AJ-SD/ABL

N° RG 21/01032 -

N° Portalis DBVD-V-B7F-DMNS

Décision attaquée :

du 14 septembre 2021

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [O] [I]

C/

Association TUTÉLAIRE DU CHER

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Expéd. – Grosse

M^e PEPIN 24.6.22

M^e CABAT 24.6.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JUIN 2022

N° 121 – 8 Pages

APPELANTE :

Madame [O] [I]

4 rue Pauline Kergomard- 18000 BOURGES

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

Association TUTÉLAIRE DU CHER

39 allée Evariste Galois – 18000 BOURGES

Représentée par M^e Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 06 mai 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

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24 juin 2022

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [I], née le 2 février 1987, a été embauchée du 24 mars au 20 juillet 2015 par l’association tutélaire du centre (ci-après dénommée ATC) en qualité d’aide comptable aux termes d’un contrat à durée déterminée.

Le 4 septembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme [I] étant alors engagée en qualité de coordinatrice administrative et patrimoniale.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 12 septembre au 9 octobre 2019, puis du 18 octobre jusqu’à la fin de l’année 2019. En 2020, elle a de nouveau fait l’objet d’un arrêt maladie jusqu’au 2 février 2020, puis a été placée en congé pathologique prénatal du 2 au 15 février 2020, avant son congé maternité qui a débuté le 16 février 2020.

Par avenant du 8 septembre 2020, elle a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel et a été déclarée apte à son poste à l’issue de la visite de reprise qui a eu lieu le 17 septembre 2020.

A compter du 15 octobre suivant, Mme [I] a connu un nouvel arrêt de travail pour maladie.

Sollicitant principalement la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le 8 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Bourges.

Le 2 avril 2021, le médecin du travail a conclu à son inaptitude à son poste ainsi qu’à tous les postes de l’entreprise, dispensant celle-ci de son obligation de reclassement. Le 3 avril 2021, le Dr [T], psychiatre, a rédigé un certificat médical initial d’accident du travail pour 'dépression, souffrance psychique au travail, crise de larmes, trouble du sommeil, auto-dévalorisation, perte de confiance en soi.'

Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 22 avril 2021 et a été licenciée le 4 mai 2021 pour inaptitude.

Selon jugement du 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bourges a débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions et l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’appel régulièrement interjeté le 23 septembre 2021 par Mme [I] à l’encontre de la décision prud’homale, qui lui a été notifiée le 15 septembre 2021, en toutes ses dispositions.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022 aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

> Constater que l’ATC refuse de communiquer les cahiers de véhicule permettant de retracer ses différents déplacements (et donc une partie de ses horaires)

> Juger recevable et bien fondé son appel

En conséquence

> Infirmer le jugement entrepris dans son intégralité,

> Juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur,

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> Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’ATC,

> Juger que la rupture doit s’analyser en un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

> Condamner l’ATC à lui payer les sommes suivantes :

—  12 012,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 8 008,16 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 493,30 € à titre de rappel de salaire (requalification temps partiel temps complet),

—  1 049,33 € au titre des congés payés afférents,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 004,08 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  400,41 € au titre des congés payés afférents,

—  511,01 € à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  1 386,03 € à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> Constater que le salaire mensuel moyen de base aurait dû être de 2 002,04 €,

> Condamner l’ATC à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard,

> Condamner l’ATC en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2022 aux termes desquelles l’ATC demande à la cour de :

> Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et dire l’appel injustifié,

> Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses prétentions qui sont en totalité mal fondées,

> La condamner aux dépens et à lui verser une indemnité de 1 000 € au titre de ses frais irrépétibles.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 avril 2022 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

— Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en temps complet

Il résulte de l’article L3123-14 du code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que :

— la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié ;

— les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Il est constant que si le contrat de travail ne mentionne pas la répartition des horaires de travail, le salarié bénéficie d’une présomption simple de contrat de travail à temps plein, et il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu’il n’a pas été placé dans une situation de mise à disposition permanente à son profit.

En l’espèce, Mme [I] prétend que son contrat de travail initial ne prévoyait pas la répartition

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des horaires de travail au sein des journées travaillées et qu’au surplus, elle n’a jamais eu communication d’un planning en temps utile. L’ATC soutient que le contrat de travail est régulier dès lors qu’il mentionne le nombre d’heures travaillées par jour ; il ajoute qu’ il n’était pas nécessaire de lui envoyer des plannings, les horaires des salariés étant fixes et connus de tous pour être affichés.

Il s’avère que le contrat de travail querellé est ainsi rédigé en son article 3 :

'La durée hebdomadaire du travail de Mme [I] est fixée à 28 heures et se répartit de la manière suivante : lundi, mardi, jeudi : 8 heures et vendredi 4 heures… Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués à la salariée selon les modalités suivantes : un planning mensuel sera remis à Mme [O] [I] avec un délai de prévenance de deux semaines.'

Sont ainsi visées la durée hebdomadaire de travail de la salariée et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine avec la remise d’un planning mensuel aux fins d’informer la salariée de ses horaires pour chaque journée travaillée. Or, il n’est pas contesté que l’employeur n’a jamais mis en oeuvre ces modalités ; c’est donc à bon droit que Mme [I] fait valoir que son contrat de travail doit être présumé à temps plein. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que la salariée connaissait ses jours et ses horaires de travail, sans se tenir en permanence à sa disposition.

Sur ce point, l’ATC soutient que les horaires de la salariée étaient fixes au sein d’une plage horaire ainsi qu’en attestent plusieurs collègues, lesquelles précisent que les horaires du personnel étaient connus de tous par le biais d’un affichage dans la salle de réunion et sur informatique ; il joint deux clichés d’un tableau d’affichage inexploitables au regard de leur mauvaise qualité de prise de vue et il ressort des témoignages adverses que les horaires n’étaient pas affichés du temps où la salariée était en exercice.

Il s’en déduit que pour la période de septembre 2017 à septembre 2019, l’employeur échoue à démontrer par des éléments pertinents que sa salariée connaissait ses jours et ses horaires de travail ou n’avait pas à se tenir à sa disposition, le seul fait que les horaires prévoient en général une fin de service à 16 h 45 étant insuffisant.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner la question du dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, il convient d’infirmer la décision déférée et de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [I] en contrat de travail à temps complet et de faire droit aux prétentions de l’intéressée, dont les montants ne sont pas discutés, soit la somme de 10 493,30 € à titre de rappels de salaire, outre 1 049,33 € de congés payés afférents.

— Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant

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supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit

prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [I] réclame la somme de 5 000 € en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi. Elle invoque à l’appui de ses prétentions les faits suivants :

— la non-réintégration à son poste à son retour de congé maternité,

— l’absence d’avenant avant le 8 septembre 2020 pour régulariser son congé parental d’éducation à temps partiel et des horaires incompatibles avec la garde d’enfants,

— le refus de lui attribuer le poste de coordinateur comptable,

— l’absence d’invitation à participer aux réunions de coordination du vendredi matin,

— la suppression de son accès au logiciel Magis en tant qu’administrateur et ressources humaines,

— le non-respect des mesures sanitaires en période de COVID 19,

— le refus de lui attribuer un téléphone professionnel,

— la suppression de la prime de sujétion à compter du mois de septembre 2020,

— le refus de consulter le registre des questions et réponses des délégués du personnel.

A propos de sa reprise du travail, la salariée communique pour asseoir ses dires un procès-verbal d’un agent assermenté de la CPAM qui rapporte les propos d’une collègue, laquelle déclare 'elle m’a dit que lorsqu’elle a repris après son arrêt maternité, elle n’avait pas retrouvé son travail d’avant, elle faisait des étiquettes alors qu’elle est comptable.' Ce seul élément, qui se limite à reprendre les propos de la salariée rapportés par un tiers, ne peut suffire à caractériser le fait allégué. Par ailleurs, pour attester qu’elle ne pouvait plus accéder au logiciel Magis à son retour de congé maternité, Mme [I] produit une capture d’écran, non datée, avec la mention 'ce mot de passe ne correspond pas à cet utilisateur’ ainsi que le témoignage d’un collègue, dont il n’est pas contesté qu’il était alors en arrêt de travail, affirmant que ses mots de passe et accès sur les logiciels internes lui ont alors été supprimés ; la fragilité de ces éléments ne permet pas davantage de considérer que ce fait est matériellement établi.

Par ailleurs, s’agissant de l’avenant établi en vue de son congé parental d’éducation à temps partiel, il est exact qu’il est intervenu le 8 septembre 2020, avec effet au 17 août 2020, la salariée se trouvant en congés payés du 16 août au 7 septembre précédent ; toutefois, aucune pièce ne permet de considérer, ainsi que le soutient la salariée, que ces congés lui ont été imposés et dans ces circonstances, le court délai ayant présidé à l’avenant ne peut être suspect. Au surplus, il ressort d’un seul SMS de la salariée qu’elle considérait avoir obtenu l’accord de son employeur pour travailler de 8 h 15 à 16 h 10 au lieu de 8 h 45 à 16 h 45. Enfin, si le planning d’une autre salariée montre que celle-ci partait certains jours plus tôt que 16 h 45, il apparaît surtout qu’elle quittait son travail plus tard la majeure partie de la semaine et que les deux femmes n’occupaient pas les mêmes fonctions. Il doit donc être constaté que les faits allégués ne sont pas démontrés.

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En revanche, la salariée atteste s’être vu refuser le poste de coordinateur comptable au profit d’une collègue, alors qu’elle avait déjà exercé au sein de l’association comme aide comptable et qu’il lui avait parfois été demandé de valider des budgets.

Concernant les réunions du vendredi matin, il ressort du compte-rendu d’une réunion du 29 mars 2019 fourni par la salariée qu’il était prévu que les coordinateurs, la chef de service et la direction se réunissent chaque vendredi. La salariée produit toutefois deux autres pièces contradictoires dans la mesure où l’une de ses collègues indique par SMS que Mme [I] était souvent présente à ces réunions tandis qu’un autre collègue atteste qu’elle a été mise à l’écart des réunions des coordonnateurs après qu’elle eut dénoncé des propos racistes. En l’absence de plus amples éléments, il doit être admis que ce fait n’est pas matériellement établi.

La salariée verse encore aux débats un mail du 14 octobre 2020 aux termes duquel elle reproche à son employeur de ne pas mettre à sa disposition les équipements nécessaires à sa protection en période de crise COVID-19, de lui avoir seulement remis 5 masques en tissus sans notice d’utilisation et sans le logo 'filtration garantie', en la privant de masques chirurgicaux comme ses collègues MJPM, en ne l’informant pas des mesures de désinfection des véhicules et de respect des gestes barrières mais aussi des préconisations sanitaires. Elle joint une photographie de la salle de repos où le 13 octobre 2020 déjeunent 6 personnes à distance raisonnable (une par table) ainsi qu’un autre cliché pris le 18 décembre 2020 sur lequel 13 salariées, le verre à la main pour certaines, portent un masque chirurgical, étant précisé que Mme [I] n’est pas présente ; elle fournit également une attestation d’un collègue, celui en arrêt maladie, qui indique qu’elle a reçu des masques en tissus non homologués. Ces éléments ne permettent pas de retenir que les faits querellés sont matériellement avérés.

La salariée fournit également un mail du 2 octobre 2020 émanant de son employeur pour informer le personnel que le téléphone professionnel attribué à [L] sera désormais mis à disposition de [O] et [P] ; il s’en évince que la salariée ne possédait pas cet équipement auparavant mais il doit être constaté que la situation s’est réglée à proportion de son temps de travail de sorte qu’aucun fait coupable ne peut en être déduit. De la même façon, il appert que si la prime de sujétion ne lui a plus été versée au mois de septembre 2020, une régularisation est intervenue ultérieurement. Ce fait n’a donc pas à être retenu.

Il est enfin exact que la salariée s’est vu refuser l’accès au registre des questions/réponses du délégué du personnel courant décembre 2020 alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 octobre 2020 avec un traitement composé d’un anti-dépresseur et d’un anxiolytique. Elle a été prise en charge par un médecin psychiatre à l’issue, ce praticien écrivant à sa consoeur médecin du travail que la salariée souffrait d’un syndrome anxio-dépressif et qu’en dépit du traitement, 'son état de santé ne pourra pas s’améliorer si elle retourne dans le même milieu de travail'.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que les faits matériellement établis – le refus d’attribuer à la salariée le poste de coordinateur comptable et le refus d’accès au registre des questions et réponses des délégués du personnel – pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le refus d’attribuer à Mme [I] le poste de coordinateur comptable, l’employeur justifie avoir choisi une autre collègue, à raison de son ancienneté de 17 ans au poste d’aide-comptable ; il fait aussi valoir avec pertinence que le fait que la salariée ait occupé cette fonction 4 mois entre mars et juillet 2015 ou que les deux femmes travaillaient en binôme pour la validation des

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budgets des majeurs protégés ne permettent pas de remettre en cause sa décision.

Par ailleurs, l’employeur atteste qu’en réponse à la demande de la salariée de consulter le registre des délégués du personnel pendant son arrêt maladie, il lui a indiqué ne pas 's’opposer à l’exercice de ce droit légitime…[sous réserve qu’elle obtienne préalablement] une autorisation expresse de [son] médecin traitant et ensuite d’en aviser la CPAM du Cher', craignant que la salariée lui fasse grief d’un éventuel litige avec la caisse d’assurance maladie. Au regard de la suspension du contrat de travail de la salariée placée en arrêt maladie et des dispositions de l’article

L. 2315-22 du code du travail relatives à la consultation du registre des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, la position de l’employeur apparaît justifiée.

Dans ces conditions, force est de constater que les agissements de l’employeur reposent sur des éléments objectifs, étrangers à tout fait de harcèlement, de sorte que Mme [I] sera déboutée de sa demande à ce titre, par voie confirmative de la décision déférée sur ce point.

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d’apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

Pour apprécier les manquements de l’employeur les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu’au jour où ils statuent ou jusqu’au jour où la résiliation judiciaire intervient et considérer qu’à cette date les faits allégués sont ou étaient trop anciens pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou qu’ils ont ou avaient cessé ou qu’ils ont ou avaient été régularisés.

En l’espèce, Mme [I] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs qu’elle a été victime de faits de harcèlement et que son employeur resterait lui devoir une somme importante au titre des salaires. Celui-ci répond que ces moyens doivent être écartés faute d’être fondés et qu’en toute hypothèse, les manquements allégués ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail dans la mesure où la salariée, le 3 novembre 2020, a demandé à occuper le poste de coordinateur comptable au sein de l’association, ce qui est contradictoire avec la demande de résiliation judiciaire formée le 8 décembre suivant.

Il a été précédemment admis qu’aucun fait de harcèlement moral ne pouvait être reproché à l’employeur ; en revanche, ce dernier se trouve redevable d’un rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel de la salariée en contrat de travail à temps complet pour avoir manqué à ses obligations en terme d’information de sa salariée de ses horaires de travail. Pour autant, ainsi qu’il le souligne justement, ce fait n’a pas empêché la continuation de la relation de travail, la salariée ayant effectivement fait acte de candidature sur un poste qui se libérait afin de compenser la baisse des ressources de son foyer induite par ses horaires de travail et les frais de garde en résultant pour ses enfants scolarisés. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par Mme [I] ainsi que les demandes d’indemnités de rupture pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse en résultant.

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— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Chaque partie succombant partiellement, les dépens seront partagés par moitié entre elles en première instance et en cause d’appel. L’équité commande de condamner l’ATC à payer à Mme [I] la somme de 1 000 € en première instance et 1 500 € en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :

INFIRME la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [O] [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [I] en contrat de travail à temps plein ;

CONDAMNE l’Association Tutélaire du Centre à payer à Mme [O] [I] les sommes suivantes :

—  10 493,30 € à titre de rappel de salaire pour requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

—  1 049,30 € au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE l’Association Tutélaire du Centre à payer à Mme [O] [I] la somme de 1000 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance et 1 500 € au titre de ceux engagés en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

PARTAGE par moitié entre les parties les dépens de première instance et d’appel et déboute l’Association Tutélaire du Centre de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE