ARRET

N°

[Z]

C/

S.A.S. GERFLOR

copie exécutoire

le 19 mars 2024

à

M^e Sozza

M^e Bousquet

EG/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES APRES CASSATION

ARRET DU 19 MARS 2024

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N° RG 23/02774 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IZUG

CONSEIL DE PRUD HOMMES DE TROYES du 14 janvier 2020

COUR D’APPEL DE REIMS du 12 mai 2021

RENVOI CASSATION DU 24 mai 2023

La Cour, composée ainsi qu’il est dit ci-dessous, statuant sur l’appel formé contre le jugement du Conseil de Prud’hommes de Troyes du 14 janvier 2020, après en avoir débattu et délibéré conformément à la Loi, a rendu entre les parties en cause la présente décision le 19 mars 2024 par mise à disposition de la copie au greffe de la cour.

PARTIES EN CAUSE

DEMANDEUR A LA SAISINE

Monsieur [Y] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

Concluant par M^e Morgane Sozza, avocat au barreau de AUBE

ET :

DEFENDEURESSE A LA SAISINE

S.A.S. GERFLOR agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Valérie BOUSQUET de la SCP JAKUBOWICZ & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Lise ROUGERIE, avocat au barreau de LYON

M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

ACTE INITIAL : déclaration de renvoi après cassation du 30 juin 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre et M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI, greffière

PROCEDURE DEVANT LA COUR :

Les parties et leurs conseils ont été régulièrement avisés pour le 23 janvier 2024, dans les formes et délais prévus par la loi.

Le jour dit, l’affaire a été appelée en audience publique devant la formation chargée des renvois après cassation en matière sociale.

Après avoir successivement entendu le conseiller rapporteur en son rapport, les avocats des parties en leurs demandes, fins et conclusions, la Cour a mis l’affaire en délibéré et indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 19 mars 2024 par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 mars 2024, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de chambre, et Madame Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [Z] a été engagé par la société Gerflor (la société ou l’employeur) pour une durée indéterminée le 2 avril 2021 en qualité de délégué commercial grand public.

La relation de travail est régie par la convention collective

Par jugement du 14 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Troyes, statuant dans le litige opposant le salarié à son ancien employeur, a validé le licenciement pour inaptitude notifié le 5 novembre 2018, débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamné à 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

Sur appel de M. [Z], par un arrêt du 12 mai 2021, la cour d’appel de Reims a rendu la décision suivante :

— confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour :

— absence de contrepartie aux déplacements professionnels,

— non-respect des amplitudes maximales de travail,

— licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

— manquement de l’employeur à son obligation de prévention des riques psychosociaux,

— l’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

— déclare la convention de forfait jours privée d’effet,

— condamne la société Gerflor à payer à M. [Z] :

—  19 033,36 euros à titre d’heures supplémentaires de novembre 2015 à novembre 2018,

—  1 903,33 euros à titre de congés payés afférents,

—  7 488 euros à titre d’heures de travail dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  3 148,32 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  3 447,42 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

—  344,74 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [Z] à payer à la société Gerflor 10 352,16 euros à titre de repos supplémentaires indûment acquis,

— déboute la société Gerflor de sa demande d’indemnité de procédure.

Sur pourvoi formé par M. [Z], la Cour de cassation a, par arrêt du 24 mai 2023, rendu la décision suivante :

«CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l’arrêt rendu le 12 mai 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Reims; remet sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens ; condamne la société Gerflor aux dépens ; en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société gerflor et la condamne à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros ;»

La cassation est motivée de la façon suivante :

«(…)

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5. Aux termes du premier de ces textes, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à’ ses directives sans pouvoir vaquer à’ des occupations personnelles.

6. Aux termes du second, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à’ défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coîncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

7. Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps detravail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

8. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, l’arrêt retient que lorsqu’il soutient qu’il y a lieu d’ajouter à’ son temps de travail hebdomadaire les temps de déplacements professionnels, le salarié fait référence au temps de trajet entre son domicile et celui de son premier client, lequel n’est pas du temps de travail effectif.

9. En se déterminant ainsi, sans vérifier si les temps de déplacements accomplis entre le domicile du salarié et les sites des premier et dernier clients répondaient à’ la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, alors qu’elle avait constaté que le salarié occupait des fonctions de commercial itinérant impliquant des déplacements quotidiens chez les différents clients de la société, de sorte qu’il n’était pas possible de définir un lieu de travail habituel, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à’ sa décision.

Le 30 juin 2023, M. [Z] a saisi la cour d’appel d’Amiens du renvoi après cassation.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 septembre 2023 dans lesquelles M. [Z] forme les demandes suivantes à la cour :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à régler à la société Gerflor 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— le déclarer recevable en ses demandes, et débouter la société Gerflor de ses fins de non recevoir,

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul en raison de faits de harcèlement moral,

— juger que son droit au repos a été méconnu,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux,

— condamner la société Gerflor à lui verser les sommes suivantes :

' 84 116,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et méconnaissance du droit au repos,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux que sont le burn-out et le harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il trouve son origine au moins pour partie dans le comportement fautif de l’employeur,

— juger que son droit au repos a été méconnu,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociau,

— condamner la société Gerflor à lui verser les sommes suivantes :

' 32 712,05 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du comportement fautif de l’employeur,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et méconnaissance du droit au repos,

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux que sont le burn-out et le harcèlement moral,

— condamner la société Gerflor à lui verser 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de précdure de civile,

— condamner la société Gerflor aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 septembre 2023 dans lesquelles la société Gerflor forme les demandes suivantes à la cour :

— juger irrecevables les demandes de M. [Z] tendant à la voir condamnée au paiement d’une somme de 84 116,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes le 14 janvier 2020 en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Z] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant,

— condamner M. [Z] à lui payer 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’étendue de la saisine de la cour d’appel de renvoi

Le salarié demande à la cour de renvoi de statuer à nouveau sur la demande de nullité du licenciement et de lui accorder des dommages et intérêts pour harcèlement moral estimant que la question de la nullité du licenciement présente un lien d’indivisibilité et de dépendance nécessaire avec les points de la décision partiellement cassée qui ont été atteints par la cassation, et que celle de l’indemnisation du harcèlement moral se rattache par un lien suffisant aux demandes formulées en première instance.

La société Gerflor répond que la cour d’appel de renvoi n’est pas saisie de la première question, déjà tranchée de manière définitive au regard de l’arrêt de la Cour de cassation, et que la seconde question constitue une demande nouvelle.

Sur ce,

Selon l’article 624 du code de procédure civile, la censure qui s’attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. Aux termes de l’article 625 alinéa 1er du même code, sur les points qu’elle atteint, la cassation replace les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé.

L’article 564 du même code dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 de ce code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, aux termes de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 mai 2023, ne restent litigieuses que les dispositions de l’arrêt partiellement cassé ayant débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux et pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le litige étant ainsi circonscrit par les termes de l’arrêt, la demande du salarié portant sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral, dont la cour d’appel a confirmé le rejet, n’est pas recevable.

Quant à la demande d’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, elle doit être qualifiée de nouvelle dans la mesure où elle ne tend pas aux mêmes fins que la demande de dommages et intérêts en réparation de la rupture du contrat de travail en lien avec le harcèlement moral invoqué.

Il en va de même de la demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du comportement fautif de l’employeur, présentée subsidiairement, qui ne peut être rattachée à aucune demande initiale.

Ces demandes sont donc également irrecevables.

2. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et méconnaissance du droit au repos

M. [Z] soutient que ses temps de trajet dans le cadre de ses visites aux clients de l’entreprise constituaient un temps de travail effectif puisqu’il ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles mais devait répondre à des clients, organiser ses rendez-vous et répondre à son employeur au moyen d’un système main-libre, ce qui a conduit à des amplitudes horaires excessives au regard de son droit à repos quotidien et hebdomadaire ayant engendré une dégradation de son état de santé.

L’employeur répond que les amplitudes constatées ne sont pas de son fait mais ont été provoquées par le souhait du salarié, qui bénéficiait d’une grande autonomie dans son organisation de travail, de déplacer son périmètre d’intervention vers l’est de la France avec un nombre plus élévé de départements tout en rentrant à son domicile tous les soirs alors qu’il connaissait parfaitement les limites qu’il devait observer en matière de durée du travail.

Il ajoute que l’existence d’un préjudice n’est pas démontrée.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du même code, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.

L’article L.3121-1 de ce code dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à’ ses directives sans pouvoir vaquer à’ des occupations personnelles.

Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code concernant le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, pour preuve que les temps de déplacement entre son domicile et le premier client puis entre le dernier client et son domicile constituaient du temps de travail effectif, M. [Z] produit des notes de frais, un décompte de ses heures supplémentaires ainsi que ses agendas 2016 et 2017.

Or, aucun de ces documents ne donnant d’indication sur son activité pendant ces temps particuliers, il n’est pas établi qu’il se trouvait alors à la disposition de son employeur et se conformait aux directives de ce dernier sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, et ce d’autant qu’il ressort du compte-rendu d’évaluation annuelle 2017 qu’il a lui-même souhaité limiter ses déplacements avec découché.

Ces temps, qui ne sont par ailleurs pas quantifiés par le salarié, ne peuvent donc être ajoutés aux horaires quotidiens et aux heures supplémentaires hebdomadaires retenus au titre du rappel de salaire, afin de caractériser un dépassement de la durée maximale légale de travail.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

3. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux

M. [Z] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en restant passif alors qu’il l’avait alerté sur sa charge de travail et le harcèlement managérial dont il était victime.

L’employeur répond qu’il a satisfait à ses obligations en proposant une mutation temporaire au salarié compatible avec les restrictions posées par le médecin du travail à défaut de pouvoir réduire son périmètre d’intervention, et conteste tout harcèlement ou dénonciation claire d’une telle situation qui aurait permis la mise en oeuvre des procédures internes adaptées.

Il ajoute que l’existence d’un préjudice n’est pas démontrée.

Sur ce,

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article 1152-4 alinéa 1 du même code dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 3 au 14 juillet 2017 à la suite d’un accident du travail ayant notamment occasionné un trauma thoracique, puis du 19 août au 22 septembre 2017 pour décompensation psychique et du 20 novembre 2017 au 3 août 2018 pour le même motif.

L’employeur a déclaré l’accident du travail le 30 août 2017 expliquant avoir eu un doute sur la nécessité de cette déclaration au regard des circonstances de l’accident survenu pendant une activité de loisirs en marge d’un séminaire professionnel.

Le 17 octobre 2017, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec restriction quant aux déplacements limités à 100 km par jour pendant 6 mois ; un second avis d’aptitude du 14 novembre 2017 a porté cette limite à 200 km par jour.

Par courriel du 14 novembre 2017, l’employeur a proposé un aménagement de poste sur une fonction sédentaire dans la région lyonnaise pendant 6 mois.

Concernant l’alerte sur la surcharge de travail, la cour constate que le premier document mentionnant une augmentation considérable de la charge de travail depuis quelques années est le courrier adressé par le salarié à son employeur le 13 décembre 2017 alors que les comptes-rendus d’évaluation annuelle de 2015, 2016 et 2017 ne font mention que de difficultés d’adaptation liées à la modification et à l’élargissement de son secteur d’intervention sans signaler d’impact sur la charge de travail.

Le dépassement des durées maximales légales de travail n’ayant pas été retenu, la réponse de l’employeur par courrier du 21 décembre 2017 contestant toute surcharge apparaît adaptée.

Concernant la dénonciation d’un harcèlement moral, le courrier du 23 août 2017 dans lequel le salarié expose les raisons pour lesquelles il ne peut revenir sur la qualification d’accident du travail retenue par son médecin ne constitue pas une alerte faite à l’employeur d’une telle situation.

M. [Z] emploie le terme de harcèlement pour la première fois par courriel du 17 novembre 2017 considérant qu’il subit des pressions pour accepter la mutation temporaire proposée, puis dans son courrier précité du 13 décembre 2017, il fait état d’un 'contexte particulièrement destructeur’ en rapport avec ces mêmes pressions et des demandes insistantes pendant l’été pour qu’il signe une décharge de responsabilité dans le cadre de l’accident du travail survenu le 29 juin 2017.

Le fait que l’employeur ait tenté dans un premier temps d’échapper à la prise en charge de l’accident au titre de la législation sur les accidents du travail pour finalement faire la déclaration idoine n’est pas suffisant pour démontrer qu’il a fait usage de pressions à l’origine du deuxième arrêt de travail du salarié au vu de la teneur des courriels produits.

De même, il ne ressort pas des échanges concernant la proposition de mutation temporaire que M. [Z] ait subi une quelconque contrainte, l’employeur n’ayant fait que le prévenir des conséquences de son refus en terme de suspension du contrat de travail, à défaut de disposer d’autres possibilités d’aménagement interne à l’entreprise.

Dès lors, la réponse de l’employeur par courrier du 21 décembre 2017 contestant toute pression pour conclure à la nécessité d’attendre l’issue du nouvel arrêt de travail afin que soit vérifiée l’aptitude du salarié à reprendre son poste apparaît également adaptée.

Aucun manquement à la prévention des risques psychosociaux n’étant établi, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.

4. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

M. [Z] affirme que son inaptitude trouve son origine au moins pour partie dans le comportement fautif de son employeur qui en créant une situation de surcharge de travail et en usant de représailles à la suite de son accident du travail, a provoqué le second arrêt de travail, l’a laissé reprendre le travail pendant plusieurs semaines sans visite de reprise et n’a pas loyalement pris en compte les restrictions d’aptitude posées par le médecin du travail.

L’employeur conteste toute surcharge de travail ou pression et soutient que le second arrêt de travail qui a conduit à l’avis d’inaptitude n’a été provoqué que par le refus du salarié de prendre un poste sédentaire près de [Localité 4] pour une durée de 6 moins afin de respecter les restrictions posées par le médecin du travail.

Sur ce,

Si l’inaptitude du salarié a été causée au moins pour partie par un manquement de l’employeur à ses obligations, le licenciement qui en résulte est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il convient de rappeler que M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 3 au 14 juillet 2017 à la suite d’un accident du travail ayant notamment occasionné un trauma thoracique, puis du 19 août au 22 septembre 2017 pour décompensation psychique et du 20 novembre 2017 au 3 août 2018 pour le même motif.

Il résulte des précédents développements qu’aucune surcharge de travail n’est établie.

De même, l’existence de pressions sur les suites de l’accident du travail a été écartée et les éléments produits ne prouvent pas plus l’existence de représailles de la part de l’employeur.

En effet, en prévoyant une mutation temporaire de M. [Z] sur un poste sédentaire tenant compte des restrictions de déplacement fixées par le médecin du travail incompatibles avec le maintien dans son poste de commercial itinérant sur 15 départements, l’employeur n’a fait que remplir son obligation d’adaptation de l’emploi aux conditions de santé du salarié, aucun élément ne permettant de démontrer qu’une autre possibilité interne à l’entreprise moins éloignée de son domicile était envisageable.

Reste que l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise dans les 8 jours du retour de M. [Z] le 27 septembre 2017 et qu’il l’a effectivement laissé poursuivre son activité dans les conditions antérieures du 17 octobre au 19 novembre 2017 malgré les restrictions émises par le médecin du travail.

Néanmoins, il resssort clairement du courriel du salarié du 21 novembre 2017 que le troisième arrêt-maladie préalable à l’avis d’inaptitude est dû à la nécessité d’éviter une suspension de son contrat de travail sans rémunération à la suite de son refus de la mutation temporaire.

Dès lors, l’existence d’un lien de causalité même partiel entre l’inaptitude constatée le 31 juillet 2018 et un manquement de l’employeur à ses obligations n’est pas démontrée.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

5. Sur les demandes accessoires

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l’équité ou la situation économique de la partie succombante, condamnée aux dépens, et à payer à l’autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre

des frais exposés et non compris dans les dépens.

En vertu de l’article 639 du même code, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

En application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile, les effets de la cassation partielle prononcée s’étendent nécessairement aux condamnations prononcées par la décision cassée au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’espèce, le sens de la présente décision commande de confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens. En outre, il y a lieu de dire que l’employeur sera condamné aux dépens exposés devant la cour d’appel de l’instance ayant donné lieu à la décision cassée, et que le salarié sera condamné aux dépens exposés devant la cour d’appel de renvoi.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance par infirmation du jugement déféré qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement sur renvoi après cassation et dans les limites de la cassation, par mise à disposition au greffe,

Déclare irrecevables les demandes formées par M. [Y] [Z] quant à la nullité du licenciement et à la réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ou subsidiairement, du comportement fautif de l’empoyeur ;

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné M. [Y] [Z] à payer à la société Gerflor 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant ;

Déboute les parties de leurs demandes antagonistes d’indemnité pour frais de procédure formées devant le conseil de prud’hommes ;

Déboute les parties de leurs demandes antagonistes d’indemnité pour frais de procédure formées devant la cour d’appel de renvoi ;

Condamne la société Gerflor aux dépens exposés devant la cour d’appel de l’instance ayant donné lieu à la décision cassée ;

Condamne M. [Y] [Z] aux dépens exposés devant la cour d’appel de renvoi.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,