REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04818 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUZH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/01646

APPELANT

Monsieur [H] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Simon DENIS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1330

INTIMEE

S.A.S. FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Claudine THOMAS, avocat au barreau d’ANGERS, toque : H1

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [D] a été engagé en qualité d’agent de sécurité confirmé, pour une durée indéterminée à compter du 21 mars 2007, par la société ACSP Protection. Le contrat de travail a été repris en dernier lieu, le 1er juin 2017, par la société Fiducial Private Security, aux droits de laquelle la société Fiducial Sécurité Humaine se trouve actuellement.

La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le salaire moyen mensuel s’élève à 1 749,50 euros.

Par lettre du 5 février 2019, M. [D] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 18 février suivant. Le 1er mars 2019, l’employeur décidait d’une mise à pied disciplinaire de deux jours pour un retard le 5 décembre 2018, un comportement inadapté en étant familier avec la clientèle et en ne portant pas la tenue de surveillance, une insubordination et insolence le 6 janvier 2019.

Par lettre du 12 mars 2019, M. [D] était convoqué pour le 25 mars suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 4 avril 2019 pour faute grave, caractérisée par le défaut de port de l’uniforme réglementaire, la prise de pause sans autorisation, l’usage fréquent de son téléphone personnel et un comportement irrespectueux et agressif.

Le 26 février 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, annulé la mise à pied disciplinaire et condamné la société Fiducial private security à payer à M. [D] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 499 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 349,90 euros ;

— indemnité légale de licenciement : 4 908,31 euros ;

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 144,27 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 14,42 euros ;

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 1 099,39 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 109,93 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 euros ;

— les dépens ;

Le conseil a également ordonné la remise de bulletins de salaire, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail conformes.

M. [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Fiducial private security a constitué avocat le 3 mai 2022.

Le 25 avril 2024, la société Private securité humaine est intervenue volontairement à l’instance pour venir aux droits de la société société Fiducial private security ayant fait l’objet d’une dissolution anticipée avec transmission universelle de patrimoine.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement

— juger qu’il a fait l’objet d’un licenciement irrégulier et abusif

— fixer son ancienneté à la date du 1er juillet 2008

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial private security, à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros ;

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 749,50 euros ;

— indemnité pour travail dissimulé : 10 497 euros ;

— rappel de prime d’ancienneté : 407,48 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 40,72 euros ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 5 000 euros ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros ;

— dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 10 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure d’appel : 3 500 euros ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens.

Au soutien de ses demandes M. [D] expose que :

— la société Fiducial Private Security n’a pas repris son ancienneté au 1er juillet 2008 en violation des dispositions conventionnelles relatives à la reprise du personnel ; il est donc fondé à demander un rappel sur prime d’ancienneté, laquelle demande n’est pas prescrite dès lors qu’il a agi dans le délai de trois ans après l’émission du premier bulletin de salaire sans la prime d’ancienneté requise;

— il a été assigné à des tâches de sécurité incendie ne relevant pas de ses fonctions dès lors qu’il n’était pas détenteur du diplôme SSIAP 1 requis ;

— la société Fiducial Private Security a manqué à son obligation de formation, M. [X] n’ayant bénéficié que de quelques jours de formation et n’ayant bénéficié d’aucun entretien professionnel pendant toute la relation contractuelle ; cette carence lui cause un préjudice dès lors qu’il n’a pu obtenir le diplôme SSIAP 1 qui lui aurait permis de retrouver un emploi plus rapidement ;

— sa mise à pied disciplinaire du 1er mars 2019 doit être annulée dès lors que les griefs qui lui sont reprochés sont infondés, que le règlement intérieur fixant l’échelle des sanctions n’a pas été porté à sa connaissance et qu’elle constitue une mesure de rétorsion à ses demandes de paiement des heures supplémentaires ;

— il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, dont la société Fiducial private security avait pleinement connaissance dès lors qu’elles ont été consignées dans les rapports de surveillance qu’il produit au soutien de sa demande ; la société Fiducial private security ne produit aucun décompte quotidien ni hebdomadaire de ses heures de travail ; le décompte trimestriel de son temps de travail ne lui est pas opposable dès lors que la société Fiducial private security n’a jamais porté à sa connaissance l’accord d’entreprise le prévoyant ;

— la société Fiducial private security a manqué à son obligation de loyauté compte-tenu de l’ensemble des griefs ci-avant développés ;

— son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse dès lors que :

à titre principal, il a été licencié verbalement par la remise des documents sociaux de fin de contrat, le courrier de notification ne lui ayant été adressé que postérieurement ;

à titre subsidiaire, la société Fiducial private security avait épuisé son pouvoir de sanction en lui notifiant une mise à pied disciplinaire ;

en tout état de cause, les faits qui lui sont reprochés sont infondés, la société Fiducial private security ne rapportant pas d’élément probant au soutien des griefs qu’elle invoque ;

— son licenciement constitue en réalité une mesure de rétorsion à ses multiples demandes de paiement des heures supplémentaires ;

— l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas conforme avec l’article 10 de la convention nº 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 ;

— la société Fiducial private security n’a pas respecté la procédure de licenciement dès lors qu’il a été licencié verbalement par la remise des documents sociaux de fin de contrat, le courrier de notification ne lui ayant été adressé que postérieurement et au-delà du délai légal d’un mois ;

— son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires compte tenu de son ancienneté, de l’absence de passif disciplinaire, des griefs diffamatoires relatifs à une infraction pénale qui lui sont reprochés et dès lors que son licenciement lui a été notifié par la simple remise des documents sociaux de fin de contrat ;

— la société Fiducial private security s’est rendue coupable du délit de travail dissimulé dès lors qu’elle avait connaissance des heures supplémentaires qu’il a réalisées, lesquelles étaient mentionnées dans les rapports de surveillance à la demande de la société, cette dernière ayant intentionnellement déclaré un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et n’ayant pas versé les cotisations sociales afférentes au salaire ;

— il rapporte la preuve de son préjudice.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial private security, demande à la cour de :

— donner acte à la société Fiducial sécurité humaine de son intervention volontaire suite à la dissolution anticipée de la société Fiducial private security par transfert universel de patrimoine à son profit ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes ;

— réformer le jugement en ce qu’il a

o requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

o annulé la mise à pied à titre disciplinaire

o condamné la société Fiducial private security à payer à M. [D] les sommes de 144.27 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 15 et 16 mars 2019, 14.42 euros au titre des congés payés y afférents, 1099.39euros à titre de rappel de d’heures supplémentaires du 01/06/17 au 30/09/18, 109.93 euros au titre des congés payés y afférents, 3499 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 349.90 euros au titre des congés payés sur préavis et 4908.31 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [D] aux entiers dépens ;

— condamner M. [D] au paiement d’une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— elle a repris l’ancienneté mentionnée sur le dernier bulletin de salaire établi par l’entreprise sortante, soit à la date du 1er avril 2009, conformément aux dispositions conventionnelles ; en tout état de cause, la demande relative à la fixation de son ancienneté au 1er juillet 2018 est prescrite ;

— les missions confiées à M. [D] n’outrepassaient pas ses fonctions d’agent de sécurité et compétences dès lors que son travail consistait à vérifier le bon fonctionnement des infrastructures incendie et non à la prévention et gestion incendie ;

— il a bénéficié de formations nécessaires à son maintien aux fonctions d’agent de sécurité, l’obligation de formation ne la contraignant pas à former M. [D] à un nouvel emploi ;

— la sanction de mise à pied disciplinaire est valable dès lors qu’elle est prévue par le règlement intérieur de la société, lequel a été porté à la connaissance de M. [D], la convocation à entretien préalable lui a bien été envoyée et que les griefs qui lui sont reprochés sont fondés ;

— M. [D] n’a pas réalisé les heures supplémentaire qu’il demande ; les heures supplémentaires réalisées par M. [D] lui ont toutes été rémunérées compte-tenu du fait que son temps de travail se décompte au semestre et non à la semaine et que le planning prévoit régulièrement une vacation jusqu’à 1h et non 00h30 ;

— au regard de ce qui précède, elle a exécuté le contrat de travail en toute loyauté ;

— le licenciement est justifié par une faute grave caractérisée par le défaut de port de l’uniforme réglementaire, la prise de pause sans autorisation, l’usage fréquent de son téléphone personnel et un comportement irrespectueux et agressif ; elle a régulièrement envoyé le courrier de notification de licenciement à M. [D], la défaillance dans l’acheminement de ce courrier ne lui étant pas imputable ; le licenciement n’est pas fondé sur ses demandes de paiement des heures supplémentaires dès lors que M. [D] ne justifie d’aucun courrier ou mail de réclamation ;

— la faute grave prive M. [D] d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement ; les dispositions de l’article L.1235-3 doivent s’appliquer ;

— l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; M. [D] ne justifie pas de l’existence et de l’étendue de son préjudice dès lors qu’il s’est présenté à son entretien préalable ;

— son licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

— M. [D] ne justifie pas du préjudice allégué.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de prime d’ancienneté

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Si le salarié formule une demande de fixation de son ancienneté, cette demande ne constitue qu’un moyen invoqué au soutien d’autres demandes.

La demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de l’ancienneté retenue est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail.

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors la demande de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté à compter du 1er juillet 2018 et jusqu’au 4 avril 2019 n’est pas prescrite.

M. [D] établit qu’il a été engagé par la société ASCP Protection le 21 mars 2007. Le 1er mars 2009, son contrat de travail a été transféré à la société ACP Protection qui a fait remonter son ancienneté au 1er juillet 2008 en raison d’une proratisation due à son temps de travail initial de 30 heures mensuelles.

Il établit que, lors des reprises suivantes du contrat de travail par la société S3G puis Fiducial Private security, l’ancienneté a été reprise au 1er avril 2009.

L’employeur soutient qu’il a repris l’ancienneté à la date indiquée sur les bulletins de salaire de la société S3G, soit le 1er avril 2009, alors que le contrat de travail avec cette société n’indiquait rien sur l’ancienneté, et qu’il a respecté l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel.

Toutefois, peu important que l’erreur sur l’ancienneté reprise ne soit pas fautive, il convient de considérer que l’ancienneté de M. [D] remonte au 1er juillet 2008 et qu’en application de l’article 9.03 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, il avait droit à une prime d’ancienneté à hauteur de 8% à compter du 1er juillet 2018, date à laquelle il convient de fixer l’ancienneté du salarié.

Le jugement sera infirmé sur ce point et la société Fiducial sécurité humaine sera condamnée à payer à M. [D] la somme de 407,28 euros et 40,72 euros de congés payés afférents.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Le salarié soutient que, lorsqu’il exerçait ses fonctions au cinéma « Gaumont Parnasse », il était prévu souvent qu’il travaille jusqu’à 00h30. Or, comme les séances se terminaient entre 00h15 et 00h30, il finissait plus tard pour réaliser ses missions avant la fermeture du cinéma.

Il produit les rapports de surveillance remplis chaque jour dans lesquels il indiquait lorsqu’il finissait une demi-heure plus tard.

Il produit des tableaux hebdomadaires et un tableau récapitulatif sur la période du 1er juin 2017 au 30 septembre 2018 qui le conduit à retenir 88,84 heures supplémentaires.

L’employeur soutient tout d’abord que l’accord collectif sur le temps de travail applicable dans l’entreprise prévoit une modulation de la durée du travail par trimestre dont il ressort une durée trimestrielle planifiée de 455 heures et que les heures supplémentaires sont réglées les 31 mars, 30 juin, 31 septembre et 31 décembre.

L’employeur ajoute que le salarié a perçu 12 heures majorées en décembre 2017, 6.67 majorées en mars 2018 et 1.5 majorée en septembre 2018.

Il en déduit que le calcul du salarié à la semaine est irrecevable.

Mais les tableaux produits par le salarié avec un récapitulatif hebdomadaire restent recevables à établir l’existence d’heures supplémentaires même en cas de modulation de la durée du travail par trimestre et suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur soutient aussi que M. [D] a compté à tort 30 minutes supplémentaires certains jours où son planning prévoyait bien qu’il terminait à 1 heure du matin et non à 00h30 et que, les fois où il a effectué une demi-heure supplémentaire, elle lui a été réglée.

L’employeur soutient aussi que le salarié aurait surchargé les rapports de maintenance en ajoutant a posteriori avoir fait 30 minutes de plus. Il ne produit toutefois qu’une photocopie d’une page d’un rapport de surveillance qui n’établit pas la falsification de toutes les vacations de septembre.

Dès lors, l’employeur établit qu’il a bien payé à M. [D] certaines des heures supplémentaires demandées mais ne produit pas d’éléments suffisants à établir que toutes les autres heures revendiquées n’ont pas été effectuées.

En conséquence, au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu de considérer que M. [D] a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération mais en nombre inférieur à ce qu’il revendique, et, par voie de réformation du jugement, de condamner la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [D] les sommes de 510 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 51 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8821-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le fait de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, constitue un travail dissimulé.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Par ailleurs, le fait de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales constitue une dissimulation d’emploi salarié.

Le salarié soutient qu’il appartient à l’employeur d’établir qu’il a payé les cotisations sociales assises sur les salaires. Toutefois il n’allègue même pas que ces charges sociales n’auraient pas été payées sur son salaire. Dès lors, sa demande au titre d’un travail dissimulé par soustraction aux obligations déclaratives ne saurait prospérer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

L’article L.6321-1 du code du travail dispose :« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Par ailleurs, l’article L.6315-1 du code du travail, créé en 2009, a prévu un bilan d’étape professionnel tous les deux ans à la demande du salarié.

Puis, à compter de 2014, le même article a prévu un entretien professionnel tous les deux ans, cet entretien ne portant pas sur l’évaluation du salarié mais étant destiné à permettre d’apprécier ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, un état des lieux écrit et récapitulatif du parcours professionnel du salarié devant intervenir tous les six ans pour permettre de vérifier le suivi d’au moins une action de formation.

M. [D] soutient qu’il n’a bénéficié que de quelques succinctes formations sur sa période d’emploi et qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien professionnel.

L’employeur soutient que M. [D] a bénéficié de formations par un organisme extérieur : 1 journée le 4 juillet 2017, 1 journée le 23 octobre 2017, 3 journées en septembre 2018 et de formation sur site, comme le 4 décembre 2018.

La relation contractuelle ayant commencé le 1er juin 2017 et ayant été rompue le 4 avril 2019, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas commis de manquement dans les obligations qui s’imposaient à lui.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire

Par courrier daté du 1er mars 2019, M. [D] était mis à pied à titre disciplinaire.

La lettre recommandée avec accusé de réception a été adressée le 5 mars et réceptionnée le 6 mars.

Si le salarié a soutenu ne pas avoir été convoqué à un entretien préalable, l’employeur a produit la lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 6 février et non réclamée.

Le salarié soutient que le fait de ne pas l’avoir convoqué d’une autre manière établit l’absence de bonne foi de l’employeur. Mais cela n’a pas d’incidence sur la régularité ou le bien-fondé de la sanction.

Par ailleurs, l’employeur établit en appel que la sanction était prévue par son règlement intérieur, qui a fait l’objet de la consultation du comité social et économique, du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre, et de l’information à la DIRECCTE.

Le salarié soutient que l’employeur ne justifie pas de la communication individuelle du règlement intérieur au salarié, ni de la possibilité qu’il aurait eue d’en prendre connaissance.

L’article R.1321-1 du code du travail, dans sa version issue du décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, dispose : « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. ».

L’employeur indique que le salarié pouvait le consulter dans les locaux de la société ou sur l’intranet de la société.

Le salarié ne soutenant pas que le règlement intérieur n’était pas disponible pour qu’il puisse en prendre connaissance, il convient de retenir que le règlement intérieur lui est opposable.

La mise à pied était motivée par un retard de 30 minutes le 5 décembre 2018 au cinéma Pathé Alésia et des comportements inadaptés au poste de travail du fait de retards, de comportements familiers avec la clientèle, d’un manque général de rigueur et d’une insubordination en refusant de porter la tenue de travail en fin de service au sein du cinéma Beaugrenelle, comportements qui se sont poursuivis au sein du cinéma Pathé convention, au sein duquel le 6 janvier 2019, le salarié aurait manqué de respect aux clients par une réflexion faite aux autres agents, se serait éloigné pour se restaurer pendant une période de forte affluence et aurait été impertinent avec le gérant qui a refusé qu’il sorte chercher un café.

Les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 5 février 2019 et les faits visés par la lettre de mise à pied relevant d’un même comportement qui s’est poursuivi, ils ne sont pas prescrits.

L’employeur établit le retard du 5 décembre 2018 par la production du planning rectificatif. Le salarié conteste le retard et dit que ce planning ne lui a pas été remis. Toutefois, ce document établit à lui seul le retard.

Sur le comportement au sein du cinéma Beaugrenelle, l’employeur produit un courriel du 7 novembre 2018 de la directrice adjointe du cinéma Beaugrenelle relatant les griefs énoncés dans la lettre de mise à pied. Le salarié explique qu’il y a travaillé une quinzaine de vacations en octobre et novembre 2018. Effectivement, il n’a plus été envoyé dans ce cinéma à la suite des réclamations faites.

Pour le cinéma Convention, l’employeur produit également un mail du 6 janvier 2019 de la responsable d’exploitation de ce cinéma.

Le salarié nie les faits et soutient que les propos « C’est pas le cinéma de leur père » et « Ah parce que c’est moi qui ferme les salles ' » sont protégés par le droit à l’expression directe et collective et la liberté d’expression.

Mais il ressort de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire que ces propos ne sont visés que comme la suite des comportements désinvoltes qui lui sont reprochés.

En conséquence, les griefs reprochés au salarié sont établis.

Si M. [D] soutient que cette sanction disciplinaire est en réalité une mesure de rétorsion prise à son encontre en raison de ses demandes de paiement des heures supplémentaires réalisées, il ne produit aucun élément justifiant qu’il aurait formulé une telle demande à l’employeur.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement et de débouter le salarié de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 1er mars 2019.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fonde sa demande sur l’absence de reprise de l’ancienneté, le rappel dû à la prime d’ancienneté, le manquement à l’obligation de formation, la mise à pied disciplinaire, les heures supplémentaires.

Le salarié soutient également que sa fiche de poste comprenait des missions de surveillance incendie alors que de telles missions ne peuvent être assumées que par des personnes titulaires du diplôme SSIAP 1 :

Assurer la vacuité et la permanence des cheminements d’évacuation jusqu’à la voie publique

Veiller au bon emplacement et au bon fonctionnement de tout le matériel de protection contre l’incendie

Vérifier :

o DM et boitiers coupure néon : glace en place et pas d’obstacle devant le boitier

o Extincteur : plombs en place, extincteur non percuté et fixé au mur

o Boitier commande désenfumage : vitre en place, pas d’obstacle devant le boitier

L’employeur répond qu’il entre dans les missions d’un agent de sécurité de remplir les missions prévues par la fiche de poste, soit assurer le continuité et l’intégrité du fonctionnement des infrastructures confiées par l’entreprise cliente, notamment vérifier la présence et l’accessibilité du matériel de sécurité et contrôler le respect de l’application des consignes de sécurité du site.

Dès lors, il n’est pas établi que M. [D] a exercé des missions ne correspondant pas à sa qualification.

Les manquements liés à l’obligation de formation et au prononcé de la mise à pied ne sont pas non plus établis au vu des éléments retenus précédemment.

L’erreur sur la reprise d’ancienneté et le non versement de la prime d’ancienneté étant la conséquence de la mention portée par le précédent employeur, il ne peut être considéré qu’elle découle d’un manquement à l’obligation de loyauté, qui n’est pas non plus constitué par le rappel de salaire des heures supplémentaires retenu précédemment.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [D] a été licencié par lettre datée du 4 avril 2019 retenant une faute grave motivée par l’absence de port règlementaire de l’uniforme, l’éloignement de son poste de travail sans autorisation, l’utilisation excessive de son téléphone personnel sur son lieu de travail et un comportement inadapté sur son lieu de travail, notamment envers le personnel féminin, faits rapportés par le cinéma Gaumont Alesia dans un mail du 7 mars 2019.

M. [D] soutient avoir reçu ses documents sociaux de rupture sans qu’aucune lettre de licenciement ne lui ait été notifiée. Il soutient que l’employeur ne produit pas la preuve de l’envoi de la lettre de licenciement antérieur à la remise des documents sociaux de rupture, ce qui caractérise un licenciement sans cause réelle et sérieuse car non motivé.

Mais l’employeur établit avoir envoyé une lettre recommandée avec accusé de réception sous le numéro 1A15763457510 le 4 avril 2019, qu’elle n’a pas été retirée, qu’une deuxième présentation a été demandée le 27 avril.

Si le salarié soutient que l’employeur devrait produire l’enveloppe envoyée au salarié et produit une impression du site de la Poste éditée à une date inconnue ne reconnaissant le numéro susvisé, ces éléments ne sont pas de nature à apporter une preuve contraire à celle rapportée par l’employeur d’un envoi de la lettre de licenciement au salarié à l’adresse déclarée par ce dernier.

Le salarié soutient ensuite que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que M. [D] n’a reçu la notification de la mise à pied disciplinaire que le 6 mars et que les faits qui lui sont reprochés sont antérieurs au 7 mars.

Mais l’envoi d’une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n’interdit pas à l’employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi.

L’employeur ayant envoyé le courrier de mise à pied le 5 mars 2019, il pouvait se prévaloir de faits commis lors de la vacation du 6 mars 2019.

Il ressort du courriel adressé le 7 mars 2019 par le cinéma Gaumont Alesia que le seul grief faisant l’objet d’une datation exacte au 6 mars est le fait que M. [D] est parti prendre sa pause sans prévenir et à 20 heures en pleine entrée.

Il convient de retenir que ce seul grief n’est pas atteint par l’épuisement du pouvoir disciplinaire induit par la notification de la sanction de mise à pied.

Dès lors, ce seul grief, même au regard de la mise à pied disciplinaire qui venait d’être notifiée mais dont M. [D] soutient qu’il n’avait pas encore pris connaissance, le courrier ayant été retiré par son épouse, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres moyens du salarié, il y a lieu d’infirmer le jugement et de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties s’accordent sur un salaire moyen de 1 749, 50 euros. Ainsi qu’il a été retenu précédemment, l’ancienneté de M. [D] doit être fixée à 10 ans et 9 mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [D] les sommes de 3 499 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 349,30 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 4 908, 31 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

M. [D] a acquis une ancienneté de dix années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [D] la somme de 13 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, il convient en application de l’article L.1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

En application de l’article L.1235-2 du code du travail, l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement n’étant due que si le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

M. [D] soutient que les griefs portés à son encontre présentaient un caractère diffamatoire, qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire et que sa lettre de licenciement ne lui a pas été distribuée.

Mais il ne ressort pas des pièces produites que le licenciement ait été décidé dans des circonstances brutales ou vexatoires par l’employeur qui s’est fondé sur les remontées des clients et a adressé les courriers à l’adresse de M. [D].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 2 mars 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Enfin, il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’employeur, qui succombe pour l’essentiel, supportera les dépens d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, annulé la mise à pied disciplinaire, débouté M. [D] de sa demande de prime d’ancienneté et condamné la société Fiducial private security à payer au salarié les sommes de 144,27 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied et 14,42 euros de congés payés afférents, et 1 099,39 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 109,93 euros de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [D] les sommes de :

—  510 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 51 euros au titre des congés payés afférents ;

—  407,28 euros à titre de prime d’ancienneté et 40,72 euros de congés payés afférents ;

—  13 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [D] de sa demande d’annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 1er mars 2019 ;

Ordonne d’office le remboursement par la société Fiducial sécurité humaine à l’organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [D] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 2 mars 2020 ;

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT