CS25/054

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

N° RG 23/00935 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HISY

[H] [V]

C/ Association CAMPUS ADVENTISTE DU SALEVE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 23 Mai 2023, RG F 22/00001

APPELANT :

Monsieur [H] [V]

[Adresse 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sonia MECHERI de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Association CAMPUS ADVENTISTE DU SALEVE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 14 novembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Madame Sophie MESSA, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

M. [H] [V] a été embauché à compter du 1er août 2002 par l’Association Campus Adventiste du Salève sous contrat à durée indéterminée en qualité de professeur de théologie.

L’Association Campus Adventiste du Salève est une association spécialisée dans le secteur d’activité de l’enseignement supérieur située à [Localité 5]. Son effectif est compris entre 50 et 99 salariés.

Au dernier état de sa relation contractuelle, M. [H] [V] était enseignant chercheur statut cadre, niveau 3 échelon C.

Par courrier en date du 30 juin 2021, M. [H] [V] s’est vu adresser une proposition de modification de son contrat de travail avec une réduction de 50% de son activité, qu’il a contestée par courrier du 24 juillet 2021.

Le 27 juillet 2021, l’Association Campus Adventiste du Salève lui a soumis une proposition de reclassement correspondant à un poste à 50%, que M. [H] [V] a refusée.

Le 30 août 2021, M. [H] [V] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre 2021.

Par courrier recommandé du 23 septembre 2021, M. [H] [V] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique. Il a accepté le CSP le 29 septembre 2021.

Par requête du 20 décembre 2021, M. [H] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de voir dire qu’il a été discriminé en raison de son âge, que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de solliciter des sommes au titre de la violation de l’ordre des licenciements, au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement, au titre de la nullité du licenciement, subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4], a :

— déclaré que le licenciement économique de M. [H] [V] par l’Association Campus Adventiste du Salève est sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation de l’obligation de reclassement ;

— condamné l’Association Campus Adventiste du Salève à verser à M. [H] [V] la somme de 54 000 euros pour non-respect de l’obligation de reclassement,

— débouté M. [H] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements ;

— débouté M. [H] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche ;

— débouté M. [H] [V] de sa demande relative au solde d’indemnité de licenciement ;

— condamné l’Association Campus Adventiste du Salève à verser à M. [H] [V] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté l’Association Campus Adventiste du Salève de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [H] [V] à verser à l’Association Campus Adventiste du Salève une indemnité d’occupation pour son logement de fonction de 1 500 euros par mois jusqu’à son départ du logement de [Localité 5], à compter du 06 octobre 2021 ;

— refusé l’exécution provisoire du présent jugement ;

— condamné l’Association Campus Adventiste du Salève aux entiers dépens.

M. [H] [V] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 19 juin 2023 par RPVA. L’Association Campus Adventiste du Salève a formé appel incident.

Par dernières conclusions d’appelant du 12 février 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [H] [V] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que l’Association Campus Adventiste du Salève a violé son obligation de reclassement ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il lui a alloué 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’ordre des licenciements ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la priorité de réembauche ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande relative au solde de l’indemnité de licenciement ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a condamné à verser à son employeur une indemnité d’occupation pour son logement de fonction de 1500 euros à compter du 6 octobre 2021 jusqu’à son départ du logement de [Localité 5].

Statuant à nouveau

— Condamner l’Association Campus Adventiste du Salève à lui verser les sommes suivantes :

*86 000 euros nets de charges à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et à tout le moins licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*86 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements,

*36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

— Condamner l’Association Campus Adventiste du Salève à lui verser au titre du solde de l’indemnité de licenciement la somme de 19 920,57 euros ;

— Débouter l’Association Campus Adventiste du Salève de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner la même au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 7 mars 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l’Association Campus Adventiste du Salève demande à la Cour de :

— Déclarer M. [H] [V] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a :

* débouté M. [H] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

* débouté M. [H] [V] de sa demande relative au solde d’indemnité de licenciement,

— Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [H] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [H] [V] à payer la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] [V] aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 30 octobre 2024. A l’issue de l’audience du 14 novembre 2024, la décision a été mise en délibéré au 6 février 2025, délibéré prorogé au 13 février 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande au titre de l’indemnité d’occupation du logement de fonction

— Moyens

Le salarié soutient qu’il a dûment payé l’indemnité d’occupation mise à sa charge par le tribunal de proximité d’Annemasse du 8 décembre 2022 jusqu’à son départ effectif des lieux ; il demande à la cour de donner acte à l’employeur de ce qu’il retire sa demande au titre de l’indemnité d’occupation.

L’employeur fait valoir que sa demande est sans objet en ce qu’il a obtenu gain de cause devant le tribunal de proximité d’Annemasse et que le salarié s’est acquitté de l’indemnité d’occupation.

— Sur ce

Le salarié établit avoir versé le 23 février 2023, soit antérieurement à la décision déférée, l’indemnité d’occupation qu’il a été condamné à lui verser par jugement du tribunal de proximité d’Annemasse du 8 décembre 2022. Il y a donc lieu d’infirmer la décision déférée sur ce point, et de constater que l’Association Campus Adventiste du Salève ne forme plus aucune demande à ce titre en cause d’appel.

Sur la demande relative au solde de l’indemnité de licenciement

— Moyens

Le salarié fait valoir qu’il a été embauché en qualité de pasteur de la Fédération des églises adventistes du 1er août 1985 au 31 juillet 2002 de manière ininterrompue ; que sur les bulletins de salaire établis par la Fédération des églises adventistes, il avait acquis une ancienneté de 17 années et qu’il a poursuivi sa carrière sans interruption en tant que professeur de théologie au sein de l’Association campus adventiste du salève ; que l’article 11 de son contrat prévoyait une clause de mutation ; qu’il existe une permutabilité du personnel entre les Fédérations des églises adventistes et l’Association campus adventiste du salève et qu’elles exercent des activités similaires ou complémentaires ; qu’au regard de ces éléments il est bien fondé à ce que son ancienneté soit reprise à compter du 1er août 1985 et à ce que l’indemnité de licenciement soit calculée sur une ancienneté totale de 36 ans.

L’employeur expose pour sa part que le salarié n’était pas salarié de l’Association campus adventiste du salève lorsqu’il était pasteur et que cette dernière est une association indépendante; que le contrat de travail ne mentionne aucune reprise d’ancienneté ; que le salarié doit saisir la juridiction compétente pour demander sa requalification ; que la permutabilité du personnel est contestée et ne suffit pas à établir l’ancienneté qu’il revendique.

— Sur ce

Il doit être constaté que le salarié n’expose aucun moyen de droit au soutien de sa demande.

Celui-ci a tout d’abord été engagé en tant que pasteur par la Fédération des églises adventistes à compter du 1er août 1985. Le 1er août 2002, il a été engagé par le Campus adventiste du Salève en tant que professeur de théologie. Il s’agit de deux employeurs distincts, et le contrat de travail signé le 1er août 2002 ne comporte pas de clause de reprise d’ancienneté, reprise d’ancienneté qu’aucune disposition légale ne rendait obligatoire en l’espèce.

Il n’y a donc pas lieu à tenir compte, dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement du salarié, de son ancienneté acquise auprès de son précédent employeur.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement.

Sur le licenciement

— Moyens

Le salarié expose à titre principal qu’il a été licencié pour un motif discriminant lié à son âge ; qu’un licenciement pour motif économique est un licenciement notifié par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même ; que proposer sa mise à la retraite puis un travail de pasteur et enfin la suppression d’un seul emploi voire même de 50 % de l’emploi n’est pas très sérieux face aux difficultés annoncées aux termes de la lettre de licenciement.

Subsidiairement, il soutient que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse car l’employeur ne démontre pas la situation économique qui l’aurait justifié. Les éléments financiers montrent une amélioration du résultat d’exploitation au moment de son licenciement, une augmentation importante des achats, des dotations aux amortissements ainsi qu’une augmentation des autres charges. L’absence des fonds d’allocation destinés au centre de recherche [C] [I] ne justifie pas son licenciement en tant qu’enseignant chercheur à l’Association campus adventiste du salève. La décision du licenciement a été cachée à une partie de la direction et la subvention annuelle prenant en charge une partie de son salaire a continué à être versée. L’employeur a embauché trois professeurs en 2019 et 2020.

Il expose par ailleurs que le campus fait partie d’un groupe constitué des institutions d’églises adventistes de la division européenne et que l’employeur ne justifie d’aucune recherche sérieuse au sein de ce groupe ; qu’avant la convocation préalable au licenciement, l’employeur avait diffusé une offre d’emploi à l’ensemble du personnel correspondant à ses compétences sans que cet emploi ne lui ait été proposé individuellement ; qu’il a postulé à cet offre spontanément le 21 septembre 2021, sans retour de la part de l’employeur; que les obligations de formation et d’adaptation incombant à l’employeur n’ont pas été respectées ; qu’avant son licenciement il lui a été proposé une mise à la retraite, puis un emploi de pasteur puis un temps aménagé de son poste à hauteur de 50%.

L’employeur conteste pour sa part toute discrimination liée à l’âge. Il soutient que ce moyen n’est même pas développé par le salarié au sein de ses conclusions ; que les propositions de mise à la retraite, d’affectation sur des fonctions extérieures en qualité de pasteur et de réduction de son temps de travail qui lui ont été faites auraient permis d’éviter son licenciement si le salarié les avait acceptées ; que certains professeurs sont plus âgés que le salarié et que trois autres enseignants ont également été licenciés.

S’agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement, il expose qu’il justifie des motifs économiques, verse aux débats des preuves certifiées permettant d’attester la réalité des difficultés économiques de l’association; que l’amélioration du résultat d’exploitation résulte de suppressions de postes dans le cadre de licenciements économiques ; que les fluctuations dans les bilans doivent s’apprécier sur une économie d’un exercice complet à partir de 2022 et que les résultats déficitaires sont certifiés par le commissaire aux comptes ; que le poste « achats » a diminué entre 2019 et 2020 et que le total des achats de l’exercice 2021 reste inférieur au montant des achats de 2019; que l’augmentation des amortissements s’explique par l’acquisition de matériels informatiques indispensables pour les cours en E-learning qui ont permis de maintenir l’activité de l’entreprise pendant les confinements ; que les autres charges sont dues à la perte de créances douteuses irrécouvrables liée à la période du COVID ; que le salarié exerçait une activité à hauteur de 50% dans le centre [C] G [I] qui n’est pas contestée, centre dont l’association Campus Adventiste du Salève n’est pas à l’origine de la fermeture, de sorte qu’elle n’est pas à l’origine de son licenciement de cette structure; que l’association n’a, par ailleurs, jamais reçu de financement pour le poste du salarié et que les flux financiers entre l’organisme mondial et la division européenne sont étrangers au campus ; que la division européenne a ouvert le centre et l’a financé totalement de sorte que les frais du centre [C] G [I] n’ont jamais pesé sur le budget du fonctionnement du campus ; qu’il a reçu une subvention uniquement d’août 2002 jusqu’au 1er septembre 2021; que c’est l’allocation exceptionnelle de la division européenne au profit du campus qui a permis l’embauche du salarié ; que le campus n’aurait jamais eu la possibilité de recruter le salarié sans cette subvention, de sorte que sa suppression impliquait une charge supplémentaire qu’il ne pouvait supporter; qu’il n’y a eu aucune augmentation de la masse salariale ni avant ni après le licenciement du salarié.

Il soutient par ailleurs qu’il a rempli son obligation de recherche d’un reclassement puisqu’un poste de pasteur a été proposé au salarié, que celui-ci a refusé. Une solution de cumul emploi-retraite avec réduction du temps de travail a également été proposée sans que le salarié ne se renseigne sur cette proposition. Un poste d’enseignant ne pouvait pas lui être proposé, les besoins dans la matière enseignée par le salarié étant limités à un mi-temps, celui-ci n’ayant par ailleurs pas de compétences dans d’autres matières enseignées. Aucune formation courte n’aurait pu lui être proposée. Le salarié a été reçu en entretien pour le poste de directeur de bibliothèque mais il ne disposait pas des compétences nécessaires pour ce poste. La communication de cette annonce a été faite avant son licenciement. Pailleurs l’Association ne fait pas partie d’un groupe mais d’un réseau de sorte que le périmètre de recherche a été respecté. La division européenne est basée en Suisse, de sorte qu’il n’était pas tenu d’une obligation de reclassement à l’étranger et l’Association n’était pas obligée de proposer au salarié le poste de pasteur. Il n’y avait aucun poste d’enseignant disponible sur un mi-temps.

— Sur ce

* Sur la discrimination

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement prononcé en raison de l’âge d’un salarié est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, si le salarié expose que le fait de lui avoir proposé sa mise à la retraite, puis un travail de pasteur et enfin la suppression d’un seul emploi voire même 50% de l’emploi n’est pas sérieux face aux prétendues difficultés annoncées aux termes de la lettre de licenciement, cet élément de fait mis en avant par le salarié ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination liée à son âge.

* Sur l’absence de motif économique réel et sérieux

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés'.

Le texte susvisé n’apporte aucune précision quant à la notion « d’évolution significative » s’agissant des autres indicateurs que la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, étant cependant rappelé que le constat de l’évolution significative d’au moins un des indicateurs mentionnés par ce texte est suffisant pour justifier un licenciement économique.

Le terme de « significatif » doit être entendu comme étant « le signe », « le révélateur » des difficultés économiques alléguées, de sorte qu’il apparaît nécessaire de contextualiser les données produites et d’apprécier leur capacité à donner une représentation complète de la situation de l’employeur. Ainsi l’évolution d’un seul indicateur économique, même quantitativement importante, n’est pas nécessairement significative, une telle évolution pouvant être analysée différemment selon les autres indicateurs économiques qui peuvent être produits.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, expose :

« A la suite de notre entretien du 14 septembre 2021, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder désormais à votre licenciement pour le motif économique suivant:

Comme nous vous l’avons indiqué par courrier du 30 juin 2021 par lequel nous vous avons proposé une modification de votre contrat de travail en réduisant votre activité à 50 % la Division Intereuropéenne nous a informé par un courrier en date du 24 juin 2021 de sa décision de fermer son centre de recherche [C] [I] situé sur notre Campus à compter du 1er septembre 2021. Il nous est également annoncé la suppression de la subvention qui finançait 50 % de votre salaire et le budget de fonctionnement annuel du Centre.

Etant donné la situation déficitaire du Campus nous ne sommes pas en mesure de prendre à notre charge le financement des frais afférent au fonctionnement du Centre (53 377 €/an) sans compter qu’il ne nous appartient pas de décider de l’activité ou non de ce département de la Division Intereuropéenne.

La situation économique globale du Campus est déficitaire et nous connaissons une dégradation constante de notre volume d’activité et de la situation économique de l’entreprise. En effet, notre résultat net de fonctionnement pour 2020 fait état d’un déficit de 188 693 €. Ce déficit est le résultat d’une perte de chiffre d’affaires de 238724 € (-15.02 %) essentiellement due à une baisse de 34.12 % des recettes d’écolage et de pension.

Les pertes de l’année 2020 font suite à un résultat déjà déficitaire en 2019 qui s’élevait à ' 114 460 €. Nous ne sommes donc pas en situation de pouvoir augmenter notre masse salariale, bien au contraire.

A cela il faut ajouter que nous n’avons pas de solution pour vous proposer un autre demi-poste, car aucun enseignement de la Faculté de théologie n’est vacant pour la rentrée prochaine, sans compter que ces enseignements, du niveau universitaire, font appel à des compétences académiques très spécifiques qui limitent le champ des possibilités de permutations des professeures.

Par courrier du 24 juillet 2021 vous avez refusé cette modification de votre contrat de travail.

En réponse à ce refus et pour éviter un licenciement économique, nous vous avons proposé, par courrier du 26 juillet un reclassement sur le poste de professeur à 50% en vous reprécisant les caractéristiques de ce poste.

Par courrier du 10 août 2021 vous avez refusé ce poste.

Nous n’avons malheureusement aucune autre solution de reclassement puisqu’il n’y a pas d’autres écoles adventistes en France.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes donc contraints de supprimer votre poste et de procéder à votre licenciement pour motif économique ».

Il doit être constaté que l’employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier les chiffres qu’il avance au sein de la lettre de licenciement au titre du résultat net et du chiffre d’affaires.

Il produit uniquement en cause d’appel :

— une attestation de son commissaire aux comptes dont il résulte que son résultat d’exploitation est passé de 13317,47 euros en 2017 à 3997,11 euros en 2018, – 163184,66 euros en 2019, – 215020,39 euros en 2020 et – 129521 euros en 2021.

— une copie certifiée exacte par ce même commissaire aux comptes d’une page de son compte de résultat détaillant les produits et charges d’exploitation pour les années 2019 à 2021.

Il doit notamment être relevé qu’une somme extrêmement importante de 3 210 469,97 euros est comptabilisée dans les charges d’exploitation au titre des « reports de fonds dédiés » pour l’année 2020, à savoir la partie des ressources dédiées par des tiers financeurs à des projets définis qui, à la clôture de l’exercice, n’a pu être utilisée conformément à l’engagement pris à leur égard (subventions d’exploitation, contributions financières reçues d’autres personnes morales de droit privé à but non lucratif, dons, mécénat, legs'). Ces fonds font l’objet d’un mode de comptabilisation particulier qui permet d’affecter à l’exercice suivant les financements non utilisés à la fin de l’exercice. La comptabilisation de cette somme extrêmement importante dans les charges d’exploitation de l’année 2020 vient impacter négativement de manière très forte le résultat d’exploitation pour cette année, sans par ailleurs que les seules pièces produites par l’employeur ne permettent de vérifier si la somme figurant à la rubrique « Autres produits » des produits d’exploitation pour l’année 2021 correspond à une partie de ses fonds reportés en 2020.

L’employeur ne communique en effet aucun document comptable relatif à sa situation financière globale, et notamment pas son bilan et pas son compte de résultat détaillés dans leur intégralité, de sorte qu’il est impossible d’établir si l’évolution du résultat d’exploitation présente un caractère significatif au regard de la situation financière globale de l’association de nature à caractériser la réalité des difficultés économiques qu’il allègue.

Il résulte de cette simple carence probatoire de l’employeur que le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement de M. [H] [V] n’est pas établi.

Le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur la demande de nullité du licenciement exposée par le salarié, et au regard de l’absence de caractérisation d’une discrimination liée à l’âge, il convient de débouter M. [H] [V] de sa demande de nullité du licenciement.

Par ailleurs, il convient de confirmer le jugement ayant dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés par le salarié s’agissant de la violation de l’obligation de reclassement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, et au regard de son ancienneté de 19 ans, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut.

Le salarié était âgé de 66 ans à la date du licenciement. Il produit des courriels adressés à son employeur entre mars et juin 2021, dans lesquels il indique qu’à la lecture de son relevé de carrière, il aura une retraite à taux plein à compter d’août 2022, tout en précisant qu’il souhaite pour des raisons personnelles continuer à travailler jusqu’en août 2025. Il ne produit aucun autre élément s’agissant de sa retraite. Il évoque dans des courriels adressés en 2021 une situation familiale « particulièrement difficile », avec notamment une enfant malade dont l’état de santé justifie des hospitalisations, mais il ne produit cependant aucun élément de nature à permettre d’évaluer l’étendue des difficultés familiales qu’il allègue. Il ne produit aucun autre élément quant à sa situation personnelle et/ou professionnelle postérieure au licenciement.

Compte-tenu de ces éléments et d’un salaire mensuel brut de 3601,49 euros, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à lui verser la somme de 54 000 euros, avec cette précision que cette indemnité ne vient pas indemniser la violation de l’obligation de reclassement mais le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’ordre des licenciements

— Moyens

Le salarié expose qu’il n’a pas bénéficié de l’application de critères d’ordre, alors qu’il n’était pas seul dans sa catégorie professionnelle des enseignants chercheurs; qu’il comptait 36 ans d’ancienneté, que ses états de services étaient exemplaires et que par ailleurs il est père d’un enfant handicapé et subvenait à l’essentiel des besoins de sa famille ; qu’au regard de ces éléments il est bien fondé à demander une indemnité correspondant au préjudice subi du fait de sa perte d’emploi injustifiée.

L’employeur expose qu’il n’y avait qu’un seul professeur par domaine d’enseignement, que chacun avait une expertise spécifique empêchant toute permutation entre eux, de sorte que chaque enseignant représentait à lui seul une catégorie de personnel. Par ailleurs le salarié était le seul responsable du centre de recherche, poste qui a été supprimé.

— Sur ce

Le salarié expose clairement au sein de ses conclusions qu’il estime que le préjudice résultant de la violation alléguée de l’ordre des licenciements réside dans le licenciement prononcé à son encontre et dans la perte d’emploi injustifiée qui en est résultée.

Or, ce préjudice a déjà été indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la perte d’emploi injustifiée qui en est résultée, de sorte qu’il ne saurait solliciter une seconde indemnisation à ce titre, en l’absence de démonstration d’un préjudice distinct.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du non-respect de la priorité de réembauche

— Moyens

Le salarié fait valoir qu’il n’a pas bénéficié de la priorité de réembauche alors même qu’il l’avait demandée par courrier du 14 décembre 2021 ; que l’employeur ne l’a informé dans le cadre de cette priorité que de deux postes disponibles alors que de nombreux autres l’étaient et étaient compatibles avec sa qualification ; que l’employeur a rejeté sa candidature pour le poste de directeur de bibliothèque ainsi que sa candidature pour un poste de professeur de théologie, te que le poste de directeur financier, vacant depuis fin 2021, ne lui ont jamais été proposés, malgré la priorité de réembauche.

L’employeur soutient que le salarié a bien bénéficié de la priorité de réembauche puisque les postes disponibles lui ont été communiqués par courriel et par courrier en recommandé ; que le salarié était bien sur la liste de distributions des offres d’emploi mais qu’il n’a jamais manifesté d’intérêt ; qu’il a bien eu connaissance de la liste des postes disponibles qu’il verse lui-même aux débats ; qu’il n’y a eu aucune augmentation de la masse salariale depuis son licenciement mais uniquement des remplacements suite à des départs ; qu’il lui incombait de respecter la priorité de réembauche que pour des postes compatibles avec les compétences du salarié ; que le salarié ne disposait d’aucune compétence lui permettant de poursuivre des études pour prétendre au poste de directeur financier ; que sa candidature à la direction de la bibliothèque a été examinée avec sérieux mais qu’il ne disposait pas des compétences nécessaires pour ce poste.

— Sur ce

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Le délai d’un an court à compter de la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.

Le fait que le licenciement prononcé pour motif économique soit jugé sans cause réelle et sérieuse ne rend pas inapplicable et inopposable la priorité de réembauche.

La priorité de réembauche n’est pas exclue du seul fait que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salarié qui adhère à un CSP conserve son droit à priorité de réembauchage. L’employeur doit l’en informer au plus tard au moment de son adhésion.

Il est de principe que la priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches nouvelles et non lorsqu’un emploi est proposé en interne aux salariés de l’entreprise.

L’employeur ne respecte pas la priorité de réembauchage s’il ne propose pas des emplois disponibles dont il n’est pas établi qu’ils sont incompatibles avec la qualification du salarié licencié. Le juge apprécie si les emplois disponibles sont compatibles avec la qualification du salarié.

Lorsque l’emploi qui peut être proposé nécessite, après réaménagement, des qualités professionnelles différentes de celles qui étaient reconnues à l’intéressé et un effort d’adaptation excédant le niveau de responsabilités et de capacités inhérent au poste anciennement occupé, le salarié ne peut invoquer le non-respect de la priorité de réembauchage.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1235-13 du code du travail, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité due pour violation de la priorité de réembauche et l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont cumulables.

En l’espèce, M. [H] [V] a fait part à l’employeur, par courrier du 14 décembre 2021, de son souhait de pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche. Il ne saurait ainsi reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé le poste de bibliothécaire dans le cadre de cette priorité, alors que cette offre d’emploi a été proposée avant son licenciement, qu’il y a postulé antérieurement à la rupture de son contrat de travail, et qu’il lui a été annoncé le 12 novembre 2021, soit antérieurement à la manifestation de volonté du salarié de bénéficier de la priorité de réembauche, que, suite à une sélection entre trois candidats dont l’employeur produit les résultats, sa candidature n’était pas retenue.

Il reconnaît par ailleurs avoir reçu les offres d’emploi de chauffeur de transport scolaire, agent de service, agent d’espaces verts, réceptionniste et professeur à la faculté de théologie. Cependant, il n’allègue pas avoir cherché à faire valoir sa priorité de réembauche pour les quatre premiers. En outre, s’il soutient avoir candidaté au poste de professeur, il ne produit aucun élément de nature à en justifier, de sorte qu’il ne saurait reprocher à l’employeur d’avoir rejeté sa candidature.

Enfin, M. [H] [V] justifie d’une expérience professionnelle de pasteur et de professeur de théologie. Le seul diplôme dont il justifie est un doctorat d’histoire. Il ne justifie d’aucune qualification compatible avec un poste de directeur financier. Ainsi, il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un tel poste.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [H] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’Association Campus Adventiste du Salève succombant à l’instance, la décision déférée sera confirmée s’agissant des dépens et de la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association Campus Adventiste du Salève sera condamnée aux dépens en cause d’appel, et elle sera également condamnée à verser à M. [H] [V] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [H] [V] et l’Association Campus Adventiste du Salève recevables en leurs appel et appel incident,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 23 mai 2023 en ce qu’il a condamné M. [H] [V] à verser à l’Association Campus Adventiste du Salève une indemnité d’occupation pour son logement de fonction de 1 500 euros par mois jusqu’à son départ du logement de Collonges-Sous-Salève, à compter du 06 octobre 2021 ;

Statuant à nouveau,

Constate l’absence de demande de l’Association Campus Adventiste du Salève au titre de l’indemnité d’occupation en cause d’appel,

Confirme pour le surplus la décision déférée, sauf à préciser que l’indemnité de 54 000 euros est versée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en réparation de la violation de l’obligation de reclassement,

Y ajoutant,

Déboute M. [H] [V] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande d’indemnité afférente,

Condamne l’Association Campus Adventiste du Salève aux dépens en cause d’appel,

Condamne l’Association Campus Adventiste du Salève à verser à M. [H] [V] la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute l’Association Campus Adventiste du Salève de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente