AFFAIRE : N° RG 23/00663

N° Portalis DBVC-V-B7H-HFPZ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 11 Janvier 2023 RG n° F 21/00042

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

APPELANTE:

Madame [I] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Blandine ROGUE, avocat au barreau d’ALENCON

INTIMEE :

S.A. LA POSTE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Franck THILL, substitué par M^e Yann JULLIEN, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 27 juin 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 07 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 14 novembre 2005, Mme [I] [V] a été engagée par La Poste en qualité de conseiller financier, puis en qualité de directeur de secteur 1, affectée à l’Aigle par avenant à effet du 12 janvier 2018.

Le 15 septembre 2020, elle a été mise à pied à titre conservatoire avec maintien de sa rémunération.

Par lettre du 14 décembre 2020, elle a été licenciée pour faute.

Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 11 juin 2021 le conseil de prud’hommes d’Alençon lequel par jugement rendu le 11 janvier 2023 a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné Mme [V] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 17 mars 2023, Mme [V] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 16 juin 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [V] demande à la cour de :

— réformer le jugement ;

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Poste à lui payer la somme de 62 979.93 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement notifié dans un contexte vexatoire ;

— à titre subsidiaire

— dire la procédure irrégulière et condamner La Poste à lui la somme de 4844.61 € à titre de dommages et intérêts ;

— ordonner la remise sous astreinte d’un certificat de travail conforme ;

— condamner La Poste à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le12 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la Poste demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— débouter Mme [V] de ses demandes ;

— à titre subsidiaire limiter les dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut sur la base d’un salaire de 4362.08 € ;

— condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

La lettre de licenciement lui reproche des manquements graves et répétés aux valeurs de l’entreprise notamment en ce qui concerne le principe de respect et de considération dû aux collaborateurs, par un comportement managérial intolérable, consistant en des invectives quotidiennes à l’égard de votre équipe, en des insultes et des propos grossiers et méprisants, de nature à entrainer une profonde souffrance au travail d’une grande partie de vos collaborateurs, et également un manquement au référentiel managérial du Réseau notamment quant aux devoirs d’exemplarité, d’écoute et de soutien dus à chaque collaborateur par son manager.

I – Sur la double sanction

La salariée fait valoir qu’il s’est écoulé un délai de 14 jours entre la mise à pied et sa convocation, que l’employeur n’explique pas ce délai et il importe peu qu’elle ait continué à être rémunérée, que la mise à pied a un caractère disciplinaire et qu’elle a ainsi été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits ;

L’employeur fait valoir que la mise à pied s’inscrit dans le cadre d’une seule et même procédure disciplinaire et n’a eu aucun impact sur la rémunération.

Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement ou être concomitante au déclenchement de la procédure disciplinaire et faire référence à l’éventualité d’un licenciement. L’écoulement d’un certain délai est admis si la mesure est prise dans le cadre d’une enquête ou d’investigations nécessaires.

L’employeur produit aux débats :

— un document interne du 1er juillet 2014 de « prévention et traitement des situations de harcèlement moral et sexuel » qui prévoit concernant le harcèlement moral, que l’employeur dès qu’il est avisé par l’intéressé ou un tiers d’une situation de harcèlement moral présumé déclenche une intervention, qu’une analyse de la situation par une approche pluri disciplinaire (DRH assistante sociale et médecin du travail) a lieu à l’issue de laquelle le DRH établit un rapport de synthèse, puis si le caractère répréhensible des agissements dénoncés est confirmé, des mesures conservatoires peuvent être prises et une procédure disciplinaire sera initiée.

— un rapport de synthèse du protocole de prévention de harcèlement moral du 2 septembre 2020 « issu de la réunion pluri disciplinaire du 28 août 2020 » qui rappelle l’origine du déclenchement du dispositif soit un DGI (danger grave imminent) déposé par quatre représentants du personnel le 15 juin 2020, ce qui a conduit à des auditions sur place les 16 et 17 juin, au constat « d’un mal être des chargés de clientèles, REC, RE ainsi qu’une scission entre les 3 COBAS et le reste du personnel » et à un désaccord lors du CHSCT du 24 juin sur les mesures préconisées par l’employeur. Il a été alors déclenché un protocole de prévention et du traitement du harcèlement moral.

Ce rapport rappelle ensuite que dans le cadre de ce protocole de prévention, les entretiens (par deux assistantes sociales, deux RHH et un médecin du travail) des agents et de Mme [V] ont eu lieu sur place en juillet 2020, et que les conclusions ont été les suivantes « au regard des paroles blessantes et vulgaires tenus par la DS de façon récurrente à l’égard des chargés de clientèle et de la REC, de son comportement managérial inadapté vis-à-vis des chargés de clientèle et de la REC, le groupe pluridisciplinaire conclut à des pratiques managériales inacceptables et répréhensibles et non conformes aux valeurs de l’entreprise ».

— la notification à la salariée le 15 septembre 2020 de ce processus et des conclusions du groupe pluridisciplinaire et des dispositions prises par le directeur régional soit « mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire », et « dans l’état actuel des choses, le retour de la DS sur le secteur de l’Aigle n’est pas envisageable ».

— la convocation le 29 septembre 2020 de la salariée à un entretien préalable pour une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 9 octobre suivant.

— le rapport « soumis à l’examen de la commission consultative paritaire » du 13 octobre 2020 rédigé par le directeur exécutif Ouest à la suite de l’entretien qui, « après avoir analysé les éléments du dossier et compte tenu de la gravité des fautes commises », « propose à l’encontre de Mme [V] la sanction de licenciement pour faute ».

— la demande adressée le 15 octobre 2020 à l’assistante sociale aux fins d’obtenir dans la perspective de la réunion de la commission le 25 novembre 2020 un rapport social.

— la convocation le 14 octobre 2020 de la salariée devant la commission consultative paritaire locale pour le 25 novembre suivant.

— le compte rendu de la commission du 25 novembre 2020 qui indique que Mme [V] a été convoquée le 14 octobre 2020 et a été invitée à consulter son dossier, et qui conclut que la proposition du licenciement pour faute recueille deux voix pour et deux voix contre et que la proposition de la mise à pied d’un mois recueille deux voix pour et deux voix contre.

En l’occurrence, la lettre du 15 septembre 2020 notifiant à la salarié sa mise à pied à titre conservatoire précise qu’elle est prononcée « jusqu’à la décision définitive qui découlera d’une part des explications que vous serez invitée à fournir lors de l’entretien préalable auquel vous allez être convoquée, et d’autre part suite à l’avis rendu par la commission consultative paritaire ». Cette lettre lui impose de restituer sur le champ son matériel de travail, de ne plus se rendre sur son lieu de travail et de n’exécuter aucun acte pour le compte de la poste.

Le délai de 14 jours qui sépare la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable n’est pas utilement expliqué par l’employeur, étant relevé au vu de ce qui a été préalablement exposé que cette mesure a été prise postérieurement aux investigations réalisées.

Dès lors, nonobstant le fait que la rémunération ait été maintenue et que le même jour (15 septembre 2020) l’employeur ait notifié à la salariée les conclusions du protocole de prévention et de traitement des situations présumées de harcèlement moral mentionnant la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire et doit être requalifiée en mise à pied à titre disciplinaire. Dès lors l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois la salariée en prononçant son licenciement.

Le licenciement prononcé le 14 décembre 2020 est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 15 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut (sur la base au vu des bulletins de salaire de 2020 d’un salaire de 4844.61 € brut).

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (41 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services (15 années), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi à compter du mois de septembre 2021, et il résulte par ailleurs du rapport de l’assistante sociale de la Poste la profonde détresse de la salariée tant elle était investie dans son travail, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 58 000 €.

II- Sur les dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture

La salariée fait valoir que la procédure de licenciement a duré 6 mois, qu’elle a fait face notamment à une procédure de danger immédiat, au protocole Harcèlement moral, à une mise à l’écart, à des tracts syndicaux diffamants faxés à toutes les agences de son secteur, à des entretiens avec le médecin du travail, l’assistante sociale, à une mise à pied, à une audience devant la commission paritaire. Elle ajoute qu’elle a été licenciée après 15 années d’efforts pour son entreprise, qu’elle avait d’ailleurs bénéficié le 15 juin 2020 d’une promotion. Elle souligne son abattement et sa souffrance face à ses multiples procédures.

Mais comme le souligne justement l’employeur, il n’est pas à l’origine du déclenchement de la procédure d’alerte pour danger grave et imminent et de l’envoi des tracts syndicaux critiqués. Par ailleurs, outre la mise à pied, la salariée n’établit aucun manquement de l’employeur dans la mise en 'uvre des mesures entourant le licenciement, ou n’établit aucun préjudice distinct de celui causé par la perte de l’emploi déjà indemnisé.

Elle sera déboutée de sa demande.

III- Sur les autres demandes

Il a été fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée à titre principal, il n’y a donc pas lieu d’examiner la demande de dommages et intérêts, présentée à titre subsidiaire, fondée sur l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L’employeur, qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, il versera sur ce même fondement une somme de 3000 € à la salarié ».

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne La Poste à payer à Mme [V] la somme de 58 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à examiner la demande de dommages et intérêts présentée à titre subsidiaire pour procédure irrégulière du licenciement ;

Condamne La Poste à payer à Mme [V] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Ordonne à La Poste de remettre à Mme [V] un certificat de travail conforme au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Condamne La Poste aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE