AFFAIRE : N° RG 20/02080 ARRET N° C.P

N° Portalis DBVC-V-B7E-GTO6

Code Aff. :

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 16 Octobre 2020 – RG n° F18/00008

COUR D’APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1

ARRET DU 10 MARS 2022

APPELANT :

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Alicia BALOCHE, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Eric DE BERAIL, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

FONDATION PARTAGE ET VIE

[…]

[…]

Représentée par M^e VERDIER, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 13 janvier 2022, tenue par M^me H, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me F

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me H, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 10 mars 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me H, présidente, et M^me F, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M. D X a été embauché à compter du 22 septembre 2008 par la fondation Caisses d’Epargne pour la solidarité (maintenant dénommée Fondation Partage et Vie) en qualité de directeur d’établissement multisites. Il a été placé en arrêt de travail du 28 septembre 2012 à février 2013 puis à compter du 22 juin 2016.

Le 25 janvier 2017, il a été licencié pour faute grave.

Le 22 janvier 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg aux fins, au terme de ses dernières conclusions, de voir la Fondation Partage et Vie condamnée à lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité au titre des astreintes effectuées, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, un remboursement de frais, aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir la Fondation Partage et Vie condamnée à lui verser des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement du 16 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a dit irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et débouté M. X du surplus de ses demandes.

M. X a interjeté appel.

Vu le jugement rendu le 16 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg,

Vu les dernières conclusions de M. X, appelant, communiquées et déposées le 26 janvier 2021, tendant à voir le jugement réformé, à voir la Fondation Partage et Vie condamnée à lui verser : 13 000,29€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaires pour heures supplémentaires pour les années 2015 et 2016, 46 230,60€ d’indemnité pour travail dissimulé, 16 315,20€ d’indemnité au titre des astreintes de janvier 2015 au 20 juin 2016, 50 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, 46 230,60€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 30 177,31€ d’indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts, 90 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal 'à compter de notification du jugement à intervenir' et capitalisation de ces intérêts

Vu les dernières conclusions de la Fondation Partage et Vie, intimée, communiquées et déposées le 20 septembre 2021, tendant, au principal, à voir le jugement confirmé et à voir M. X condamné à lui verser 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, subsidiairement, tendant à voir limiter à 43 275,66€ les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 23 657,37€ l’indemnité de licenciement, à 43 275,66€ l’indemnité compensatrice de préavis

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 janvier 2022

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur les demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour astreinte
Le contrat de travail spécifie que M. X est cadre dirigeant. Si ce statut est conforme à la réalité, M. X est exclu de la réglementation sur la durée du travail et ne peut donc prétendre ni au paiement d’heures supplémentaires ni au versement d’une indemnité pour astreinte. Il convient donc, au préalable, de vérifier si les fonctions concrètement exercées par M. X correspondent à ce statut puis, le cas échéant, d’examiner le bien fondé de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des astreintes.

1-1-1) Sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

' Grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps

M. X ne conteste pas remplir cette condition.

' Habilité à prendre des décisions de façon largement autonome

M. X bénéficiait d’une subdélégation de pouvoir lui donnant pouvoir de représenter les établissements auprès de tout tiers. À ce titre, il devait diriger, organiser et animer trois établissements 'conformément aux instructions et directions du siège'. Il devait notamment : définir de projets d’établissement, était responsable de l’exécution du budget (mais devait effectuer un contrôle budgétaire mensuel et en tenir informée la direction régionale et générale au plus tard le 10 du mois suivant), était responsable de la gestion du personnel dans le respect de instructions de la direction (il pouvait ainsi embaucher, sanctionner et congédier le personnel non cadre), pouvait développer des activités nouvelles mais conformément aux plans d’évolution et de restructuration définis par le conseil d’administration, exécuter le programme d’investissement approuvé par la direction.

Cette subdélégation mentionne diverses restrictions à l’autonomie du délégataire : contrôle budgétaire mensuel, pas de pouvoir de gestion du personnel cadre, suivi nécessaire de plans d’évolution, de restructuration et du programme d’investissement.

M. X indique en outre que son cette autonomie résiduelle était largement bridée en pratique.

' En matière de gestion du personnel :

Le salarié produit des pièces mettant en évidence des interventions circonstanciées et précises de la direction pour des embauche, sanction disciplinaire ou rupture du contrat de travail de personnels pourtant non cadres. Ces interventions excédent le simple conseil pouvant être attendu de services supports centraux de l’entreprise et caractérisent une immixtion.

Ainsi, lorsque M. X a voulu embaucher en juin 2013 un psychomotricien, il a reçu de la direction régionale une liste des opérations à effectuer, a été soumis à l’aval de cette direction régionale, du responsable des ressources humaines de la direction nord-ouest, de la direction des ressources humaines, de la direction générale et de la direction de la santé et de l’autonomie qui a fini par donner son accord en avril 2014.

Lorsqu’il a souhaité mettre à pied à titre conservatoire une aide soignante en mai 2015, il a rendu compte au responsable des ressources humaines de la direction régionale qui lui a demandé diverses précisions dans le but de 'convenir de la direction à prendre'.

Quand il a envisagé la rupture conventionnelle en janvier 2014 d’une aide soignante, il a sollicité l’avis de ce même responsable des ressources humaines qui 'après avoir sondé le siège', lui indiqué que les ruptures conventionnelles dans le cadre indiqué par M. X reçoivent un avis favorable de la fondation.

Cette immixtion est d’ailleurs officielle comme cela ressort du document établi par la Fondation Partage et Vie (pièce 24 de l’employeur) relatif à l’exercice du pouvoir disciplinaire. Il y est précisé que toute sanction disciplinaire est rédigée par le directeur, 'corrigée si nécessaire par le RRH sur le fond et la forme', validée par le responsable de droit social de la DRH et seulement ensuite signée par le directeur.

' En matière d’engagement de dépense

Le 15 octobre 2013, M. X a dû s’adresser à la direction de la santé et de l’autonomie pour demander un ordinateur portable. Il n’ a d’ailleurs pas été fait droit à sa demande, l’examen de sa 'sollicitation' ayant été reportée au prochain renouvellement du matériel de l’EHPAD.

Ces divers éléments démontrent que, de fait, M. X n’était pas 'largement autonome’ dans la prise de décisions notamment en ce qui concerne la gestion du personnel.

' Rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement

En mars 2016 M. X a perçu un salaire de 6 939,49€ bruts et M^me Y, DRH, un salaire de 19 595,42 bruts. Le salarié fait valoir que tous les cadres dirigeants du siège d’ailleurs avaient un salaire bien plus important que le sien.

La Fondation Partage et Vie produit, quant à elle, un tableau mentionnant, selon ses dires non contestés, le salaire brut annuel de ses 88 directeurs en 2016 et souligne que M. X a perçu le 9ième salaire le plus élevé dans cette catégorie (76 212,38€).

Figurent toutefois dans ce tableau, des salaires très sensiblement plus élevés (203 699,93€, 90 633,49…) ce qui ne permet pas de considérer qu’y compris parmi les directeurs d’établissement, M. X se situerait dans les niveaux les plus élevés de rémunération. En outre, la Fondation Partage et Vie ne produit aucun élément sur les rémunérations versées aux salariés travaillant dans des directions régionales (directeurs régionaux, responsable des ressources humaines …).

Les élément produits qui n’incluent aucun élément général sur les systèmes de rémunération pratiqués n’établissent donc pas que M. X aurait une rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise, sachant que la Fondation Partage et Vie admet, en produisant le tableau des salaires de tous les directeurs des différents établissements d’accueil gérés par la fondation, que la comparaison doit se faire au niveau de l’entreprise et non au niveau de chaque établissement d’accueil (ne constituant d’ailleurs pas des établissements au sens du code du travail).

' Participation à la direction de l’entreprise

Les subdélégations de pouvoir consenties à M. X qui ne font aucunement référence à une participation aux décisions relatives à la direction de l’entreprise se limitent à définir les pouvoirs qui lui sont subdélégués dans les seuls établissements dont il avait la gestion.
La Fondation Partage et Vie soutient que M. X participait néanmoins à la direction de la fondation et à sa stratégie par le biais de comités de pilotage, par le forum des directeurs d’établissement 'lieux d’échange sur les réflexions structurelles lancées', qu’il a ainsi contribué au projet 'vers une fondation d’excellence' et participé au projet stratégique 'Mado'.

Toutefois, les modalités pratiques de mise en oeuvre de ces groupes de travail ne sont pas connues. Rien n’établit qu’ils ont eu un pouvoir décisionnel, les éléments produits tendant au contraire à démontrer qu’il s’agissait uniquement d’instances consultatives dépourvues de toute prérogative. Le rôle exact que les directeurs d’établissement y ont joué n’est pas déterminé et la Fondation Partage et Vie n’établit d’ailleurs pas que ce rôle a été décisif ou significatif ou à tout le moins contributif dans les décisions prises plutôt que purement consultatif.

Ainsi, il ressort des documents produits que l’inscription aux groupes de travail relatifs au projet 'fondation d’excellence’ se sont faits sur la base du volontariat. Les courriels adressés notamment à M. X les 8 et 9 septembre 2014 font état de lieux d’échange, d’expression, de proposition. Il ressort d’un échange de courriels de mars 2016 que M. X ne connaissait pas à cette date les suites qui avaient été données au groupe de travail auquel il avait participé, le secrétaire général se contentant de lui répondre qu’il en avait été question 'lors des COPIL fondation d’excellence' les 8 et 18 mars 2016et qu’une communication serait faite ultérieurement.

Quant à la participation au projet Mado', il ressort des documents produits que M. X n’a pas 'participé’ à ce projet mais s’est contenté de le décliner localement sous le contrôle étroit du secrétaire général qui lui a donné l’aval pour le faire mais en lui demandant de travailler en lien avec la direction de la santé et de l’autonomie, en lui proposant de manière appuyée une réunion préalable de travail destinée à préparer sa rencontre avec les 'ACT'(') et à lui faire connaître 'le cadrage national' sur ce projet.

Dès lors, la seule participation volontaire à des groupes de travail, instances éphémères dépourvues de pouvoir décisionnel, ou la déclinaison locale et encadrée d’un projet national fût-il 'stratégique' ne sauraient être considérées comme une participation effective à la direction de l’entreprise.

En conséquence, M. X ne remplit pas les critères pour pouvoir être qualifié de cadre dirigeant. Ne correspondant pas à la réalité, ce statut ne saurait donc lui être appliqué, peu important qu’il ait ainsi été qualifié dans son contrat ou que la convention collective nationale applicable, celle des établissements privés d’hospitalisation de soins de cure et de garde à but non lucratif, prévoit expressément que les directeurs d’établissement sont des cadres dirigeants.

1-1-2) Sur la demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande, M. X produit un décompte recensant le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine et demande finalement 'afin de couper court à toute discussion' un rappel de salaire sur la base de 45H hebdomadaires. Le décompte produit ne permet pas à l’employeur de répondre utilement puisqu’il ignore quand, dans la semaine, M. X aurait exécuté des heures supplémentaires.

Quant aux attestations produites émanant d’autres directeurs d’établissement, elles se contentent d’évoquer la charge de travail liée à cette fonction et s’avèrent donc insuffisantes pour en déduire l’exécution des heures supplémentaires dont M. X demande paiement. M. X sera donc débouté de cette demande ainsi que de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé exclusivement fondée sur l’exécution d’heures non mentionnées sur les bulletins de paie. Le jugement sera confirmé sur ces deux points.

1-1-3) Sur les astreintes

Le contrat de travail de M. X prévoit qu’il doit 'répondre aux besoins exceptionnels survenant en dehors des heures normales de travail', qu’il assume 'de manière permanente' la responsabilité des établissements et doit, pour cette raison, se loger dans un rayon maximum de 50km des établissements et à une demi heure de trajet au plus.

M^me Z ex-collègue de M. X ayant occupé plusieurs postes de directrice écrit : 'les directeurs d’établissement étaient les seuls à pouvoir être potentiellement joints sur leur portable de service par le personnel en poste en cas de difficultés à tout moment en dehors des horaires d’ouverture y compris la nuit et les week-ends'.

Deux aides médico psychologique ayant travaillé dans l’un des établissements dirigés par M. X attestent de la réalité de ces astreintes. M^me A, qui y a travaillé de février 2009 à janvier 2015, écrit qu’il 'était joignable facilement, il est même venu un soir nous rejoindre car il manquait un cuisinier'. M^me B, écrit qu’il était 'le seul responsable à pouvoir être joint le soir et le week-end puisque les responsables de site n’étaient pas autorisés par le siège à faire des astreintes (…) Son numéro de portable était d’ailleurs inscrit dans la salle du personnel et dans le cahier de procédures'.

La Fondation Partage et Vie ne conteste pas la nécessité d’astreintes mais indique qu’il appartenait à M. X de les organiser 'de manière optimale'et qu’il ne saurait 'se prévaloir de ses propres manquements'.

Toutefois, M^mes Z et B indiquent que seuls les directeurs d’établissement pouvaient assurer les astreintes. Il ressort d’ailleurs de plusieurs pièces produites par M. X que les directeurs d’établissement revendiquaient de manière récurrente, d’une part, le paiement de ces astreintes, d’autre part, l’autorisation de désigner des collaborateurs pour les assurer. Le compte rendu de la réunion du forum de directeurs le 7 mai 2014 mentionne la réponse dilatoire alors apportée par la direction ('on n’exclut pas de rouvrir le dossier (…) et d’y réfléchir à nouveau').

Il ressort d’ailleurs notamment des échanges par courriels entre plusieurs cadres du siège suite à la condamnation de la Fondation le 12 décembre 2012 au paiement d’astreintes, que c’est pour éviter d’avoir à payer ces astreintes que la Fondation Partage et Vie a précisément choisi de les faire assurer par les directeurs, censés être cadres dirigeants

La Fondation Partage et Vie n’apporte sur ce point aucun élément contraire à ceux versés aux débats par M. X.

M. X est donc bien fondé à obtenir le paiement de ces astreintes qu’il a effectivement assurées sans pouvoir se faire substituer par d’autres salariés (notamment les responsables de site) contrairement à ce qu’indique l’intimée.

Pour chiffrer le montant de l’indemnité, M. X établit un décompte portant sur 45 semaines complètes de janvier 2015 au 20 juin 2016 indemnisées sur la base de 103 montants garantis par semaine conformément à l’accord N°2005-04 du 22 avril 2005.

Ce chiffrage qui n’est pas contesté, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par la Fondation sera retenu. Le jugement sera réformé de ce chef.
1-2) Sur le manquement à l’obligation de loyauté

M. X fait état d’une surcharge de travail, d’une multiplication de tâches chronophages (notamment la mise en place d’un logiciel de paie inabouti) d’une absence de réaction à ses alertes ce qui caractérisent selon lui une exécution déloyale du contrat lui ayant occasionné un préjudice.

' M. X ne réclame pas comme le soutient la Fondation Partage et Vie l’indemnisation des conséquences d’une maladie professionnelle mais la réparation du préjudice occasionné par l’exécution, selon lui déloyale, de son contrat de travail. Il évoque certes l’existence d’un burn-out en 2012 mais ne demande pas réparation à ce titre ni à raison de la dégradation de santé à la fin de son contrat de travail. Sa demande est donc recevable. Le jugement sera réformé sur ce point.

' Dans ses évaluations, M. X a, le 20 janvier 2015, indiqué 'ressentir le besoin de prendre de la distance avec la charge de travail'. Le 29 décembre 2016, il a indiqué trouver 'lourde' la charge de travail, il a souligné la nécessité d’avoir un responsable de site par établissement, a fait état d’une surcharge de travail accentuée par l’absence de délégation aux deux responsables de site et indique avoir 'une impression parfois de ne pas voir la fin du tunnel'.

Le 23 avril 2015 par courriel adressé à M^me C, présidente (sans autre précisions) il a écrit ne pas compter ses heures depuis 2008 "au détriment de (sa) présence auprès de (sa) famille et parfois aux limites de l’épuisement', rester 'disponible en permanence soir et week-end pour répondre aux sollicitations potentielles du personnel' et avoir l’impression que 'cela ne suffit jamais'. En réponse, M^me C a suggéré une réunion avec le secrétaire général compte tenu du 'contenu interpellant' du mail. La réalité de cette réunion n’est pas établie et en toute hypothèse, il n’est pas établi que l’employeur ait ensuite entrepris quoi que ce soit suite à cette alerte.

Il ressort des éléments produits que suite au licenciement de M. X et après la prise en charge des établissements qu’il dirigeait jusqu’en octobre 2016 par le siège, une nouvelle directrice l’a remplacé puis en octobre 2017, elle-même a été remplacée par un directeur qui n’a plus assumé la direction que de deux établissements (et non plus trois).

Dès lors, M. X a successivement fait état auprès de la Fondation Partage et Vie les 20 janvier et 23 avril 2015 et le 29 décembre 2016 d’une surcharge de travail, d’une impression d’épuisement et de travail sans fin, notamment à raison des astreintes, sans qu’au vu des éléments produits la Fondation Partage et Vie n’ait effectivement réagi et pris en compte les alertes de son salarié alors qu’elle s’avère avoir finalement redessiné en octobre 2017 son poste en limitant la direction à deux établissements. Cette absence de réaction face aux alertes de M. X caractérise une exécution déloyale du contrat de travail qui a généré un préjudice moral, M. X n’ayant pas reçu le soutien et l’écoute nécessaires de la part de son employeur.

En réparation, il lui sera alloué 3 000€ de dommages et intérêts.

1-3) Sur le remboursement de frais

Bien que M. X ait interjeté appel du jugement qui l’avait débouté de cette demande, il ne formule aucune observation à ce propos ni aucune demande dans le dispositif de ses conclusions. L’appel n’étant pas soutenu, le jugement sera confirmé de ce chef.

2) Sur le licenciement

M. X a été licencié pour fautes graves à raison d’un 'déficit managérial' se déclinant en :

- un déficit de gouvernance 'vecteur de risques psychosociaux',
- une absence de management proactif ('vous apparaissez peu présent et peu recadrant')

- un défaut de création d’une synergie entre les trois établissements.

Ces motifs relèvent d’une exécution défectueuse du contrat de travail. Pour que cette exécution défectueuse puisse être sanctionnée disciplinairement, il faut que l’employeur établisse qu’elle est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée. La Fondation Partage et Vie n’établit ni même soutient que tel serait le cas. Dès lors, la Fondation ayant choisi de licencier M. X pour faute (et non pour insuffisance professionnelle), le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

M. X peut prétendre à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts au moins égaux au salaire de ses six derniers mois.

' Indemnité compensatrice de préavis

M. X base ses demandes sur un salaire mensuel de 7 705,10€, la Fondation Partage et Vie indique que ce salaire n’était que de 7 212,61€.

Le salaire moyen de M. X au cours des douze derniers mois au vu de l’attestation Pôle Emploi s’établit à 7 153,89€ (5 417,94€ au cours des trois derniers mois). Il sera donc retenu le salaire proposé par la Fondation Partage et Vie dans son subsidiaire.

M. X peut prétendre, en application de l’article 15.02.21 de la convention collective applicable, à une indemnité compensatrice de 6 mois.

Il lui sera donc alloué 43 275,66€.

' Indemnité de licenciement

Licencié avant le 23 septembre 2017, M. X a droit à une indemnité égale à 1/5 de mois par année d’ancienneté.

La reprise d’ancienneté au 22 septembre 2003 mentionnée dans son contrat de travail tient compte des emplois occupés auprès d’employeurs dépendant de la même convention collective nationale. Toutefois, M. X ne peut prétendre pour l’évaluation de son indemnité de licenciement qu’à son ancienneté ininterrompue auprès du même employeur.

Cette ancienneté a donc couru du 22 septembre 2008, date de son entrée en fonction jusqu’au 25 juillet 2017, fin de la période de préavis. Elle est de 8 ans 10 mois et 3 jours.

L’indemnité due par année est de 1 442,52€ (7 2012,61€/5) soit pour la période ci-dessus déterminée :

(1 442,52€x8ans)+(1 442,52x8/12mois)+[(1 442,52:12mois)x3/30jours]=12 754,30€.

' Dommages et intérêts

M. X justifie avoir perçu des allocations de chômage jusqu’au 9 avril 2019, avoir été embauché en contrat à durée déterminée du 6 juin au 31 octobre 2019.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (43 ans), son ancienneté (8 ans et 4 mois) son salaire (7 2012,61€) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 54 000€ de dommages et intérêts.
3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 31 janvier 2018, date de réception par la Fondation Partage et Vie de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception des sommes accordées à titre de dommages et intérêts et de celle allouée en application de l’article 700 du code de procédure civile, qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt. Les intérêts dus se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière.

La Fondation Partage et Vie devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. X entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X ses frais irrépétibles. De ce chef, la Fondation Partage et Vie sera condamnée à lui verser 2 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

- Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de remboursement de frais

- Réforme le jugement pour le surplus

- Rejette la fin de non recevoir soulevée par la Fondation Partage et Vie

- Condamne la Fondation Partage et Vie à verser à M. X :

- 16 315,20€ d’indemnité au titre des astreintes effectuées du 1er janvier 2015 au 20 juin 2016

- 43 275,66€ bruts outre 4 327,57€ bruts au titre des congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 12 754,30€ d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 31 janvier 2018

- 3 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

- 54 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compte de la date du présent arrêt

- Dit que les intérêts dus se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière

- Dit que la Fondation Partage et Vie devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. X entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

- Condamne la Fondation Partage et Vie à verser à M. X 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ave intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt

- Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière
- Condamne la Fondation Partage et Vie aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE