexe 6, selon contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, il était, selon bulletins de paye produits au débat, directeur N1 C1, coefficient 870 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN).

Ensuite d’un entretien préalable du 20 juin 2014, puis du 28 août 2014, le GEDHIF lui a notifié son licenciement pour 'une cause réelle et sérieuse’ par lettre en recommandé datée du 11 septembre 2014, avec dispense du préavis d’une durée de 6 mois.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges le 30 octobre 2014, aux fins d’obtenir avec intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (90.000 euros), et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (5.000 euros).

Par jugement dont appel, les premiers juges l’ont débouté de ses demandes, retenant en

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particulier que le licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle et que le salarié a fait preuve de nombreux manquements dans l’exercice de ses fonctions.

B Z sollicite l’infirmation de cette décision et réitère ses demandes en paiement. Il soutient que ce serait à tort que le conseil de prud’hommes a écarté l’application de l’article 33 de la CCN relatif aux mesures disciplinaires, et conteste les manquements retenus à son encontre.

Le GEDHIF maintient que le licenciement est justifié.

Sur la nature du licenciement

Il n’est pas discuté que selon la CCN, sauf faute grave qui n’est pas en cause, un licenciement pour faute ne peut être valablement prononcé à l’encontre d’un salarié que si ce dernier a précédemment fait l’objet d’au moins deux sanctions disciplinaires, ce qui n’est pas le cas d’B Z.

En revanche, le licenciement pouvant intervenir pour insuffisance professionnelle, B Z prétend que la véritable cause de son licenciement relèverait d’un motif disciplinaire, ce qui est formellement contesté par l’employeur.

Il sera relevé que le simple fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas les termes 'insuffisance professionnelle’ ne saurait suffire à exclure que les manquements reprochés puissent en relever.

De même, il importe peu que le salarié ait antérieurement au licenciement été, par deux fois (les 11 juin et 17 juillet 2014), convoqué à un entretien préalable 'en vue d’une sanction' (pièce 4 de l’appelant) ou visant 'une éventuelle mesure disciplinaire' (pièce 5), ainsi que pertinemment retenu par les premiers juges. En effet, l’employeur n’est pas tenu par la qualification qu’il a pu prévoir lors de la convocation à l’entretien préalable, s’agissant ainsi que le rappellent sans ambiguïté ces convocations d’une sanction envisagée ou éventuelle, ne le liant aucunement dans sa décision définitive après entretiens avec le salarié, étant rappelé qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée ensuite du premier entretien du 20 juin 2014.

Si l’employeur a pu avant le second entretien préalable (du 28 août 2014) écrire le 30 juillet 2014, au salarié qu’il était 'en droit de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement' (pièce 10 de l’appelant) cette missive ne l’obligeait nullement à prendre une telle mesure d’autant qu’il précisait clairement que la décision ne serait prise qu’après l’entretien préalable.

Le GEDHIF pouvait ainsi valablement opter, conformément à son pouvoir de direction, pour une toute autre mesure que celle envisagée, quand bien même a-t-il adressé la seconde convocation avant les congés du salarié en lui indiquant que durant cette période de congés payés il n’avait pas à accéder aux locaux et à son bureau (mail du 18 juillet 2014).

Enfin B Z prétendrait vainement que la dispense d’effectuer son préavis de 6 mois caractériserait la volonté de l’employeur de faire ' cesser immédiatement toute relation contractuelle' (page 6 des conclusions), alors que seule la faute grave rend impossible le maintien du salarié et permettrait d’analyser le licenciement en mesure disciplinaire. En effet, la dispense d’exécution du préavis, qui ne constitue pas, en soi, une mesure vexatoire, est une manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, non subordonnée à l’accord du salarié et peut se justifier pour la bonne marche du groupement, sans nécessairement renvoyer à une mesure disciplinaire, en particulier eu égard à la longue durée du préavis en cause.

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Au fond, si une sanction disciplinaire avait pu être envisagée, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ainsi qu’exactement rappelé par les premiers juges, conclut que des manquements récurrents aux obligations et des informations erronées transmises entraînaient des difficultés dans le déroulement de la relation de travail et que la relation essentielle entre le directeur et un directeur général ne peut se construire que sur une confiance sincère et réciproque 'que les faits, écrits, discours et postures viennent conforter'.

Le salarié prétend que nombre de griefs reprochés (détaillés dans la lettre de licenciement comprenant 5 pages et à laquelle la cour se réfère expressément) s’apparenteraient à des fautes disciplinaires les résumant en page 5 de ses conclusions, étant observé seule la discussion sur les reproches formulés dans la lettre de licenciement doit être examinée.

Il sera rappelé que l’insuffisance professionnelle (incompétence, manque d’efficacité ou inaptitude professionnelle, erreurs ou manque d’organisation professionnelle) permet de rompre le contrat de travail dans la mesure où le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification et qu’il ne peut entraîner un licenciement disciplinaire à moins qu’elle ne soit la conséquence de violation des règles applicables dans l’entreprise, de négligences délibérées ou d’abstention volontaires constitutives d’une faute.

En l’espèce, la lettre de mission signée par le salarié, certes non datée mais à laquelle renvoie le contrat de travail (article 2), prévoit qu’B Z prendra la responsabilité du département Education et Formation comprenant un Institut médico Educatif (IME) et un Service d’Education et de Soins Spécialisés (SESSAD) et qu’il :

'agira dans le cadre du Projet Associatif Global du Gedhif et conduira le Projet d’Etablissement de l’IME et du SESSAD tel qu’il a été arrêté par le Conseil d’Administration pour la période 2009-2014.

Notamment, il finalisera l’autoévaluation de la qualité et consolidera la démarche de personnalisation des prestations en concertation avec le Chef de Service Educatif avec des outils permettant de fournir des objectifs de travail précis à l’équipe éducative et de soins.

Il préparera une mise à jour du Projet d’Etablissement compte-tenu de l’évolution des publics accueillis : ajustement des prestations d’accompagnement, adaptation des moyens et des organisations.

Il proposera un projet visant à multiplier des modes d’intervention du département Education et Formation (aide aux aidants, jardin d’enfants spécialisé, accueil temporaire) compte-tenu du Schéma Départemental Enfance'.

La lettre de licenciement invoque la non mise en place de certains outils, la non transmission de travaux ou information ou un travail partiel, la non remise de documents, le non déploiement d’axes opérationnels, les positionnements du salarié et, une initiative de projet à l’occasion de laquelle ont été tenus des propos réprouvés par l’employeur. Il sera relevé que ces propos ('je ne suis pas une blonde, je comprends', 'le Directeur Général veut faire travailler ses copains', 'si j’ai commis une faute, je l’assume, je suis prêt à payer avec mon argent l’intervention de l’ITS') par ailleurs contestés n’apparaissent pas constituer le motif du licenciement, pas plus que ceux tenus lors de l’entretien préalable ensuite rappelés ('Vous aurez peut-être ma profession, mais vous n’aurez pas ma santé'), ou le fait qu’il aurait alors 'vivement remis en cause les règles de civilité' l’employeur ajoutant au demeurant que sa 'démarche s’inscrit sur un plan strictement professionnel'.

Il n’apparaît pas reproché de fautes délibérées, mais des non réalisations ou réalisations partielles, ainsi qu’une mauvaise gestion des relations de travail du personnel qu’il encadre, étant rappelé que la lettre de licenciement souligne que la confiance entre le directeur général et le directeur d’établissement est essentielle.

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Il en résulte qu’est bien en cause l’aptitude d’B Z à remplir sa mission (précitée) ou ses obligations inhérentes à son emploi de Directeur et que c’est la perte de confiance en ses capacités de directeur qui a déterminé le prononcé du licenciement, ce qui ne présente pas un caractère fautif.

Il ne saurait, en conséquence, être retenu que lors du licenciement l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de sanctions disciplinaires antérieures, et la décision entreprise sera confirmée sur ce point.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Ainsi qu’exactement rappelé par les premiers juges tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si c’est à l’employeur d’apprécier dans le cadre de son pouvoir de direction si le salarié effectue correctement son travail, il lui incombe de fournir tous les éléments établissant l’insuffisance professionnelle, les faits invoqués devant être objectifs, précis, et vérifiables, et de justifier d’une carence professionnelle suffisante pour causer le licenciement.

Il convient de relever, que le seul fait que des pièces versées au débat (telles selon l’appelant les pièces 26, 35, 38, 39, 47, 48, 101 et 120) aient été établies postérieurement au licenciement ne saurait suffire à démonter 'que l’employeur ne dispos[ait] d’aucun élément lors de la notification' de celui-ci et ne saurait nécessairement les priver de toute portée ou valeur probatoire quant aux faits dénoncés.

Par ailleurs, seule une insuffisance professionnelle imputable à l’employeur, rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, si B Z a pris ses fonctions de direction suite à la démission de son prédécesseur ou a pu, nonobstant une intégration satisfaisante, avoir besoin de poursuivre son travail de prise de responsabilité (entretien professionnel du 5 juin 2013), il ne saurait être admis qu’il ne présentait pas 3 ans après son embauche la qualification ou la formation suffisante pour lui permettre d’exercer ses fonctions ni qu’il n’aurait pas disposé d’un temps suffisant 'pour s’adapter à un nouveau matériel ou de nouvelles fonctions' à la date du licenciement (11 septembre 2014).

En effet, il a validé le 5 décembre 2013 le dernier domaine de formation permettant la délivrance de son certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES) et, il est établi qu’il a participé à d’autres formations (pièces 136 à 137 de l’employeur) intitulées : 'les écrits professionnels' (le 11 décembre 2012), 'la sensibilisation à la gestion des risques psychosociaux' (les 20 et 21 juin 2013), et 'optimiser le projet personnalisé en IME' (le 10 décembre 2013).

Par ailleurs, il met lui-même en avant les évolutions qu’il aurait mises en place (pages 24 et 25 de ses écritures), ce qui démontre qu’il connaissait les chantiers devant être mis en oeuvre, étant observé que le fait qu’en février 2014 ait pu être reconnue celle de certaines prestations, en cohérence avec ses missions, ne saurait, pour d’autres, exclure toute insuffisance professionnelle.

Il ne peut pas plus être admis que le licenciement serait 'uniquement motivé’ par son refus de modification du contrat de travail qui résulterait de sa lettre du 29 juillet 2014 démontrant qu’il lui a été proposé 16 jours de réduction du temps de travail et un passage à 38 heures, dès lors que ce point n’est nullement visé dans la lettre de licenciement et qu’il ne ressort d’aucun

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élément que l’employeur aurait entendu y donner suite alors qu’au contraire le salarié produit en pièce 12 un courrier de ce dernier indiquant clairement (le 1^er août 2014) qu’il lui 'confirme les termes du contrat signé le 8 juin 2011 qui fixe la durée hebdomadaire moyenne à 35 heures'.

Il sera relevé, que la lettre de licenciement, après avoir rappelé les axes de travail mentionnés dans la lettre de mission précitée, formule en des termes apparaissant suffisamment clairs (et ayant d’ailleurs pu être largement discutés) divers reproches, de manière circonstanciée, permettant de vérifier s’ils sont ou non fondés.

Sur les outils nécessaires au bon fonctionnement de l’IME

Il est tout d’abord indiqué qu’en 2014 les outils nécessaires au bon fonctionnement de l’IME (outil d’évaluation des besoins des enfants, C D, outil de remontée des événements indésirables)'ne sont ni mis en place, ni en phase d’adaptation';

Force est de relever que, s’agissant de l’outil de remontée des événements indésirables, si le salarié soutient qu’une procédure de 'traitement et de signalement de tout acte malveillant' sur l’usager existait avant sa prise de fonction, et que des fiches spécifiques ont été mises en place par l’ARS, il ne justifie pas de l’accomplissement d’un travail réel sur cet outil particulier, se contentant de soutenir que ce grief ne saurait lui seul caractériser une insuffisance professionnelle.

Il ressort par contre du compte tendu de l’entretien du 28 août 2014 qu’il produit au débat (pièce 6) qu’il a reconnu que le manquement concernant la gestion des événement indésirables était mentionné dans la dernière évaluation externe et qu’il s’était engagé à y répondre.

Le rapport d’évaluation externe de l’IME de février 2014 (pièce 121 de l’employeur), transmis par B Z à l’employeur le 20 mai 2014, visé dans la lettre de licenciement, montre bien que l’établissement n’a pas organisé ni formalisé le circuit et le traitement des événements indésirables (page 40). Un mail du 2 juillet 2014 (pièce 39 de l’employeur) de Matthieu TENNESON (promu chef de service à l’IME selon pièce 13 du salarié) confirme que cette question n’a pas été traitée et l’ARS, par courrier du 13 novembre 2015, adressé au GEDHIF (pièce 126 de 'l’employeur) relève ensuite de la réception le 14 novembre 2014 du rapport d’évaluation externe que ses services ont relevé qu’une 'procédure relative aux traitements des événements indésirables doit être réalisée'.

Il est ainsi établi que cette procédure n’a pas été mise en place alors qu’elle ressortait de la mission d’B Z, ce qui caractérise une mauvaise exécution professionnelle.

Sur les adaptations des moyens et organisation

Il est reproché au salarié de ne pas avoir travaillé, ce qu’il aurait confirmé le 17 juillet 2014 en présence du chef de service éducatif, sur trois demandes de sujets (déplacement de locaux du Château qui accueillent une partie des enfants, déploiement d’un réseau de système d’informations à tous les bâtiments et transfert des bureaux administratifs et de Direction) et de n’avoir pas plus transmis une 'étude comptable et un argumentaire à destination de l’Agence Régionale de Santé' suite 'au rapport de visite de la cuisine de la Direction Départementale'.

Le chef de service éducatif (Matthieu TENNESON) a clairement confirmé, certes dans une attestation dactylographiée ne rappelant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’B Z avait en sa présence répondu qu’il n’avait pas travaillé sur

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les projets précités.

Il sera, en particulier, relevé que si une demande de travaux de réaménagement a été déposée par B Z le dossier a été classé sans suite le 29 août 2014 faute de pièce et il était rappelé qu’une information avait été donnée sur ce point le 31 mars 2014, étant observé qu’il est justifié de la réception de la demande de pièces complémentaires du 1^er avril 2014 et que le salarié ne justifie d’aucune action postérieure, ce qui constitue une carence professionnelle

Par ailleurs, les premiers juges ont justement relevé qu’il ressort de l’attestation du chef de service (précitée) mais également de mails de Trang PHAN (des 17 septembre 2014 et 18 juin 2015) qu’B Z n’a pas validé des devis ni leur affectation concernant le déploiement d’un réseau du système d’informations, ce qui relève aussi d’un manquement professionnel.

Le simple fait que le 25 août 2014 ait pu être annoncé la réalisation de l’installation internet au Château ne suffit pas à montrer qu’B Z avait réellement travaillé sur ce projet pour couvrir tous les bâtiments le nécessitant alors que c’est le directeur général qui a ensuite validé le devis de matériel informatique, et que sont justifiées des interventions postérieures au licenciement (3et 7 décembre 2014) et des devis ou proposition de câblage ou solution de déploiement de l’accès à internet encore postérieurs (29 octobre et 6novembre 2015).

Sur les modes d’intervention

Il est encore reproché au salarié l’absence d’écrit 'construit transmis à la Direction Générale' sur 'des propositions et des objectifs d’évolution qui ont été intégrés dans la contribution associative à la préparation du Programme Territorial de Santé via la Conférence de Territoire à laquelle le GEDHIF siège' de juin 2013, de n’avoir en définitive remis le 4 juillet 2014 qu’un 'travail partiel, peu lisible et ne répondant pas aux actions identifiées' en mars 2014 avec une absence 'de travail avant […] relance' du 23 juin 2014, et d’avoir généré lors d’une 'réunion SESSAD du 3 juin 2014" la déception des professionnels pour 'l’absence de suivi, d’écrits, d’échéances fixées pour des projets de création d’un jardin d’enfants et de classe spécialisée auxquels ils ont participé.'

Sur le projet relatif au jardin d’enfants, un courriel du 27 mars 2014 (produit en pièce 38 par le salarié) , ayant pour objet la 'réunion ARS/MDPH/EN' et adressé notamment à B Z mentionnait bien s’agissant de la création d’un jardin d’enfant que le projet était 'à écrire'.

B Z produit par ailleurs le compte-rendu de réunion du 9 novembre 2012 qu’il a établi, dans lequel il reconnaissait que lors de sa 'prise de fonction, la direction générale du Gedhif [l']a chargé de mettre en place un projet de création de jardin d’enfants spécialisé' (pièce 40), et il avait donc parfaitement connaissance de cette attribution également visée dans sa lettre de mission.

S’il soutient qu’il ne pourrait s’agir que d’un élément de réflexion, un appel à projet devant être diligenté par l’ARS, il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie pas du projet lui incombant. Il sera observé que s’il prétend avoir 'fourni tous les éléments de réponse aux professionnels intéressés' par ce projet il renvoie seulement à ses pièces 20 et 40 faisant état d’une 'phase de recueil de données et d’investigation', (compte rendu de l’Assemblée Générale du 29 juin 2012) et d’une réflexion menée le 9 novembre 2012, mais non d’un écrit.

Par ailleurs il sera relevé que s’il produit (pièce 22) un courriel du 17 janvier 2013, adressé à l’ancien directeur général (E F) demandant l’autorisation de suspendre le projet en 2013 il ne prétend ni n’établit qu’une telle autorisation ait été donnée.

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Il ne peut alors qu’être admis l’absence d’un réel suivi, et de tout écrit ou échéance fixée pour ce projet au 3 juin 2014, qui relève également d’une carence professionnelle.

Sur la réécriture du projet d’IME

La lettre de licenciement vise 'l’absence du rétro planning, [..] de l’organisation tracée de [la réécriture du projet de l’IME], comme le préconise l’ANESM dans ses recommandations' et le 'risque de démobilisation des professionnels en raison de la non lisibilité de la démarche' ainsi que le fait de n’avoir 'transmis aucune information de l’avancée [des] travaux' et de n’avoir pas sollicité le chef de service à ce sujet. L’employeur constatait 'l’absence de productions d’écrits et de projets construits comme [la] lettre de mission le prévoit et le règlement de fonctionnement', 'Malgré les intentions affichées, les rappels multiples, les conseils prodigués ', rappelant que lors de son embauche le salarié était 'en phase de finalisation de la formation du CAFDES (formation professionnelle spécifique au directeur du secteur médico-social), certification [..]obtenue en 2013 dont le point d’orgue est la présentation d’un mémoire, exercice d’écriture de toutes les phases d’un projet'.

Il incombait au salarié (lettre de mission) de préparer la mise à jour du projet d’établissement. Le courriel précité du 2 juillet 2014 de Mathieu TENNESON (pièce numérotée en fait 39 et 80 de l’employeur) indique sur ce point que 'le choix initial de l’équipe de direction était de mener l’ensemble de la démarche sans intervention extérieure' et que lors de la première réunion du COPIL, le 22 avril 2014, il a 'parfaitement été mis en évidence que l’organisation de la démarche mise en place par l’équipe de direction n’était absolument pas suffisamment bien définie'.

Le salarié justifie d’un projet d’établissement '2009-2014"( pièce 90) en fait élaboré en 2009 devant être révisé en 2014 et d’échanges sur l’accompagnement méthodologique à cette révision mais ne verse aucun début de projet montrant qu’il ait pu avancer dans cette mission de réécriture. Le compte rendu sommaire (11 lignes) de réunion de réunion institutionnelle du 21 février 2014 qu’il produit (pièce 102), mentionne seulement ci : '3) La réécriture du projet d’établissement ' Matthieu TENNESON ', ce qui ne saurait permettre de retenir qu’une démarche d’écriture aurait été présentée.

En réalité nonobstant diverses annonces de travail aucun élément ne permet de retenir qu’ B Z aurait comme il se contente de l’affirmer mené à bien sa mission de réécriture du projet, nullement justifiée, qui fonde le reproche de ce chef.

Sur le climat entre professionnels de l’IME

L’employeur indique avoir été alerté 'régulièrement par les Instances Représentatives du Personnel de l’IME d’un climat tendu, délétère entre professionnels qui serait notamment alimenté par une posture de non écoute du Directeur' (B Z) et qu’afin 'd’apaiser cette tension' il avait été convenu 'd’une lettre […] du 17 février 2014[…]transmise le jour même' à B Z afin qu’il puisse 'la distribuer rapidement' et que ' le 12 mars 2014" il était constaté qu’il n’avait pas été 'procédé à la remise des documents au risque de vider de tout sens l’argumentaire qui s’appuyait sur les événements de janvier 2014 ".

Il est ainsi reproché une mauvaise gestion des relations de travail par l’alimentation d’un climat délétère (dont il n’est pas prétendu qu’il ne préexistait pas) et une inaptitude à mettre en oeuvre un moyen susceptible de permettre d’apaiser cette tension au sein de l’établissement dont il a la responsabilité.

Force est de relever qu le salarié ne prétend pas avoir adressé la lettre préconisée en 2014 alors qu’il avait le 17 février 2014 une prise de positon de la direction générale ce qui montre

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alors une insuffisance de réactivité.

Sur la prévention des risques psychosociaux

Il était reproché à B Z l’établissement de seulement 3 documents pour des réunions mensuelles du groupe de travail initié en 2013 sur les risques psychosociaux, le fait qu’il ne figure 'pas sur les PV en date du 8 avril 2014 et du 6 mai 2014" et que 2 axes opérationnels'sont à ce jour en attente'.

Il ressort des comptes-rendus des réunions des 8 avril et 6 mai 2014 (pièces 103 et 104 de l’employeur), qu’effectivement B Z n’y apparaît pas présent (pas de mention de ses initiales ou de 'B O') et aucun élément contraire n’est produit alors que le salarié apparaît bien mentionné (sous son prénom) dans le compte rendu d’une autre réunion (du 10 juin 2014, pièce 105 de l’employeur), traduisant une carence d’assiduité.

Sur les rapports avec une déléguée du personnel

La lettre de licenciement vise une incompréhension de l’ensemble des délégués du personnel aux 'différents positionnements [d’B Z] qui s’apparenteraient selon eux à de l’autoritarisme', 'un manque de communication générale, et de rapports extrêmement tendus [qu’une salariée déléguée du personnel] considérait pouvoir s’apparenter à un harcèlement moral'. L’employeur, qui indique avoir précisé à la salariée ' que les désaccords ne s’inscrivaient pas dans une démarche d’animosité personnelle à son encontre’ , ajoute qu’il a été convenu d’un entretien du directeur en présence du chef de service afin d’éviter une confrontation, des dérapages verbaux et de permettre de recentrer la question sur les problématiques professionnelles. Il relève que la salariée a renouvelé ses accusations le 20 mai 2014 et qu’interrogé B Z a répondu que l’entretien 's’est traduit par une accusation de harcèlement moral à [son] encontre' et que le chef de service n’a pu y être présent en raison d’événements éducatifs alors que ce dernier indique ne pas avoir été convoqué.

C’est manifestement l’absence de précaution à prendre selon l’employeur (présence du chef de service) dans la gestion d’une situation conflictuelle qui est reprochée, alors que l’entretien avec la salariée n’apparaît pas avoir été concluant (mail du 27 mai 2014 produit par l’appelant en pièce 62), même si reproche ne saurait à lui seul caractériser une insuffisance professionnelle.

Sur un nouveau projet du SESSAD

L’employeur indiquait avoir dû mettre fin à l’initiative du salarié d’écriture d’un nouveau projet SESSAD confié à l’Institut de travail social-ITS) 'dont le coût de 13000 € n’était pas prévu au budget, le montant non conforme au règlement de fonctionnement de l’association' limité à 1.500 euros.

Il résulte des éléments versés aux débats, et notamment des échanges de courriels du 14 avril 2014 entre le directeur général ( G H) et B Z, que ce dernier a suggéré sur le coût de cette initiative, qui semblait au directeur général exorbitant, un financement sur le budget de service (pièce 64 du salarié), manifestement impossible. Même si le salarié n’a pas validé le projet, ces faits relèvent de sa capacité gérer, correctement pour l’employeur, une étude de projet étant relevé qu’il ressort de la lecture d’un échange de courriel du 26 mai 2014 (que le salarié produit en pièce 70) qu’il a organisé pour ce projet deux journées d’intervenant susceptibles d’être facturées.

La cour considère, ensuite de l’examen de ces éléments, que les seuls faits en définitive retenus comme justifiés, non imputables à l’employeur, pris dans leur ensemble, suffisent à caractériser une insuffisance professionnelle assez sérieuse d’B Z (manquements

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à des obligations), pour rendre nécessaire son licenciement compte tenu de sa qualification et de ses fonctions de direction, ainsi que de la perte de confiance (évoquée dans la lettre de licenciement) pouvant en résulter.

Dès lors, le licenciement s’avère fondé sur une cause réelle et sérieuse, et la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

Si B Z succombe ainsi en ses prétentions il n’apparaît pas pour autant équitable de mettre à sa charge les frais irrépétibles de procédure, tant de première instance que d’appel, du GEDHIF.

PAR CES MOTIFS,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions, sauf en qu’elle a condamné B Z à régler à l’association GEDHIF la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes formées à ce titre par B Z et par le Groupement d’Entraide Départemental aux Handicapés et leur Famille, tant pour les frais irrépétibles de première instance que d’appel ;

Rejette toutes autres demandes des parties contraires à la motivation ;

Condamne B Z aux dépens.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me A, présidente, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE A-M. A