AFFAIRE : N° RG 24/01408

N° Portalis DBVC-V-B7I-HN3R

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 15 Mai 2024 RG n° 22/00063

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2025

APPELANT :

La SELARL SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], Es qualité de « Mandataire liquidateur » de la « SAS OXYGEN PHONE »

[Adresse 2]

Représentée par M^e Etienne MASSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMES :

Monsieur [A] [R]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Hélène HAM, avocat au barreau de COUTANCES

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 3]

Non représentés

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 19 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT réputé contradictoire prononcé publiquement le 16 octobre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée déterminée à effet du 1er août 2018 jusqu’au 28 février 2019, M. [A] [R] a été engagé par la société Remade en qualité d’opérateur de production, puis par avenant à effet du 1er octobre 2018, de technicien méthode et par avenant du 4 février 2019 le contrat était poursuivi par un contrat à durée indéterminée.

Par jugement du 30 septembre 2019, le tribunal de commerce de Rouen a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Remade et a arrêté le 16 janvier 2020 un plan de cession au profit de la société Remade Technology compagny.

Par avenant du 24 juin 2020 rappelant le transfert de son contrat, M. [R] est devenu à compter du 1er juin 2020 responsable Pôle Technique.

Par lettre du 2 août 2021, il s’est vu notifier un avertissement.

Il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 août 2021 et par avis du 19 octobre 2021, il a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 17 novembre 2021, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

La société est devenue société Oxygen Phone depuis le 6 avril 2022.

Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 23 septembre 2022 par le tribunal de commerce de Coutances qui a désigné la Sélarl AJIRE pris en la personne de Maître [Z] en qualité d’administrateur judiciaire et la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Maître [N] en qualité de mandataire judiciaire, et la liquidation judiciaire a été prononcée le 3 mai 2023, la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Maître [N] étant désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Contestant la rupture de son contrat de travail et estimant n’avoir pas été rempli de ses droits au titre de la rupture et de l’exécution de son contrat, M. [R] a saisi le 14 novembre 2022 le conseil de prud’hommes d’Avranches qui, statuant par jugement du 15 mai 2024, a :

— annulé la convention de forfait ;

— dit le licenciement nul ;

— fixé au passif de la liquidation judiciaire les sommes de 9000 € au titre du préjudice subi du fait de la convention de forfait appliqué au salarié, de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 9 900 € au titre de l’indemnité de préavis avec congés payés afférents inclus ;

— condamner la Sélarl SBCMJ et la société Oxygen à remettre sous astreinte les bulletins de paie et documents de fin de contrat et s’en réserver la liquidation ;

— débouté M. [R] de ses autres demandes ;

— débouté la Sélarl SBCMJ et la société Oxygen de leurs demandes ;

— condamné la Sélarl SBCMJ et la société Oxygen à payer à M. [R] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

— dit le jugement opposable à l’AGS CGEA ;

— ordonné l’exécution provisoire.

Par déclaration au greffe du 10 juin 2024, la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Maître [N] en qualité de mandataire liquidateur de la société Oxygen a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 21 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Maître [N] en qualité de mandataire liquidateur de la société Oxygen demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes ;

— statuant à nouveau :

— à titre principal :

— débouter M. [A] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire :

— en cas de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait ;

— débouter M. [A] [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité ou de l’inopposabilité de la convention de forfait

— condamner M. [A] [R] au paiement des sommes de 1373,33 € et 20 006,69 € perçues au titre des jours de repos supplémentaires et de la rémunération forfaitaire propre au forfait-jours

— en cas de reconnaissance d’un harcèlement moral

— le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant d’un prétendu harcèlement moral et de ses demandes au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

— en tout état de cause le condamner aux entiers dépens et au règlement de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conclusions n°2 remises au greffe le22 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la convention de forfait en jours, a dit le licenciement nul, a fixé les créances au passif aux sommes de 3.000,00 € au titre de la sanction disciplinaire injustifiée, 18.000,00 € à titre de dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait du harcèlement moral 18.000,00 € à titre de dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait du licenciement nul 9.900,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis, en ce qu’il a ordonné à la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone de lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat et bulletins de paie, en ce qu’il s’est réservé la liquidation de l’astreinte, en ce qu’il a débouté à la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone de ses demandes reconventionnelles, en ce qu’il l’a condamnée à lui payer une somme de 2.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et en ce qu’il a dit le jugement opposable à l’AGS CGEA ;

— le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

— fixer au passif les créances aux sommes de 15.000,00 € à titre de dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait de la convention de forfait et 18 000 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouter la société Oxygen Phone et la la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone de ses demandes de remboursements de salaires ;

— à titre subsidiaire, dire la société Oxygen Phone et la la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone prescrite pour toute demande de restitution d’un salaire antérieur à décembre 2019 ;

— dire que le rappel de salaire sur la période de décembre 2019 à juillet 2020 ne saurait excéder 682,98 € ;

— à titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance du harcèlement moral et/ou de nullité du licenciement, fixer les créances au passif de 12 000 € à titre de dommages intérêts réparant le préjudice subi du fait du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement et 9000 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 900 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— débouter la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone de ses demandes reconventionnelles, la condamner à lui remettre les documents de fin de contrat et bulletins de paie sous astreinte et s’en réserver la liquidation, dire que les condamnations seront opposables à l’AGS CGEA, condamner la société et la la Sélarl SBCMJ, prise en la personne de Maître [B] [N], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Oxygen Phone à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’AGS CGEA qui s’est vu notifier par actes d’huissier remis à personne morale le 31 juillet 2024, 17 octobre 2024 et 4 juin 2025 à la déclaration d’appel et les conclusions de l’appelant et celles de l’intimé n’a pas constitué avocat.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

Au soutien de sa demande de nullité de la convention de forfait, le salarié fait valoir qu’un forfait lui était appliqué sans qu’il ait été contractuellement prévu, que la convention collective du commerce et des services de l’audiovisuel ne prévoit aucune possibilité de mise en place d’un forfait, que l’accord d’entreprise du 9 janvier 2017 revendiqué par l’employeur n’est pas applicable. Le salarié fait également valoir que les garanties prévues par l’accord de 2017 n’ont pas été mises en 'uvre et que le forfait est inopposable.

L’employeur soutient qu’il était possible de recourir à une convention de forfait en application de l’accord d’entreprise du 9 janvier 2017 au sein de la société Remade Technology Compagny, que le salarié ne prouve pas l’absence de légalité de l’accord.

Sur la prescription invoquée, il sera observé que la demande de nullité de la convention de forfait est le support d’une demande de dommages et intérêts, le salarié faisant état à ce titre d’un préjudice subi du fait « de son rythme de travail et du non-respect, imposé dans les faits par l’employeur, de son temps de repos ». Il s’agit de manquements qui ont perduré dans le temps, si bien qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 17 novembre 2022, il peut demander l’indemnisation de son préjudice à compter du 17 novembre 2020, et pour cette période le préjudice qui correspond au forfait nul.

Dès lors, sa demande de dommages et intérêts n’étant pas prescrite, le salarié est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours.

En l’occurrence, par l’avenant du 4 février 2019 M. [R] est devenu technicien méthode Echelon 1 du statut cadre en application de la convention collective nationale des commerces et des services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager, le contrat mentionnant une rémunération sur la base d’un forfait de 218 jours compte tenu de sa large autonomie dans l’organisation de son travail, puis par l’avenant signé le 24 juin 2020 avec la société Remade Technology Compagny, il est devenu responsable Pôle Technique, niveau P1 statut cadre de la même convention collective, l’avenant mentionnant au titre de la rémunération qu’elle présente « un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué ».

Le salarié n’est pas contesté lorsqu’il indique que la convention collective visée ne contient aucune disposition permettant de mettre en place une convention de forfait jours. L’employeur se réfère d’ailleurs uniquement à l’accord d’entreprise du 9 janvier 2017 au sein de la société Remade technology Compagny.

L’article I de l’accord prévoit que sa validité est subordonnée à sa signature par les membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et son dépôt auprès de l’autorité administrative, et force est de constater que l’employeur ne justifie pas de l’accomplissement de ces conditions.

Mais à supposer même cet accord opposable, il n’est visé ni par l’avenant de 2019 ni par celui de 2020, et la seule intervention d’un nouvel accord collectif répondant aux exigences légales ne suffit pas pour emporter la régularisation de la situation en l’absence d’une nouvelle convention individuelle sur la base de cet accord.

La convention de forfait est donc nulle.

Par ailleurs et surabondamment, l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre concrètement les mesures préconisées par l’accord, notamment la réalisation d’un entretien annuel, peu important en la matière que le salarié n’ait pas été conduit à la réalisation d’heures supplémentaires ou n’était pas en situation de surcharge de travail comme le soutient l’employeur.

La convention de forfait est donc également inopposable au salarié.

Le salarié ne forme aucune demande en paiement d’heures supplémentaires mais demande l’indemnisation de son préjudice subi du fait de son rythme de travail et du non-respect imposé dans les faits par l’employeur de ses temps de repos.

Il explique qu’en lui imposant par la signature d’une convention de forfait de ne pas décompter son temps de travail selon la durée légale, l’employeur l’a privé de la possibilité d’obtenir le paiement des heures supplémentaires, que l’employeur n’a mis en place aucun système de pointage avant le 1er juin 2022.

Mais le fait pour le salarié d’être soumis à un forfait illicite ne le prive pas de réclamer le paiement d’heures supplémentaires, et qu’il lui appartient alors de respecter le système probatoire prévu en la matière par l’article L3171-4 du code du travail, qui ne lui impose nullement de produire un système de pointage. Il ne peut ainsi se plaindre d’un rythme de travail impliquant la réalisation d’heures supplémentaires et une atteinte à son droit au repos sans à tout le moins indiquer les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées. Or il ne produit aucun élément à ce titre, ne dit pas en quoi son temps de repros n’a pas été respecté, ne fournit aucun exemple concret. S’il fait état du remplacement pendant quelques mois du responsable qualité, il n’indique pas de manière concrète la charge de travail qui en est résulté.

Ainsi, il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice en lien avec l’illicéité de la convention de forfait, et il convient par infirmation du jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

II – Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié fait valoir que l’employeur ne pouvait ignorer l’absence de dispositions conventionnelles permettant d’appliquer un forfait, qu’il n’a en outre jamais appliqué les dispositions, qu’il a ainsi imposé le forfait dans le but de se soustraire au paiement du temps réel de travail, démontrant que l’employeur avait l’intention de ne pas tenir compte du temps de travail réel et donc de ne pas le déclarer sur ses bulletins de paie.

Mais alors même que le salarié n’indique pas précisément les heures de travail qu’il prétend avoir en réalité accomplies, aucun élément ne permet ainsi d’établir que l’employeur ait intentionnellement omis de déclarer les heures réelles de travail, étant relevé que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

III- Sur les demandes de l’employeur

— sur la demande au titre des jours de repos supplémentaires

L’employeur estime que du fait de l’illicéité du forfait, le paiement des jours de réduction du temps de travail est devenu indu.

Le salarié ne développe aucun moyen pour s’y opposer, sollicitant la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

L’employeur se fonde sur l’article II de l’accord de 2017 qui prévoit des jours de repos supplémentaires dans l’année pour les salariés relevant du forfait annuel en jours et sur les bulletins de paie qui mentionnent pour l’année 2020 8 jours de repos supplémentaires pris et pour l’année 2021 6 jours de repos supplémentaires pris.

Le paiement de ces jours réalisé en exécution d’une convention de forfait nulle est devenu indu, si bien que l’employeur est bien fondé à en réclamer le remboursement. Il convient par infirmation du jugement de condamner le salarié au paiement d’une somme de 1373.33 € bruts.

— sur la demande de remboursement de la rémunération spécifique accordée au salarié soumis à une convention de forfait jours

L’employeur se fonde sur l’article 1.2.5 de l’accord de 2017 qui prévoit que « la rémunération mensuelle des salariés soumis à une convention de forfait jours sera au moins égale à 110% de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur indice ou à celle perçue par un salarié occupant un poste identique dans l’entreprise si elle est supérieure ».

L’employeur estime que le salarié aurait, sans forfait, continué à percevoir son salaire en qualité de technicien méthode de 1716.65 € alors qu’il a perçu un salaire de 2200 € à compter du 1er février 2019 et un salaire de 3000 € à compter du 1er septembre 2020 et doit ainsi restituer une somme de 20 006.69 €.

Le salarié soutient que l’employeur ne peut se fonder sur un accord inapplicable et que le salaire fixé est le résultat de l’accord des parties, que l’article L2261-13 lui garantit le maintien du salaire en cas d’accord mis en cause et l’employeur ne justifie pas de son temps réel de travail. A titre subsidiaire, il soutient que la période de février à novembre 2019 est prescrite, que le salaire appliqué n’est pas celui de 1716.65 € mais le salaire minimum conventionnel applicable aux cadres P1 soit 2098.08 €.

En l’occurence, les avenants des 4 février 2019 et 24 juin 2020 ne font pas référence à l’accord du 9 janvier 2017 pour la mise en place du forfait jours, si bien qu’il n’est pas établi que le salaire convenu entre les parties tant en 2019 qu’en 2020 l’ait été en application de la clause 1.2.5. de cet accord revendiquée par l’employeur.

Il convient en conséquence et par confirmation du jugement de le débouter de sa demande.

IV- Sur la demande d’annulation de l’avertissement

L’avertissement notifié au salarié par lettre du 2 août 2021 lui reproche son comportement lors d’une réunion du 30 juillet 2021 à savoir de s’être adressé à la direction en demandant « d’arrêter de dire des conneries » et d’avoir quitté cette réunion.

L’employeur produit des témoignages écrits de trois personnes indiquant être présentes lors d’une réunion du 30 juillet 2021qui a abordé le sujet de la réorganisation du bureau d’études , M. [I] directeur SAV, Mme [S] directrice de production et M [K], technicien bureau d’études qui mentionnent toutes que M. [W] a annoncé l’arrivée de M. [H] comme consultant pour mettre en place le projet « réparation écran batterie », et que M. [R] a quitté la réunion « énervé suite à cette annonce » (Mme [S]), « en expression de son mécontentement (M. [K]) « fâché suite à cette annonce «  (M. [I]). Aucun ne fait état des propos reprochés dans l’avertissement. Le salarié indique également qu’il n’est pas parti en cours de réunion, qu’il est resté jusqu’à la fin mais a quitté la salle avant M. [W], ce qui n’est pas contredit par les témoignages produits par l’employeur.

S’il est vrai que le salarié reconnaît (page 22 de ses conclusions) avoir dit qu’il fallait « arrêter les conneries », expliquant qu’il s’agissait pour lui de faire état de son incompréhension face des décisions économiquement incompréhensibles, soit d’engager M. [H] comme prestataire extérieur lequel n’avait aucune compétence spécifique et distincte du salarié et de son équipe, ce qui conduirait à une augmentation des charges de la société déjà en difficultés financières. Le salarié indiquant que M. [H] déjà présent en 2019 lui avait demandé de palier à son incompétence, qu’il avait alors mis un place un processus spécifique dont M. [H] s’était ensuite attribué le mérite.

L’employeur conteste ces explications en indiquant que M. [R] ne possédait pas les compétences nécessaires ce qui justifiait l’engagement de M. [H], et se fonde sur le témoignage de M. [S] qui indique ne pas avoir comprise la réaction de M. [R] car tous deux avaient des missions différentes.

Les propos mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont repris par aucun des témoignages produits par l’employeur, et ceux que le salarié admet avoir tenu dans un contexte de désaccord et d’incompréhension d’une décision de son employeur certes inadaptés ne justifiaient toutefois pas le prononcé d’une sanction.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement mais réformé quant au montant des dommages et intérêts alloués, qui seront au vu du préjudice moral subi par le salarié fixés à une somme de 500 €.

V- Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où il a refusé d’assouplir les process de vérification de la conformité des produits, à tout le moins des possibilités de déroger aux non conformités constatées, qu’il a été mis à l’écart et que son départ était souhaité, que les méthodes de management visaient à diviser les salariés entre eux et à exercer une pression constante, qu’il a ainsi subi un avertissement injustifié, une plainte pour vol également injustifiée et de nombreuses lettres recommandées durant son arrêt de travail.

Avant d’examiner les faits invoqués par le salarié, il convient de rappeler que la société a pour activité la réparation d’équipements de communication et notamment du reconditionnement de téléphone portable de marque Iphone.

— sur le processus des non conformités

La note de service du 26 février 2021 mentionne, « à compter de ce jour et pendant la durée de l’absence de M. [L], sa responsabilité du service qualité sera assurée par M. [R] ».

Par courriel du 16 juin 2021, M. [W] a indiqué à M. [R] qu’il souhaitait une modification du processus de dérogation en cas de lot non conforme, le premier niveau devant être le responsable qualité et le second son N+1 et lui a demandé son avis, demande qu’il a réitéré par un courriel du 22 juin 2021.

Il n’est pas justifié d’une réponse écrite de M. [R] à ce courriel, ce dernier indiquant dans ses conclusions qu’il a refusé. Il indique que cette demande permettait à M. [W] de ne plus apparaître dans le processus spécifique de validation lorsque la décision de faire partir des lots avec défaut était prise, et que c’est alors lui qui aurait eu la responsabilité de cette décision alors même qu’il n’avait jamais voulu devenir responsable qualité.

L’employeur indique que c’est M. [W] qui prenait position en cas de lots déclarés non conformes, que M. [R] était informé mais ne prenait aucune décision, n’ayant qu’un rôle d’intermédiaire. Il lui a été demandé , afin de faire gagner du temps à M. [W], de prendre le premier niveau de décision étant relevé que la responsabilité demeurait celle de son supérieur hiérarchique.

En l’état d’autres éléments apportés par le salarié, le courriel du 16 juin 2021 qui se limite à demander au salarié d’intervenir dans ce contrôle dans un premier niveau ne peut être analysé comme une demande de contourner les règles de contrôle qualité mises en place comme il l’est soutenu. Par ailleurs, le salarié n’établit pas que son refus ait conduit à sa mise à l’écart car son départ était souhaité. Enfin il n’établit pas davantage que l’employeur lui ait proposé « en échange d’un peu de souplesse » d’intégrer le comité de direction de l’entreprise, ce que l’employeur conteste.

Ce fait n’est donc pas établi.

— l’avertissement

Il a été considéré que le salarié s’était vu infliger un avertissement qui n’était pas justifié. Ce fait est donc établi.

— sur le management et les pressions

Le salarié produit un courrier du 28 septembre 2021 adressé par le médecin du travail à l’employeur qui indique que « plusieurs salariés sont venus exprimer des difficultés importantes et nouvelles témoignant d’une souffrance mentale au travail, évoquant des éléments d’organisation, des difficultés relationnelles, de comportements managériales, décrits en terme violents sous la forme d’insultes, et de nature à perturber leur état de santé », et qui demande à rencontrer l’employeur.

L’employeur indique que cette lettre a été envoyée dans un contexte particulier où les salariés étaient inquiets car la société était en activité réduite et n’avait pas obtenu d’autorisation d’activité partielle. Il produit effectivement plusieurs demandes d’autorisation préalable au titre de l’activité partielle adressées entre février et octobre 2021. Mais comme le souligne le salarié, le courrier du médecin du travail fait état de difficultés de management et relationnels et non pas une inquiétude des salariés en lien avec une impossibilité d’activité partielle. Par ailleurs si les salariés ont signé une pétition le 16 mai 2022 en demandant à M. [W] une intervention auprès de l’inspection du travail et de la médecine du travail notamment quant au refus de l’activité partielle, cette demande est intervenue plusieurs mois après la lettre du 28 septembre 2021.

L’employeur indique en outre avoir néanmoins pris des mesures pour veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Il produit son DUER du 22 décembre 2021 et le justificatif d’une convention signée avec un organisme pour organiser une formation relative à la prévention du harcèlement moral.

En revanche l’employeur souligne exactement que M. [R] n’indique pas s’il était concerné par le courrier de la médecine du travail et n’indique pas concrètement ce qu’il a lui-même subi, l’avertissement certes injustifié ne révélant pas un comportement managérial tel que décrit par les salariés qui se sont plaints auprès du médecin du travail.

Ce fait n’est pas établi.

— la plainte pénale déposée par l’employeur le 6 août 2021

Le 6 août 2021, M. [O] secrétaire général de la société Remade a déposé plainte au nom de la société devant les services de gendarmerie pour vol de matériels contre M. [R], expliquant avoir constaté le 4 août 2021 la disparition de 25 câbles pour les paramétrages spécifiques de téléphones, d’un poste à souder et d’un multimètre et que le système de vidéosurveillance leur avait permis de voir que cet employé avait emporté le matériel dans ce sac à dos et dans une mallette en carton, aidé par une autre employée Mme [G].

L’employeur produit le compte rendu de la vidéo surveillance qui a été remis aux services de gendarmerie.

Il est établi qu’une perquisition a été ordonnée ensuite et le salarié n’est pas contredit lorsqu’il indique que la perquisition n’a rien donné et qu’aucune suite n’a été donné à la plainte, indiquant qu’il a dans son audition devant le services de gendarmerie le 31 janvier 2022 dit que les biens qu’il avait pris lui appartenaient et qu’il avait restitué à la première demande de son employeur le matériel et données appartenant à la société.

L’employeur a déposé plainte pour vol contre son salarié alors même que le compte rendu de la vidéo surveillance ne permet pas de vérifier que le matériel emporté par le salarié soit les câbles litigieux, qu’il n’a pas tenté avant cette plainte d’interroger le salarié à ce titre, alors qu’il lui adressera quelques semaines plus tard plusieurs courriers lui demandant où ces câbles avaient été rangés, si bien que cette plainte qui a conduit aux mesures d’enquête dont une perquisition était précitée et donc excessive.

Ce fait sera donc retenu.

— les courriers envoyés par l’employeur pendant l’arrêt de travail

Il est établi que l’employeur a adressé au salarié trois lettres recommandées le 24 août 2021 : la première ayant pour objet « client russe (marché Iphone) sollicitait d’ici au 27 août, l’endroit où sont rangés les câbles de diagnostic de marque Magico et les modes opératoires rédigés par vos soins relatifs à toutes les modifications logicielles demandés par ce client, le seconde ayant pour objet la restitution temporaire d’éléments matériels, sollicitait d’ici au 30 août 2021 deux ordinateurs, chargeurs et sacoche et la troisième ayant pour objet « identifiant et mot de passe du compte administrateur et EFI sollicitait les identifiants et mots de passe pour trois ordinateurs IMAC.

Le salarié a répondu à ces trois lettres le 27 août suivant en donnant des éléments d’information précis sur le rangement des câbles et les modes opératoires et en faisant état d’une restitution du matériel le 30 août par deux membres du CSE, ce qui a été effectivement ainsi qu’en atteste M. [C] et Mme [E] membres du CSE.

L’employeur a adressé une nouvelle lettre recommandée le 14 septembre 2021 en réponse à celle du 27 août, en faisant état de ce que les ordinateurs restitués avaient été formatés (effacement de toutes les informations), demandant au salarié ses explications à ce titre et le mot de passe EFI de l’ordinateur Apple, demandant par ailleurs les codes nécessaires au bon fonctionnement des trois IMAC ainsi que l’ensemble des process rédigés par vos soins, plus particulièrement celui lié au changement de régions ainsi que le numéro de la licence Parallels Desktop et enfin d’indiquer où il avait rangé les câbles de diagnostic Magico.

Le salarié a répondu à cette lettre le 24 septembre suivant indiquait qu’il avait procédé pour des raisons de sécurité à un formatage du premier ordinateur, contestant une telle opération sur les autres appareils, indiquant avoir seulement fait une mise à jour, renvoyant à son précédent courrier pour les autres questions et précisant sur la licence que cette dernière avait été sur ses propres deniers.

L’employeur lui a adressé une nouvelle lettre le 14 octobre 2021 contestant la légitimité du formatage, réitérant les mêmes demandes, lui rappelant que le coût de la licence lui avait été remboursé par une note de frais (effectivement jointe).

L’employeur indique que ces courriers ont été adressés pour une raison objective exclusive de tout harcèlement à savoir pouvoir assurer la continuité de son service en l’absence de M. [R]. Il joint un témoignage écrit de M. [D], administrateur système au sein de la société qui indique que tous les ordinateurs mis à disposition de M. [R] avaient été sciemment formatés (données effacées), que l’ordinateur Apple et les trois IMAC sont bloqués par un mot de passe système EFI, qu’ils sont inutilisables sans ce mot de passe alors qu’ils sont indispensables pour traiter la commande russe, et qu’ils ont du commander de nouveaux câbles (nécessaires à la sécurisation des produits) qui ont disparu.

Si les premières lettres étaient légitimes quant à la restitution des biens nécessaires à l’entreprise, la dernière lettre de relance alors que le salarié avait apporté des réponses et qu’il était en arrêt maladie est excessive.

Ce fait sera donc retenu.

— les éléments médicaux

Une lettre du Docteur [F] médecin traitant de M. [R] adressée le 2 août 2021 au médecin du travail indiquant qu’il semble qu’il subisse des pressions au travail et qu’elle l’arrête ce jour compte tenu de ses antécédents coronariens, puis un certificat du médecin du 9 août indiquant que M. [R] indique être victime de pression de la part de son employeur et avoir ce jour subi une perquisition à la demande de son employeur, dans les suites il se plaint de tachycardie, troubles du sommeil et anxiété. Les avis d’arrêt de travail mentionnent « stress sur terrain coronarien en réaction à un conflit avec l’employeur ».

L’extrait du dossier médical qui reprend les déclarations du patient relative à une souffrance au travail depuis février 2021.

De ce qui vient d’être exposé, les faits retenus, un avertissement injustifié, une plainte pénale contre le salarié précipitée et la lettre du 14 octobre 2021 adressée pendant l’arrêt de travail pour maladie, complétés par les éléments médicaux, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

L’employeur n’apporte pas d’autres éléments que ceux examinés ci-avant de nature à établir que ses agissements sont justifiés par des raisons objectives exclusives de tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi et a conduit au vu notamment des éléments médicaux produits à un préjudice moral qui sera réparé par des dommages et intérêts de 3000 €, le jugement étant réformé sur le montant accordé.

VI- Sur le licenciement

L’avis d’inaptitude du 19 octobre 2021 précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Au vu des éléments médicaux produits en particulier un premier arrêt de travail en réaction d’un conflit avec l’employeur dès l’avertissement du 2 août 2021, les agissements de l’employeur retenus au titre du harcèlement moral sont à l’origine de l’inaptitude prononcée ce qui conduit à la nullité du licenciement fondé sur cet inaptitude.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il sera confirmé quant au montant des dommages et intérêts accordés qui constitue au vu de la situation particulière du salarié et notamment son âge au moment de la rupture, l’ancienneté de ses services, sa formation et ses capacités à retrouver un nouvel emploi une juste réparation, étant relevé que l’indemnité prévu à ce titre par l’article L1235-3-1 du code du travail ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

VII – Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

L’employeur estime alors que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle qu’il n’a pas à payer une indemnité de préavis qui n’est pas exécuté, et qu’en tout état de cause celle-ci ne pourrait être assortie d’une indemnité de congés payés.

Mais d’une part le licenciement ayant été annulé, l’inexécution du préavis ne trouve pas son origine dans l’incapacité du salarié, mais est imputable à l’employeur et d’autre part si l’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14 du code du travail n’est pas assortie de l’indemnité de congés payés, ce texte ne s’applique qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Dès lors le jugement sera confirmé sur ce point.

L’AGS sera tenue pour ces sommes dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

Une somme de 3000 € pour les frais de procédure de première instance et d’appel sera fixée au passif de la société.

Les dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Rejette la fin de non recevoir tiré de la prescription de l’action en nullité de la convention de forfait ;

Confirme le jugement rendu le 15 mai 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avranches sauf en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts du fait de la convention de forfait appliquée au salarié, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement des jours de repos supplémentaires, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour annulation de l’avertissement et pour le harcèlement moral, sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Fixe la créance de M. [R] au passif de la liquidation judiciaire de la société Oxygen Phone aux sommes de :

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement annulé ;

—  3000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déclare l’AGS tenue pour ces sommes dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles. ;

Condamne par compensation M. [R] à payer à la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Maître [N] en sa qualité de liquidateur de la société Oxygen Phone la somme de 1373.33 € bruts ;

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts du fait de la convention de forfait appliquée;

Dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat ;

Fixe les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE