AFFAIRE : N° RG 23/02835

N° Portalis DBVC-V-B7H-HKK5

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 09 Novembre 2023 RG n° F22/00351

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [L] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

E.P.I.C. [Localité 5] LA MER HABITAT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Michel JOLLY, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 15 mai 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

L’EPIC [Localité 5] la mer Habitat (CLMH) a embauché M. [L] [M] à compter du 20 février 2007 comme technicien d’agence, l’a promu, en dernier lieu, le 1er août 2018, responsable du service maintenance patrimoine, cadre au forfait jour, et l’a licencié le 9 février 2022. Lors de sa convocation à entretien préalable, M. [M] a expressément accepté son placement en dispense d’activité rémunérée jusqu’à la décision à venir.

Le 10 mai 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour contester son licenciement, demander des indemnités de rupture et des dommages et intérêts à ce titre, pour obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de prime d’objectif, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail et minimales de repos et pour manquement à l’obligation de formation, une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a condamné L’EPIC CLMH à verser à M. [M] : 27 800€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 5 540€ au titre des repos compensateurs non pris, 1 000€ de dommages et intérêts pour non respect du droit à la déconnexion, 500€ de rappel de prime d’objectif, 1 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté M. [M] du surplus de ses demandes.

M. [M] a interjeté appel du jugement, L’EPIC CLMH a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 9 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de M. [M], appelant, communiquées et déposées le 10 juillet 2024, tendant à voir le jugement infirmé, à voir L’EPIC CLMH condamné à lui verser : 44 056,32€ (outre les congés payés afférents) de rappel au titre des heures supplémentaires (subsidiairement 27 880,90€ outre les congés payés afférents), 19 110€ (outre les congés payés afférents) au titre de la contrepartie obligatoire en repos (subsidiairement 7 145,74€, outre les congés payés afférents), 5 000€ pour non respect des durées maximales de travail et minimales de repos, 25 134€ d’indemnité pour travail dissimulé, 6 000€ de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation, 500€ de rappel de prime d’objectif, 75 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20 000€ de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail, 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de L’EPIC CLMH, intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 24 mai 2024, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformé pour le surplus, à voir M. [M] débouté de toutes ses demandes et condamné à lui verser 1 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 23 avril 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur le rappel de prime

M. [M] a perçu, en mars 2020 et 2021, une prime d’objectif de 2 500€ et se plaint de n’avoir perçu, en mars 2022, que 2 000€.

L’EPIC CLMH soutient que cette différence est due au fait que seuls 80% des objectifs donnés en terme de management auraient été respectés.

L’EPIC CLMH ne fournit, toutefois, aucun renseignement sur les modalités d’octroi de cette prime non prévue au contrat de travail. Il ne justifie, en outre, ni avoir évalué la réalisation d’objectifs à la fin de l’année 2021, ni même, d’ailleurs, avoir donné à M. [M] des objectifs avant le début de la période concernée, les conclusions de l’entretien professionnel du 25 janvier 2021 auquel L’EPIC CLMH renvoie dans ses conclusions n’en comportant aucun.

Dès lors, faute d’objectifs fixés, M. [M] était fondé à obtenir la totalité de cette prime soit 2 500€ au vu de ce qui avait été accordé les années précédentes. Lui sera donc alloué un rappel de 500€. Le jugement sera confirmé sur ce point.

1-2) Sur les heures supplémentaires

A supposer le forfait en jour licite, il est, en toute hypothèse, inopposable à M. [M] faute pour L’EPIC CLMH d’avoir, notamment, organisé, une fois par an, un entretien portant, en application de l’article L3121-65 du code du travail, sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié ; l’entretien professionnel annuel dont L’EPIC CLMH se prévaut n’évoquant aucun de ces points. Ce forfait étant inopposable, le décompte du temps de travail doit se faire selon les modalités de droit commun, soit sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en heures.

M. [M] soutient avoir effectué des heures supplémentaires et réclame un rappel de salaire sur la période du 23 mai 2019 au 23 mai 2022. L’EPIC CLMH conteste subsidiairement l’existence d’heures supplémentaires et soutient que cette demande est prescrite pour la période du 23 mai au 4 juillet 2019.

' M. [M] ayant saisi le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription, il aurait pu réclamer, en application de l’article L3245-1 du code du travail, un rappel de salaire sur une période de trois ans précédant son licenciement, soit sur la période du 9 février 2019 au 10 (et non 23) mai 2022 date de sa saisine du conseil de prud’hommes. Sa demande portant sur la période du 23 mai au 4 juillet 2019 est donc recevable.

' En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au principal, M. [M] réclame un rappel de salaire sur la base d’un temps de travail journalier de 9,5H de 8H30 à 18H30, déduction faite d’une demi-heure de pause, 5 jours par semaine, soit 47,5H hebdomadaires et calcule le rappel sollicité sur la base de 42 semaines annuelles du 23 mai 2019 au 31 décembre 2021, M. [M] indiquant ne pas avoir travaillé en 2022 (arrêt de travail puis dispense d’activité).

Ce décompte qui fait état des horaires journaliers de M. [M] est suffisamment précis pour permettre à L’EPIC CLMH de répondre utilement.

Celui-ci, outre des critiques qui ne concernent que les éléments apportés par M. [M] au soutien de sa demande subsidiaire (mails tardifs ou envoyés le week-end, contestation de l’existence d’une pause de 15mn), fait valoir que ces horaires sont contredits par les relevés de consommation de carburant et les données de géolocalisation.

Dans la mesure où M. [M] était amené à se déplacer au cours de sa journée de travail, l’heure de prise de carburant est sans intérêt pour déterminer ses horaires de travail, M. [M] ne ravitaillant pas nécessairement le véhicule de service avant ou après le début de sa journée de travail.

L’EPIC CLMH a établi un tableau (pièce 29) où il mentionne, comme heure d’embauche, celle à laquelle le véhicule de M. [M] est localisé sur le lieu de travail et l’heure de débauche le dernier moment où ce véhicule se trouve encore sur le lieu de travail. Ce tableau retrace donc le temps passé par M. [M] à son bureau. Dans la mesure où ses fonctions l’amenaient à se déplacer au cours de sa journée de travail et potentiellement à effectuer ces déplacements entre son départ de son domicile et son passage au bureau ou avant de rentrer chez lui, ce tableau n’est pas représentatif de son temps de travail. Il aboutit d’ailleurs à comptabiliser un temps de travail hebdomadaire particulièrement faible (entre 23,5H et 38H, généralement très inférieur à 35H) incompatible avec l’écrit de M. [T] qui évoque le fait que M. [M] 'a donné beaucoup d’heures’ à son travail et avec, notamment, l’entretien annuel pour 2019 au cours duquel M. [M] a fait état d’une 'charge de travail très conséquente', sans que ce point ne soit contesté par son évaluateur.

En conséquence, les éléments apportés par L’EPIC CLMH ne remettent pas en cause les heures supplémentaires dont M. [M] a fait état. L’EPIC CLMH ne critiquant pas, subsidiairement, le calcul du rappel de salaire effectué sur cette base, la somme réclamée par M. [M] à titre principal (44 056,32€) sera retenue. Le jugement sera réformé sur ce point.

1-3) Sur la contrepartie au repos obligatoire

L’indemnité due au salarié qui n’a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos applicable quand le contingent d’heures supplémentaires a été dépassé comprend le salaire correspondant à ces heures et les congés payés afférents. Il sera donc alloué à M. [M] 21 021€ à ce titre soit le montant réclamé par M. [M] (qui a à tort réclamé cette somme en distinguant les congés payés), cette somme n’étant pas autrement contestée par L’EPIC CLMH.

1-4) Sur le non respect des temps de travail, de repos et de déconnexion

Puisqu’il a été fait droit à la demande principale de M. [M] soit 47,5H hebdomadaires travaillées sur 5 jours, un temps de travail maximal de 48H hebdomadaires et un repos hebdomadaire d’au moins 35H ont été respectés. Faute de demande en ce sens, il n’est pas non plus établi, dans le décompte retenu, que M. [M] aurait travaillé le dimanche le soir ou pendant ses vacances et qu’aurait ainsi été méconnu son droit à la déconnexion. Sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera donc rejetée. Le jugement sera réformé sur ce point.

1-5) Sur le travail dissimulé

Rien n’établit que L’EPIC CLMH aurait sciemment soumis M. [M] à un forfait jour qu’il savait illicite ou inopposable. Dès lors, le fait de ne pas mentionner sur les bulletins de paie des heures supplémentaires, dont le décompte ne se justifie qu’en l’absence de forfait jour, ne saurait établir la dissimulation d’une partie du travail exécuté par M. [M].

M. [M] sera donc débouté de sa demande d’indemnité à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef.

1-6) Sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

M. [M] reproche à son employeur de ne pas lui avoir prodigué, en temps voulu, la formation nécessaire pour occuper le poste d’encadrement auquel il l’a promu le 1er août 2018.

L’évaluation destinée à évaluer son potentiel managérial diligentée le 18 décembre 2017 par une entreprise extérieure a conclu qu’il était en mesure d’évoluer efficacement sur un poste d’encadrement à court ou moyen terme et a préconisé deux actions : une formation de quatre jours intitulée 'prendre ses nouvelles fonctions de responsable hiérarchique’ et un coaching professionnel, ces actions étant destinées à développer son sens de l’organisation et à apprendre à concilier niveau d’exigence et bienveillance. Cette évaluation précise que ces formations l’accompagneront en ce sens 'afin d’optimiser une éventuelle prise de poste', ce qui supposait que ces actions soient entreprises avant et au moment de sa prise de poste.

L’EPIC CLMH justifie avoir fait effectuer à M. [M] un stage de 21H (soit 3 jours) intitulé 'le process communication pour manager efficacement’ du 27 novembre au 7 décembre 2018 et lui avoir fait suivre un coaching qui a duré, au total 16H, entre le 3 février et le 21 octobre 2021 réparties en 8 séances de 2H.

Ces actions correspondent globalement à ce qui était préconisé même si le stage suivi est moins long et moins général que celui préconisé. Toutefois, elles sont tardives, le stage s’étant déroulé près de quatre mois après la prise de poste alors qu’il aurait dû la précéder et le coaching intervenant 2 ans et demi après la prise de poste alors qu’il aurait dû l’accompagner.

Ce faisant, L’EPIC CLMH a manqué à son obligation de formation et d’adaptation au poste. Ce manquement a été dommageable puisqu’il ressort des entretiens annuels de janvier 2019, 2020 et 2021 que sont pointées des difficultés à se positionner comme manager (2019) et une vigilance à apporter à la dimension relationnelle (2020, 2021), faiblesses, évoquées lors de l’évaluation de son potentiel managérial, que le suivi en temps utile des formations préconisées aurait pu aider à surmonter.

Le manquement de L’EPIC CLMH à son obligation notamment d’adaptation de M. [M] à son poste de travail a généré un préjudice moral qui sera réparé par l’octroi de 2 000€ de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé sur ce point.

2) Sur le licenciement

2-1) Sur le bien-fondé du licenciement

M. [M] a été licencié à raison d’un comportement et d’un positionnement en qualité de responsable de service non conformes à ceux attendus notamment en faisant montre d’agressivité, en utilisant des propos déplacés traduisant une logique conflictuelle et d’opposition, en manageant de manière clanique, en usant de propos menaçants à l’égard de sa supérieure, en abusant de ses fonctions en se garant sur un emplacement non prévu à cet effet en revendiquant avoir, alors, 'ses propres règles’ce qui ne correspond pas à l’exemplarité attendue.

M. [M] analyse ce licenciement, non expressément qualifié dans la lettre de licenciement, comme un licenciement disciplinaire, ce que retient également l’EPIC CLMH, il souligne qu’aucun fait précis n’est visé dans cette lettre et que ceux évoqués par L’EPIC CLMH dans ses conclusions sont prescrits.

' L’EPIC CLMH fait état de trois salariés qui auraient subi un comportement inadapté de la part de M. [M] : Mme [W] le 23 juin 2020, M. [X] -courrier de l’inspection du travail du 8 juillet 2020-, Mme [O] le 14 décembre 2021, outre un comportement général dont plusieurs autres salariés se seraient plaints selon un rapport du cabinet Syndex de juin 2021.

Les faits allégués concernant Mme [W] et M. [X] et ceux, généraux et anonymes, évoqués dans le rapport Syndex sont prescrits sauf si celui concernant Mme [O] est établi, fautif et constitue une réitération par rapport à ces faits.

Selon Mme [F], M. [M] l’a sollicitée, le 14 décembre 2021, d’une part, parce que Mme [O] refusait de changer de bureau, d’autre part, parce qu’il l’avait surprise, montée sur une chaise, en train de manipuler un néon sous tension. Elle indique s’être rendue le 15 décembre dans le bureau de cette salariée, qu’elle décrit tétanisée, se mettant à pleurer et reconnaissant qu’elle n’aurait pas dû monter sur une chaise pour manipuler le néon mais se plaignant de la manière irrespectueuse dont M.[M] lui avait parlé en 'gueulant'. Elle a ajouté, écrit Mme [F], qu’elle ne savait pas comment lui parler, était bloquée et a évoqué des clans, du favoritisme, un management par la terreur.

L’EPIC CLMH ne produit pas d’attestation de Mme [O].

M. [M] reconnaît avoir demandé à Mme [O] de descendre immédiatement de la chaise, pour des raisons de sécurité mais soutient ne pas lui avoir tenu de propos déplacés, insultants ou menaçants.

Le seul élément produit sur cet incident est donc constitué par une attestation de Mme [F], directrice des ressources humaines, qui n’a pas assisté aux faits, dont le témoignage est indirect et susceptible d’avoir été influencé par sa participation au licenciement de M. [M], à tout le moins en lui remettant sa convocation à entretien préalable.

Dès lors, l’existence d’un comportement fautif de M. [M] à l’égard de Mme [O] n’est pas établi.

Faute donc d’une réitération d’un comportement fautif à l’égard de salariés sous sa subordination pendant la période non prescrite, les autres faits allégués du même ordre sont prescrits.

' Mme [R], directrice des services aux habitants, supérieure de M. [M] atteste l’avoir entendu, à une date non précisée, tenir dans les couloirs les propos suivants, audibles selon elle par les collaborateurs à proximité : 'ils me cassent tous les couilles aujourd’hui'.

L’agacement exprimé par M. [M] dans les couloirs en termes peu choisis est regrettable mais ne constitue ni une insulte ni un propos dénigrant envers ses collègues

Elle indique que les représentants auraient, lors d’une réunion de CSE, en 2021, fait part de propos agressifs de M. [M] tels que 'bon à rien’ 'pas rentable’ 'je vais fermer la régie’ 'je m’en branle les couilles'. Elle précise que lors d’une réunion, le 18 octobre 2021, lorsque cette situation a été évoquée, M. [M] a contesté ces propos, dit qu’on cherchait à lui nuire et que, quoiqu’il arrive, il serait 'le boucher pas le boeuf'.

La réalité des propos qu’auraient rapportés des représentants au CSE n’est pas établie puisque ni les salariés qui en auraient été victimes, ni les représentants n’ont attesté, que le procès-verbal de réunion n’est pas produit et que ces propos sont contestés par M. [M].

Quant à la revendication de se vouloir plus 'boucher’ que 'boeuf', elle n’est pas en soi fautive en l’absence de tout autre élément

Le 11 janvier 2022, lors de la réunion de bilan de coaching, Mme [F] atteste qu’il aurait indiqué travailler avec ceux qui 'ont envie de travailler’ et affirmer que la situation à la régie n’était pas un conflit mais 'une pleurnichette'.

Cette appréciation sur les tensions à la régie est dévalorisante mais a été exprimée hors la présence des salariés concernés. Quant au fait d’indiquer travailler avec 'ceux qui en ont envie', elle ne permet pas d’en déduire pour autant, comme le fait L’EPIC CLMH, que M. [M] aurait laissé les autres salariés de côté.

Mme [R] indique, quant à elle, que voulant échanger le 12 janvier 2022 avec M. [M] à propos de cette réunion (au cours de laquelle M. [M] indique que la directrice générale est ensuite entrée brutalement dans la salle pour lui faire, de manière virulente, de nombreux reproches), elle a trouvé M. [M] très énervé et qu’il lui a dit 'vous allez voir ce que vous allez voir. Vous allez voir ce que c’est que ma colère, ça va être autre chose que les tracts de la CFDT'.

Mme [F] atteste que lorsqu’elle a remis à M. [M] sa convocation celui-ci lui a dit : 'Qu’on n’essaye pas de me détruire ou ma réaction sera plus que les 3 tracts de la CFDT'.

Ces propos ne contiennent aucune menace précise et interviennent dans un contexte de remise en cause du salarié puis de procédure disciplinaire engagée à son égard.

Si certains propos peuvent éventuellement être considérés comme fautifs, ils ne justifiaient qu’un recadrage mais pas une sanction.

'Lors du CSE du 20 janvier 2022, a été évoqué 'la problématique d’un salarié stationnant systématiquement sur la zone de déchargement’ en infraction avec le règlement.

Le procès-verbal ne cite pas le nom de ce salarié.

M. [M] admet avoir pu se garer, de manière exceptionnelle, sur un emplacement non prévu à cet effet mais pas de manière gênante.

Les élément produits ne permettent pas d’établir que M. [M] serait le salarié visé dans le procès-verbal du CSE. Il n’est pas non plus établi, comme reproché dans la lettre de licenciement, que M. [M] aurait revendiqué, quand on lui en fait la remarque, avoir ses 'propres règles'.

La réalité de ce grief tel que décrit dans la lettre de licenciement n’est pas établie.

Les seuls faits établis ne justifiaient pas une sanction disciplinaire. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

2-2) Sur les demandes de dommages et intérêts

' Pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' M. [M] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail soit au plus 12 mois de salaire , compte tenu de son ancienneté (14 années complètes au moment du licenciement)

' Il justifie avoir été embauché à compter du 20 juin 2022 pour un salaire fixe de 3 900€. Il occupait, en février 2023, un autre emploi pour lequel il a perçu, ce mois-là, 3 359,48€.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (49 ans), son ancienneté (15 ans à 11 jours près), son salaire (5 623,84€ en moyenne en 2021 après réintégration du rappel pour heures supplémentaires), il y a lieu de lui allouer 50 000€ de dommages et intérêts.

' Pour licenciement brutal et vexatoire

M. [M] se plaint des conditions dans lesquelles s’est déroulé l’entretien du 11 janvier 2022, du mal-être qu’il a ressenti, de l’arrêt de travail qui a suivi pour trouble anxieux et de son éviction de l’entreprise sans ménagement du jour au lendemain sans avoir pu dire au revoir à ses équipes.

La manière dont l’entretien du 11 janvier s’est déroulé et le préjudice qu’il a pu subir de ce fait relève de l’exécution du contrat de travail et ne saurait justifier, à supposer qu’un manquement ait été commis, l’octroi de dommages et intérêts à raison des circonstances du licenciement.

Lors de sa convocation à entretien préalable, M. [M] a accepté son placement en dispense d’activité rémunérée jusqu’à la décision à venir. Il n’établit ni même ne soutient avoir été contraint d’accepter cette mesure. Dès lors, ayant accepté son départ 'du jour au lendemain', il ne saurait utilement réclamer des dommages et intérêts à ce titre.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 16 mai 2022, date de réception par L’EPIC CLMH de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation à l’exception des sommes accordées à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt.

L’EPIC CLMH devra rembourser à France Travail, les allocations de chômage éventuellement versées à M. [M] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [M] ses frais irrépétibles. De ce chef, L’EPIC CLMH sera condamnée à lui verser au total 2 000€ conformément à sa demande.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et condamné L’EPIC CLMH à lui verser 500€ de rappel de prime d’objectif

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 16 mai 2022

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne L’EPIC CLMH à verser à M. [M] :

—  44 036,32€ bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4 403,63€ bruts au titre des congés payés afférents

—  21 021€ d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non accordée

avec intérêts au taux légal à compter du 16 mai 2022

—  2 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

—  50 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Déboute M. [M] du surplus de ses demandes principales

— Dit que L’EPIC CLMH devra rembourser à France Travail, les allocations de chômage éventuellement versées à M. [M] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne L’EPIC CLMH à verser à M. [M] 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne L’EPIC CLMH aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE