SD/CV

N° RG 24/00705

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVJ4

Décision attaquée :

du 05 juin 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. SIGNALL CENTRE FRANCE

C/

M. [L] [P]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 MAI 2025

10 Pages

APPELANTE :

S.A.S. SIGNALL CENTRE FRANCE

[Adresse 1] – [Localité 4]

Ayant pour avocat postulant M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Pierre CHICHA de la SELEURL Cabinet Pierre CHICHA, avocat plaidant, du barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [L] [P]

[Adresse 3] – [Localité 2]

Représenté par M. [N] [O], défenseur syndical ouvrier

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 23 mai 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 25 avril 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Signall Centre France est spécialisée dans l’enseigne et la signalétique pour des marques internationales et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 25 juin 2020, M. [L] [P] a été engagé à compter du 29 juin suivant par cette société en qualité d’agent de fabrication polyvalent. La relation de travail s’est ensuite prolongée dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée et avenant, puis à compter du 1er juin 2021 suivant contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel le salarié a été engagé en qualité de peintre industriel-agent de fabrication polyvalent, statut non cadre, coefficient 730. Il était affecté à l’usine de [Localité 4] (Cher).

En dernier lieu, M. [P] percevait un salaire brut mensuel de 1 971,71 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale de la plasturgie s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier du 7 novembre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 novembre suivant.

Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2022 et dispensé d’exécuter son préavis de deux mois. La relation contractuelle a pris fin le 27 janvier 2023.

Le 3 mars 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section industrie, d’une action en contestation de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral. Il réclamait en outre une indemnité de procédure.

La SAS Signall Centre France s’est opposée à ces prétentions et a sollicité la condamnation du salarié au paiement d’une somme pour ses frais irrépétibles.

Par jugement du 5 juin 2024, auquel il convient de se reporter pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a, en conséquence, condamné la SAS Signall Centre France à payer à M. [P] les sommes de 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 700 euros à titre d’indemnité de procédure. Il a en outre débouté le salarié du surplus de ses prétentions et l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure et a condamné ce dernier aux entiers dépens.

Le 24 juillet 2024, par la voie électronique, la SAS Signall Centre France a interjeté appel de cette décision.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 3

M. [P], représenté par un défenseur syndical, a conclu le 4 mars 2025 par mail et par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ordonnance en date du 4 avril 2025, le conseiller de la mise en état, saisi d’un incident par l’employeur, a constaté que la demande tendant à l’irrecevabilité des conclusions du salarié du 4 mars 2025 était sans objet, a déclaré irrecevable l’appel incident et la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral formés par M. [P], a condamné ce dernier aux dépens de l’incident et a débouté les parties de leur demande d’indemnité de procédure.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de la SAS Signall Centre France :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 avril 2025, elle demande à la cour de :

— dire irrecevable la demande d’indemnité de procédure de M. [P] et en conséquence l’en débouter,

— confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— l’infirmer en ce qu’elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement des sommes de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée aux dépens et l’a déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure et de condamnation du salarié aux dépens de première instance,

statuant à nouveau :

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses prétentions,

— juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [P] de ses demandes de condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, des frais irrépétibles exposés en première instance et aux dépens de première instance,

— l e condamner à lui payer la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes ainsi qu’aux dépens de première instance,

— condamner M. [P] à lui payer la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux dépens d’appel,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement de la somme de 3 000 euros au titre de son préjudice moral, l’appel incident ayant été déclaré irrecevable.

2 ) Ceux de M. [P] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 9 avril 2025, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner l’employeur aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de procédure de 1 000 euros.

* * * * * *

La procédure a été clôturée le 18 avril 2025.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 4

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur le licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la SAS Signall Centre France expose qu’à compter du départ à la retraite de M. [W] le 31 mai 2021, M. [P] a adopté un comportement désagréable, discourtois, et tyrannique, ce qui a nui à de bonnes conditions de travail, et a persisté à se conduire ainsi en dépit de ses rappels à l’ordre.

Elle reproche aux premiers juges de s’être bornés à examiner le grief relatif au non-respect des temps de pause, d’avoir repris à leur compte l’argumentaire du salarié au mépris des pièces produites et notamment des attestations figurant à la procédure, et d’avoir retenu, en dépit d’une jurisprudence constante, que des faits antérieurs de plus de deux mois étaient prescrits et ne pouvaient fonder le licenciement. Elle en déduit qu’en sélectionnant lors de leur analyse les manquements imputés au salarié, ils ont dénaturé la lettre de licenciement.

Celle-ci, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 novembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Cet entretien préalable s’est tenu le vendredi 18 novembre 2022. Vous avez été reçu par M. [E] [D], Directeur industriel et Mme [G] [B], Responsable Ressources Humaines et vous étiez assisté de Mme [Z] [M], Responsable Supply Chain.

Au cours de l’entretien, nous vous avons indiqué les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et nous avons recueilli vos observations. Malheureusement, les développements intervenus au cours de cet entretien et l’analyse que nous avons pu en faire par la suite ne peuvent que nous conduire à procéder par la présente à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de votre insubordination patente sans cesse réitérée et qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour rappel, vous avez été embauché en contrat à durée déterminée du 29 juin 2020 au 31 mai 2021 en qualité d’agent de fabrication polyvalent. Ce contrat à durée déterminée s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée depuis le 1er juin 2021 en qualité de peintre industriel-agent de fabrication polyvalent.

Le jour de la signature de l’avenant de passage en contrat à durée indéterminée, vous avez été reçu par M. [E] [D], Directeur Industriel et Mme [G] [B], Responsable Ressources Humaines qui vous ont expliqué avoir une totale confiance sur vos qualités professionnelles et ont également souligné l’importance du savoir-être dans l’entreprise. M. [D] et Mme [B] ont précisé que lors de la période où vous étiez sous contrat à durée déterminée, vous aviez été repris à plusieurs reprises en raison du non-respect de certaines règles, notamment le non-port du masque lors de la crise sanitaire COVID lorsque le port du masque était obligatoire pour tout le monde au sein de l’établissement ainsi que sur le non-port du masque peinture lors des opérations de peinture en cabine.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 5

Ainsi, M. [E] [D] et Mme [G] [B] vous signifiaient qu’un réel progrès sur le savoir-être et plus particulièrement sur le respect des règles était attendu. Vous aviez alors répondu que nous pourrions compter sur vous aussi bien sur le savoir-faire que sur le savoir-être.

Votre insubordination est caractérisée par de multiples aspects pour lesquels les explications données ne sauraient en aucun cas justifier votre comportement. Elles se matérialisent par le non-respect des horaires de travail ( plus particulièrement des temps de pause) et par le non-respect de vos collègues de travail et de vos supérieurs hiérarchiques.

Lors de l’entretien du 18 novembre 2022, nous sommes revenus sur l’ensemble des faits constatés :

— Au 1er janvier 2022, l’accord de performance collective signé avec les représentants du CSE est entré en vigueur. Les horaires collectifs de travail ainsi que les plages horaires de pause par secteur étaient définis par note de service RH en date du 20 décembre 2021 pour application au 3 janvier 2022. Cette note stipulait que l’ensemble des pauses devaient être badgées. Entre le mois de janvier 2022 et le mois de juin 2022, le service RH relevait à plusieurs reprises que vous ne badgiez pas vos temps de pause malgré les multiples rappels de votre responsable pour vous inviter à respecter la règle de badgeage des temps de pause.

— En juillet 2022, [E] [D] vous alertait sur vos dépassements de pause. En effet, il vous avait vu prendre un café à 14h00 et à son retour de réunion, à 14h20, vous étiez toujours en pause-café soit le double du temps de pause autorisé. [E] [D] vous l’a signifié sur l’instant.

— Le 1er septembre 2022, vous avez badgé votre début de pause à 14h01 et le retour de pause à 14h11. Or, vous étiez toujours à l’extérieur en train de prendre un café à 14h17. Les faits ont été constatés par Mme [A] [U], gestionnaire RH et animatrice HSSE ainsi que par Mme [G] [B], Responsable RH et HSSE qui se trouvaient sur le parking à ce moment-là. Il est avéré dans le cas présent que vous badgez la fin de pause mais que vous retournez prendre une autre pause non badgée dans la foulée.

— Le 3 octobre 2022, à l’ordre du jour de la réunion ordinaire les représentants du CSE portait la question suivante ( question n° 9): ' Constat de passe-droit sur l’application des règles qui ne sont pas respectées par certains à qui rien n’est dit ( non-respect des pauses-pauses à rallonge non déclarées). Il faut que la règle soit la même pour tout le monde'. La Direction a répondu de manière générale lors de la réunion qu’il n’y avait pas de passe-droit et que les personnes ne respectant pas les temps de pause étaient rappelées à l’ordre chaque fois que nécessaire. A l’issue de la réunion, un élu du CSE demandait à s’entretenir seul à seul avec M. [T] [Y], Directeur Général. Au cours de cet échange, vous étiez clairement désigné comme la personne bénéficiant de passe-droit dans la société sachant que vous prenez vos pauses avec la personne la plus proche de la Responsable RH dans la société et que vous vous sentiez ainsi protégé par la Responsable RH et par la Direction.

— Vous décalez systématiquement la plage horaire de pause. Vous devez prendre votre pause du matin de 9h30 à 9h40; dans les faits, vous prenez votre pause de 9h25 à 9h35. L’après-midi, votre plage de pause est de 14h10 à 14h20 et dans les faits, vous la prenez de 14h00 à 14h10.

— Le 4 octobre 2022 à 16h00, alors que Mme [G] [B] accueillait un candidat pour un entretien de recrutement, elle vous a surpris à attendre devant la badgeuse dans le hall d’accueil de la société. Vous étiez déjà changé, cheveux mouillés; vous étiez donc déjà passé par le vestiaire alors que vous êtes censé être à votre poste de travail jusqu’à 16h05 !

— Le 29 septembre 2022, lors de l’entretien professionnel qui s’est tenu avec votre animateur, M. [F] [I] et Mme [A] [U], vous avez tenu des propos désobligeants concernant M. [E] [D]. Lorsque Mme [A] [U] vous a interrogé sur vos souhaits d’évolution dans l’entreprise, vous avez répondu: ' je veux avoir le poste de [E] [D] pour boire des cafés et me promener toute la journée'. Lorsque [E] [D] vous a interrogé sur vos propos quelques jours plus tard, vous avez nié les faits alors même qu’ils ont été tenus devant les 2 personnes précitées. Vous avez de nouveau nié les faits lors de l’entretien préalable.

— Le 24 octobre 2022, alors que vous étiez venu en heures supplémentaires ( prise de poste à 7h00 au lieu de 8h00), M. [E] [D], à son arrivée sur site, vous a vu en pause à 7h40 soit 40 minutes seulement après la prise de poste.

— Nous ont également été rapportés des propos désobligeants tenus à M. [V] [K], technicien Bureau d’Etudes. Vous l’avez fait appeler par Mme [Z] [M] et lui avez tenu les propos suivants: ' tes plans sont pourris. Mon fils de 5 ans ferait mieux que toi…'M. [V] [K] s’est senti agressé car il n’arrivait pas à vous donner des explications. Vous lui coupiez la parole à chaque fois en haussant la voix. Il nous a rapporté qu’il avait subi cette agressivité une seconde fois et qu’il appréhendait dorénavant d’avoir à faire à vous.

— Récemment, votre collègue de travail, M. [R] [C] a peint des produits KUBOTA qui ont été déclarés non-conformes lors du contrôle qualité. Vous vous trouviez à côté de votre animateur lorsque la contrôleuse qualité a refusé les pièces et vous avez éclaté de rire, vous réjouissant que votre collègue de travail ait fait du ' mauvais travail'. M. [F] [I] vous a repris sur l’instant. Celui-ci nous a

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indiqué vous avoir surpris à plusieurs reprises en train de vérifier le travail de votre collègue afin de trouver des défauts.

L’ensemble de ces faits démontrent que :

— Vous ne respectez pas le règlement intérieur notamment sur les horaires de travail et le respect des pauses. Le règlement intérieur précise: ' les salariés doivent respecter l’horaire de travail applicable dans les lieux de travail auxquels il s’applique sous peine de sanctions. La durée de travail s’entendant de travail effectif, chaque salarié devra se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées par le début et pour la fin du travail…'

'Les salariés devront respecter impérativement le temps de pause qui leur est imparti'.

— Vous ne respectez pas non plus les règles de la convention d’entreprise de performance collective. En effet, conformément à l’article 11 de ladite convention, vous percevez quotidiennement une prime de douche d’un montant de 0,50 ' brut par jour. Il est clairement stipulé: ' les salariés affectés aux travaux de peinture et de ponçage doivent prendre une douche en dehors du temps de travail. Le temps passé à la douche n’est pas considéré comme du travail effectif. Et sera rémunéré à 0,50 ' brut par jour. La douche peut être prise au domicile du salarié.' Or, vous vous octroyez le temps de douche et la prime de douche en quittant votre poste au moins 10 minutes avant la fin de poste.

— Vous ne respectez pas davantage vos obligations inscrites dans votre contrat de travail qui précise: 'vous aurez à l’égard de vos collègues, des tiers comme des clients, un devoir d’exemplarité, de responsabilité et de sécurité. Ce devoir suppose, outre le respect de toutes les réglementations en vigueur, une présentation et une tenue irréprochable auprès des clients, des prospects mais également de vos collègues de travail, ainsi qu’un respect sans faille. Ces règles supposent mais sans que cette liste soit exhaustive que vous vous interdisez à l’égard des autres salariés mais également des clients prospects ou partenaires, tout comportement violent que ce soit physiquement ou verbalement de même que tout acte pouvant être considéré comme du harcèlement et plus généralement tout acte contraire au respect et à la réglementation. Tout manquement aux règles précitées pourra entraîner la rupture du présent contrat sans indemnité ni préavis'.

Eu égard à ce qui précède, l’ensemble de ces manquements ne nous laisse pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (…).'

La SAS Signall Centre France reproche donc à M. [P] d’avoir commis de manière réitérée des actes d’insubordination caractérisés par un manque de respect de ses horaires de travail, et notamment des temps de pause, ainsi que de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques.

Le salarié invoque d’abord, pour contester son licenciement, que certains faits sont prescrits dès lors qu’ils sont antérieurs au 7 septembre 2022, et remontent donc à plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par contre, l’employeur peut invoquer au soutien du licenciement un fait fautif dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

M. [P] ayant été licencié au motif d’actes répétés d’insubordination commis en 2022, dont le dernier date du 24 octobre 2022 et avait trait au non-respect des temps de pause puisqu’il se serait mis en pause 40 minutes seulement après sa prise de poste, les manquements qui lui sont imputés se sont poursuivis selon l’employeur durant l’année 2022 et ne sont donc pas prescrits ainsi que l’a inexactement jugé le conseil de prud’hommes.

Contrairement à ce que l’intimé avance, les griefs tels qu’ils sont énumérés dans la lettre de licenciement sont par ailleurs précis, vérifiables et objectifs.

S’agissant du non-respect des temps de pause, il est fait grief au salarié d’avoir à de multiples reprises pris des pauses sans les badger, largement supérieures aux 10 minutes autorisées, ou

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d’avoir badgé pour sortir effectuer sa pause, rebadgé dix minutes plus tard en faisant mine de rentrer dans l’entreprise et d’être ensuite ressorti sans badger pour rendre la longueur de sa pause indétectable de l’employeur.

M. [P] prétend à cet égard que l’accord de performance collective signé le 19 novembre 2021 et entré en vigueur au 1er janvier 2022 a été annulé par jugement du 17 septembre 2024 du tribunal judiciaire de Bourges, qu’il produit en pièce 19, ce qui rendrait caducs les griefs relatifs au non-respect de cet accord dont il est fait état dans la lettre de licenciement.

L’article 2.2.1 de cet accord stipulait que 'les temps de pause, qui ne sont, dans tous les cas, pas rémunérés au sein de la société, ne sont pas inclus dans cette durée du travail et ne constituent pas du temps de travail effectif. (…) Les pauses seront désormais badgées'.

Dès lors qu’il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté, en 2022, les consignes données de manière générale par l’employeur en matière de temps de pause, il est indifférent de savoir si celles-ci reposaient ou non sur l’accord de performance annulé en 2024 puisqu’il restait tenu au moment où il était appliqué au sein de l’entreprise de respecter le pouvoir de direction de l’employeur. Il ne peut ainsi se prévaloir de cet accord annulé pour prétendre que l’appelante ne pouvait exiger qu’il badge ses temps de pause ni lui reprocher d’en prendre de nouveaux alors qu’il avait rebadgé, ce qui relevait autant du respect des directives de l’employeur que de l’exigence de loyauté, pourtant essentielle dans une relation de travail.

Par ailleurs, il estime que la SAS Signall Centre France l’a licencié sans lui adresser de sanction ou de rappel à l’ordre préalable et n’a ainsi pas observé l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Il relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu’il considère comme fautifs.

Aux termes de l’article L. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Cependant, le licenciement d’un salarié peut toujours être prononcé par l’employeur, même lorsqu’il n’est pas prévu par le règlement intérieur ( Soc. 23 mars 2017, n° 15-23. 090; 10 octobre 2024, n° 22-20.054). Il en résulte que contrairement à ce que soutient le salarié, la SAS Signall Centre France, qui était libre de choisir la sanction qui lui paraissait adaptée au comportement prétendument adopté par l’intimé, pouvait décider d’engager à son encontre une procédure de licenciement sans lui avoir préalablement adressé au moins une observation écrite.

M. [P] prétend ensuite que les faits qui lui sont reprochés ne sont ni avérés ni prouvés, que notamment, les ' anomalies de badgeages de pauses’ qui ressortent des mails produits par l’employeur ne peuvent pas lui être imputées, et qu’au contraire, il a été récompensé pour son professionnalisme à plusieurs reprises. Il estime par ailleurs que les témoignages produits sont dénués de force probante dès lors qu’ils ont été établis plusieurs mois après la rupture et par des personnes attachées à l’employeur par un lien de subordination ou étant ses émanations.

Ainsi que l’indique l’employeur, la preuve est libre en matière prud’homale, et il ne peut lui être fait grief de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que des faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement les témoins privilégiés et que les faits qu’ils rapportent ne sont pas contradictoires entre eux. Par ailleurs, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation d’un supérieur hiérarchique ou du salarié ayant représenté l’employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement puisqu’il lui appartient seulement d’en apprécier la valeur et la portée. Enfin, le fait que les attestations produites aient été établies postérieurement au licenciement ne leur enlève pas leur caractère probant.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 8

La SAS Signall Centre France verse aux débats, outre plusieurs récapitulatifs hebdomadaires des heures de travail accomplies par M. [P], sur lesquels ont été portées des mentions manuscrites lorsque l’employeur estimait qu’il ne badgeait pas toutes ses pauses ou dépassait la durée de celles-ci, plusieurs mails émanant de Mmes [G] [B] et [A] [U], respectivement Responsable RH et HSSE et gestionnaire RH et HSSE, faisant ressortir des anomalies de badgeage concernant M. [P], Mme [B] écrivant notamment le 28 juin 2022 à 9h58: ' on retrouve toujours les mêmes… il faut vraiment que [L] [P] badge ses pauses maintenant’ et Mme [U] le 22 juillet 2022 à 8h57: ' vous trouverez en P.J les badgeages de [L] [P] avec annotations des pauses non badgées du 1er mai 2022 au 21 juillet 2022". L’intimé ne peut donc sérieusement soutenir qu’il n’était pas identifié dans les messages que produit l’appelante.

Par ailleurs, le 6 octobre 2022, Mme [B] a adressé un autre mail à MM. [I] et [D] en ces termes : ' [L] [P] vient d’être recadré au sujet de ses pauses. Je m’aperçois que, de surcroît, il continue de s’octroyer le 1/4 d’heure de douche qui n’existe plus depuis l’APC. (….) Avant-hier, je suis descendue à 16h00 pour accueillir un candidat et [L] [P] attendait gentiment que la badgeuse passe à 16h05 pour badger. Il était déjà changé et avait les cheveux mouillés. J’ai donc enquêté et découvert qu’il n’a jamais cessé de le faire ! Comment est-ce possible’ Inadmissible! On le laisse agir au vu et au su de tout le monde, particulièrement de l’autre peintre, qui , lui, joue le jeu….je comprends mieux pourquoi en CSE nous sommes accusés de cautionner des passe-droits ! Si on cumule le tout: les pauses à rallonge, les propos inadmissibles tenus pendant l’entretien professionnel ( …) ras le bol du comportement de cet odieux personnage qui se croit tout permis !'.

Ces messages sont corroborés par la production du procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE qui s’est tenue le 3 octobre 2022, qui confirme que l’employeur a été interrogé sur les ' passe-droit’ qui seraient accordés à des salariés ne respectant pas les temps de pause ou prenant 'des pauses à rallonge non déclarées', ainsi que par plusieurs témoignages concordants, notamment de Mmes [S], [B] et [H], qui confirment que M. [P] ne respectait que rarement ses temps de pause, qu’ainsi il pouvait prendre 20 à 30 mn de pause en dépit du fait qu’elles devaient être limitées à 10 minutes.

Il se trouve donc établi que M. [P] refusait régulièrement de respecter les consignes données par l’employeur au sujet des temps de pause.

S’agissant du manque de respect de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, le salarié ne conteste pas avoir tenu les propos qui lui sont prêtés à l’égard de M. [V] [K], technicien de bureau d’études ('tes plans sont pourris, mon fils de 5 ans ferait mieux que toi') ou de M. [E] [D] ('j’aimerais être directeur industriel comme [E] pour pouvoir me promener et boire des cafés toute la journée') mais les minimise, en déniant toute agressivité lorsqu’il s’est adressé au premier ou en affirmant avoir voulu plaisanter lorsqu’il a parlé du second, l’employeur dramatisant selon lui à l’extrême une remarque sans importance.

Néanmoins, M. [K] témoigne de l’agressivité accompagnant les propos tenus et du but de dévalorisation que poursuivait M. [P] lorsqu’il a critiqué ses plans, quand la remarque visant son Directeur Industriel ne peut être interprétée, en dépit de l’attestation produite par le salarié comme émanant de M. [J] qui estime qu’elle n’était pas dénigrante, comme un simple trait ironique alors qu’elle vise à accréditer l’idée que l’un des directeurs de la société ne fournit aucune prestation de travail. C’est donc à raison que l’employeur lui reproche leur caractère irrespectueux, plusieurs éléments de la procédure établissant par ailleurs que M. [P] n’était pas animé d’un esprit d’équipe et ne respectait ni ses collègues ni ses supérieurs hiérarchiques, M. [I] relatant même qu’il se réjouissait lorsque l’un de ses collègues commettait des erreurs.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 9

L’employeur rapporte donc la preuve que M. [P] se montrait également irrespectueux envers les personnes avec lesquelles il travaillait et manifestait de manière générale un état d’esprit irrévérencieux qui relève de l’insubordination qui lui est reprochée.

Pour s’en défendre, M. [P] produit une attestation de Mme [M], Responsable

Supply-Chain, qui assistait M. [P] lors de l’entretien préalable qui outre qu’elle conteste que le 24 octobre 2022, M. [D] ait pu le voir ne pas respecter les temps de pause, indique qu’elle n’a jamais rencontré de problème avec l’intimé qui selon elle a ' toujours fait son travail'. Cependant, ce témoignage n’est corroboré par aucun autre. C’est également vainement que le salarié verse aux débats l’attestation de M. [X], membre du CSE, qui relate ne l’avoir jamais entendu 'manquer de respect à qui que ce soit au sein de l’entreprise’ dès lors qu’il ne précise pas s’il travaillait avec lui ni à quelle fréquence il le côtoyait.

Il se déduit de ces différents éléments que M. [P] a bien commis des manquements à ses obligations contractuelles qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail si bien que le licenciement est fondé contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

Dès lors, par voie infirmative, M. [P] doit être débouté de sa contestation et de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Sur les autres demandes :

La cour n’étant saisie d’aucune critique du chef de jugement déboutant M. [P] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, il n’y a pas lieu de statuer sur celui-ci comme le réclame la SAS Signall Centre France.

M. [P], partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

La demande qu’il forme dans ses dernières conclusions au titre de ses frais irrépétibles n’étant pas une prétention relative au fond du litige, la SAS Signall Centre France est mal fondée à soulever son irrecevabilité sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile, applicable à l’espèce compte tenu de la date de l’appel. M. [P] venant d’être condamné aux dépens en sera néanmoins débouté.

En équité, la SAS Signall Centre France gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles si bien que la demande qu’elle forme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ne peut non plus prospérer.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE recevable la demande en paiement fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile formée par M. [P] ;

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. [L] [P] sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS Signall Centre France à lui payer les sommes de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 700 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens,

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

Arrêt du 23 mai 2025 – page 10

DÉBOUTE M. [L] [P] de sa contestation et des demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité de procédure ;

DÉBOUTE la SAS Signall Centre France de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [L] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE