AFFAIRE : N° RG 24/00297

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLM2

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 04 Décembre 2023 RG n° F21/00600

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Clara BODERGAT, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S.U. U-LOGISTIQUE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Jean-Christophe GOURET, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 12 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 02 octobre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [D] a été embauché par la SAS U-Logistique à compter du 1er janvier 2018 (avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2017) comme employé logistique. Il a travaillé de nuit à compter d’octobre 2019. Au vu de ses bulletins de paie, il a été placé en arrêt maladie du 10 au 15 février, puis du 16 mars au 21 mai 2021.

Le 15 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour demander des dommages et intérêts pour non respect des modalités de calcul d’une prime, pour harcèlement moral, subsidiairement, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour demander la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Le 21 juin 2022, M. [D] a été déclaré inapte à son poste et a été licencié, le 16 septembre 2022, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il a alors complété ses réclamations en demandant subsidiairement que ce licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 4 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté M. [D] de ses demandes.

M. [D] a interjeté appel du jugement.

Vu le jugement rendu le 4 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions deM. [D], appelant, communiquées et déposées le 6 mai 2024, tendant à voir le jugement réformé, à voir la SAS U-Logistique condamnée à lui verser : 5 000€ de dommages et intérêts pour non respect des modalités de la prime PPI, 10 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, tendant, au principal, à voir le contrat de travail résilié, subsidiairement, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en toute hypothèse, tendant à voir la SAS U-Logistique condamnée à lui verser 941,74€ de reliquat d’indemnité de licenciement, 4 912€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 25 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de la SAS U-Logistique, intimée, communiquées et déposées le 11 juillet 2024, tendant, au principal, à voir le jugement confirmé et à voir M. [D] condamné à lui verser 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, subsidiairement, à voir réduire 'à de plus justes proportions’ les dommages et intérêts au titre de la prime et du harcèlement moral ou du manquement à l’obligation de sécurité, à voir fixer à 3 924,26€ le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et à 5 886,39€ les dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 mai 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur la PPI

Cette prime de production individuelle (PPI) dépend à 40% du résultat collectif de l’équipe et à 60% du résultat individuel du salarié. Le temps de travail du salarié comprend un temps 'OCE'' non productif pendant lequel l’équipe met en place le chantier pour la préparation des commandes puis un temps 'productif’ où chaque salarié répartit des produits sur les palettes.

L’employeur détermine un temps 'productif’ cible pour la répartition d’un certain nombre de colis (entre 1 200 et 1 350 indique M. [D]) et la part individuelle de la prime dépend de la performance du salarié par rapport à ce temps-cible. Il est constant que l’atteinte de 90% du temps cible déclenche un droit à prime.

La partie individuelle de la prime dépend donc du temps mis par le salarié pour réaliser une tâche donnée, ce temps étant décompté après écoulement du temps 'OCE'.

M. [D] se plaint à la fois d’un changement unilatéral des modalités de calcul de la PPI et du caractère obscur et changeant de ses modalités de calcul. Il ressort de ses conclusions que ses doléances portent, en fait, exclusivement, sur le temps 'OCE'.

Les parties s’accordent pour indiquer qu’à tout le moins en juin 2021, dès qu’un salarié de l’équipe, à l’aide de son chronomètre personnel, déclenchait le temps productif, le début du temps productif se trouvait enclenché pour tous les salariés.

M. [D] fait valoir qu’il n’a pas toujours été procédé de cette manière, que les modalités de décompte de ce temps 'OCE’ ont varié, sont obscures et que la modalité exposée est inéquitable.

M. [S], directeur de site a reconnu dans un courrier adressé le 29 juin 2021 à M. [D] 'que les règles de consolidation de cette activité ont été changeantes, nous avons en effet testé plusieurs process avant d’arrêter notre choix final. Je conçois que ces différents changements aient pu être perturbants. À ce jour (…) s’agissant du chrono collectif, nous vous confirmons que nous retenons le premier horaire de connexion pour l’ensemble de l’équipe'.

M. [G], membre du CSE, indique être allé se renseigner (à une date non précisée) auprès de M. [A], leader du service auquel M. [D] était affecté. Celui-ci lui a indiqué fixer le temps OCE entre le début de montage du chantier et la connexion d’un premier salarié. M. [G] indique toutefois avoir démontré à M. [A] qu’en fait le système retirait de lui-même 15MN de ce temps. Ce point est confirmé par M. [H] qui était présent lors de cette rencontre.

Lors de la réunion du CSE du 15 février 2021, il a été demandé des précisions sur le 'chrono du montage du chantier éclatement’ pour les équipes de nuit. La direction a indiqué que la 'règle’ serait 'redonnée’ en semaine 8. Il n’est toutefois pas établi qu’une telle information ait effectivement été communiquée.

Enfin, la brochure intitulée 'comprendre la PPI’ produite par la SAS U-Logistique et qu’elle indique être distribuée aux nouveaux arrivants (sans préciser d’ailleurs depuis quand cette distribution se fait) ne comporte aucun élément sur le moment précis où se déclenche le chrono de production.

Il ressort de ces différents éléments que, alors même que la PPI a été mise en place en 2018, le calcul du temps OCE a varié, que diverses modalités ont été essayées selon le directeur du site lui-même et que les salariés ont manqué d’informations sur ce point comme en atteste la demande de précisions faites lors du CSE du 15 février 2021, les leaders eux-mêmes ne paraissant pas appréhender clairement la situation comme cela ressort des attestations de MM [H] et [G].

Or, le temps décompté pour l’OCE influe directement sur la part individuelle de la PPI. En effet, plus ce temps est calculé largement, plus le temps de production diminue et meilleure est la productivité qui sert de base au calcul de cette part individuelle.

En modifiant les modalités de calcul de ce temps, en n’informant pas les salariés sur ces modalités fluctuantes, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Il a ainsi généré un préjudice moral notamment à M. [D] qui justifie avoir cherché à plusieurs reprises à obtenir des informations qui ne lui ont été clairement données, au vu des éléments produits, qu’en juin 2021, ce qui a généré des doutes et suspicions sur la PPI perçue.

Il n’est pas en revanche établi que les modalités existantes seraient inéquitables.

M. [D] soutient, d’une part, que l’employeur minimiserait le temps de préparation pour rogner la PPI à verser, d’autre part, que certains salariés devraient poursuivre la mise en place du chantier alors que le temps productif a déjà démarré alors que d’autres pourraient déjà commencer à préparer des colis.

Il n’apporte toutefois aucun élément en justifiant. En effet, sa pièce 11 censée établir que le temps de production a été déclenché le 8 février 2021 à 22H15 alors que la production n’avait toujours pas débuté à 22H39 comporte deux photos. Le première est la photo d’un écran portant la date du 8 février 2021. Cet écran ne mentionne qu’un temps global OCE et non des horaires, il ne saurait en être déduit que le temps de production aurait été déclenché ce jour-là à 22H15. Rien ne permet par ailleurs d’établir que la deuxième photo montrant une salle vide à 22H39 ait été prise le même jour.

Ce point est en outre contesté par la SAS U-Logistique qui indique qu’aucun salarié ne peut déclencher le chrono productif avant que le chantier ne soit effectivement installé.

En réparation du préjudice moral occasionné, précédemment défini, il sera alloué 1 000€ de dommages et intérêts à M. [D].

1-2) Sur le harcèlement moral

Il appartient à M. [D] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [D] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS U-Logistique quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS U-Logistique de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [D] se plaint d’un 'flicage’ permanent, d’objectifs journaliers stressants et du mal-être généré par la PPI, de comparaison faite de la productivité de chaque salarié et des conséquences sur sa santé.

' Il est constant que grâce au logiciel de gestion, le chef d’équipe, M. [V] en ce qui concerne l’équipe de M. [D], pouvait surveiller l’activité des salariés.

M. [D] indique que dès qu’un salarié était inactif pendant 5MN, M. [V] venait le lui reprocher.

M. [F] atteste que M. [V] lui a montré que, depuis son ordinateur, il surveillait les salariés et lui a donné l’exemple d’un salarié inactif depuis 5MN et qui, selon M. [V], était en train de discuter.

M. [G] écrit dans son attestation que les salariés sont 'fliqués’ en permanence visuellement ou informatiquement.

M. [K], leader, écrit que 'l’encadrement peut être également par moment à épier chaque seconde de nos journées afin de contrôler et gérer nos actions'.

Mme [P] écrit avoir quitté l’équipe de nuit à raison de la pression morale qu’exerçait M. [V].

Dans son courrier adressé le 29 juin 2021 à M. [D] M. [S], directeur de site a indiqué qu’il incombait 'au responsable d’activité logistique de suivre l’évolution de l’activité tout au long de la période de travail (…); il est indispensable que l’équipe d’encadrement, dont fait partie M. [V], vérifie l’avancée de la réception, de la préparation et de l’expédition au fur et à mesure du poste et intervienne lorsque l’activité semble ralentie ou interrompue.'

M. [L], réceptionnaire travaillant dans l’équipe de M. [V] atteste que le logiciel informatique 'laisse une marge de 10 à 15MN (…) à partir de la dernière validation en réception avant de passer en rouge en inactif'.

Ces éléments établissent que l’activité des salariés était effectivement suivie de manière très serrée par le logiciel et par le chef d’équipe ; en revanche, M. [D] n’établit pas que M. [V] intervenait dès qu’une inactivité de 5MN était détectée.

La SAS U-Logistique produit, par ailleurs, sept écrits positifs de salariés travaillant avec M. [V].

' M. [C], cariste, écrit que les objectifs sont trop élevés 'ce qui engendre beaucoup d’accidents du travail', atteindre le minimum de la prime représentant pour les salariés 'une charge énorme'.

Mme [E], salariée, précise que les salariés qui n’atteignent pas 90% de l’objectif sont privés de l’intégralité de la PPI (part collective et part individuelle) et leur carrière n’évolue pas, ce qui pousse les salariés à moins respecter leur sécurité et celles des autres pour gagner en productivité.

M. [B], leader, écrit que la PPI génère beaucoup de stress et d’individualisme.

M. [K], leader écrit que les salariés sont sous pression mentale au quotidien pour réaliser des chiffres parfois impossibles. Il ajoute que cette prime est stressante et source de conflit et que son existence rend difficile l’instauration d’un climat serein. Il précise que l’enquête RPS faite en 2018 au moment de la mise en place de cette prime a mis en lumière le caractère anxiogène de cette prime et les risques qu’elle créait et que rien d’efficace n’a, depuis, été fait à ce sujet.

L’enquête réalisée en 2018 a révélé que 63% du personnel qui a répondu à l’enquête considérait la PPI comme négative ou très négative, qu’elle était calculée pour 'pour qu’on soit sans relâche’ ont-ils indiqué, sans phase moins intense pour se reposer, que les salariés sont incités à aller plus vite, quitte à négliger la sécurité. Cette prime dégrade la solidarité, pourrit l’ambiance, le chrono impose la cadence et empêche de prendre le temps de dialoguer et crée un sentiment d’injustice. 74% du personnel a également indiqué que la pression s’est intensifiée, que la PPI a dégradé les relations avec l’encadrement, augmenté le sentiment du contrôle avec la nécessité de rendre compte de tout.

Lors du CSE du 16 mai 2022, a été présenté le retour des questionnaires sur la santé et la qualité de vie au travail. Il en ressort notamment qu’à 67,36% les salariés du site considèrent travailler à un rythme soutenu. Ils estiment à 65% que les objectifs pour la PPI ne sont pas adaptés et réalisables, à 78% subir des contraintes de temps et avoir de la difficulté à prendre de l’avance. Ils ont fait état d’une forte charge mentale et physique, d’une difficulté de récupération, d’un système de rémunération potentiellement source de risques et de conflits. 64% des salariés du site estiment recevoir rarement ou jamais de soutien de son manager et les salariés du site ne sont que 32% (contre 49% au niveau national) à percevoir positivement les changements.

Il ne ressort donc pas de cette enquête, contrairement à ce qu’indique la SAS U-Logistique, que la situation se soit sensiblement améliorée par rapport à 2018.

' M. [D] produit pour attester de la comparaison faite entre les salariés quant à leur productivité une pièce 22 comportant des tableaux où lui-même est comparé avec son équipe. La SAS U-Logistique proteste en indiquant que cette pièce est sa propre pièce qu’elle a produite pour les besoins de la cause, à des fins explicatives pour démontrer la bonne productivité de M. [D] mais que 'ce document n’a pas été utilisé pour effectuer des comparaisons ou des communications en interne.'

Toutefois, lors de l’enquête réalisée en 2018, l’encadrement intermédiaire avait indiqué : 'on affiche les chiffres toutes les semaines, on les (préparateurs) met en compétition dans le même service, c’est la compète pour tout le monde.'

' Outre ses arrêts de travail, M. [D] produit un certificat de son médecin traitant précisant que ces arrêts ont pour motif 'un syndrome dépressif incompatible avec la poursuite de l’activité professionnelle’ et des ordonnances pour des anxiolytique et anti-dépresseurs

Il justifie avoir consulté six fois une psychologue entre le 4 janvier 2021 et le 25 janvier 2022.

Le médecin du travail a noté le 7 décembre 2020 des doléances sur la charge de travail, sur la pression subie pour en faire toujours plus. Le 21 avril 2021, M. [D] s’est plaint de subir une pression, un flicage, d’être le seul à ouvrir sa gueule. Il a fait état de la prise d’un anxiolytique. Le 29 juin 2021, il se trouvait en arrêt de travail et était toujours sous anxiolytique. Le 12 avril 2022, dans un courrier de transmission à un confrère, le médecin a noté les répercussions que l’audience de conciliation (10 mars 2022) avait eu sur sa santé : dégradation du sommeil, ruminations anxieuses, réveils multiples, sensation de vide, repli sur soi, isolement, perte d’envie. Il l’a déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise le 21 juin 2022.

Même pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas supposer un harcèlement moral. En effet, même si la santé de M. [D] s’est dégradée et s’il existait une pression générale sur les résultats, il n’est pas établi que M. [D] qui avait une productivité et des entretiens annuels satisfaisants ait subi une pression spécifique ou ait eu des remontrances. M. [D] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

1-3) Sur l’obligation de sécurité

M. [D] évoque, au soutien de cette demande, les éléments précédemment listés au titre du harcèlement moral.

Il en ressort que la SAS U-Logistique a été informée par l’enquête réalisée en 2018 des doléances des salariés face à la mise en place de la PPI et des incidences sur leur sécurité en terme de troubles musculo-squelettiques et de stress. Celle réalisée en 2021 continue de mentionner des objectifs inadaptés, une charge mentale et physique importante sans possibilité de récupération.

En ce qui concerne M. [D], ses entretiens annuels attestent d’une dégradation de son bien-être au travail. Le 19 février 2019, il évaluait ce bien-être comme bon mais souhaitait comme première amélioration celle des conditions de travail et des moyens matériels. Le 19 février 2020, il considérait ce bien-être au travail comme insatisfaisant et souhaitait les améliorations suivantes : conditions de travail et moyens matériels, communication et échanges d’information, reconnaissance. Le 17 avril 2021, il notait son bien-être au travail comme très insatisfaisant en soulignant les points suivant : surcharge de travail, traquage, zéro reconnaissance et notait les mêmes axes d’amélioration que l’année précédente.

Le 7 avril 2021, M. [D] a adressé au service des ressources humaines et au directeur du site un courriel, notamment pour faire part de sa frustration de ne pas avoir été nommé tuteur, pour se plaindre du calcul obscur du temps OCE, de la pression liée aux objectifs, du flicage subi. Il a rappelé dans ce courriel être en arrêt de travail et indiqué qu’à force de 'tirer sur les gens et de leur mettre une pression constante, les arrêts vont tomber'. Il a indiqué avoir une psychothérapie à faire 'à trop avoir accumulé toutes ces petites choses et d’autres'.

Suite à ce courrier, M. [D], accompagné par Mme [M], a été reçu en entretien le 4 juin. Cet entretien a été écourté, à raison, selon l’employeur, de l’intervention intempestive de Mme [Y], selon M. [D] et Mme [M], de l’emportement de M. [S] qui a enjoint à celle-ci de se taire et de sortir.

M. [S] a adressé le 27 juin 2021 un courrier à M. [D] dans lequel il a répondu aux différents points soulevés par M. [D] en reconnaissant un certain flottement quant aux modalités de décompte du temps OCE, en indiquant face au 'ressenti’ d’une 'pression’ de son responsable que c’était le rôle de ce manager de surveiller l’activité et a proposé un nouvel entretien pour reconstruire 'la relation de confiance indispensable à toute collaboration'. Il n’a pas évoqué l’arrêt de travail de M. [D] pourtant alors en cours, ni le lien que le salarié faisait avec ses conditions de travail.

Il ressort de ces différents éléments que les salariés du site ont fait état, en 2018 puis en 2021 d’objectifs inadaptés, d’une charge mentale et physique importante sans possibilité de récupération. M. [D] a évoqué, lors de ses entretiens annuels en 2020 et 2021 un mal-être au travail. Il a été placé en arrêt de travail en février puis de mars à mai 2021 et indiqué dans un courriel du 7 avril que son arrêt était lié à ses conditions de travail.

Il n’est pas établi que l’employeur ait, au niveau collectif, modifié les conditions de travail et il n’a pas non plus tenu compte des alertes faites pas son salarié dans les entretiens annuels, ni dans son courriel. En effet, si M. [D] a été reçu en entretien, son employeur n’a fait, dans sa réponse, aucune allusion aux difficultés de santé évoquées par M. [D], lui a répondu que la pression ressentie était normale et s’est contenté de proposer un nouvel entretien pour 'apaiser’ sa relation avec son encadrement ce qui ne répondait pas aux problématiques soulevées par M. [D] puisque celui-ci attribuait la pression mise par son chef d’équipe aux directives que celui-ci avait reçues.

La SAS U-Logistique a donc manqué à son obligation de sécurité. Ce manquement a eu des conséquences sur la santé de M. [D] comme en attestent les notations faites par le médecin du travail et son médecin traitant rappelées ci-dessus.

Il lui sera alloué en réparation 3 000€ de dommages et intérêts.

2) Sur la rupture du contrat de travail

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui ont conduit à une dégradation de la santé de M. [D] justifiaient la rupture du contrat de travail. La résiliation du contrat de travail sera prononcée avec effet au 16 septembre 2022, date du licenciement.

M. [D] peut prétendre à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts.

' Les parties s’accordent sur la durée du préavis (2 mois) mais divergent sur le salaire à prendre en compte.

Ce salaire doit correspondre au salaire que M. [D] aurait perçu s’il avait travaillé.

Le dernier bulletin de paie précédant son arrêt de travail, celui de février 2021, mentionne un salaire de 2 409,34€. Il convient de tenir compte de la majoration du salaire de base intervenue depuis cette date, soit 18,05€ (1 822 56€-1804,51€), au vu du dernier bulletin de paie produit (celui d’août 2021). Le salaire à retenir qui comprend l’intégralité des majorations et primes appliquées en février 2021 et le dernier salaire de base connu est donc de 2 427,39€. L’indemnité compensatrice due est, en conséquence, de 4 854,78€.

' Les parties divergent en ce qui concerne l’ancienneté à prendre en compte et le salaire devant servir de base au calcul de l’indemnité de licenciement.

La SAS U-Logistique a embauché M. [D] à compter du 1er janvier 2018 et repris son ancienneté à compter du 1er octobre 2017, ce qui correspond aux prévisions de l’article L1251-38 du code du travail qui impose de tenir compte des missions temporaires exercées au sein de l’entreprise dans la limite de trois mois.

M. [D] considère, quant à lui, qu’en application de l’article 3.13 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable, son ancienneté doit être reprise à compter du 1er novembre 2015, date à partir de laquelle il a travaillé pour la SAS U-Logistique dans le cadre d’une mission d’intérim.

L’article 3.13.1 est ainsi rédigé : 'L’ancienneté dans l’entreprise à laquelle il est fait référence dans le cadre de la présente convention collective doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié y a été occupé d’une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.' Le salarié considère que doit être prise en compte toute période continue travaillée à un titre quelconque au sein de l’entreprise pour apprécier son ancienneté puisqu’il est fait référence au fait d’être 'occupé’ dans l’entreprise et non 'embauché'.

Toutefois, cette même convention, dans son article 3.10 prévoit que 'tout salarié qui est licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit (…) à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur'. En conséquence, la notion d’ancienneté retenue pour l’indemnité de licenciement étant une ancienneté comme salarié de l’entreprise, c’est en ce sens que doit s’interpréter l’article 3.13.1 à tout le moins en matière d’indemnité de licenciement.

En conséquence, les dispositions de la convention collective nationale ne permettent pas d’étendre la reprise d’ancienneté au-delà de ce que prévoit l’article L1251-38 du code du travail.

L’ancienneté de M. [D] à retenir est donc une ancienneté de 5 ans et 1 mois à la fin du préavis.

M. [D] a été placé en arrêt maladie de manière continue à compter du 16 mars 2021 au vu de ses bulletins de paie. Il a donc, à juste titre, retenu la période de 12 mois précédant cet arrêt soit de mars 2020 à février 2021.

Les salaires retenus par M. [D] pour les mois de mars, avril, juin 2020 et de septembre 2020 à février 2021 qu’il s’agisse du salaire brut ou du salaire brut reconstitué pour les mois où M. [D] a subi un arrêt de travail sont exacts. En revanche, le salaire reconstitué de mai 2020 est de 2 937,04€ (et non 2 104,39€), celui de juillet de 2 243,57€ (et non de 2 304,54€), celui d’août de 2 228,10€ (et non 2 229€).

La moyenne de salaire s’établit donc à 2 520,38€.

M. [D] peut donc prétendre à :

[(2 520,38€:4)x5ans]+[(2 520,38€:4)x1/12mois]=3 202,98€.

L’indemnité de licenciement versée (3 253,92€) étant supérieure à ce montant, il ne lui est dû aucun reliquat.

' M. [D] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

M. [D] peut prétendre compte tenu de son ancienneté au moment de la résiliation du contrat de travail (4 ans et 11 mois) à des dommages et intérêts au plus égaux à 5 mois de salaire.

Il justifie avoir perçu des allocations de chômage de décembre 2022 à août 2023.

Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (33 ans), son ancienneté dans l’entreprise (6 ans et 10 mois dont 4 ans et 11 mois comme salarié de la SAS U-Logistique), son salaire moyen (2 520,38€), il y a lieu de lui allouer 12 500€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt, à l’exception des sommes accordées à titre d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents qui produiront intérêts à compter du 22 décembre 2021, date de réception par la SAS U-Logistique de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

La SAS U-Logistique devra rembourser à France Travail les allocations de chômage versées à M. [D] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [D] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS U-Logistique sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de paiement d’un reliquat au titre de l’indemnité de licenciement

— Le réforme pour le surplus

— Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet au 16 septembre 2022

— Dit que cette résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS U-Logistique à verser à M. [D] :

—  4 854,78€ bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 485,48€ bruts au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 22 décembre 2021

—  1 000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  3 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  12 500€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Déboute M. [D] du surplus de ses demandes

— Dit que la SAS U-Logistique devra rembourser à France Travail, les allocations de chômage versées à M. [D] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SAS U-Logistique à verser à M. [D] 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS U-Logistique aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE