COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MAI 2026

N° RG 25/00354 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HVSG

[N] [O]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 28 Janvier 2025, RG F 23/00251

Appelante

Mme [N] [O]

née le 20 Juillet 1969 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Roch-vincent CARAIL de l’AARPI BONIJOL CARAIL ET ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Lucie D’ALU, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Sylvain FLICOTEAUX de la SELARL QUINTES AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Madame [N] [O] a été embauchée à compter du 27 janvier 2020 suivant contrat à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] premiers pas en qualité d’assistante de crèche. Par avenant du 1er octobre 2021, elle est devenue animatrice éveil, puis par avenant du 1er septembre 2022, son temps de travail a été annualisé.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 2 septembre au 16 septembre 2022.

Par courrier du 11 octobre 2022, Madame [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 18 octobre 2022, et dans l’attente de la décision de l’employeur, elle a été dispensée d’exécuter son activité à son retour de congés le 17 octobre 2022.

Puis, par courrier recommandé du 25 octobre 2022, réceptionné le 27 octobre 2022, elle s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette lettre, il lui était reproché des manquements graves et récurrents à ses obligations professionnelles, notamment en matière d’hygiène et sécurité, de la façon suivante :

le port d’une tenue vestimentaire inadaptée à son activité et en contradiction avec les protocoles en matière d’hygiène (port de jeans troués, ongles mal entretenus),

le fait d’avoir été surprise durant sa pause assise sur le plan de travail de la cuisine,

la conservation de son téléphone portable dans la pièce de vie,

un comportement provocateur à l’égard de sa supérieure hiérarchique directe, Madame [G] [M].

La salariée a été dispensée d’exécuter son préavis de trois mois.

Par requête du 20 juillet 2023, Madame [N] [O] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 2] aux fins de contester notamment le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 28 février 2025, le conseil des prud’hommes d'[Localité 2] a débouté Madame [N] [O] de l’intégralité de ses demandes ( requalification de la dispense d’activité en mise à pied, requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande indemnitaire au titre de la procédure vexatoire liée à la dispense d’activité et autres demandes indemnitaires), confirmé que le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse était pleinement justifié, débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Madame [N] [O] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 mars 2025, critiquant l’ensemble du jugement, sauf en qu’il a débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions en date du 15 mai 2025, Madame [N] [O] demande à la cour d’appel de :

déclarer l’appel interjeté par Madame [N] [O] à l’encontre du jugement rendu le 28 janvier 2025 recevable et bien fondé,

infirmer ce jugement en ce qu’il a :

— Débouté Madame [N] [O] de ses demandes :

o De faire reconnaître sa dispense d’activité et son licenciement comme une double sanction pour un même fait,

o De requalification de sa dispense d’activité avant entretien disciplinaire en mise à pied disciplinaire,

o De requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmé que le licenciement de Madame [N] [O] pour cause réelle et sérieuse est pleinement justifié,

— Débouté Madame [N] [O] de sa reconnaissance d’une procédure vexatoire liée à sa dispense d’activité,

— Débouté Madame [N] [O] de toutes ses autres demandes indemnitaires,

— Débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau :

débouter la SAS [2] premiers pas de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

requalifier la dispense d’activité notifiée à Madame [N] [O] le 11 octobre 2022 en mise à pied disciplinaire,

constater que le licenciement pour faute simple notifié à Madame [N] [O] le 27 octobre 2022 est fondé sur les mêmes faits que la mise à pied disciplinaire dont Madame [N] [O] a fait l’objet,

requalifier le licenciement de Madame [N] [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [3] pas à payer à Madame [N] [O] la somme de 6.715,80 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [3] pas à communiquer à Madame [N] [O] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

condamner la SAS [3] pas à payer à Madame [N] [O] la somme de 6 715,80 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire de la dispense d’activité notifiée le 11 octobre 2022,

condamner la SAS [3] pas à payer à Madame [N] [O] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et 3 800 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

condamner la SAS [3] pas aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions en réponse en date du 20 février 2026, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

confirmer le jugement du 28 janvier 2025 en ce qu’il a :

*débouté Madame [N] [O] de ses demandes de faire reconnaître sa dispense d’activité et son licenciement comme une double sanction pour un même fait, de requalification de sa dispense d’activité avant entretien disciplinaire en mise à pied disciplinaire, de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

*confirmé que le licenciement de Madame [N] [O] pour cause réelle et sérieuse est pleinement justifié,

*débouté Madame [N] [O] de sa demande de reconnaissance d’une procédure vexatoire liée à sa dispense d’activité,

*débouté Madame [N] [O] de toutes ses autres demandes indemnitaires,

débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, juger que Madame [O] ne justifie d’aucun préjudice, réduire à de plus justes proportions les demandes de Madame [O] et limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire,

en tout état de cause, condamner Madame [O] à verser à la société [3] pas la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de requalification de la dispense d’activité en mise à pied :

Moyens des parties :

Madame [N] [O] explique que sa lettre de convocation à un entretien préalable stipulait que « afin de vous permettre de préparer dans les meilleurs conditions cet entretien et de permettre à chacun de prendre le recul nécessaire, nous vous dispensons de toute activité à compter de votre retour de congé payés soit le 17 octobre 2022 et jusqu’à la prise de notre décision. Naturellement, ceci ne préjuge en rien de la décision à venir. Cette période vous sera bien entendu normalement rémunérée ». La salariée estime que quand bien même l’employeur indique que cette période sera payée, il s’agit d’une mise à pied disciplinaire dans l’attente d’une décision définitive, or elle souligne que l’employeur ne fait état d’aucune suspicion de faute grave ou lourde et n’invoque pas la nécessité d’une mise à pied au vu des faits reprochés à la salariée.

Madame [O] souligne que compte tenu de la règle « non bis in idem », elle ne pouvait pas faire l’objet d’un licenciement pour faute simple, les faits reprochés ayant d’ores et déjà été sanctionnés par cette mise à pied disciplinaire. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [2] premiers pas énonce pour sa part que si la salariée a été dispensée d’exercer son activité dans l’attente de la décision de l’employeur, il ne s’agissait nullement d’une mise à pied conservatoire, la salariée étant payée, tandis qu’elle a accepté cette dispense. Elle souligne que la Cour de cassation a admis la possibilité d’une telle dispense d’activité, laquelle ne constitue pas une sanction au sens de l’article L.1332-1 du code du travail, la dispense étant limitée temporellement à la prise de décision résultant de l’entretien préalable.

L’employeur estime que si la cour retenait l’existence d’une mise à pied, il ne peut s’agir que d’une mise à pied conservatoire, classique en matière de licenciement, et qui ne constitue pas, de jurisprudence constante, une sanction. Il ajoute que contrairement aux allégations de la salariée, la jurisprudence ne limite pas le prononcé d’une mise à pied conservatoire lorsqu’une faute grave ou lourde est suspectée, tandis que la nécessité de cette dispense s’expliquait par le fait de permettre à la salariée de prendre le temps de préparer l’entretien préalable et de permettre aux parties de prendre le recul nécessaire. La société estime en outre que la condition de simultanéité entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l’engagement d’une procédure de licenciement a été respectée.

Sur ce,

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

La Cour de cassation juge que l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail (cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2017, pourvoi nº 15-23.503). Ne constituent ainsi pas des mesures disciplinaires épuisant le pouvoir de sanction de l’employeur les mesures provisoires ou conservatoires prises dans l’attente d’une décision de sanction, notamment lorsqu’il s’agit de recueillir les observations du salarié ou de procéder à une enquête.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la dispense d’activité rémunérée du 17 octobre 2027, décidée par l’employeur dans l’attente de l’engagement d’une éventuelle procédure disciplinaire n’a duré qu’une dizaine de jours et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressée, celle-ci ayant notamment continué à être rémunérée. Il ressort en outre du courrier adressé à la salariée le 11 octobre 2022 que la dispense a eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’entretien préalable, afin que chaque partie puisse prendre du recul jusqu’à sa tenue et que la salariée prépare cet entretien dans les meilleures conditions, ce qui était d’autant plus nécessaire que Madame [O] reconnaît qu’elle avait été très affectée psychologiquement suite au décès de son chien survenu en septembre 2022. De plus, la salariée n’a pas contesté cette dispense d’activité, notamment lorsqu’elle a signé le courrier du 11 octobre 2022 qui lui a été remis en mains propres, pas plus qu’elle n’a demandé à son employeur de pouvoir revenir travailler à son retour de congés.

Dans cette mesure, la dispense d’activité dont a bénéficié Madame [O] ne constitue pas une mise à pied, même conservatoire, et ne peut a fortiori être qualifiée de sanction disciplinaire. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de requalification de sa dispense d’activité en mise à pied diciplinaire et de sa demande de faire reconnaître sa dispense d’activité et son licenciement comme une double sanction pour un même fait.

Sur la demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires de la dispense d’activité :

Moyens des parties :

Madame [N] [O] explique avoir fait l’objet d’une dispense d’activité dès la convocation à l’entretien préalable, laquelle n’était pas justifiée par les motifs du licenciement. Elle souligne qu’elle a ainsi été priée de quitter l’établissement dans lequel elle travaillait depuis plusieurs années, sans notamment pouvoir dire au revoir aux parents des enfants accueillis, tandis que le mot de départ qu’elle leur destinait a été tronqué par son employeur.

La SAS [2] premiers pas conteste le caractère vexatoire de la dispense d’activité, en expliquant qu’elle a justement été proposée à la salariée du fait de son état psychologique altéré et que cette dernière ne s’y est pas opposée. La société ajoute avoir été contrainte d’informer les salariés de l’entreprise de cette dispense, en raison du caractère restreint des effectifs, mais précise qu’il n’a pas été évoqué les raisons de cette dispense. Pour ce qui est du message communiqué aux familles pour expliquer le départ de Madame [O], l’employeur expose avoir simplement supprimé la phrase suivante du message préparé par cette dernière, « suite à mon départ précipité de la micro-crèche je n’ai pas pu vous dire au revoir » et ce afin de ne pas inquiéter les familles. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice ni d’une intention malicieuse de son employeur.

Sur ce,

En l’espèce, il a été précédemment démontré que la dispense d’activité avait eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’entretien préalable de la salariée, à une période où elle était très affectée psychologiquement, alors que cette dernière n’avait pas contesté la dispense. En outre, il résulte de l’échange de messages entre Mesdames [M] et [O] qu’il a été proposé à cette dernière de faire parvenir un message pour dire au revoir aux parents des enfants dont elle s’occupait. Si la phrase « suite à mon départ précipité de la micro-crèche je n’ai pas pu vous dire au revoir » a été retirée par l’employeur du message diffusé, cela paraît adapté, les familles n’ayant pas à connaître les circonstances du départ de la salariée de la crèche. En outre, la salariée ne justifie aucunement avoir demandé à pouvoir venir dire personnellement au revoir aux familles des enfants accueillis.

Par suite, elle ne démontre pas que la dispense d’activité dont elle a fait l’objet se soit déroulée dans des circonstances vexatoires. Il convient ainsi de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La SAS [2] premiers pas explique que l’entreprise a été crée le 5 février 2019, et ne comptait à l’origine que la crèche du [Etablissement 1], avant que les crèches de [Localité 3], [Localité 4] et [U] n’ouvrent, ce qui a conduit à la création du poste de référente technique. Or la société estime que c’est dans ce contexte que Madame [O] a commencé à entrer en confrontation systématique avec sa hiérarchie. Elle souligne à cet égard que si dans son entretien annuel, il a été relevé de bonnes relations entre la salariée et les enfants ainsi que leurs familles, il a aussi été souligné la difficulté de Madame [O] à s’intégrer et à respecter le cadre fixé, ainsi que ses difficultés vis-à-vis de l’équipe, tandis qu’il y a aussi été abordé la problématique de ses vêtements troués. La société précise par ailleurs qu’en qualité d’animatrice éveil, Madame [O] était en charge du soin des enfants accueillis, d’assurer le change, de les accompagner pendant les repas, pour la sieste, de les occuper par des activités, de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, de s’assurer de la bonne utilisation du matériel et des équipements par les enfants, de participer aux nettoyages des locaux, aux réunions et partager les connaissances sur les enfants à l’ensemble de l’équipe pédagogique ainsi qu’aux familles. Or, elle souligne que la salariée a manqué à ses obligations à différents égards.

L’employeur énonce d’abord que la salariée portait une tenue vestimentaire inadaptée, alors qu’elle s’était vue remettre la charte de l’employée le 24 septembre 2020 qui précise que « chaque employé doit se rendre au travail avec une tenue propre et décente. ». Il ajoute avoir organisé des réunions les 16 août 2022 et 5 septembre 2022 rappelant les règles internes, et notamment l’obligation de porter une tenue adaptée, réunions à l’issue desquelles les comptes-rendus ont été remis aux salariés. Ainsi, la société estime que la salariée avait parfaitement connaissance de cette règle mais souligne que cette dernière a refusé de signer les comptes rendus en cause, témoignant ainsi de son attitude d’opposition. L’employeur énonce que loin de tenir compte de ces rappels, Madame [O] s’est présentée à la réunion du 19 septembre 2022 avec un jean troué, une tenue non seulement indécente devant les enfants mais également problématique en ce que ces derniers peuvent mettre à la bouche des parties du vêtement, agripper les trous et involontairement faire basculer la salariée en entravant ses pas.

La SAS [2] premiers pas souligne ensuite que la salariée s’est présentée au travail avec des ongles mal entretenus alors que le soin des ongles fait partie des normes d’hygiène de base puisque des ongles entretenus limitent les germes qui peuvent s’y nicher. Elle ajoute que la charte de l’employé impose que les ongles soient courts et que s’ils sont vernis, ce vernis ne doit pas être écaillé, une règle qui a été rappelée dans le compte-rendu des réunions du 16 août et du 5 septembre 2022. L’employeur énonce avoir constaté, à plusieurs reprises, que les ongles de Madame [O] étaient mal entretenus, ce qui était notamment le cas lors de la réunion du 19 septembre 2022. Il ajoute que si la salariée produit une attestation d’une personne qui dit prendre soin de ses ongles, il souligne que rien ne justifie que l’attestante est réellement esthéticienne, ce qu’aucune facture ne vient corroborer, tandis qu’une manucure réalisée toutes les trois semaines ne permet pas de conserver des ongles courts.

La SAS [2] premiers pas énonce par ailleurs que la salariée a été surprise assise sur le plan de travail de la cuisine de la crèche le 21 septembre 2022 par sa supérieure, Madame [G] [M]. Elle estime qu’il s’agit là d’un manquement grave aux règles d’hygiène en vigueur au sein de la crèche tenant tant à la propreté des espaces de travail, et tout particulièrement de restauration, qu’aux conditions de préparation des repas des enfants accueillis. L’employeur souligne que le prélèvement effectué le 22 septembre 2022 sur le plan de travail de la cuisine, fait état d’une mauvaise hygiène de ce dernier.

La société souligne par ailleurs que la salariée a conservé son téléphone portable dans la pièce de vie de la crèche, alors que cela est interdit par la charte de l’employé, et que cet interdit a été rappelé dans le compte-rendu de la réunion du 16 août 2022, que la salariée a refusé de signer. L’employeur souligne que ce refus était délibéré puisque lors de la réunion du 19 septembre 2022, la salariée a affirmé qu’elle souhaitait conserver son téléphone au sein de la section, c’est-à-dire avec les enfants, ce que confirment Mesdames [M] et [R], ainsi que l’ancienne responsable de la salariée. En outre, l’employeur estime que l’argument de Madame [O] selon lequel elle aurait conservé son téléphone par nécessité est inopérant puisque la SAS [2] premiers pas autorise ses employés à communiquer le numéro de la crèche pour être joignable en cas d’urgence.

L’employeur dénonce enfin le comportement provocateur de la salariée, qui a notamment refusé de signer plusieurs documents internes remis par son employeur (notes de service et comptes rendus de réunion), un comportement réitéré qui ne peut ainsi être lié au mal être ponctuel allégué par la salariée. Il ajoute que Madame [O] refusait par ailleurs de collaborer avec Madame [M], sa supérieure hiérarchique directe, ainsi qu’en atteste cette dernière et Madame [R]. La société souligne encore que la salariée refusait de manière générale d’être sous une quelconque autorité hiérarchique, Madame [T], sa responsable, confirmant ainsi s’être heurtée à la confrontation systématique de l’intéressée. Elle énonce qu’une ancienne responsable de la salariée souligne également avoir été confrontée aux conduites inappropriées de la salariée, qui pouvait se montrer agressive ou menaçante, alors même que son employeur l’avait alerté sur la nécessité d’améliorer sa communication, notamment lors de son entretien annuel.

Pour ce qui est du port de tenues inadaptées et d’ongles mal entretenus, Madame [N] [O] expose pour sa part que la date de ces faits n’est pas précisée, la lettre de licenciement indiquant de façon vague qu’ils interviennent « depuis plusieurs mois », tandis que ces faits ne sont pas vérifiables. La salariée ajoute que son esthéticienne atteste de ce qu’elle intervenait depuis trois ans pour lui limer les ongles et poser une couleur de vernis discrète. Si elle reconnaît qu’en septembre 2022, suite au décès de son chien et à des problèmes de santé, elle a tardé à se rendre chez l’esthéticienne, cela ne peut justifier son licenciement.

Elle ajoute que s’il est évoqué l’existence de nombreux rappels à l’ordre, ceux-ci ne sont pas justifiés. Si l’employeur évoque des réunions des 16 août 2022 et le 5 septembre 2022 à la suite de quoi la salariée a refusé de signer le compte-rendu établi, celle-ci précise qu’elle était absente à ces réunions, étant en arrêt de travail. Elle énonce par ailleurs qu’elle souhaitait pouvoir discuter du compte rendu de la réunion du 16 août 2022 avec Madame [M] avant de le signer, ce qui n’a pu se faire du fait de son état de santé. Madame [O] ajoute que ses tenues étaient toujours propres et décentes, comme c’est notamment le cas de ses jeans avec un trou, et qu’en tout état de cause le fait de porter ce type de vêtement ne peut justifier un licenciement.

Pour ce qui est de s’être assise sur le plan de travail de la cuisine, la salariée le conteste et estime que son employeur ne le démontre pas puisqu’il se contente de verser aux débats le résultat d’un prélèvement effectué sur le plan de travail de cette cuisine le 22 septembre 2022, alors que d’autres salariés ont pu s’y assoir. Elle ajoute que le mail de Madame [R] qui rappelle l’interdiction de s’assoir sur ce plan de travail était adressé à toute l’équipe de la crèche.

S’agissant de la conservation de son téléphone dans la pièce de vie, la salariée précise que ce grief, qu’elle conteste, n’est pas daté, et que les prétendus rappels qui lui ont été faits ne sont pas justifiés. Elle estime que les attestations des Mesdames [R] et [M] ne sont pas probantes en ce que la première fait partie des membres de la direction de la SAS [3] pas, tandis que la seconde est sa supérieure hiérarchique directe.

En ce qui concerne son comportement provocateur à l’égard de Madame [M], la salariée le conteste également. Elle précise que s’il lui est notamment reproché avoir averti sa gestionnaire de son absence, au lieu de sa supérieure hiérarchique directe, la salariée explique l’avoir contacté en premier par habitude, alors qu’elle était très affectée psychologiquement du fait des graves problèmes de santé de son chien. Madame [O] souligne par ailleurs que les échanges de messages avec Madame [M] qu’elle produit sont courtois et ne viennent en rien attester d’une insubordination ou d’un conflit.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, s’agissant du port d’une tenue vestimentaire inadaptée, il résulte de la charte de l’employé versée aux débats, dont il est constant qu’elle est applicable au sein de la crèche que les salariés doivent se rendre au travail avec une tenue propre et décente, que leurs ongles doivent être courts, et s’ils sont vernis, ce vernis doit être propre et non écaillé.

Or, il ressort de l’entretien d’évaluation de la salariée du 14 décembre 2021 que dans la rubrique 'tenue professionnelle', l’appréciation suivante lui a été faite ' C’est correct. Attention néanmoins aux vêtements un peu troués parfois, les enfants ne doivent pas pouvoir les attraper et les mettre à la bouche'. Ainsi, une première remarque avait déjà été faite à la salariée en 2021 quant au port de vêtements troués. Or, il résulte de l’attestation de Madame [G] [M] que malgré la prise de connaissance du compte rendu de la réunion du 16 août 2022, qui mentionnait la nécessité du port de vêtements adaptés sans trou et d’ongles courts, la salariée « a continué à venir avec des vêtements trouvés, les cheveux détachés ainsi que des ongles longs et négligés ». Dans son attestation, Madame [R] indique que lors de l’entretien du 19 septembre 2022, destiné à revenir sur les points évoqués dans le compte rendu de la réunion du 16 août 2022, notamment sur la question des tenues professionnelles, celle-ci s’est présentée avec un jean troué et des ongles longs et mal entretenus. Si Madame [R] est membre de la direction de la SAS [3] pas, tandis que Madame [M] est la supérieure hiérarchique de la salariée, cela ne suffit pas à remettre en cause l’objectivité de leurs attestations, concordantes, précises et circonstanciées.

Il est ainsi établi que la salariée s’est présentée à plusieurs reprises avec des vêtements troués au sein de la crèche, ne respectant pas les consignes claires et répétées de son employeur sur ce point, et ce peu important la question de savoir si ces vêtements étaient indécents ou s’ils présentaient réellement un danger pour les enfants. S’agissant des ongles de la salariée, il ressort des éléments susmentionnés qu’elle s’est présentée avec des ongles mal entretenus au moins une fois sur son lieu de travail, en violation des consignes de son employeur à ce sujet.

Pour ce qui est de s’être assise sur le plan de travail de la cuisine, la salariée le conteste alors que l’employeur ne le démontre pas puisqu’il se contente de verser aux débats le résultat d’un prélèvement effectué sur le plan de travail de cette cuisine le 22 septembre 2022, dont il ressort simplement que le plan de travail n’est pas assez nettoyé. En outre, le mail de Madame [R] qui rappelle l’interdiction de s’assoir sur ce plan de travail a été adressé à toute l’équipe de la crèche et non à la salariée en particulier, si bien qu’il n’est pas possible d’en tirer de conséquence.

S’agissant de la conservation de son téléphone dans la pièce de vie, s’il ressort de la charte de l’employé produite aux débats que 'Les téléphones portables peuvent se trouver dans la section sur le meuble de transmissions(…). Ils doivent toutefois être placés dans la partie non visible des parents. Chacun veillera toutefois à le mettre en mode silencieux', il apparaît que les règles relatives aux téléphones se sont durcies ensuite puisqu’il résulte du compte rendu de la réunion du 16 août 2022 que 'L’utilisation du téléphone portable est interdite au sein de la section. Merci de le laisser avec vos effets personnels dans votre casier'.

Or, résulte de l’attestation de Madame [G] [M] que la salariée a refusé de signer le compte rendu de la réunion du 16 août 2022 qui faisait état de l’interdiction par l’employeur de prendre son téléphone en section car elle avait besoin de le garder. L’attestation de Madame [R] confirme que lors de l’entretien du 19 septembre 2022, la salariée a refusé de signer le compte rendu litigieux puisque « elle n’est pas d’accord pour le téléphone car elle doit le garder à proximité à cause de son papa ».

Il est donc établi que la salariée a refusé de respecter la consigne de son employeur consistant à laisser son téléphone portable dans son casier, et ce peu important qu’il s’agissait simplement pour elle d’être joignable en cas d’urgence, d’autant plus qu’il est constant que la SAS [2] premiers pas autorisait ses employés à communiquer le numéro de la crèche pour être joignables en cas d’urgence, alors que la salariée ne justifie pas ni même n’allègue avoir sollicité une autorisation spéciale de conserver son téléphone sur elle compte tenu des circonstances tenant à l’état de santé de son père.

Pour ce qui est enfin du comportement provocateur de la salariée avec Madame [M], si Madame [T] évoque dans son attestation les propres difficultés qu’elle a pu rencontrer avec la salariée lorsqu’elle était référente technique au sein de la crèche entre mars et octobre 2020, et plus généralement le fait que la salariée s’opposait à sa direction, ces faits ne sont pas visés par la lettre de licenciement. Par ailleurs, s’il ressort de l’attestation de Madame [R] que la salariée l’a appelée le 28 septembre 2022 pour connaître le nom des fournisseurs des produits d’entretien afin de recenser les besoins, l’attestante lui a simplement demandé de transmettre ces besoins à Madame [M]. Il n’en résulte pas que la salariée a commis un quelconque manquement en posant une telle question à Madame [R], membre de la direction de la crèche.

En outre, il ressort de l’attestation de Madame [M] que la salariée s’est montrée 'peu accueillante vis-à-vis de mon arrivée et n’a pas accepté ma posture hierarchique. Lorsqu’une situation nécessitait l’intervention de sa responsable (moi-même), Madame [O] a à plusieurs reprises et volontairement contacté Madame [R] (coordonatrice) ouMadame [H] (gestionnaire) sans me contacter directement'. Madame [M] prend à cet égard l’exemple du 14 août 2022 où la salariée a prévenu Madame [H] de son absence, au lieu de sa supérieure hiérarchique ; toutefois il apparaît également que lorsque Madame [H] lui a demandé de se tourner vers Madame [M] pour signaler cette absence, la salariée s’est exécutée puisque Madame [M] précise que cette dernière lui a imposé son absence sans son accord.

S’il est ainsi établi qu’à deux reprises, la salariée s’est tournée vers Madame [R] alors qu’elle aurait dû s’adresser à Madame [M], cela ne suffit pas pour autant à caractériser une attitude provocatrice à l’égard de cette dernière.

Pour ce qui est du grief relatif au refus de signer des documents internes, seul le compte rendu de la réunion du 16 août 2022 est visé dans la lettre de licenciement.

A cet égard, il résulte des attestations concordantes de Madame [M] et Madame [R] sur ce point que la salariée avait refusé de signer ce compte rendu puisqu’elle souhaitait conserver son téléphone portable sur elle en section. Il ressort d’ailleurs de la liste d’émargement produite par l’employeur que Madame [O] n’a pas apposé sa signature sur le compte rendu litigieux. Dans cette mesure, la salariée a manifesté sa désapprobation à l’une des règles édictées par son employeur en refusant de signer le compte rendu de la réunion du 16 août 2022, ce qui constitue une attitude de défi vis à vis de son employeur, au lieu de chercher une solution constructive, telle que solliciter une autorisation exceptionnelle, sur une période donnée, de conserver son téléphone pour être joignable tout en s’engageant à ne pas le consulter en présence des enfants.

Au regard de ces éléments, dans la mesure où Madame [O] a, à plusieurs reprises, refusé d’appliquer les consignes données par son employeur, un comportement d’autant plus problématique qu’elle travaillait dans un établissement accueillant un public fragile, soit de très jeunes enfants, auprès de qui elle était directement en contact, alors qu’elle a par ailleurs pu adopter une attitude de défi vis à vis de son employeur, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [O] était fondé sur une telle cause et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Dans la mesure où la salariée succombe à hauteur d’appel, il convient d’une part de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens dans la cadre de la première instance, et d’autre part de mettre à la charge de Madame [N] [O] les entiers dépens d’appel.

Il convient en outre de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et de condamner Madame [O] à verser à la SAS [3] pas une indemnité de 1 500 euros en application de cette disposition au titre de l’appel. Il convient enfin de débouter la salariée de sa propre demande formée sur cette disposition à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 28 février 2025 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Madame [N] [O] aux entiers dépens d’appel,

CONDAMNE Madame [N] [O] à payer à la SAS [3] pas une somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de l’appel,

DEBOUTE Madame [N] [O] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente