SD/CV

N° RG 25/00316

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXGK

Décision attaquée :

du 25 février 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Association [12]

C/

M. [X] [T]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

12 Pages

APPELANTE :

Association [12]

[Adresse 1]

Représentée par M^me VAISSADE, présidente

et par M^e Fabien SECO de la SCP ROUAUD & ASSOCIES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

ainsi que par M^e Gwendoline RICHARD, avocat plaidant, du barreau de PARIS, substituée par M^e Bénédicte de LAVENNE

INTIMÉ :

Monsieur [X] [T]

[Adresse 10]

Représenté par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle n° N-18033-2025-2390 du 03/09/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

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GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 05 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 16 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 16 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association [12] est spécialisée dans l’étude et la protection de la nature et l’environnement dans le Cher et employait à la date de la rupture moins de 11 salariés, en l’occurrence 7.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 octobre 2017, M. [X] [T] a été engagé par cette association à compter de cette date en qualité d’animateur technicien, moyennant un salaire brut mensuel de 1 875,72 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine.

Par avenant en date du 1er janvier 2021, M. [T] a été promu au poste de chargé d’éducation nature et environnement et son salaire brut mensuel a été porté à la somme de 2 129,84 euros, correspondant au coefficient 325 ; par un second avenant en date du 1er décembre 2021, il a été engagé en qualité de chargé de mission d’éducation nature et environnement, et son salaire a été porté à la somme de 2 249,26 euros, correspondant au coefficient 350, outre une prime d’ancienneté.

La convention collective nationale des métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’animation ([4]) s’est appliquée à la relation de travail.

Le 9 janvier 2023, M. [T] a été placé en arrêt de travail et a repris son poste le 23 mars suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juin 2023, M. [T] a été licencié pour faute grave.

Le 28 décembre 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, afin de voir juger que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

L’association [12] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

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Par jugement du 25 février 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a en conséquence condamné l’association [12] à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  4 872,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,26 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 764,71 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 436,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied, outre 243,63 euros au titre des congés payés afférents.

Il a en outre débouté M. [T] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, a condamné l’association [12] à lui payer la somme de 500 euros à titre d’indemnité de procédure et, sous astreinte, à lui remettre une attestation [7] conforme, a débouté l’employeur de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens.

Le 27 mars 2025, par la voie électronique, l’association [12] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de l’association [12] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 5 septembre 2025, poursuivant à titre principal l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter M. [T] de l’ensemble de ses prétentions.

À titre subsidiaire, elle réclame, si la gravité de la faute n’était pas retenue, que la cour infirme la décision sur le montant des condamnations prononcées et statuant à nouveau, déboute M. [T] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée et d’une indemnité compensatrice de préavis, et réduise le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 3 396,10 euros.

En tout état de cause, elle sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, et la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

2 ) Ceux de M. [T] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 juin 2025, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association [12] à lui payer les sommes de 872,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,26 euros au titre des congés payés afférents, de 6 764,71 euros à titre d’indemnité de licenciement, de 2 436,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied, outre 243,63 euros au titre des congés payés afférents, et de 500 euros à titre d’indemnité de procédure, mais de l’infirmer pour le surplus.

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Il réclame en conséquence que la cour :

— juge que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association [12] à lui payer les sommes suivantes :

—  24 362,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il demande en outre que l’association [12] soit condamnée en tous les dépens et sous une astreinte dont la cour se réservera la liquidation, à lui remettre une attestation [7] conforme.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 5 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 10 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] prétend avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, qui a selon lui augmenté sa charge de travail jusqu’à le pousser à bout.

Il soutient à cet égard qu’en 2022, l’association [12] lui a demandé de réaliser 205 demi-journées d’animations devant du public alors qu’en moyenne les animateurs de ce réseau en réalisent entre 100 et 110 par an. Il précise que ces animations nécessitent des temps de préparation, de suivi et des bilans, qu’en outre il devait régulièrement assister à des réunions, à des rencontres et à des formations et que lorsqu’il a signalé à son employeur que sa charge de travail était trop importante, leurs relations se sont alors dégradées au point que finalement, pour toute réponse, il s’est trouvé convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il ajoute que son état de santé s’étant trouvé altéré par la surcharge alléguée, il a été placé en arrêt de

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travail le 9 janvier 2023, que le 13 avril suivant, le médecin du travail a indiqué que son état de santé n’était pas compatible avec le poste qu’il occupait, que le 14 avril 2023, son médecin traitant l’a adressé à un psychiatre après avoir constaté qu’il présentait un syndrome dépressif et une souffrance au travail mais que malgré cela, lorsqu’il a repris son poste, la directrice de l’association lui a immédiatement confié de nombreuses tâches sans aucune considération pour sa santé ou sa personne.

Il reproche aux premiers juges d’avoir dit qu’il ne justifiait pas du caractère répétitif des agissements de harcèlement moral alors même que selon lui, il démontrait avoir dû assumer pendant plusieurs mois une charge de travail excessive.

L’association [12] conteste la surcharge de travail alléguée par le salarié, en mettant en avant qu’il n’existe pas de règles concernant le nombre d’animations qu’un animateur tel que M. [T] doit réaliser, mais une durée du temps de travail obligatoire qui dans le cas de l’intimé a toujours été respectée puisque le nombre d’heures, qui s’inscrivait dans l’annualisation de son temps de travail à hauteur de 1 600 heures par an, n’a jamais été dépassé.

Elle conteste que M. [T] ait dû établir de réels bilans, puisque c’était la directrice qui les rédigeait et que ceux qui lui étaient demandés se bornaient à résumer les dates et les thèmes de ses interventions. Elle précise ensuite que chaque animation représentait 3 heures de travail, que le nombre d’interventions que M. [T] devait réaliser avait été diminué à 180, que même en saison haute, il n’a jamais accompli 10 animations par semaine ainsi qu’il le prétend, qu’en réalité en 2022, il en a réalisé 176 et non 205, qu’il terminait systématiquement sa journée de travail à 16h/16h30, et que son refus d’accomplir certaines tâches était même source de tensions avec ses collègues qui voyaient alors leur propre charge de travail accrue. Elle en déduit que M. [T] n’a pas subi le harcèlement moral mis en avant.

À l’appui de ces allégations, celui-ci produit :

— plusieurs pages d’agenda qui sont totalement illisibles,

— le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation établi le 14 mars 2022, au cours duquel, invité à faire le bilan de son année, il a mentionné qu’il a réalisé 175 demi-journée d’animations et a apprécié leur qualité tout en déplorant de ne pas 'être écouté sur la surcharge de travail à venir (pour 2022)',

— la fiche de poste d’un chargé d’éducation nature et environnement groupe F,

— le compte-rendu de la réunion du conseil d’administration qui s’est tenue le 15 décembre 2022, au cours de laquelle les membres de celui-ci ont souhaité le rencontrer afin de faire le point sur son poste, M. [T] intervenant alors pour transmettre un bilan quantitatif des animations réalisées en 2022 en mettant en avant qu’il en avait réalisé 205 alors que selon lui, dans d’autres structures, la moyenne d’interventions par animateur était de 100 à 120 par an ; il a estimé devant le conseil d’administration qu’en ajoutant à ces animations les temps de formation, de rencontre et de réunion, il avait réalisé 251 jours de travail alors qu’il n’aurait pas dû dépasser 228, ce que la directrice de l’association, Mme [A], a immédiatement contesté, en faisant observer que les temps de réunion faisaient partie intégrante des jours d’animation déjà comptabilisés,

— un avis d’arrêt de travail du 9 janvier 2023, qui ne mentionne pas de motif médical,

— le courrier qu’il a adressé le 10 février 2023 à l’employeur pendant son arrêt de travail pour évoquer sa surcharge de travail,

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— un échange de mails qui est intervenu entre Mme [A] et lui le jeudi 23 mars 2023, date de retour à son poste, dont il résulte qu’elle lui a énuméré les tâches qu’il devait traiter en priorité, en lui demandant de lui fournir des pièces pour le lundi matin au plus tard, M. [T]

lui répondant qu’il ferait ce qu’il peut en ajoutant que 'jamais il ne reprendrait le rythme d’avant qui a dégradé’ son état de santé et qu’il’ne subirait plus n’importe quelle pression de sa part',

— l’attestation de suivi établie le 13 avril 2023 par le médecin du travail, qui a mentionné : 'état de santé non-compatible avec le poste ce jour. Relève du système de soins. Sera revu à son retour dans l’entreprise (l’employeur devra prendre rendez-vous)',

— le courrier que son médecin traitant a établi à l’attention d’un psychiatre le 13 avril 2023, et aux termes duquel il lui adresse M. [T] 'pour le motif suivant : syndrome dépressif souffrance au travail', ainsi que les compte-rendus de visites à un médecin psychiatre les 9 février et 13 avril 2023 et à un psychologue le 24 avril 2023, avec lesquels le salarié a évoqué une charge de travail trop importante ainsi que la dégradation de son état de santé, notamment des troubles du sommeil, une angoisse, une irritabilité et des pleurs réguliers lorsqu’il se trouvait à son poste,

— les mails qu’il a reçus le 3 janvier 2023 de Mme [N], directrice de l’association [Adresse 8], qui lui indique, à la suite de sa demande, que les animateurs de celle-ci réalisent en moyenne 100 animations par an, et le 15 décembre 2022 de Mme [D] [B], éducatrice à l’Environnement au sein d’une société d’Études de protection et d’aménagement de la nature en Touraine, qui, sollicitée par lui, lui répond qu’en 2022, elle a effectué '104 demi-journées en face à face', et n’atteint jamais en général plus de 125 demi-journées d’animations par an, tout en ajoutant qu’elle doit également réaliser des tâches de communication qui nécessitent une trentaine de jours par an,

— en pièce 16, les tarifs des prestations de cette association, qui prend en compte dans le prix des animations la demi-journée de préparation s’ajoutant à chacune des animations.

Si plusieurs des documents produits mettent en évidence le mal-être de M. [T] et son ressenti relatif à sa charge de travail, il résulte du courrier du 10 février 2023 qu’il a adressé à la présidente de l’association et aux membres du conseil d’administration que d’autres raisons expliquent le syndrome dépressif constaté médicalement puisqu’il écrit : 'outre cette surcharge, plusieurs évènements professionnels se sont passées durant ces derniers mois et m’ont beaucoup touché. Je me suis enfermé dans un engrenage négatif, mes émotions et ma fatigue ne me permettent plus d’encadrer des groupes dans les bonnes conditions et de respecter ma tâche'.

En outre, aucun élément ne permet de connaître le nombre d’heures de travail réalisées par l’intimé et la cour ne peut que relever que celui-ci se contredit puisque tout en ayant affirmé, notamment devant le conseil d’administration, qu’il avait réalisé en 2022 205 interventions, il résulte de la page 15 de ses conclusions qu’il a effectué '180 animations par an depuis 7 ans', ce qui correspond exactement aux affirmations de l’appelante en page 4 de ses écritures.

Par ailleurs, les éléments produits pour établir que les salariés occupant des fonctions similaires dans d’autres associations réalisaient en moyenne entre 100 et 125 demi-journées d’animations quand lui en effectuait 205 selon ses dires ne permettent pas de comparer les missions de chacun, notamment la nature des animations réalisées, et ne sont donc pas suffisants pour établir matériellement la surcharge de travail alléguée par M. [T], qui verse aux débats des courrier et mail par lesquels il se plaint de sa charge de travail sans qu’aucune pièce ne permette de l’objectiver ou d’établir le nombre d’animations réellement effectuées.

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Enfin, il ne peut rien être déduit du mail que lui a adressé Mme [A] le 23 mars 2023 à 10h13 après sa reprise de poste dès lors qu’il était légitime qu’après un arrêt de travail de plus de deux mois, elle lui liste les tâches à effectuer en priorité dans les trois jours à venir.

Il résulte donc de ces éléments, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux produits, que M. [E] ne présente pas de faits matériellement établis permettant de supposer qu’il a subi ainsi qu’il l’allègue des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur.

Par suite, c’est à raison que les premiers juges ont débouté M. [E] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Nous sommes amenés à prendre à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Le 30 mars 2023, vous avez eu des propos, et un comportement général, agressifs envers votre supérieure hiérarchique.

Cela nous a conduit à vous convoquer à un entretien disciplinaire en date du 11 mai 2023, une sanction étant envisagée.

Cependant, avant que nous ayons statué sur ces faits, des faits nouveaux ont été portés à notre connaissance, ce qui nous a contraint à vous convoquer, cette fois, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 16 juin suivant.

En effet, le 6 avril 2023, la directrice a réitéré, lors d’une réunion, une demande qu’elle vous avait déjà faite: rappeler une élue de [Localité 2] en attente d’une animation. Vous avez refusé en indiquant que vous n’aviez pas le temps, et ce alors même que l’association vous avait autorisé à utiliser votre véhicule personnel, avec remboursement des frais kilométriques, afin que vous puissiez rentrer directement chez vous après votre animation, sans revenir sur [Localité 3].

Des salariés de l’association ont, par écrit, confirmés ces faits et se sont plaints d’avoir à subir un comportement souvent hostile et en désaccord aves les objectifs de l’association. Ils ont indiqué que cela nuisait à leur travail et à la bonne marche de l’association.

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En mai 2023, nous avons appris que vous aviez eu un comportement inapproprié lors d’une animation à [Localité 15]. L’animatrice a déploré votre ton autoritaire, sans bienveillance ni partage, des propos surprenants, comme ' le tri, ça ne sert à rien’ et l’impréparation de votre intervention. Elle ne veut plus travailler avec notre association si c’est vous qui êtes en charge de l’animation.

Le 26 mai 2023, la directrice a découvert que vous aviez également eu un comportement inapproprié à l'[Localité 5] privée [Localité 17] Baptiste de la Salle en mars 2022. L’enseignante vous avait trouvé agressif envers une élève et elle-même. Vous avez eu ensuite des échanges par mail avec elle mais vous n’avez pas tenu l’association informée. Vous avez même décidé de votre propre chef d’annuler le partenariat avec cette école sans en rendre compte à votre employeur. Cette enseignante ne souhaite plus travailler avec notre association si c’est vous qui êtes en charge de l’animation.

Nous avons également appris le 24 mai 2023 que vous avez proféré à plusieurs reprises des propos diffamatoires envers notre association en vous plaignant auprès de l’école de [13]-deux-clochers, de l’école de Saint-Hilaire-en-Lignères, du réseau des animateurs de [6], ou encore de la directrice du réseau [Adresse 9] et en indiquant que vous étiez en litige avec l’association, que vous prépariez une ' défense devant le Tribunal du Conseil d’administration', que cela se passait très mal au sein de l’association…

Ces faits nuisent tant à l’organisation qu’à la qualité de votre travail au sein de notre équipe, et sont particulièrement préjudiciables à l’association dont vous ternissez sciemment l’image auprès de nos partenaires.

Lors de votre entretien préalable, vous avez globalement reconnu les faits mais vous n’avez pas apporté d’explication à ce comportement.

A la lumière de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat, avec confirmation de votre mise à pied conservatoire et sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez de faire partie des effectifs de l’association à la date d’envoi de ce présent courrier recommandé. (…)'.

Pour remettre en cause la validité et le bien fondé de son licenciement, M. [T] prétend d’abord qu’il est nul en raison du harcèlement moral subi, mais il résulte de ce qui précède que ce moyen ne peut prospérer.

Ensuite, il soutient que Mme [P], présidente de l’association, n’aurait pas eu qualité à agir, ce qui constitue selon lui une irrégularité de fond. Il fait valoir à cet égard que la présidente a été élue pour une durée d’un an le 9 avril 2022 et qu’elle n’avait plus cette qualité le 30 juin 2023 lorsqu’elle a signé la lettre de licenciement puisqu’à cette date, sa réélection le 18 mars 2023 n’avait pas fait l’objet d’une déclaration en préfecture ainsi que les statuts le prévoyaient. Il en déduit que son licenciement est nécessairement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

L’association [12] le conteste, en mettant en avant que si la déclaration en préfecture n’avait effectivement pas encore été effectuée à la date du licenciement, elle a été régularisée ensuite, ce qu’elle justifie avoir fait le 24 octobre 2023, et que les seules sanctions pouvant lui être infligées dans ce cas sont une amende ou une absence d’opposabilité de l’élection aux tiers, mais qu’en tout état de cause, Mme [P] n’avait pas cessé d’être présidente lors du licenciement, de sorte que M. [T] est mal fondé à se prévaloir de la tardiveté de la déclaration administrative.

D’une part, il est acquis que le licenciement notifié par une personne qui n’a pas pouvoir pour le faire rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul, exception faite du cas de la salariée bénéficiant de la protection liée à la maternité.

D’autre part, il entre dans les attributions d’un président d’une association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, ce qui, au regard des statuts produits, n’est pas le cas de l’appelante puisque lesdits statuts précisent que 'le ou la président(e) représente l’association dans tous les actes civils de la vie associative et est investi(e) de tous pouvoirs à cet effet'.

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Or, il a été jugé que si un salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur d’une association pour justifier du défaut de pouvoir de la personne signataire de la lettre de licenciement, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l’irrégularité de la désignation de l’organe titulaire du pouvoir de licencier au regard de ces statuts pour contester son pouvoir. Il en résulte que c’est vainement que M. [T] soulève la tardiveté des formalités de publication de la réelection de la présidente pour lui dénier son pouvoir de licencier, de sorte que ce moyen ne peut non plus prospérer.

S’agissant du bien fondé du licenciement de M. [T], l’association [12] lui reproche en substance :

— le comportement agressif qu’il aurait adopté le 30 mars 2023 envers sa directrice,

— un refus, au motif qu’il n’aurait pas le temps, de se conformer à des instructions réitérées le 6 avril 2023, consistant à rappeler une élue,

— un comportement hostile et agressif manifesté envers ses collègues de travail,

— un dénigrement de l’association auprès des bénéficiaires de ses prestations et un désaccord avec les valeurs de celle-ci,

— un comportement inapproprié lors d’animations effectuées dans des écoles et l’initiative d’annuler lui même un partenariat sans en référer à son employeur.

Pour démontrer la réalité de la faute grave, charge qui lui incombe, l’association [12] produit plusieurs pièces, qui seront successivement examinées.

— S’agissant du comportement agressif adopté le 30 mars 2023 envers Mme [I] [A], directrice de l’association :

Il résulte de la note d’incident que celle-ci a établie qu’à cette date, alors qu’elle le rejoignait dans son bureau pour lui restituer un document qu’il avait oublié sur une imprimante, M. [T] lui faisait rapidement des reproches sur le fait qu’on ne lui 'faisait pas de cadeau’ au sujet de ses souhaits de congés et sur sa charge de travail, qu’un autre salarié présent dans la pièce est alors intervenu pour argumenter avec M. [T] parce qu’il se trouvait en désaccord avec lui, mais que celui-ci montait alors le ton et s’adressait à sa directrice qui désirait intervenir dans les échanges en lui disant 'de manière très violente et agressive : toi, tu me laisses parler’ ; elle a ensuite adressé un mail le 5 avril suivant à la présidente de l’association et aux membres du conseil d’administration, par lequel elle leur écrit : 'vous n’êtes pas sans savoir que jeudi dernier la situation a dérapé avec [X]. Au cours d’échanges, il s’est emporté et s’est montré très agressif envers moi alors qu’il n’était qu’à quelques centimètres de moi. Ce ne sont pas les mots utilisés qui m’ont marqué mais surtout le comportement agressif qu’il a eu à ce moment-là.(…) Je n’ose plus lui parler directement de peur qu’il s’emporte ; je ne me sens pas en sécurité, seule, avec lui'.

M. [T] ne conteste pas avoir tenu de tels propos mais considère qu’il l’ont été dans le contexte particulier des reproches que lui a adressés son collègue ce qui l’aurait choqué et poussé à bout, et que par ailleurs, son état psychologique était déjà altéré par la pression exercée sur lui par son employeur de sorte qu’ils ne peuvent être considérés comme fautifs.

Or, il ne résulte pas des pièces de la procédure que l’employeur exerçait sur lui une pression mais plutôt que des tensions existaient entre le salarié, ses collègues et sa directrice en raison notamment de ses récriminations permanentes, décrites mêmes comme obsessionnelles,

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relatives à sa charge de travail, que personne ne trouvait justifiées. En outre, quel que soit le contexte dans lequel ils s’inscrivent, les propos proférés sur un ton agressif à sa directrice alors qu’il se tenait très près d’elle sont irrespectueux, voire menaçants, et sont donc bien fautifs.

La réalité de cette faute se trouve donc démontrée.

— Sur le refus, au motif qu’il n’aurait pas le temps, de se conformer à des instructions réitérées le 6 avril 2023, consistant à rappeler une élue :

L’association [12] expose qu’alors que Mme [A] réitérait sa demande visant à ce que M. [T] rappelle une élue de [Localité 2] qui restait en attente d’une animation, celui-ci aurait refusé de s’exécuter en indiquant qu’il n’avait pas le temps, et ce alors même que la directrice lui proposait de mettre un véhicule à sa disposition pour lui permettre de rejoindre plus rapidement son domicile. La réalité de ce fait n’est pas contestée par M. [T], qui estime que ladite animation devait avoir lieu fin 2023 et que dès lors, il n’y avait pas d’urgence à rappeler cette élue. Elle est de toute façon décrite par le courrier que le 25 avril 2023, trois salariés ont adressé à la présidente de l’association et aux membres du conseil d’administration pour dénoncer leurs mauvaises conditions de travail, selon eux dégradées en raison du comportement de l’intimé, et par lequel ils le relatent en ces termes : 'dernièrement, au niveau de son travail, il n’accepte plus de faire certaines tâches demandées, comme un simple appel à un élu, pour caler une sortie, considérant qu’à la fin de son animation à 16h30, cela n’était pas possible'.

M. [T] ne peut invoquer que ce courrier, produit en pièce 9, est dénué de tout caractère probant dès lors qu’il n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et qu’il s’agit d’un document établi par l’association [12] sur lequel des signatures auraient été rajoutées, puisque d’une part, la preuve est libre en matière prud’homale et que d’autre part, les circonstances décrites sont suffisamment précises pour ne pas douter qu’il émane des salariés signataires.

La réalité de ce grief se trouve donc démontrée et il caractérise une insubordination fautive de la part du salarié qui ne pouvait se dérober à la demande de sa supérieure hiérarchique au motif qu’elle était dénuée de tout caractère d’urgence ou encore que des rendez-vous médicaux l’empêchaient de fixer dans les mois à venir la date d’une animation réclamée par l’élue.

— Sur le comportement hostile et agressif manifesté envers ses collègues de travail :

L’appelante soutient que les salariés de l’association se sont plaints de subir les menaces, les cris et les reproches incessants de M. [T], dont le comportement était à leur égard tellement inapproprié qu’il entraînait des conséquences sur leur bien-être.

L’intimé réplique que le courrier précité, adressé par trois salariés à l’employeur et produit en pièce 9, ne peut établir la preuve d’une faute de sa part dès lors que les difficultés relationnelles et de communication entre salariés ne peuvent la caractériser et donner lieu à des poursuites disciplinaires.

Cependant, ce courrier, établi par M. [V] [J], chef de projets biodiversité, ainsi que par Mmes [S] [R], adjointe administrative chargée de la communication et de la vie associative et [K] [U], chargée de missions Territoire durable, décrit des situations qui excèdent de simples difficultés relationnelles puisqu’ils y relatent, de manière circonstanciée, qu’en dépit de leurs propositions d’aide, M. [T] ne cessait de leur adresser des reproches, leur disant notamment qu’ils n’y connaissaient rien en matière d’éducation à l’environnement, qu’ils lui mettaient la tête sous l’eau ou que désormais, il 'bosserait pour lui, plus pour Nature 18", ou encore leur faisait grief de ne pas avoir appréhendé son retour en les menaçant

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de se mettre à nouveau en arrêt de travail 'en plein mois de juin pour 'faire chier’ l’association'. Ils indiquent qu’il a 'pu dire qu’il avait de nombreux dossiers pour l’inspection du travail (…) ou sous forme de menaces encore, il nous disait que 'ça nous faisait peur les Prud’hommes’ ', et ajoutent que le comportement du salarié les plongeait dans une situation de stress et d’angoisse telle qu’elle perturbait le sommeil de certains d’entre eux et ne leur permettait plus de retravailler avec lui et de continuer à subir la situation qu’il créait.

Il se trouve ainsi établi, puisqu’aucun élément ne contredit la teneur de cette lettre, que M. [T] a régulièrement adopté, en 2022, envers ses collègues un comportement inadapté instaurant un climat très tendu ainsi qu’une ambiance dégradée au point d’engendrer pour ses collègues une souffrance au travail. Ce fait est donc bien fautif.

— Sur le dénigrement de l’association auprès des bénéficiaires de ses prestations et un désaccord avec les valeurs de celle-ci :

L’association [12] affirme avoir découvert à la suite de l’incident du 30 mars 2023 survenu avec la directrice que M. [T] 'affirmait à qui voulait l’entendre’ qu’il allait saisir le conseil de prud’hommes et avait besoin d’éléments pour son dossier, ce qui donnait une mauvaise image de son employeur, qu’il accusait de violation du droit du travail et de surcharger de travail ses salariés. Elle ajoute qu’il n’était plus en accord avec les valeurs de l’association.

Il résulte de la pièce 9 précitée que les trois salariés qui ont dénoncé leurs conditions de travail en lien avec l’attitude de M. [T] ont indiqué que ponctuellement, celui-ci adoptait un discours qui n’étaient plus ' en accord avec les valeurs de Nature 18 (anti-écolo ; pro chasse ; critiques vives auprès des administrateurs)'. Par ailleurs, la lecture de mails que M. [T] a envoyés les 8 et 12 décembre 2022 à '[Z]', travaillant à l’école [Localité 14] Deux-Clochers ainsi que le 15 décembre 2022 à un interlocuteur non identifié de l’école [Localité 16]-en-[Localité 11] montre qu’effectivement, il a informé plusieurs bénéficiaires des prestations proposées par l’employeur du litige qui l’opposait à celui-ci et ce notamment d’une manière qui conduisait ledit '[Z]' à lui répondre : 'ne te laisse pas faire', et y écrivait clairement qu’il était en train de se constituer un dossier pour introduire une action prud’homale.

Cette attitude, adoptée alors que la relation contractuelle était toujours en cours, est déloyale et M. [E] ne peut utilement produire deux attestations de tiers relatant qu’ils ne l’ont jamais entendu proférer de propos diffamatoires pour contester la réalité des messages précités. Elle est donc bien également fautive.

— Sur le comportement inapproprié lors d’animations effectuées dans des écoles et l’initiative d’annuler lui même un partenariat sans en référer à son employeur :

L’association [12] prétend qu’à plusieurs reprises, M. [T] aurait adopté une attitude inadéquate dans le cadre de ses animations, tant avec les enfants qu’avec une directrice du centre de loisirs qui l’accueillait, ce qui montre selon elle que le salarié ne savait pas s’adapter par rapport à son public, y compris enfantin, et qu’il s’autorisait des remarques déplacées envers les enseignants. Elle précise qu’il lui cachait les difficultés qu’il pouvait rencontrer lors de ses prestations, et que certains propos tenus à des enfants, à qui il aurait dit que 'le tri, cela ne sert à rien', s’inscrivaient également en contradiction avec les valeurs qu’elle véhiculait. Elle ajoute qu’il a pris également l’initiative d’annuler un partenariat sans lui en parler.

M. [T] conteste avoir adopté un comportement inadapté, en soulignant que les mails de mécontentement produits par l’appelante ne concerne que deux écoles, soit deux animations sur 180 animations par an depuis 7 ans.

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L’association [12] produit plusieurs mails datant des mois de mars, avril et mai 2023, par lesquels une directrice d’accueil de loisirs et une enseignante se sont plaints du comportement adopté lors d’une intervention, la dernière, Mme [M], le 10 mars 2023, ayant adressé un message à M. [T] pour manifester sa colère à la suite de sa façon très agressive d’intervenir, notamment envers l’une de ses élèves et envers elle-même, et lui dire ; 'vous avez été très agressif tout le temps parce que je n’avais pas demandé les choses dans le bon ordre’ et regretter qu’il ait cru nécessaire de lui indiquer la manière de tenir ses élèves. M. [T] s’est contenté de lui répondre le lendemain, au regard des échanges produits par l’employeur : ' je me permets de vous dire que j’annule le futur partenariat. De nouvelles classes pourront donc profiter de nouveaux créneaux'.

La réalité de ce reproche est donc matériellement établie.

Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, ces faits, en ce qu’ils démontrent de la part du salarié une attitude irrespectueuse, déloyale, agressive et empreinte d’insubor-dination, caractérisent une faute grave dès lors que leur accumulation ne permettait plus de le maintenir au sein de l’association.

Par suite, le jugement est infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant fondé, le salarié doit être débouté de sa contestation et des demandes financières subséquentes.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise d’une attestation [7] conforme n’est pas fondée.

M. [T], qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, l’association [12] est également déboutée de la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a débouté M. [X] [T] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral et l’Association [12] de sa demande d’indemnité de procédure ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT le licenciement pour faute grave fondé ;

DÉBOUTE M. [X] [T] de ses demandes ;

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DÉBOUTE l’association [12] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [T] aux dépens et le déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me SERGEANT, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

V. SERGEANT C. VIOCHE