AFFAIRE : N° RG 24/01088

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNEZ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 19 Avril 2024 RG n° 22/00020

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. NORAUTO FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e BOURAHLI, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [O] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Franck THILL, substitué par M^e JULLIEN, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 05 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 25 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M.[N] a été embauché à compter du 3 novembre 1997 en qualité de conseiller de vente par la société Norauto.

Il est devenu par la suite directeur du centre de [Localité 6] puis à compter du 1er juin 2009 directeur du centre de [Localité 5].

Après avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire le 30 juin 2021, il a été licencié pour faute grave le 19 juillet 2021.

Le 28 mars 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre.

Par jugement du 19 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— fixé la rémunération brute à 4 206,98 euros

— condamné la société Norauto à verser à M. [N] les sommes de :

—  2 449,26 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

—  244,92 euros à titre de congés payés afférents

—  12 620,94 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 262,09 euros à titre de congés payés afférents

—  29 682,57 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  71 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société Norauto de remettre à M. [N] le bulletin de salaire de juillet 2021, une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes, sous astreinte

— ordonné à la société Norauto de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [N] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— condamné la société Norauto aux dépens.

La société Norauto a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes susvisées et à la remise de pièces.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 26 juillet 2024 pour l’appelante et du 23 octobre 2024 pour l’intimé.

La société Norauto demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes susvisées et à la remise de pièces

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— condamner la société Norauto à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 mai 2025.

SUR CE

La lettre de licenciement distingue deux catégories de manquements qu’il convient d’examiner successivement.

1) Manquements reprochés en tant que directeur de centre

La lettre de licenciement énonce que M. [N] a quotidiennement abusé de ses fonctions de directeur pour s’octroyer des largesses en termes d’aménagement du temps de travail.

La lettre évoque les faits résultant de l’enquête et d’échanges avec des collaborateurs ayant démissionné récemment et fait état d’un courrier signé de l’ensemble des collaborateurs énonçant que M. [N] ne semble pas concerné par l’activité du centre, ne touche pas aux livraisons, ne répond pas au téléphone, ne sait pas faire de bon travail, n’ouvre ni ne ferme le magasin ayant distribué à un grand nombre de collègues les clés du magasin, ne travaille jamais dimanches et jours fériés, discute longuement avec des amis sans se soucier de l’équipe débordée et des clients, n’a pas participé au remodiing du magasin, n’hésite pas à quitter le centre même si le personnel est débordé, n’affiche pas ses horaires ni les contacts syndicaux, a convoqué un salarié pour le réprimander d’avoir fait une demande de passage à 35 heures à son insu en le menaçant d’une retenue de salaire.

Elle évoque ensuite plus particulièrement le fait que des collaborateurs se sont vus remettre les clés sans signer un avenant de responsabilisation qui leur permettait de toucher une prime de 50 euros, évoque les dégâts causés par l’attitude de M. [N] en termes de turn-over et de taux de satisfaction collaborateurs, évoque le désengagement du rôle de leader contraire à la fiche de poste et insiste sur l’empêchement intolérable d’un des collaborateurs de modifier son temps de travail et sur l’empêchement de l’affichage syndical.

Suivant les pièces produites par l’employeur, ce dernier a relevé un taux de résultats satisfaction collaborateurs très en deçà de la moyenne et une dégradation des résultats d’une enquête à l’autre qui a conduit M. [X], responsable ressources humaines à contacter des démissionnaires au mois de mai 2021 puis à indiquer à l’équipe que sur demande de M. [N] il allait les rencontrer individuellement et se rendrait sur le centre les 15 et 16 juin pour avoir un moment d’échange avec chacun et évoquer les raisons de la situation et les solutions qui sembleraient pertinentes, que M. [X] a dressé par écrit un résumé des récits qu’il indiquait avoir recueilli , document signé uniquement de lui-même, étant constant que M. [N], selon M. [X] en congés payés et qui aurait donné son accord pour que les échanges aient lieu sans lui, n’a pas été entendu.

Uniquement signé de M. [X] le compte-rendu d’entretien est donc dénué de valeur probante quant au contenu des déclarations faites par les personnes entendues.

Sont cependant versés aux débats un certain nombre de témoignages de salariés.

Mme [E] ayant travaillé au service logistique, M.[V] vendeur, M.[K] responsable vente, Mme [P] vendeuse, M. [A] vendeur, M. [M] vendeur, attestent que M. [N] ne semblait pas concerné par l’activité du magasin, ne touchait jamais à la livraison, ne répondait jamais au téléphone, ne commandait pas ses pièces, n’assumait pas quand il y a litige, ne descendait pas aider, n’ouvrait et ne fermait jamais le magasin, ne travaillait jamais les dimanches et jours fériés, était exempté d’afficher ses horaires en disant 'c’est moi le patron ici', était absent de son poste de travail pour des litiges client alors qu’il était censé être présent, n’était pas impliqué dans la vie du centre, ne soutenait que très rarement l’équipe, M. [V] indiquant également qu’il ne voulait pas afficher les contacts syndicaux.

M. [N] verse de son côté aux débats trois témoignages de clients se disant très satisfaits du contact qu’ils ont eu avec lui tant pour des achats que pour l’entretien, deux autres clients attestant que M. [N] leur a rendu service en allant récupérer leur véhicule à leur domicile et en l’y rapportant.

Il produit en outre quelques plannings comportant son nom et ses horaires, un témoignage de M. [I] salarié de 2014 à 2018 attestant de ce qu’il figurait, pour les ouvertures et fermetures, sur un planning affiché dans le couloir prévu à cet effet, un témoignage de M. [S], salarié en 2019 et 2020 attestant l’avoir vu fermer et ouvrir le magasin et un témoignage de M. [C], salarié de 2019 à 2021, attestant de l’aide reçue à l’atelier par M. [N] et pour rentrer les remorques, ce dernier fermant les caisses même quand il n’était pas de fermeture.

M. [I] indique encore que M. [N] a toujours été quelqu’un qui voulait tirer les gens par le haut, qu’il trouvait toujours les mots justes et lui a apporté beaucoup, qu’il a passé quatre années extraordinaires au sein de Norauto et que M. [N] y a largement contribué, qu’on ne peut être directeur sans remettre des fois les choses à leur place toujours dans le respect et qu’à aucun moment l’humain n’a été attaqué, M. [S] ajoute quant à lui qu’il est parti pour des raisons financières et que M. [N] a toujours été respectueux et jamais injurieux, qu’il y avait une bonne ambiance de travail dans l’entreprise avec tout le monde.

Est également produit le témoignage de M. [W] qui atteste avoir travaillé plusieurs semaines avec M. [N] dont il a pu apprécier l’accompagnement et l’accessibilité sans jamais utiliser de vocabulaire grossier ou injurieux.

M. [N] produit enfin une photographie supposée apporter la preuve de l’affichage syndical, cependant inexploitable quant à la nature des informations affichées.

Pour autant, l’employeur allègue l’état d’esprit qui aurait été celui de M. [N] quant à l’entrave à l’exercice de fonctions représentatives en se prévalant de l’attestation de M. [V] contenant l’affirmation d’attitudes non reprochées aux termes de la lettre de licenciement.

S’agissant de la remise de clés à des collaborateurs sans leur faire signer un avenant de responsabilisation permettant l’attribution d’une prime, sont versées aux débats des exemples d’avenants attribuant à des salariés une prime de 50 euros pour 'responsabilisation’ à raison des missions de sécurité exercées relativement à la sécurité du centre (déverrouillage et verrouillage des dispositifs de sécurité), des flux financiers, (bon déroulement des opérations de caisse et de coffre lors des ouverture et fermeture), des collaborateurs (lors des ouverture et fermeture), des clients (lors des ouverture et fermeture).

M. [N] ne conteste pas avoir pu confier les clés du magasin à d’autres salariés pour procéder à l’ouverture et à la fermeture.

S’il soutient inexactement que l’octroi de la prime était subordonné à 'd’autres responsabilités’ que celles de l’ouverture et de la fermeture dans la mesure où toutes les opérations décrites sont rattachées à ces ouverture et fermeture, il n’en demeure pas moins que les témoins sont très imprécis sur la fréquence des ouvertures et fermetures assumées par eux et sur les opérations qui en découlaient, M. [N] versant par ailleurs aux débats des échanges de mails prouvant qu’il pouvait solliciter des augmentations pour ses collègues.

S’agissant du niveau de turn-over élevé et du taux d’engagement des collaborateurs faible, la lettre de licenciement fait état d’un taux de turn-over de 35,7% contre 20,7% pour la région et d’un taux d’engagement de 3,70 contre 4 pour la région avec mal-être des collaborateurs.

Sont produits un tableau d’indicateurs RH et un tableau présenté comme de résultats comparatifs d’une enquête de satisfaction en grande partie illisible.

Ces pièces ne sont pas autrement commentées et ne révèlent en elles-mêmes aucun élément quant à la cause du turn-over ou aucun élément lisible quant aux raisons de l’insatisfaction.

S’agissant du prétendu abus d’autorité sur un salarié souhaitant modifier son temps de travail, l’employeur fait état du témoignage de M. [V] qui atteste qu’il a rempli un formulaire pour demander un passage de 38 heures annualisées à 35 heures en l’envoyant directement au siège sans en avertir M; [N] ou Mme [J] qui l’ont convoqué pour le réprimander d’avoir effectué cette modification inadmissible à leur insu qui menaçait le bon fonctionnement du centre et lui indiquer que 40% de son salaire serait retenu pour le dédommagement de sorte qu’il a renoncé à la modification.

M. [N] observe exactement que dans le compte-rendu dressé par M. [X] le 12 mai de l’audition de M. [V] il était rapporté que celui-ci avait déclaré que M. [N] et Mme [J] lui avaient indiqué 'si tu choisis les 35 heures tu vas de retrouver en pneus’ soit un propos totalement différent de celui consistant en la menace d’une sanction pécuniaire que M. [N] conteste formellement avoir annoncée en indiquant exactement qu’elle aurait été strictement irréalisable, reconnaissant seulement avoir attiré l’attention de son collaborateur sur la baisse de rémunération qu’il subirait en cas de modification du temps de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les témoignages produits par l’employeur restent relativement vagues sur le manque d’implication, ne citant jamais un exemple précis et circonstancié d’acte non fait, de charges pesant sur les témoins aux lieu et place de M. [N], qu’ils sont contredits par d’autres témoignages quant au fait que M. [N] n’assumait jamais ouverture et fermeture, que l’employeur ne verse aucun planning corroborant le fait que M. [N] n’affichait pas ses horaires ni ne s’impliquait dans les tâches d’ouverture et de fermeture, que le défaut d’affichage syndical n’a fait l’objet d’aucun constat objectif et est simplement affirmé en termes généraux sans référence à un fait précis, que la pression et la menace à l’égard d’un salarié quant à son changement d’horaire sont insuffisamment établis et que des témoignages de collaborateurs entièrement satisfaits et du management de M. [N] et de l’ambiance de l’entreprise sont de nature à contredire au moins partiellement l’affirmation d’un désintérêt de ce dernier pour l’ensemble de l’équipe.

Il convient en outre de relever que suivant les entretiens d’évaluation versés aux débats par M. [N] la tenue du poste était évaluée en 2018 conforme aux attentes, que déjà à cette date un turn-over était évoqué sans qu’il soit imputé à M. [N] étant au contraire considéré comme un problème auquel il fallait faire face, en 2019 la tenue du poste était jugée conforme aux attentes, M. [N] exposant une multiplication de ses missions, un turn-over important, des compétences qui se perdent, un recrutement difficile et l’espérance de plus de reconnaissance et de moyens suffisants, en 2020 la tenue du poste était toujours jugée conforme aux attentes avec des résultats conformes et en phase, le manager décrivait M. [N] comme un directeur de compétence en qui il avait confiance, M. [N] exposant quant à lui tous les efforts et implications demandés par un exercice difficile.

Par ailleurs suivant mails produits par M. [N], en mars et mai 2021 les résultats de [Localité 5] étaient plébiscités par la direction comme en tête de ceux de la région, étant évoquée une remontée folle avec mention 'n’hésitez pas à partager vos bonnes pratiques'.

En conséquence, aucune remarque d’aucune sorte n’avait jamais été adressée à M. [N] antérieurement au licenciement sur des défaillances dans sa gestion.

2) Comportements inappropriés

— Humiliations et manque de respect, notamment en cautionnant les agissements fautifs de Mme [J], cheffe d’atelier

La lettre de licenciement expose que des collaborateurs ont été témoins de propos choquants envers un collaborateur tenus par Mme [J] en présence de M. [N] qui l’a ensuite convoqué, d’avoir été traités d’incapables ou d’incompétents ou d’avoir reçu un appel glaçant, de s’être vus demander de se taire ou de ne pas parler lors de la visite d’une personne extérieure au centre

L’employeur fait état de plusieurs témoignages.

Mme [E] atteste 'le plus insupportable c’est quand il insulte certains collègues d’incapable et d’incompétent devant tout le monde ainsi que devant les clients’ et atteste également qu’elle a souhaité s’éloigner d’une ambiance néfaste et lourde qui l’affectait et dont Mme [J] et M. [N] étaient à l’origine, Mme [P] atteste que plusieurs collaborateurs ont quitté le centre ne supportant plus les inactions de Mme [J] et M. [N], M. [K] atteste que M. [N] dénigre les vendeurs remettant en cause leurs compétences avec une attitude agressive et parfois irrespectueuse envers l’équipe et particulièrement envers M. [M]. De plus il a tendance à s’emporter facilement et ce devant le client avec pour conséquence de déstabiliser l’équipe', M. [A] atteste 'M. [N] a souvent une attitude irrespectueuse envers l’équipe, à tendance agressive en dénigrant les collaborateurs, face à des situations quotidiennes peu importantes', M. [M] atteste que M. [N] l’a traité d’incapable en surface de vente devant l’équipe et les clients, qu’il a reçu un appel glaçant de sa part tellement il y avait de la jouissance à exprimer sa colère suite à une erreur de sa part pour un rendez-vous, que beaucoup de collaborateurs sont partis par manque de reconnaissance et brimades orales, M. [V] atteste avoir été témoin de propos choquants ('bon à rien', 'idiot du village') de la part de Mme [J] à l’encontre d’un collaborateur en présence de M. [N] qui riait pendant son intervention et qu’à plusieurs reprises lui-même et ses collaborateurs ont été victimes de chantages, sous-entendus discriminants, suggestions forcées et propos agressifs de la part de Mme [J] et que M. [N] restait passif lorsqu’il était présent à ces entretiens.

Il est constant que Mme [J] a été sanctionnée par une mise à pied sur la base des éléments susvisés à laquelle elle a répondu pour contester les faits et indiquer notamment que M. [M] avait effectivement été convoqué à raison de ses erreurs quotidiennes.

M. [N] verse aux débats les témoignages de M. [C] et M. [I] qui attestent que M. [M] se trompait souvent sur les pièces et a commis à de multiples reprises des erreurs préjudiciables à la clientèle, malgré lesquelles M. [N] n’a jamais tenu de propos grossier ou dégradant à son égard ni à l’égard d’aucune autre personne.

Il résulte de ce qui vient d’être exposé que les salariés se disant témoins de propos inapproprié, et qui pour certains ne précisent pas ce qu’ils entendent par attitude agressive ou irrespectueuse les seuls termes visés précisément étant ceux d’incapable et d’incompétent, ne se disent pas eux mêmes victimes on ne citent pas la personne visée, ce à l’exception de M. [M] visé par les témoignages et témoignant lui-même, étant relevé que M. [V] précis quant à lui sur les termes utilisés les impute à Mme [J] et non à M. [N], ce dont il résulte que ne se trouve attestée que la tenue du propos 'incapable’ à l’adresse de M. [M] dont plusieurs témoins attestent qu’il faisait des erreurs, ce qui sans justifier le terme d’incapable devant collègues et clients peut expliquer néanmoins un ton vif et ce dont il résulte encore qu’un propos inapproprié ne se trouve donc attesté que de manière isolée, tout en présentant un caractère fautif.

Par ailleurs, les propos tenus par Mme [J] ne peuvent être attribués à M. [N] et la caution qu’y a prétendument apportée M. [N] n’est là encore attestée que par M. [V] pour un fait isolé, l’évocation que celui-ci fait d’attitudes similaires à l’égard d’autres collaborateurs étant faite en termes généraux et insuffisamment circonstanciés.

— Pratique non tolérable par rapport aux principes de gestion en mettant des rouleaux de monnaie personnels dans le coffre Norauto

Ce fait allégué n’appelle pas de contestations et explications de la part du salarié, l’employeur indiquant dans ses conclusions que M. [N] a indiqué lors de l’entretien préalable l’avoir fait dans le but de dépanner Norauto et ajoutant que ce n’est pas une explication entendable sans pour autant débattre plus longuement du caractère fautif et des implications de ce fait.

En cet état, il sera jugé que si sont établis un propos inapproprié et un cautionnement épisodique du comportement fautif de Mme [J], d’autres fautes ne sont pas établies et ces deux seuls faits ne justifiaient pas sérieusement une mesure de licenciement de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de base s’élevait à 3 890 euros et c’est ce montant qui sera pris en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis, n’étant pas contesté que la moyenne de rémunération des 12 derniers mois s’élevait quant à elle à 4 206,98 euros compte tenu de primes versées certains mois, montant qui sera quant à lui pris pour base de calcul de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts, ce qui conduit à l’infirmation du jugement sur l’indemnité de préavis et à la confirmation sur l’indemnité de licenciement ainsi que sur le rappel de salaire pendant la mise à pied quant à lui non critiqué.

M. [N], né en 1971, justifie de la perception de l’allocation de retour à l’emploi au moins jusqu’en mars 2023.

En considération de ces éléments et de son ancienneté et en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail les premiers juges ont exactement évalué le préjudice subi et le jugement sera confirmé sur ce point.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant évalué à 12 620,94 euros le montant de l’indemnité de préavis et à 1 262,09 euros les congés payés afférents, évalué à 3 000 euros le montant de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, assorti la condamnation à remise de pièces d’une astreinte et ordonné le remboursement des indemnités de chômage à hauteur de 6 mois.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Norauto à payer à M.[N] les sommes de :

—  11 670 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 167 euros à titre de congés payés afférents

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Ordonne le remboursement par la société Norauto à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [N] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société Norauto aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE