CS25/263

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00130 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMY5

S.A.S. ALPS RENTAL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

C/ [L] [R]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 07 Décembre 2023, RG F 23/00002

APPELANTE :

S.A.S. ALPS RENTAL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Ethel OHAYON-MONSENEGO, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [L] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marjorie JEAN-MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 10 Juin 2025, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé des faits et de la procédure :

M. [L] [R] a été embauché du 29 novembre 2021 au 31 mars 2022 par la S.A.S. Alps rental sous contrat à durée déterminée saisonnier en qualité de chauffeur polyvalent.

L’entreprise exploite des sites spécialisés dans l’activité de gestion locative de chalets de luxe en haute montagne et emploie entre 10 et 30 salariés selon les années et les périodes d’activités. La convention collective nationale de l’immobilier est applicable.

Le 27 décembre 2021, M. [L] [R] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 05 janvier 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 13 janvier 2022, M. [L] [R] s’est vu notifier une rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave.

Par requête du 05 janvier 2023, M. [L] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 07 décembre 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5], a :

— Dit que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail à durée déterminée de M. [L] [R] est abusive ;

— Fixé le salaire moyen de référence à 2 476,16 euros ;

— Condamné la S.A.S. Alps Rental à verser à M. [L] [R] :

1 609,80 euros outre 160,98 euros de congés payés afférents,

Indemnité pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée pour la période du 14 au 31.03.2022 pour un montant de 7 242,49 euros,

Indemnité pour préjudice moral pour un montant de 2 000,00 euros.

— Condamné la S.A.S. Alps Rental à verser à M. [L] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre ;

— Condamné la S.A.S. Alps Rental aux entiers dépens, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans l’intégralité de ses dispositions en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

*

La S.A.S. Alps rental a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 24 janvier 2024.

Par dernières conclusions d’appelant du 04 octobre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. Alps rental demande à la cour de :

À titre principal,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé la rupture anticipée du CDD abusive,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [L] [R] des dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a alloué des rappels de salaires et de congés payés à M. [L] [R],

— Dire et juger le parfait respect de la procédure de rupture anticipée du CDD de M. [L] [R],

— Dire et juger que la S.A.S. Alps Rental rapporte la preuve du bien-fondé de la faute grave ayant conduit à la rupture anticipée du CDD de M. [L] [R],

Par conséquent,

— Le débouter de toutes ses demandes de rappels de salaires sur mise à pied conservatoire et de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

À titre subsidiaire,

— Dire et juger que M. [L] [R] ne rapporte aucune preuve de son préjudice,

— Le débouter de ses demandes indemnitaires.

En tout état de cause,

— Le condamner au paiement de la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

*

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 10 juillet 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [L] [R] demande à la cour de :

— Dire etJuger la constitution d’intimée et les demandes formées par M. [L] [R] recevables et bien fondées ;

— Débouter la S.A.S. Alps Rental de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

— Confirmer le jugement dans l’intégralité de ses dispositions, à savoir en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est abusive,

— Fixé le salaire de référence à 2 476,16 euros ;

— Condamné la S.A.S. Alps Rental à verser à M. [L] [R]:

*Rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 27.12.2021 au 13.01.2022 pour un montant de 1 609,80 euros outre 160,98 euros de congés payés afférents ;

*Indemnité pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée pour la période du 14.01.2022 au 31.03.2022 pour un montant de 7 242,49 euros ;

*Indemnité pour préjudice moral pour un montant de 2 000,00 euros ;

— Condamné la S.A.S. Alps Rental à payer à M. [L] [R] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre;

— Condamné la S.A.S. Alps Rental aux entiers dépens, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

— Condamner la S.A.S. Alps Rental à payer à M. [L] [R] la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 21 mai 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bienfondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Aux termes de la lettre de rupture de son contrat de travail reçue par M. [L] [R] en date du 13 janvier 2022, il lui est reproché les griefs suivants:

Absence de réactivité aux appels des clients,

Manque de professionnalisme dans la communication avec l’équipe,

Mauvaise tenue personnelle et négligence du matériel,

Attitude nonchalante et insubordination permanente à l’égard du supérieur hiérarchique.

Le salarié soutient en premier lieu au visa de l’article L.1332-1 du Code du travail que la procédure de rupture n’a pas été respectée en ce qu’il a été informé sur la conversation WhatsApp de l’ensemble du personnel le 25 décembre 2021 que son contrat allait être rompu. Il expose qu’il a été convoqué le jour de Noël pour être informé de la rupture de son contrat de travail et qu’il a été exclu de ce groupe WhatsApp à compter de cette date.

Il soutient par ailleurs que sur les quatre manquements invoqués par l’employeur, seuls deux ont été évoqués lors de l’entretien préalable et qu’il n’est pas possible d’invoquer dans un courrier de rupture du contrat de travail des griefs qui n’auraient pas été portés à l’attention du salarié lors de son entretien préalable.

S’agissant du grief relatif à l’absence de réactivité aux appels des clients, le salarié soutient que la lettre de licenciement ne fait aucune mention de ces 3 jours pendant lesquels il aurait été injoignable ; que l’employeur ne verse pas aux débats de messages de relances ou de journal d’appel. Il soutient qu’il a eu éventuellement un déchargement trop rapide de son téléphone causé par le froid ce qui l’a contraint d’en racheter un autre mais que cela ne constitue pas une faute.

Le salarié conteste le grief relatif à un manque de professionnalisme dans la communication avec l’équipe et expose qu’il n’a rencontré aucun problème de communication avec l’équipe ni la moindre difficulté dans le cadre de son contrat de travail et affirme avoir été un salarié investi.

S’agissant des griefs relatifs à la mauvaise tenue personnelle, la négligence du matériel, une attitude nonchalante et une insubordination permanente, le salarié ne développe pas de moyen à ce titre.

En premier lieu, l’employeur conteste pour sa part avoir notifié verbalement la rupture de son contrat de travail au salarié le 25 décembre 2021. Il soutient que la convocation à son entretien préalable lui a été envoyée le 27 décembre 2021 et que le salarié a été convié le 25 décembre 2021 à l’évènement de Noël collectif à tous les collaborateurs durant lequel il s’est emporté et a subitement quitté les lieux pour ne plus jamais se présenter à son poste de travail. L’employeur fait valoir que le salarié ne rapporte aucune preuve d’un licenciement verbal en date du 25 décembre 2021.

L’employeur soutient également que le salarié n’apporte pas la preuve que seuls deux griefs auraient été invoqués dans le cadre de l’entretien préalable et qu’en tout état de cause les griefs qui n’auraient pas été évoqués au cours de l’entretien préalable constituent une simple irrégularité de forme qui n’empêche pas de juger du bien fondé de tous les motifs inscrits dans la lettre de rupture.

Sur la matérialité des griefs, 'employeur soutient que le salarié est resté injoignable les 25, 26 et 27 décembre 2021 et qu’il a été indisponible pour réaliser la tâche principale pour laquelle il avait été embauché et que le salarié a admis avoir été injoignable. Le salarié n’a jamais signalé de difficulté de fonctionnement de son téléphone portable. Ces faits répétés ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

L’employeur expose ensuite que l’absence totale de communication du salarié a été préjudiciable pour les collaborateurs et a créé une confusion et un stress au sein des équipes. Ces manquements ont nui à l’image commerciale de l’entreprise.

L’employeur explique que le salarié a volontairement méprisé les règles de présentation en vigueur dans le métier : il avait une présentation négligée, très en deçà des standards du métier ainsi qu’un très mauvais entretien et un mépris total des outils de travail mis à sa disposition. Il soutient que le salarié ne prévenait pas de la dégradation du matériel et que ce comportement est une preuve manifeste de mauvaise foi.

L’employeur soutient enfin que le salarié avait systématiquement adopté une posture défensive et hostile dans le cadre de ses entretiens et qu’il faisait preuve d’une attitude nonchalante teintée d’insubordination permanente.

Sur ce,

Selon l’article L.1243-1 alinéa 1du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d’être retenue, puis d’apprécier si ce manquement était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.

Sur la régularité de la rupture :

Le salarié verse aux débats un échange de messages WhatsApp avec un dénommé « [C] » en date du 25 décembre dans lequel il indique avoir été « viré le jour de Noël » et se dit être « sidéré » par cette décision. Cependant, le salarié ne produit aucun élément objectif et probant susceptible d’établir qu’il aurait effectivement été licencié verbalement à cette date par Mme [D], cogérante comme conclu.

L’employeur fournit pour sa part l’attestation de M. [V], candidat pour un poste de chauffeur polyvalent, qui indique avoir été uniquement contacté le 27 décembre 2021 dans le cadre d’une embauche en urgence suite à une mise à pied à titre conservatoire de la personne actuellement en poste et soutient avoir été informé mi-janvier que M. [R] n’était plus en poste.

Par ailleurs, il est constant que la convocation à l’entretien préalable versée aux débats par les parties a été remise en main propre au salarié le 27 décembre 2021 et que la lettre de licenciement lui a été adressée le 13 janvier 2022, soit dans les délais légaux prescrits par les articles L.1232-2 et L.1232-6 du code du travail.

Il n’est par conséquent pas démontré que l’employeur aurait rompu verbalement le contrat de travail le 25 décembre comme allégué par le salarié.

Sur la faute grave et la matérialité des griefs invoqués :

Sur l’absence de réactivité aux appels des clients

L’employeur produit aux débats six attestations de Mme [Z], M. [U], Mme [J], Mme [H] [M], M. [F] et M. [A], salariés et ancien salarié, qui concordent s’agissant du fait que le salarié était injoignable. L’attestation de M. [A] précise notamment qu’il a dû être sollicité « de nombreuses reprises en journée pour récupérer des clients » du fait de l’absence manifeste du salarié. L’employeur verse également des messages WhatsApp entre M. [B], agent de voyage (tiers à l’entreprise), et l’employeur concernant l’impossibilité de « joindre le chauffeur du chalet ».

Le salarié verse quant à lui aux débats un échange de messages WhatsApp du 19 décembre 2021 avec un dénommé « [P] » dont l’identité n’est pas établie, dans lequel le salarié indique à ce dernier ne pas parvenir à le joindre. Cette pièce n’est pas pertinente au regard du grief reproché au salarié, dès lors qu’elle établit seulement que le salarié cherchait à joindre un tiers en vain et n’apporte aucun élément sur sa propre disponibilité vis-à-vis de l’employeur ou des clients.

De la même façon la facture d’achat par le salarié d’un téléphone du 22 avril 2022, soit après à son licenciement ne saurait constituer plus un élément probant des problèmes techniques qu’il invoque au soutien de la difficulté à le joindre dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Ce grief est dès lors établi.

Sur le manque de professionnalisme dans la communication avec l’équipe:

L’employeur verse aux débats les attestations suivantes au soutien de ce grief:

Mme [H] [M], salariée de l’entreprise, expose ainsi avoir constaté que le salarié ne semblait pas être présent dans les chalets sans préciser de dates et atteste que les gérants ont dû conduire eux-mêmes les véhicules les 26 et 27 décembre 2021.

M. [U], salarié, atteste avoir souvent entendu les équipes et la direction se plaindre d’être dans l’incapacité de joindre le salarié.

Mme [J], salariée, atteste avoir entendu Mme [D] se plaindre à plusieurs reprises de l’impossibilité de joindre le salarié et confirme que M. [D] a dû pallier au poste de chauffeur les 26 et 27 décembre.

M. [F], ancien salarié, fait état de plaintes de plusieurs collègues dues à l’impossibilité de joindre le salarié les 19, 20 et 21 décembre 2021, l’ayant contraint à pallier plusieurs fois à sa fonction pour le remplacer et conduire les clients.

Mme [Z], salariée, expose avoir tenté de contacter plusieurs fois le salarié sans réponse du 18 décembre au 02 janvier et avoir été obligée de s’organiser différemment pour pallier ce problème.

M. [A], salarié, atteste avoir pallié à de nombreuses reprises sur la période du 20 décembre au 02 janvier sur demande de la direction à l’absence manifeste du salarié et avoir souvent été sollicité en urgence pour récupérer des clients.

Le salarié quant à lui verse aux débats pour les contredire :

L’attestation de Mme [K] [T], ancienne salariée de l’entreprise ayant exercé les fonctions de femme de chambre, qui déclare n’avoir « jamais entendu aucune plainte le concernant » et atteste qu’il était « très facilement accessible par téléphone ou WhatsApp ». Cette dernière témoigne également de l’existence de dysfonctionnements généraux dans l’entreprise en évoquant que « tout le personnel se plaignait du manque d’encadrement et d’organisation dans tous les services ».Toutefois le seul fait que seule Mme [T] n’aurait pas eu de difficulté à joindre le salarié ne démontre pas que d’autres salariés et tiers n’ont pas eu des difficultés à le joindre comme les attestations précises susvisées concordantes le démontrent. De plus la question du manque d’encdrement évoquée est sans lien avec le grief reproché au salarié.

L’attestation de M. [G], ancien salarié de l’entreprise, témoignant de 'bonnes relations personnelles’ avec le salarié et attestant qu’il était « toujours très réactif et présent et jamais en manque de batterie ». Cette attestation est trop vague pour contredire les attestations précises susvisées concordantes de plusieurs membres du personnel.

Les attestations produites par l’employeur, par leur nombre et leur concordance, établissent l’indisponibilité répétée du salarié qui a généré des dysfonctionnements dans la communication avec les équipes, contraignant tant la direction que les collègues à pallier ses absences.

Ce grief est établi.

Sur la mauvaise tenue personnelle et négligence du matériel

L’employeur produit aux débats un ensemble d’attestations émanant tant de salariés que de prestataires externes concernant la mauvaise tenue vestimentaire et corporelle du salarié.

Les témoignages concordants de M. [F], Mme [H] [M] et M. [O], salariés ou anciens salariés, font ainsi état d’une « mauvaise tenue générale », d’une « mauvaise odeur corporelle » et d’une « tenue vestimentaire non soignée » ne correspondant pas « au standing de l’établissement ». Ces constatations sont corroborées par les prestataires externes M. [S], vidéaste, et Mme [X], prestataire marketing, qui attestent respectivement de la « tenue inappropriée et non soignée du salarié » et d’une « chemise tachée » avec des « chaussures sales ».

S’agissant de l’entretien du matériel, les attestations concordent s’agissant du mauvais entretien des véhicules de service. Mme [H] [M], salariée constate que « le garage et les deux véhicules étaient souvent mal nettoyés » et soutient avoir « dû laver elle-même les véhicules lorsque le salarié était introuvable », éléments confirmés par M. [F], salarié, et Mme [X], prestataire marketing.

Concernant la dégradation du véhicule de location survenue le 21 décembre 2021, l’employeur verse l’attestation de M. [F], salarié qui précise que le salarié « a détérioré le véhicule sans en informer la direction » et que les véhicules étaient mal tenus pendant la semaine du 18 au 25 décembre, attestation corroborée par celle de Mme [I], responsable commercial de l’entreprise de location, qui expose que la manager de l’entreprise a indiqué que M. [R] avait refermé la porte du garage lui-même sur le véhicule le 21 décembre 2021 ainsi qu’une facture de réparation de véhicule du 27 avril 2022 et une photographie d’un impact sur un véhicule sans pour autant permettre d’identifier le responsable.

Le salarié verse quant à lui aux débats un résumé de l’entretien préalable rédigé par M. [N], conseiller du salarié extérieur à l’entreprise, présent lors de ce dernier. Dans ce document, le salarié ne conteste pas l’incident de la porte de garage mais l’explique par un probable actionnement involontaire de la télécommande située dans sa poche. Cette explication, même retenue comme plausible, ne saurait exonérer le salarié de sa responsabilité dans la surveillance et l’utilisation prudente du matériel confié.

Le salarié produit les attestations de Mme [T], ancienne salariée elle-même licenciée par l’entreprise et de M. [G], ancien salarié. Mme [T] témoigne que M. [R] « passait du temps à attendre les clients et à laver les véhicules » et qu’il « a toujours eu une tenue soignée »". Elle soutient n’avoir « jamais entendu aucune plainte le concernant ». M. [G] atteste de la "gentillesse de M. [R], de sa politesse« , précisant qu’il »avait toujours une tenue propre, chemise repassée et en pantalon de costume". Ces attestations sont insuffisantes à démontrer la fausseté des attestations concordantes versées par l’employeur au soutien de ce grief.

Au regard de ces éléments, il ressort que l’employeur démontre à la fois le caractère inadéquat de la tenue personnelle du salarié au regard des standards requis par l’établissement et sa négligence dans l’entretien du matériel confié.

Ce grief est établi.

Sur l’attitude nonchalante et l’insubordination permanente à l’égard du supérieur hiérarchique

L’employeur produit aux débats le témoignage de M. [U], salarié, qui expose que l’attitude de M. [R] « mettait le manager en situation difficile face aux clients » et que ce dernier a dû s’excuser à plusieurs reprises auprès des clients de l’attitude de M. [R].

L’attestation de Mme [H] [M], salariée, évoque un incident du 25 décembre 2021 où M. [R] se serait « brusquement emporté sans raison et a disparu de son poste » sans plus d’élément de contexte, et atteste avoir constaté le 18 décembre 2021 que ce dernier a laissé Mme [D], cogérante, sortir elle-même les bagages des clients du véhicule alors que cette mission relève de la mission du chauffeur.

M. [F], ancien salarié, corrobore ces éléments en attestant avoir remarqué « une attitude nonchalante et un manque d’initiative le 18 décembre 2021 » sans évoquer de fais précis, ainsi qu’une «absence d’attention envers les clients ». Il précise que le 20 décembre 2021, lui et M. [R] ont été convoqués ensemble par l’agent de voyage au sujet d’une plainte d’un client concernant le salarié. Il atteste par ailleurs que le 24 décembre 2021, il a demandé au salarié de retirer son bonnet pour procéder au départ des clients, mais que ce dernier a refusé.

M. [O], ancien salarié, atteste que le salarié « ne correspondait pas à la fonction qui lui était confiée de chasseur bagagiste », qu’il « ne répondait pas aux critères d’efficacité ni au standing de l’établissement » et présentait « un manque d’initiative et de réactivité » sans préciser de faits.

M. [S], prestataire vidéaste, témoigne que lors de sa venue au chalet Petit Palais, le salarié « n’a pas rempli son rôle d’ouvrir la porte de la voiture ». Mme [X], prestataire de service marketing, atteste que « l’attitude du salarié était inacceptable » et qu’il était « impoli » sans toutefois donner plus de détails.

Le salarié verse quant à lui aux débats le résumé de l’entretien préalable, rédigé par M. [N], conseiller du salarié extérieur, toutefois non signé par les parties, dans lequel il évoque sa découverte d’un message qualifié de « péjoratif » sur le groupe WhatsApp du personnel, sans toutefois le verser aux débats. Il produit également des échanges de messages avec diverses personnes dont l’identité n’est pas vérifiée ni vérifiable, constituant des messages d’encouragement postérieurs à son licenciement, qui ne présentent aucune valeur probante quant à son comportement professionnel durant l’exécution de son contrat de travail. Il verse par ailleurs trois lettres de recommandation d’anciens employeurs datant respectivement de 2006, 2018 et 2019, mais ces témoignages de satisfaction antérieure ne sauraient contredire les griefs précis qui lui sont reprochés dans l’exercice de ses fonctions chez l’employeur.

L’attestation de Mme [T], ancienne salariée elle-même licenciée par l’entreprise, qui témoigne de l’implication et du professionnalisme du salarié constitue un témoignage isolé qui ne peut contrebalancer les attestations adverses.

Dès lors, l’employeur démontre par des témoignages précis et concordants l’attitude professionnelle défaillante du salarié, caractérisée par une nonchalance dans l’exercice de ses fonctions.

Ce grief est établi.

Il en résulte que l’employeur a rapporté la preuve des manquements répétés de M. [R] qui ont eu pour conséquence une désorganisation du service et une dégradation du fonctionnement de l’établissement. Ces comportements répétés du salarié, dans l’exercice de ses fonctions de chauffeur, présentaient bien une gravité telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est bien fondée sur une faute grave et le salarié doit être débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, par infirmation de la décision déférée.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral :

Moyens des parties :

Le salarié fait valoir que la rupture de son contrat de travail a eu lieu le jour de Noël et il a été exclu du groupe Whatsapp à compter de cette date subissnat dès lors un préjudice moral établi qu’il convient de réparer. Il soutient n’avoir retrouvé un emploi qu’à compter du 26 mai 2022.

L’employeur fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice.

Sur ce,

Il est de principe qu’en application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La cour a jugé que le salarié ne rapportait pas la preuve que la rupture de son contrat de travail aurait eu lieu le jour de Noël et qu’il aurait été exclu du groupe Whatsapp de l’entreprise, ne rapporte pas le preuve d’un préjudice distinct de celui résultant de la seule rupture du contrat de travail.

Il doit être en conséquence débouté de la demande faite à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [L] [R], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à S.A.S. Alps rental la somme de 2000€ au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement rendu le 07 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Albertville en toutes ses dispositions,

STATUANT À NOUVEAU :

DIT que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [L] [R] en date du 13 janvier 2022 est valablement fondée sur une faute grave,

DÉBOUTE M. [L] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [L] [R] aux dépens de l’instance,

CONDAMNE M. [L] [R] à payer à la S.A.S. Alps Rental, la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente