SD/CV

N° RG 25/00164

N° Portalis DBVD-V-B7J-DW3R

Décision attaquée :

du 23 janvier 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A. [5]

C/

M. [D] [M]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

14 Pages

APPELANTE :

S.A. [5]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Julien DUFFOUR de l’AARPI 107 Université, avocat plaidant, du barreau de [6]

INTIMÉ :

Monsieur [D] [M]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SA [5] est spécialisée dans le recyclage et la valorisation des déchets et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 27 janvier 2022, M. [D] [M] a été engagé par cette société à compter du 15 février suivant en qualité de Directeur de Site Trivalo 18, statut cadre, niveau IV, échelon B, coefficient 390, moyennant un salaire brut mensuel de 4 700 €, outre une prime de résultat dite 'prime de fin d’année’ et un treizième mois. Un véhicule de fonction était également mis à sa disposition.

Il prévoyait que M. [M] serait rémunéré forfaitairement quel que soit son horaire de travail et que ses horaires seraient ceux qui sont en vigueur dans l’entreprise.

La convention collective nationale des industries et commerce du recyclage s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 septembre 2023, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 20 septembre suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 18 septembre 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, d’une action visant à contester la validité et l’opposabilité de sa convention de forfait, à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail

Le 25 septembre 2023, il a été licencié pour faute grave.

Au dernier état de ses écritures, il demandait, outre la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes, que la rupture de son contrat produise les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [5] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 23 janvier 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait en jours est licite mais privée d’effet,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] aux torts de l’employeur et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de M. [M] à 8 072,26 euros,

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

— condamné la SA [5] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  58 387,71 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre 5 837,77 euros au titre des congés payés afférents,

—  41 859,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 185,97 euros au titre des congés payés afférents,

-3 531,61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 072,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 807,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 072,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 223 euros à titre de rappel de prime de fin d’année, outre 122,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  235,20 euros à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées pendant un jour de congés, outre 23,52 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre d’indemnité pour astreintes,

—  1 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il a en outre débouté M. [M] de ses autres prétentions, a condamné l’employeur à lui remettre des documents de fin de contrat conformes et a débouté ce dernier de sa demande d’indemnité de procédure.

Le 14 février 2025, par la voie électronique, la SA [5] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de la SA [5] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 septembre 2025, poursuivant l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul en l’absence d’appel incident de M. [M] de ce chef et a débouté ce dernier de ses autres prétentions, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement pour faute grave est fondé,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— annuler la décision déférée et la confirmer pour le surplus,

subsidiairement, si la cour considérait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, débouter le salarié de son appel incident visant à obtenir une indemnité équivalente à 2 mois de salaire et limiter une éventuelle condamnation à la somme de 4 700 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

2 ) Ceux de M. [M] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 septembre 2025, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a limité ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 072,26 euros et d’une indemnité au titre des astreintes à celle de 1 000 euros et l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

Il réclame en conséquence que la cour :

— prononce la nullité de la convention de forfait en jours ou à tout le moins dise qu’elle est privée d’effet,

— prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SA [5],

— juge que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la SA [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  58 387,71 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre

5 838,77 euros au titre des congés payés afférents,

—  41 859,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 185,97 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 223 euros à titre de complément de prime de fin d’année, outre 122,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  235,20 euros au titre des heures travaillées pendant un jour de congés, outre 23,52 euros au titre des congés payés afférents,

—  48 433,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 16 144,52 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 531,61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 072,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 807,23 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour astreintes,

—  48 433,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il réclame également que la cour :

— juge que son salaire mensuel de référence s’élève à 8 072,26 euros,

— condamne l’employeur, sous une astreinte dont elle se réservera la liquidation, à lui remettre une attestation [4] conforme,

— condamne la SA [5] à tous les dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 8 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la convention de forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En l’espèce, la SA [5] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir dit que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de M. [M] est privée d’effet alors d’une part, qu’elle est parfaitement valable pour être prévue par un accord collectif, que

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d’autre part, le salarié l’a signée sans réserves et qu’enfin, celui-ci a bien bénéficié d’un entretien annuel au cours duquel des objectifs lui ont été fixés et l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle a été contrôlé.

Elle précise à cet effet que la convention collective applicable fait expressément mention de dispositions spécifiques pour les salariés en forfait jours contenues dans l’article 3 de l’accord du 1er octobre 2020 relatif à l’activité partielle de longue durée dans le cadre de la crise sanitaire et que ce dispositif a été complété par un accord en date du 29 septembre 2022. Elle estime que, dès lors, la convention collective s’est mise en conformité avec l’article L. 3121-64 du code du travail et que l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours de M. [M] s’est poursuivie sans qu’il y ait eu lieu de requérir son accord.

Le contrat de travail de M. [M], qui comporte un additif, a été conclu le 27 janvier 2022 et prévoit à l’article 4.3, intitulé 'convention de forfait’ les dispositions suivantes : 'vous serez rémunéré forfaitairement quel que soit votre horaire de travail, ne percevrez pas de prime d’ancienneté et verrez votre rémunération évoluer en fonction des résultats de notre Société et de votre contribution à la bonne marche de celle-ci. Une part de cette rémunération aura nécessairement, de ce fait, un caractère variable.'

La convention collective des industries et commerce du recyclage ne prévoyait pas à la date à laquelle le contrat de travail a été conclu de dispositions relatives à des clauses de forfait, et l’accord dont l’employeur se prévaut n’en comporte pas non plus puisque le document produit concerne la gestion de la crise sanitaire. Ce n’est que par un accord en date du 29 septembre 2022 relatif au forfait en jours pour les salariés cadres et non cadres qu’elle s’est mise en conformité avec l’article L. 3121-64 du code du travail et a déterminé les différentes modalités d’application des conventions de forfait en jours.

En conséquence, l’employeur ne démontre pas qu’il existait à la date de la conclusion du contrat de travail et de son additif des dispositions conventionnelles autorisant le recours au forfait en jours.

Or, en application du texte précité, l’application à un salarié d’une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence préalable de dispositions conventionnelles conformes l’autorisant.

Il s’ensuit que même si le salarié a signé son contrat de travail et son additif et accepté la convention de forfait qui y est insérée, celle-ci est nulle.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a dit qu’elle était licite mais privée d’effet.

Dès lors, M. [M] est fondé à réclamer l’application de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, ainsi que des rappels de salaire pour heures supplémentaires non

réglées.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 6

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’indemnités pour contrepartie obligatoires en repos et travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [M] expose qu’il a accompli pendant la relation contractuelle de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées et réclame à ce titre la somme de 30 095,01 euros pour l’année 2022 et celle de 28 292,70 euros pour l’année 2023, soit au total 58 387,71 euros, outre les congés payés afférents.

Il produit à l’appui de ses allégations :

— des décomptes journaliers et hebdomadaires d’heures supplémentaires,

— de très nombreux mails envoyés ou reçus tôt le matin, tard le soir, ou le week-end.

L’appelante s’oppose à cette demande en faisant valoir que les décomptes produits ont été établis en reprenant l’amplitude horaire existant compte tenu de l’envoi et de la réception des mails alors que ladite amplitude ne peut être déterminée sur cette base puisque notamment, l’envoi des mails a pu être programmée par le salarié et ne correspond pas à un travail effectif. Elle en déduit que ce dernier ne produit pas d’éléments suffisamment précis.

Contrairement à ce qu’elle soutient, les éléments produits par M. [M], et notamment les tableaux mentionnant le décompte des heures de travail accomplies chaque jour, sont suffisamment précis pour que l’employeur, à qui incombe le contrôle des heures de travail réalisées par ses salariés, puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SA [5] produit à cet effet les feuilles de présence signées par le salarié, qui feraient apparaître selon elle qu’il n’a réalisé aucun heure supplémentaire, mais ce dernier réplique à juste titre qu’elles établissent seulement ses jours de présence et non les heures de travail réalisées.

Elle prétend ensuite que les mails produits ne démontrent pas la réalisation d’un travail effectif, que M. [M] se contentait d’en transférer un certain nombre à des destinataires sans y apporter aucune plus-value, qu’ils sont la preuve que le salarié avait du mal à gérer son

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 7

temps et à repérer les urgences, et que de toute façon, la simple réception d’un courriel ne constitue pas un travail effectif.

Ainsi qu’elle le met en avant, nul ne pouvant s’établir de preuve à lui-même, l’envoi ou la réception de mails ne permet pas d’établir l’amplitude de travail à laquelle a été soumis le

salarié.

Si l’examen des mails produits montre que plusieurs ont été envoyés à M. [M] le soir après 19h, il ne démontre pas qu’il en prenait systématiquement connaissance dès réception ou que l’employeur lui demandait d’y répondre immédiatement. En outre, si par un mail que lui a envoyé son supérieur hiérarchique le vendredi 10 mars 2023 à 22h30 il lui était demandé d’entreprendre des actions correctives dans 'le week-end ou le lundi matin lors de la prise de poste à 5 heures', l’examen de ce message montre que cette demande était justifiée par les difficultés exceptionnelles qui devaient être résolues en urgence pour permettre aux équipes dont M. [M] avait la charge de travailler le lundi dès 5h dans des conditions satisfaisantes, sans que pour autant, il se trouve établi que l’employeur lui demandait de manière générale de réaliser des heures supplémentaires sans les rémunérer.

En outre, la lecture des pièces produites montre que M. [M] prenait lui-même l’initiative d’envoyer des mails à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail sans qu’elle fasse transparaître qu’il répondait, sur ce point également, à une demande de ses supérieurs hiérarchiques.

À cet égard, M. [M] se prévaut d’une jurisprudence acquise selon laquelle l’employeur est réputé avoir donné son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires dès lors que celles-ci ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, alors même qu’il se garde de préciser en quoi les missions qui lui étaient dévolues rendaient indispensables les heures de travail alléguées.

Dès lors, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [M] n’a pas réalisé les heures supplémentaires alléguées.

Il en résulte que sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées et les congés payés afférents ne peut prospérer et qu’il doit en être débouté.

La cour ne retenant pas l’existence d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées, M. [M] doit par voie infirmative être également débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos. Le jugement est en revanche confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 8

3) Sur les demandes en paiement d’un rappel de prime de résultat, dite 'prime de fin d’année', et d’heures travaillées pendant les congés :

a) Sur le rappel de prime de résultat dite 'prime de fin d’année’ :

M. [M] réclame à ce titre la somme de 1 223 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, en soutenant qu’alors que son contrat de travail prévoyait une prime de résultat pouvant aller jusqu’à 1,5 x son salaire mensuel de base en fonction des performances réalisées, aucun objectif ne lui a été fixé de sorte qu’il aurait dû percevoir la somme de 7 050 euros alors que seule une prime de 5 827 euros lui a été versée au titre de l’année 2022.

La SA [5] s’oppose à cette prétention en faisant valoir que le salarié ne démontre pas que cette somme lui serait due.

Le contrat de travail de M. [M] prévoyait que sa rémunération comprendrait une prime de résultat et ce en ces termes :

'vous bénéficierez d’une éventuelle prime de résultats dite 'prime de fin d’année', dont les modalités et le montant dépendent de votre Niveau et des performances individuelle et collective, comprise entre 0 et 1.5 mois de salaire versée en mai après la clôture des comptes de l’exercice. Son versement ne constitue pas un acquis et elle peut notamment être supprimée en cas de résultats insatisfaisants pour le Groupe'.

L’employeur n’allègue ni a fortiori ne démontre avoir fixé des objectifs à son salarié en début d’exercice.

Comme le soutient à juste titre M. [M], il est acquis que faute pour un employeur d’avoir précisé au salarié, en début d’exercice, les objectifs à réaliser, la prime de résultat doit être payée intégralement à l’intéressé sur la base du montant maximum prévu contractuellement.

La somme réclamée est donc due dès lors qu’il résulte du bulletin de salaire de juin 2023 qu’il n’a perçu à ce titre que la somme de 5 827 euros.

L’employeur est donc condamné à lui payer la somme de 1 223 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

b) Sur le rappel de salaire pour heures travaillées pendant les congés :

M. [M] réclame en l’espèce la somme de 253,20 euros, outre les congés payés afférents, au titre des heures de travail réalisées le 19 juillet 2023 alors qu’il se trouvait en congés. Il prétend qu’il a dû en effet quitter son lieu de vacances pour se rendre à une réunion sur le site de [Localité 3], et que pour autant, cette journée a été décomptée comme un jour de congé.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 9

La SA [5] se contente d’affirmer que le salarié ne rapporte pas la preuve de cette allégation, sans toutefois contester que la somme précitée lui est due et ce alors qu’il résulte de la pièce 4 de l’intimé qu’il était bien présent lors de cette réunion, et que son bulletin de salaire de septembre 2023 mentionne qu’il était en congés payés le 19 juillet 2023.

La somme de 253,20 euros, dont le montant n’est pas discuté, est donc due à M. [M], outre les congés payés afférents, si bien que l’employeur est condamné à lui payer cette somme par voie confirmative.

4) Sur la demande en paiement d’une prime au titre d’astreintes :

En l’espèce, M. [M] réclame la somme de 8 000 euros au titre de l’astreinte permanente à laquelle il aurait été soumis par l’employeur sans contrepartie financière en cas d’incendie ou d’intrusion alors que la convention collective le prévoyait.

La SA [5] estime que le salarié ne fournit aucune explication à l’appui de cette demande en paiement.

M. [M] ne produit en tout état de cause aucun élément prouvant qu’il était soumis à des astreintes incendie et intrusion.

La demande indemnitaire qu’il forme de ce chef n’est pas fondée contrairement à ce que le conseil de prud’hommes a jugé, si bien qu’il doit en être débouté et que le jugement est infirmé de ce chef.

5) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La réalité et la gravité des manquements reprochés à l’employeur seront successivement examinés ci-après.

En l’espèce, M. [M] reproche à la SA [5] de ne pas lui avoir réglé ses heures supplémentaires, de ne pas avoir respecté les durées quotidiennes et hebdomadaires légales de travail et de l’avoir soumis à une astreinte permanente pour répondre à l’alarme incendie et intrusion sans aucune contrepartie financière.

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Il résulte de ce qui précède que l’existence d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées n’a pas été retenue par la cour de sorte que la réalité des manquements tenant à l’absence de paiement d’un rappel de salaire conséquent et au respect des durées légales du travail n’est pas démontrée. Il en est de même s’agissant de l’astreinte à laquelle il dit avoir été soumis.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée, et le salarié doit en être débouté par infirmation du jugement déféré.

6) Sur la contestation du licenciement :

a) Sur la nullité du licenciement :

En l’espèce, M. [M] prétend que son licenciement serait nul dès lors qu’il aurait été décidé par l’employeur en raison de sa dénonciation d’un harcèlement moral et sexuel qui aurait été commis par son supérieur hiérarchique et de son état de santé.

La SA [5] réplique que M. [M] n’a pas formé appel incident à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes qui l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement et que dès lors, la cour ne peut que confirmer sur ce point la décision déférée.

Les premiers juges ont prononcé la résiliation du contrat de travail de M. [M] et dit que cette rupture était sans cause réelle et sérieuse. Ce dernier, dans le dispositif de ses dernières conclusions, ne poursuit pas l’infirmation de ce chef.

Or, il est acquis depuis l’arrêt rendu le 17 septembre 2020 par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (2ème civ., 17 septembre 2020, n° 18-23.626) que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

M. [M] doit par suite être débouté de sa demande visant à ce que son licenciement soit dit nul et obtenir paiement d’une indemnité afférente.

L’employeur critiquant le jugement déféré en ce qu’il a dit la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’examiner si le licenciement est fondé.

b) Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au

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besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est libellée comme suit :

' Monsieur,

(…) Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous présentons par la présente les graves griefs qui nous ont amenés à prendre cette décision :

— Introduction et détention d’une arme à feu au sein des locaux : Vous avez délibérément introduit, et ce à notre insu, un fusil de chasse ainsi que des munitions dans l’enceinte des locaux de l’entreprise. Par ailleurs, vous avez également conservé et entreposé cette arme dans votre bureau. Ces actions fortement préjudiciables, sont tout à fait contraire aux règles les plus élémentaires de sécurité, et nous condamnons avec fermeté ces agissements nuisibles à la pérennité et à la réputation globale du groupe.

— Non-respect des règles de sécurité : Par la détention d’un fusil dans nos locaux, vous avez gravement manqué aux obligations de sécurité qui relève de votre fonction de Directeur d’agence et votre comportement a conduit à la mise en danger des salariés présents sur site. En effet, vous avez conservé cette arme dans votre bureau qui est de surcroît accessible à un certain nombre de collaborateurs compromettant ainsi la sécurité de tous.

— Constatant que vous ne récupériez pas ladite arme, un collaborateur de notre société vous l’a rapporté et remis en main propre le 10 août 2023.

Outre le caractère dangereux et alarmant des faits qui vous sont reprochés, vos actions relèvent d’une violation sérieuse de nos politiques et directives internes, ainsi que des normes de comportement professionnel attendues au sein de notre entreprise, qui plus est en la qualité de Directeur d’agence.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et au regard de notre devoir de sécurité vis-à-vis du personnel de l’entreprise et de notre engagement à maintenir un environnement de travail sécuritaire et serein, nous ne pouvons plus maintenir votre présence dans notre entreprise. C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (…)'

M. [M] conteste les faits qui lui sont ainsi reprochés, en soulignant que la lettre de licenciement ne précise nullement à quel endroit et à quelle date l’arme aurait été retrouvée

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dans son bureau. Il estime que la SA [5] cherchait à se débarrasser de lui depuis plusieurs mois et a conçu une machination grossière pour pouvoir le faire à moindre coût.

Pour démontrer la réalité de la faute grave dont elle se prévaut, la SA [5] produit seulement l’attestation établie par M. [C] [N], Responsable Travaux Grands Projets au sein de la société, et dont il résulte que le 1er août 2023, M. [M] l’a appelé pour lui appendre que ses supérieurs hiérarchiques souhaitaient rompre son contrat de travail et lui avaient demandé de rester chez lui, et obtenir de lui qu’il lui rapporte les effets personnels laissés dans l’entreprise, soit des vêtements et ses lunettes, qu’il lui a listés. Il relate que le 10 août suivant, se rendant au sein de la société pour récupérer ses effets personnels, M. [F] les lui a alors remis ainsi qu’une carabine et des cartouches pour qu’il les restitue à M. [M].

En l’absence de toute autre pièce, il ne se trouve donc nullement établi que la carabine et les munitions ont été retrouvées dans le bureau de M. [M] ainsi que l’employeur l’affirme ni qu’elles lui appartenaient.

Par suite, la réalité du grief n’étant pas démontrée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [M] a droit aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

Il résulte des bulletins de salaire produits que le salaire moyen de référence s’élève à 4 800 euros.

M. [M] réclamant une somme équivalente à un mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis, il a droit de ce chef à la somme de 4 800 euros, outre 480 euros au titre des congés payés afférents.

M. [M] sollicite également la somme de 3 531,61 euros à titre d’indemnité de licenciement sans toutefois préciser le calcul lui permettant d’y parvenir. Or, l’article R. 1234-2 du code du travail fixe le montant des indemnités de licenciement à 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années puis à 1/3 de mois pour les années d’ancienneté au delà de la 10ème année, et M. [M] avait un an et sept mois d’ancienneté lors de son licenciement. Il lui est donc dû à ce titre la somme de 1 900 euros.

L’employeur doit donc être condamné à lui payer ces sommes.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, entre 1 et

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2 mois de salaire brut pour un salarié présentant une année complète d’ancienneté comme c’est le cas de M. [M].

Le salarié réclame à ce titre la somme de 16 144,52 euros sans produire aucun élément sur sa situation personnelle ni décrire l’ampleur de son préjudice.

Par suite, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit l’âge du salarié lors de la rupture (47 ans), des circonstances de celle-ci, du montant de sa rémunération et de son ancienneté, l’allocation de la somme de 6 000 euros apparaît suffisante pour réparer intégralement le préjudice moral et financier résultant de son licenciement injustifié.

7) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, il convient d’ordonner la remise d’une attestation [4] conforme à la présente décision sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SA [5], succombant en partie devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a condamné la SA [5] à payer à M. [D] [M] les sommes de 1 223 euros à titre de solde de prime de fin d’année, outre les congés payés afférents, et de 235,20 euros à titre de rappel de salaire pour heures travaillées pendant un jour de congé, a débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, ainsi qu’en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de M. [M] est nulle ;

DÉBOUTE M. [M] de sa demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

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DÉBOUTE M. [M] de sa demande visant à ce que son licenciement soit dit nul et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que le salaire moyen de référence s’élève à 4 800 € ;

En conséquence, CONDAMNE la SA [5] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  4 800 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 480 € au titre des congés payés afférents,

—  1 900 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 800 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [M] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et d’indemnités pour contrepartie obligatoire en repos et astreintes ;

ORDONNE à la SA [5] de remettre à M. [M], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à [4] conforme mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA [5] à payer à M. [M] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA [5] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE