AFFAIRE : N° RG 22/00392

N° Portalis DBVC-V-B7G-G5WX

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 18 Janvier 2022 RG n° 20/00073

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023

APPELANT :

Madame [V] [R] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 6]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003186 du 09/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CAEN)

Représentée par M^e Elodie AYRAL, avocat au barreau de CHERBOURG, substitué par M^e LECACHEUX, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. VITALLIANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Natacha LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 29 juin 2023

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement le 26 octobre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2019, Mme [V] [R] [Z] a été engagée par la société Vitalliance en qualité d’auxiliaire de vie, avec mention d’une ancienneté reprise au 27 juin 2019 ;

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2020 ;

La société Vitalliance a fait une déclaration d’accident de travail le 13 octobre 2020, et Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour « maladie professionnelle accident du travail » du 5 octobre au 15 octobre, prolongé jusqu’au 18 décembre suivant ;

Un certificat médical final du 18 novembre 2020 a mentionné un stress posttraumatique et une guérison apparente avec possibilité de rechute ultérieure et la reprise d’un travail à temps complet à compter du 19 novembre 2020 ;

Se plaignant de manquements de son employeur, Mme [R] [Z] a saisi le 26 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Cherbourg ;

Convoquée à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2020 par lettre du 4 novembre précédent, elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 25 novembre 2020 ;

Contestant son licenciement, elle a le 13 janvier 2021 à nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg, lequel, après avoir joint les deux instances, a par jugement du 18 janvier 2022 a dit que la résolution judiciaire du contrat ne serait pas retenue et a débouté Mme [R] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 16 février 2022, Mme [R] a formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 11 mai 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 25 novembre 2020 et lui faire produire les effets d’un licenciement nul;

— condamner la société Vitalliance à payer à Mme [R] [Z] la somme de 9359.36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, écartant le barème Macron, celle de 9393.42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 1565.67 bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 156.56 € bruts au titre des congés payés incidents, celle de 554.47 € à titre d’indemnité de licenciement ;

A titre subsidiaire

— juger le licenciement pour faute grave nul ;

— condamner la société Vitalliance à payer à Mme [R] [Z] la somme de 9359.36 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle de 9393.42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (écarter le barème Macro)n , celle de 1565.67 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 156.56 € bruts au titre des congés payés incidents et celle de 554.47 € à titre d’indemnité de licenciement ;

— en toute hypothèse

— condamner la société Vitalliance à payer à Mme [R] [Z] la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et celle de 2500 € sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi de 1991sur l’aide juridictionnelle ;

— ordonner la remise d’un bulletin récapitulatif et de documents de fin de contrat conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt ;

— débouter la société Vitalliance de toutes ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

Par conclusions remises au greffe le 27 juillet 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Vitalliance demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur l’indemnité de procédure, de débouter Mme [R] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS

I- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée fait valoir les manquements suivants :

— manquement à l’obligation de sécurité

Elle fait état d’un incident survenu le 23 septembre 2020 alors qu’elle était au domicile d’un résident M. [K], indiquant qu’elle a été prise violement à partie par la compagne de ce dernier pour des objets et de l’argent volé, sans intervention de sa hiérarchie et ce en présence de sa responsable Mme [L], de l’infirmière et du kinésithérapeute, et qu’elle a dû quitté les lieux sur ordre de la compagne de M. [K]. Elle précise qu’elle n’a pas été informée, a été sommée de s’expliquer sur des faits de vol et a dû quitter les lieux, et qu’elle a été choquée et a été placée en arrêt de travail ;

L’employeur expose qu’une réunion d’équipe a eu lieu le 23 septembre 2020 au domicile de M. [K] et qu’à cette occasion Mme [T] sa compagne a porté des accusations de vol de produits pharmaceutiques contre Mme [R] (laquelle a reconnu avoir pris une eau précieuse à son domicile), que la responsable a tenu une position neutre indiquant qu’une enquête allait être menée, que la CPAM a d’ailleurs rejeté la demande de reconnaissance de ce fait en accident du travail ;

Dans sa déclaration d’accident du travail, la salariée décrit pour le 23 septembre 2020 « un choc émotionnel dû à une dispute avec la compagne de M. [K] » ;

Une réunion a eu lieu ce jour là sur le lieu de travail de la salariée (domicile de M. [K]) avec sa responsable « afin de mettre au clair des rumeurs selon lesquelles vous mettiez sur la note de M. [K] à la pharmacie des produits pharmaceutiques qui n’apparaissent pas au sein du domicile du bénéficiaire » (lettre de licenciement) ;

Dans son attestation, Mme [L], responsable d’agence, indique avoir été présente à la réunion d’équipe organisée au domicile de M. [K] qui a duré une heure, et que Mme [T] a relaté les différents faits reprochés à Mme [R] [Z] de manière factuelle et absolument pas de façon véhémente, précise que celle-ci bien que niant les faits a admis avoir pris un flacon d’eau précieuse à son domicile. Elle précise avoir indiqué qu’elle allait mener une enquête afin de vérifier la véracité des propos de chacun, et enfin que Mme [T] lui a remis un courrier ne souhaitant plus la venue de Mme [R] [Z] au domicile de son compagnon et que cette dernière a également admis ne plus vouloir revenir. Elle ajoute enfin que Mme [R] [Z] était dans un état tout à fait normal ;

L’employeur produit un écrit de Mme [T] confirmant cette demande, ajoutant les suspicions de vol à l’encontre de Mme [R] [Z] (vol d’argent, de produits à la pharmacie qui ne sont pas chez son compagnon, pris une eau précieuse qui ne convenait pas sans autorisation) ;

L’enquête diligentée par la CPAM a relevé le délai entre la date du 23 septembre et la déclaration d’accident de travail, a interrogé plusieurs personnes (Mme [L], Mme [R] [Z], Mme [I] collègue de travail) qui ont constaté le ton ferme de Mme [T] mais sans aucune agressivité ni insulte de sa part. L’enquête a conclu qu’un comportement de l’employeur propre à conduire à un syndrome réactionnel n’était pas caractérisé, relevant que celui-ci a tenté de convaincre Mme [T] de ne pas porter plainte contre la salariée ;

La salariée ne produit aucun élément ou pièce de nature tant à établir la violence des propos de Mme [T] qu’à remettre en cause les éléments produits par l’employeur ;

Ainsi, Mme [L], devant les accusations de vol de Mme [T] compagne du bénéficiaire M. [K] (tétraplégique), n’a pris parti pour personne, a indiqué qu’une enquête serait faite, mais ne pouvait plus en l’état affecter la salariée à la prise en charge de M. [K]. Il s’en déduit qu’aucun manquement à l’employeur à son obligation de sécurité n’est avéré ;

— l’absence de fourniture de travail

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fourni de travail du 23 septembre au 4 octobre 2020 et de l’avoir laissée sans nouvelle à compter du 24 septembre 2020 ;

L’employeur indique qu’il a dû modifier le planning de la salariée, celle-ci étant prévue chez M. [K], la salariée avait auparavant posé des congés à compter du 25 septembre, qu’elle n’a pu lui fournir d’autres missions avant son arrêt de travail pour maladie, lui a transmis un planning le 20 octobre 2010 avec de nouvelles interventions pour le mois de novembre 2020 ;

L’employeur reconnaît ne pas avoir donné de nouvelles missions à la salariée à compter du 23 septembre 2020 jusqu’au 4 octobre inclus. Le planning du mois de septembre 2020 mentionne que la salariée intervenait chaque jour chez M. [K] et au vu du courriel du 2 septembre 2020, elle était en congés payés les 29 et 30 septembre 2020. Par ailleurs au vu des échanges de sms produits par la salariée, sa responsable lui a demandé de la rappeler le 24 septembre puis de la rappeler car elle avait trouvé des solutions la salariée répondant qu’elle était chez le médecin et qu’elle demandait à être rappelée ;

Si l’employeur a pu légitimement interrompre les interventions de la salariée au domicile de M. [K] (son contrat de travail ne l’affectant pas particulièrement chez telle ou telle personne), il ne justifie pas toutefois avoir officiellement prévenu la salariée, ni de l’avoir informé des démarches ou des éventuelles difficultés pour rechercher de nouvelles interventions, et ce même si son salaire lui a été réglé ;

Ce fait est donc établi ;

— sur le changement de planning s’analysant en une modification du contrat de travail

La salariée considère que le nouveau planning communiqué comportant des interventions courtes chez plusieurs personnes dans des lieux éloignés les uns des autres s’analyse en une modification de son contrat de travail, nécessitant son accord, ce planning étant en réalité destiné à « alimenter « la procédure de licenciement en cours, afin de lui reprocher son refus ;

L’employeur rappelle que la salariée n’était pas contractuellement liée à M. [K] et qu’un nouveau planning a été fait conformément à son contrat de travail et l’article 3 relatif aux lieux d’interventions ;

L’article 3 du contrat de travail relatif « au lieu de travail » mentionne que l’auxiliaire de vie exercera ses fonctions principalement au domicile des clients de l’employeur au sein de la zone d’intervention couvrant la commune de [Localité 5], étant expressément entendu que le transfert éventuel de son lieu d’activité en un autre lieu situé sans un rayon de 45 km ou à un temps de trajet de 60 minutes de cette commune est par avance expressément accepté par l’auxiliaire de vie. Par conséquence cet éventuel changement de lieu de travail ne saurait constituer une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou ouvrir droit à une indemnité quelconque à ce titre » ;

Le planning pour le mois de novembre 2020 a été adressé à la salariée le 20 octobre 2020 et prévoyait des interventions essentiellement chez 4 personnes (M. ou Mme [M], [J], [Y] et [F] et une fois chez M. [B]) pour des prestations d’une heure ou de deux heures. Selon l’employeur, qui n’est pas contredit par la salariée sur ce point, ces personnes étaient domiciliées sur cinq communes proches de [Localité 6], domicile de la salariée, conduisant à des trajets au plus de 20 minutes. Comme il l’a été relevé, elle intervenait essentiellement chez M. [K] domicilié à [Localité 4] de 8h à 13h et de 18 à 20h. Or, elle n’était nullement au vu de son contrat de travail attachée à une personne en particulier, et il a été considéré ci-avant que la modification de son intervention reposait sur des motifs légitimes. Par ailleurs elle ne dit pas en quoi ce nouveau planning constituerait une modification de son contrat de travail, lequel ne prévoit aucune durée minimale d’intervention au domicile des personnes, en particulier au regard de l’article 3 précité ;

Elle n’indique pas davantage en quoi l’employeur lui a proposé ces missions pour qu’elle les refuse afin de créer un motif de licenciement artificiel, alors même que lorsque le planning lui a été adressé, la procédure de licenciement n’était pas mise en 'uvre, et que son arrêt de travail aura été entre temps prolongé ;

Ce fait n’est donc pas établi ;

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que l’employeur n’a pas fourni de travail à la salariée du 23 septembre au 4 octobre 2020 sans lui donner d’information ou d’explication à ce titre. Toutefois, ce fait isolé, sur une période restreinte, n’est pas, au vu des circonstances particulières ayant conduit l’employeur à devoir modifier l’affectation de la salariée, un manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

La salariée sera donc déboutée de sa demande de résiliation du contrat de travail et également de voir dire que cette résiliation a les effets d’un licenciement nul ;

II- Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement reproche à la salariée d’avoir mis sur la note de son bénéficiaire (M. [K]) des produits qui n’étaient pas destinés à ce dernier et qui n’ont pas été retrouvés à son domicile, et reproche à la salariée de les avoir volés ;

La salariée conteste le délai long écoulé entre la connaissance des faits par l’employeur le 23 septembre 2020 et l’engagement de la procédure de licenciement le 4 novembre suivant ;

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse ;

En l’occurrence, l’employeur indique avoir effectué une enquête après le témoignage de Mme [T], et a réceptionné les témoignages du pharmacien et de l’infirmier entre le 30 octobre et le 4 novembre 2020. Il a en tout état de cause engagé la procédure de licenciement dans un délai inférieur au délai de deux mois prescrit par l’article L1332-4 précité ;

L’employeur produit aux débats :

— le courrier écrit rédigé par Mme [T] rédigé le 23 septembre 2020 (après la réunion) évoquant les soupçons de vol contre la salariée (argent, produits pharmaceutiques achetés à la pharmacie et qui ne sont pas chez M. [K]) ;

— un courriel du 2 novembre 2020 de M. [D] pharmacien lequel indique avoir constaté à l’occasion des passages de l’aide de vie de M. [K], prénommée [A], que celle-ci demandait des produits de parapharmacie ne relevant pas du soin courant du type produits d’hygiène que nous fournissons habituellement à M. [K], et ce à de nombreuses reprises. Le témoin précise qu’un jour où elle avait pris des produits, avoir demandé à l’infirmier libéral qui s’occupe de M. [K] qui s’occupe de lui s’il retrouvait dans l’appartement les produits que nous avions délivrés en envoyant des photos de ceux-ci, et indique que ces produits n’ont pas été retrouvés ;

— un courriel du 30 octobre 2020 de M. [O], infirmier qui indique intervenir deux fois par jour au domicile de M. [K] pour ses soins, qu’il a été alerté par M. [D] pharmacien pour une consommation déraisonnable de produits d’hygiène, cosmétique et médicamenteux, cette surconsommation intervenant toujours avec la même auxiliaire de vie Mme [R], et indique qu’à la demande de M. [D] il a vérifié fin septembre 2020 la présence de produits cosmétiques au domicile de M. [K], ceux-ci n’y sont pas et la patient ne reconnait pas les produits que je lui montre en photo ;

La salariée conteste les preuves apportées qui ne n’indiquent pas les produits dérobés, les quantités et les dates ;

Les témoignages du pharmacien et de l’infirmier sont toutefois suffisamment précis quant au fait que la salariée utilisait le compte ouvert à la pharmacie au nom de M. [K] pour acheter des produits qui ne relevaient pas des soins habituels de ce dernier et qui ne lui ont pas bénéficié. Ces témoignages révèlent également que ce fait s’est répété plusieurs fois et sur des quantités de produits importantes au point d’alerter le pharmacien de M. [K], la vérification effectuée par l’infirmier à sa demande n’ayant pas permis de retrouver au domicile de M. [K] les produits achetés ;

Les faits reprochés à la salariée sont donc établis ;

La salariée indique encore que le fait de lui avoir fourni un planning d’interventions pour le mois de novembre 2020 est incompatible avec le choix de la licencier pour faute grave. Toutefois, il a été précédemment relevé que ce planning a été remis à la salariée alors que l’enquête sur les faits était encore en cours, ce fait n’est donc pas de nature à ôter à la faute établie son caractère de gravité ;

Dès lors, ces faits de détournement de produits au détriment de M. [K] souffrant d’un grave handicap physique et dont la salariée était l’auxiliaire de vie ont en particulier compte tenu des fonctions de la salariée la conduisant à intervenir chez des personnes vulnérables par leur âge ou leur état de santé, revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, et justifie le licenciement pour faute grave prononcée ;

La salariée doit par conséquent et par confirmation du jugement être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime et/ou pour licenciement nul ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement ainsi que sa demande de remise de documents ;

III – Sur les autres demandes

La salariée demande l’indemnisation de son préjudice moral résultant de l’anxiété générée par l’attitude de son employeur en ce qu’il aurait pu l’entendre seule sur les faits reprochés, et en ce qu’il l’a laissée sans nouvelles pendant plusieurs jours après l’incident jusqu’au 5 octobre 2020. La salariée ne justifie toutefois pas le préjudice qui en est résulté, étant relevé que ce n’est qu’à compter du 5 octobre 2020 qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à indemnités de procédure mais Mme [R] [Z] qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 18 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Dit n’y avoir lieu à indemnités de procédure ;

Condamne Mme [R] [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE