SD/CV

N° RG 24/00519

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUYX

Décision attaquée :

du 27 mai 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [L] [X]

C/

ITM LAI

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Expéd. – Grosse

M^e TACHON 21.2.25

M^e LE ROY 21.2.25

DES BARRES

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 FÉVRIER 2025

8 Pages

APPELANT :

Monsieur [L] [X]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

INTIMÉE :

S.A.S. ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL

[Adresse 1]

Représentée par M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis M^e Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST, du barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 21 février 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 10 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 février 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 février 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS ITM Logistique Alimentaire International, ci-après dénommée la SAS ITM L.A.I, exerce une activité logistique alimentaire pour le groupement Les Mousquetaires et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail non produit et les explications des parties, M. [L] [X] a été engagé à compter du 30 août 2011 par cette société en qualité d’agent logistique, statut employé, au sein de l’établissement d'[Localité 3] (Allier). Suivant avenant du 3 avril 2018, il a été muté en la même qualité au sein de celui de [Localité 4] (Cher).

Suivant avenant en date du 1er septembre 2019, M. [X] a été promu en qualité de chef d’équipe, statut agent de maîtrise, niveau 6, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 950 euros, outre une prime de fin d’année, pour 35 heures de travail effectif par semaine.

En dernier lieu, M. [X] percevait un salaire brut mensuel de 2 278,51 €, primes d’ancienneté et de performance collective comprises.

La convention collective nationale du Commerce de Détail et de Gros à prédominance alimentaire s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 juillet 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 août 2022 .

Il a été licencié le 17 août suivant pour faute.

La relation de travail a pris fin le 17 octobre 2022, et M. [X] a perçu à cette occasion la somme de 9 902,35 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le 22 septembre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d’une action en contestation de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail.

La SAS ITM L.A.I s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 27 mai 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a débouté M. [X] de l’ensemble des prétentions et l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure et a condamné le salarié aux entiers dépens.

Le 5 juin 2024, par la voie électronique, M. [X] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Arrêt du 21 février 2025 – page 3

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de M. [X] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 novembre 2024, poursuivant l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, il demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner la SAS ITM L.A.I à lui payer les sommes suivantes :

—  25 301,22 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros en réparation des conditions vexatoires de la rupture,

—  3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance, et la même somme au titre de ceux qui ont été engagés en cause d’appel,

ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

2) Ceux de la SAS ITM L.A.I :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 3 décembre 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité de procédure, et en conséquence, de débouter M. [X] de ses prétentions et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 4 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

Arrêt du 21 février 2025 – page 4

'Monsieur,

(…) Vous avez évolué aux fonctions de chef d’équipe, le 1er septembre 2019.

Vous avez, en qualité de chef d’équipe, la responsabilité de coordonner et d’encadrer le travail de votre équipe dans le respect des délais impartis, des normes de qualité et des règles d’hygiène et sécurité, applicables au sein de la base.

Vous avez de même pour mission d’organiser et d’optimiser les flux de production, dans le respect des contrôles des coûts et de la qualité du service, et des critères et indicateurs de productivité, dans le respect des règles que nous avons fixées.

Or, en votre absence à votre poste de travail du 1er décembre 2021 au 15 mai 2022 pendant laquelle vous avez suivi le parcours de formation et de qualification aux fins d’évoluer au poste de cadre expédition contenants, plusieurs salariés, se sont plaints d’une certaine souffrance au travail du fait de votre mode de management.

Nous en avons été alertés en outre par le fort taux d’absentéisme présent au sein de vos équipes.

Comme nous l’avons évoqué lors de l’entretien préalable, nous avions été en outre questionnés par la direction nationale sur vos résultats de productivité très élevés qui ont suscité des interrogations des services qui ont diligenté une procédure de contrôle.

Compte tenu des faits dénoncés par les salariés en votre absence, une enquête interne a été diligentée au cours de laquelle ont été auditionnés les salariés travaillant sous votre direction.

Il ressort de cette enquête interne que votre management est vécu par les salariés qui sont sous votre autorité hiérarchique comme étant très dur, certains retenant le qualificatif ' inhumain', au détriment de la sécurité et de la santé des salariés.

Ils qualifient votre management de 'très militaire', 'très autoritaire'.

Il est souligné par ces salariés que vous ne vous inquiétez que de la production, que de la productivité, sans tenir compte des salariés qui souffrent de leurs conditions de travail.

Le taux d’absentéisme très important au sein de votre équipe confirme les remarques qui ont été présentées part les salariés lors de leur audition.

Par ailleurs, certains ont souligné que depuis votre retour aux fruits et légumes, vous avez changé et que si vous avez toujours attaché énormément d’importance à la production, ces dérives se sont accrues depuis votre retour.

Les salariés se plaignent en outre de ne pas être soulagés dans leur charge de travail, qu’ils courent partout, que vous ne vous inquiétez pas par ailleurs d’effectuer de roulement, afin de décharger certains salariés.

Vous avez eu nécessairement conscience de cette situation, vécue comme tel par les salariés, le fort taux d’absentéisme entraînant au surplus une surcharge de travail des salariés présents, qui ne peuvent tout gérer.

Votre équipe ne conteste pas votre technicité et vos qualités s’agissant de la production et de l’atteinte des objectifs mais si elle a manifesté un temps une certaine compréhension de votre posture du fait des exigences et contraintes nées des objectifs de productivité, les écueils de votre encadrement sont manifestes.

En effet, tous soulignent des abus qui ont de fortes répercussions sur leur santé et leur sécurité au travail.

Ils vous reprochent de ne pas être à leur écoute, de ne pas être attentif, la production devant avancer coûte que coûte, malgré le sous-effectif, malgré le matériel qui n’est pas de qualité et pour lequel vous n’engagez aucune démarche, les accidents du travail, l’épuisement manifesté par les salariés sous votre direction, et que vous ne pouvez que constater.

Lors de l’entretien préalable, vous avez contesté ces faits mais ce constat a été présenté par plusieurs salariés sous votre autorité.

Cette situation ne peut plus perdurer.

Déplorant ces dérives ces dernières semaines, les salariés ont dénoncé des attitudes que quelques-uns d’entre eux ont qualifié d’humiliantes, vis-à-vis de certains salariés, notamment de Monsieur [P] [V] et de Monsieur [K] [M].

Par exemple vous interpellez Monsieur [K] [M]. devant l’ensemble des équipes, lui indiquant 'qu’est-ce-que t’as fait '', ou 'tu sais pas faire ci ou çà', alors que vous demandez à Monsieur [K] [M], en votre absence, d’assurer les fonctions de chef d’équipe.

Par exemple, Monsieur [Y] [I], a sollicité de quitter plus tôt son poste de travail, pour accompagner sa femme à son échographie, sa femme attendant un bébé, demande tout à fait légitime.

Vous lui avez prétexté qu’accompagner son épouse à l’échographie ' ne servait à rien’ et que vous souhaitiez 'le garder avec vous'.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez souligné que vous l’aviez finalement laissé partir, mais vous ne pourrez que constater que vos propos étaient inappropriés.

Arrêt du 21 février 2025 – page 5

Ces démonstrations d’autorité n’ont plus lieu d’être, et créent des tensions totalement injustifiées.

Certains salariés vous reprochent en outre de favoriser plusieurs salariés de votre équipe, dans un but de performances.

Ces déclarations sont corroborées par d’autres salariés de l’entreprise.

Nous ne pouvons pus tolérer ces pratiques.

Nous vous avons en outre alertés des résultats de productivité qui sont faussés, ce que vous avez reconnu, mais vous nous avez souligné que vous aviez faussé les résultats de productivité sous les instructions de Monsieur [N], ce que vous nous avez à nouveau objecté lors de l’entretien préalable.

Vous avez pourtant la parfaite connaissance que les pratiques que vous avez appliquées sont totalement interdites.

Vous n’en avez à aucun moment alerté la direction, étant 'obnubilé’ par la production.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous vous notifions votre licenciement (…)'.

La SAS ITM L.A.I reproche donc à M. [X] d’avoir abusé de son autorité et appliqué à son équipe des méthodes de management trop autoritaires, dénuées d’humanité et teintées de favoritisme et ce dans la recherche d’une productivité maximale. Elle y ajoute qu’il aurait par ailleurs faussé les résultats de productivité.

Elle prétend ainsi que M. [X] était parti en formation entre le 1er décembre 2021 et le 15 mai 2022, M. [C] [E] le remplaçant alors dans l’encadrement de son équipe, et qu’à son retour, des membres du comité social et économique (CSE) ont été alertés par des salariés des abus d’autorité et des dérives managériales de l’appelant. Elle ajoute que face à la gravité des agissements dénoncés, elle n’a eu d’autre choix que de demander au CSE de diligenter une enquête interne, au cours de laquelle l’ensemble des salariés ainsi que l’appelant ont été interrogés, et dont les conclusions alarmantes l’ont contrainte à envisager le licenciement de M. [X] afin de satisfaire à son obligation de sécurité, lui imposant de prendre toutes mesures à même de faire cesser immédiatement les situations de violence et de souffrance au travail. Elle souligne que les dérives managériales constituent un motif valable de rupture du contrat de travail et que l’appelant ne peut remettre en cause valablement la régularité et la qualité de l’enquête interne décidée le 18 juillet 2022 après avoir convoqué le CSE en réunion extraordinaire, les juges du fond ayant seuls le pouvoir souverain d’en apprécier la valeur probante.

M. [X] conteste la réalité des griefs ainsi articulés contre lui, en mettant en avant que jusqu’au 28 avril 2022, ses compte-rendus annuels d’évaluation ont été particulièrement élogieux sur ses qualités de chef d’équipe. Il explique qu’elles ont même conduit son employeur à lui proposer un statut de cadre et dans ce but, une formation du 1er décembre 2021 au 15 mai 2022, mais qu’à l’issue de celle-ci, dans la mesure où il a décidé de renoncer à cette promotion, son retour à son poste antérieur a dérangé l’employeur qui y avait affecté temporairement M. [C] [E] et décidé de l’y laisser définitivement, les salariés s’étant habitués à son management. Il met par ailleurs en avant que seuls 10 salariés sur les 30 composant son équipe ont été entendus lors de l’enquête interne, mise en place en pleine période estivale, au cours de laquelle plusieurs représentants du personnel et salariés étaient en congés. S’il reconnaît s’être montré, compte tenu de sa personnalité introvertie, moins emphatique que M. [E] envers les salariés de son équipe, il conteste les avoir malmenés et prétend que les conclusions de cette enquête ne corroborent pas les manquements énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

En premier lieu, il ne se trouve pas clairement démontré que l’employeur ait été alerté par le CSE de plaintes de la part de salariés quant au comportement de M. [X] pendant son absence pour formation du 1er décembre 2021 au 15 mai 2022, et ce d’autant que la SAS ITM L.A.I reste vague sur le moment où elles seraient intervenues puisqu’elle évoque tout à la fois qu’elle l’ont été durant le stage de M. [X] et à son retour.

Arrêt du 21 février 2025 – page 6

En second lieu, ainsi que celui-ci le souligne, les salariés entendus lors cette enquête ne se sont plaints ni d’insultes, ni de comportements agressifs de sa part, seul M. [K] [M] s’étant plaint d’avoir été humilié devant l’ensemble des équipes parce qu’il avait lui demandé des comptes ou affirmé qu’il n’avait pas su exécuter une tâche, ce qui, à supposer ce fait établi, relève davantage de la maladresse que d’une volonté d’humiliation.

Si plusieurs salariés ont indiqué de manière concordante lors de cette enquête que le management de M. [X] était dur et autoritaire, et qu’il favorisait certains salariés, ces affirmations étant corroborées par les témoignages qu’ils ont ensuite établis en faveur de l’employeur et qui sont versés aux débats, ils ont en même temps reconnu à M. [X] d’importantes compétences techniques et ont eu pour certains d’entre eux à répondre à des questions orientées puisqu’il leur était notamment demandé s’il préférait le management de M. [X] ou celui de M. [E], qu’ils ont unanimement décrit comme plus à l’écoute.

Cependant, les résultats de cette enquête, diligentée le 19 juillet 2022 alors que plusieurs salariés se trouvaient en congés et que M. [X] n’était revenu à son poste que depuis le 16 mai précédent, sont directement et précisément contredits par les termes très élogieux figurant dans ses compte-rendus d’évaluation annuelle en date du 18 juin 2020, 13 février 2021 et 28 avril 2022, qui sont versés aux débats, et que l’employeur cite d’ailleurs lui-même pour partie dans ses conclusions.

Ainsi, en 2020 et 2021, M. [N], supérieur hiérarchique de M. [X], a émis les commentaires suivants sur les qualités managériales de ce dernier: ' Excellente communication avec son équipe et autres maîtrises. [L] travaille au collectif au quotidien’ , '[L] a su tirer son équipe vers le haut, les accompagner à la performance attendue et ce grâce à une planification maîtrisée et il a su fédérer son équipe’ '[L] a su créer une cohésion dans son équipe. Son professionnalisme et son engagement font de lui un chef d’équipe respecté. C’est un élément moteur de mon équipe sur qui je peux compter en permanence et performance'. '[L] est exemplaire’ 'Tu es un élément moteur de l’entreprise. C’est une fierté de travailler avec toi. Tu as des vrais valeurs et tu sais les transmettre à tes équipes'. Encore le 28 avril 2022, soit deux mois et demie avant la réalisation de l’enquête interne, l’appréciation suivante était portée sur son management: 'Tu es équitable avec tes équipes, ton travail est toujours planifié et tu anticipes les situations complexes. Tu as su accompagner tes équipes à la monté en puissance avec un suivi personnalisé de tes collaborateurs’ ou encore 'Tu as réalisé une très bonne année 2021, tes résultats, ton engagement, ton management t’ont permis d’atteindre les objectifs. Bravo pour les résultats obtenus'.

Dès lors, si le fait pour M. [X], non discuté, d’avoir indiqué à un salarié, qui lui réclamait une autorisation d’absence à cette fin, qu’il ne servait à rien d’assister à l’échographie de sa femme enceinte n’était pas adapté, il ne peut occulter les qualités humaines mises ainsi en avant avec constance dans les trois dernières évaluations précitées.

La SAS ITM L.A.I ne peut en outre sérieusement prétendre qu’elle n’était pas elle-même préoccupée au premier chef par la productivité de ses services et ainsi reprocher à M. [X] d’avoir veillé en tout premier lieu à ce que les salariés placés sous ses ordres respectent les cadences qu’elle avait définies alors d’une part, que dans ses compte-rendus d’évaluation, il était félicité pour ses excellents résultats en la matière, d’autre part, qu’elle écrit elle-même en page 2 de ses conclusions, que toute l’organisation de travail était dédiée à la préparation et à la livraison des commandes, soumises à un timing très précis compte tenu des délais de livraison très rapides imposés, toutes les commandes devant être livrées au plus tard le lendemain, et enfin, qu’elle ne discute pas que les salariés pouvaient percevoir une prime de productivité de 350 euros s’ils atteignaient l’objectif de 1400 colis par jour.

Arrêt du 21 février 2025 – page 7

Enfin, la preuve que M. [X] faussait les données relatives à la productivité, dont il dit de manière crédible qu’elles étaient mises en oeuvre sans manipulation possible par un logiciel Infolog interne à l’entreprise, ne se trouve pas rapportée.

Il se déduit de ces éléments que les manquements reprochés au salarié quant à ses méthodes managériales ne peuvent, au regard des commentaires dithyrambiques portés avec constance sur ses compte-rendus d’évaluation, être tenus pour sincères et sérieux, si bien qu’ils ne peuvent fonder le licenciement qui lui a été notifié.

Par suite, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris, s’agissant d’une entreprise employant au moins 11 salariés, entre trois et 10,5 mois de salaire pour un salarié ayant comme M. [X] une ancienneté de onze années complètes.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment de la rupture ( 58 ans), des conditions de celle-ci, du montant de sa rémunération, et en l’absence de tout élément sur sa situation au regard de l’emploi depuis le licenciement, l’allocation à M. [X] de la somme de 16 000 euros brut permet de réparer entièrement le préjudice moral et matériel résultant de son licenciement injustifié.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de six mois.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi en raison des circonstances brutales et vexatoires qui l’ont accompagné.

En l’espèce, M. [X] ne justifie pas des circonstances vexatoires qu’il allègue, et la preuve d’une faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture n’est pas non plus rapportée. Le salarié ne justifiant pas non plus d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de dommages-intérêts formée de ce chef ne peut prospérer.

Le jugement du conseil de prud’hommes est donc confirmé de ce chef.

3) Sur les autres demandes :

La SAS ITM L.A.I, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance et la même somme pour ceux d’appel .

Arrêt du 21 février 2025 – page 8

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] [X] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et la SAS ITM L.A.I de sa demande d’indemnité de procédure ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [L] [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence la SAS ITM L.A.I à lui payer la somme de 16 000 € brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS ITM L.A.I à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [X] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS ITM L.A.I à payer à M. [X] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance, et la même somme pour ceux d’appel ;

CONDAMNE la SAS ITM L.A.I aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE