COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01479 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HS7U

[F] [S]

C/ S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 09 Octobre 2024, RG F 23/00208

APPELANT :

Monsieur [F] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 24 Février 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé des faits et de la procédure :

M. [S] a été embauché à compter du 28 novembre 2022 par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d’essai du 28/11/2022 au 27/03/2023.

La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires.

Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d’essai de M. [S].

Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy afin de contester la rupture de sa période d’essai qu’il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé. Il sollicité à ce titre diverses sommes liées aux primes, congés payés, RTT, rappels de salaire, ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement du 9 octobre 2024, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

— Débouté M. [S] de ses demandes au titre du caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

— Débouté M. [S] de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

284,72 € au titre du prorata de la prime variable

28,47 € brut au titre des conges payes afférents

312,50 € au titre du prorata du 13° mois

31,25 € au titre des congés payés afférents

375,15 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

173,07 € au titre d’une journée de repos afférents au forfait jour

100 00 € au titre du forfait mensuel de mobilité

173,07 € au titre de la réunion de travail au titre des congés payés afférents

800,00 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire de droit du présent jugement.

— Débouté M. [S] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 11 octobre 2024. M. [S] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 25 octobre 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par conclusions notifiées le 10 avril 2025, la SAS [1] a formé un appel incident.

Par dernières conclusions d’appelant du 21 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [S] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a ;

Débouté M. [S] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

Débouté M. [S] de ses demandes au titre du caractère abusif de la période d’essai ;

Déboute M. [S] du surplus de ses demandes ;

Condamné la SAS [1] à payer M. [S] la somme de 800.00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

ET STATUANT A NOUVEAU :

CONSTATER que la SAS [1] s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

CONDAMNER en conséquence la SAS [1] à verser à M. [S] la somme de 31 300.00 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

CONSTATER que la rupture de la période d’essai du contrat de travail de M. [S] est abusive;

CONDAMNER en conséquence, la société à verser à M. [S] la somme de 21 000.00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette rupture abusive ;

CONDAMNER la SAS [1] à verser à M. [S] la somme de 3000.00 € au titre des dispositions de l’article 700 CPC pour les frais engagés en première instance et 3 000.00 € pour l’instance d’appel.

CONDAMNER Ia société SAS [1] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 10 avril 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

A titre principal :

Sur l’appel principal

De retenir l’absence d’élément intentionnel caractérisant une situation de travail dissimulé

De juger que c’est à bon droit que la SAS [1] a rompu la période d’essai de M. [S]

En conséquence,

De CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes relatives au travail dissimulé et à la rupture abusive de la période d’essai

Sur l’appel incident

De juger que M. [S] ne peut prétendre au versement de la prime annuelle de 13ème mois

De juger que M. [S] ne peut prétendre au règlement du jour de RTT

En conséquence,

D’INFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser les sommes suivantes :

312,50€ bruts au titre du prorata de 13ième mois ;

31,25€ bruts au titre des congés payés afférents ;

173,07 € bruts au titre d’une journée de repos afférents au forfait jours

En conséquence,

De DÉBOUTER M. [S] des demandes indemnitaires au titre :

De la prime annuelle,

De l’indemnisation des RTT,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire votre juridiction considérait la rupture de la période d’essai abusive, l’indemnisation octroyée à M. [S] sera limitée à un mois de salaire.

De réduire à de plus justes proportions l’indemnisation de M. [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

De débouter M. [S] de toutes demandes plus amples ou contraires.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 4 février 2026.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 24 février 2026.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 7 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le travail dissimulé

Moyens des parties :

M. [S] soutient au visa de l’article L.8223-1 du Code du travail, que son activité non déclarée ainsi que l’intention de dissimulation de l’employeur sont établies, caractérisant une situation de travail dissimulé. Il expose qu’il a commencé à travailler pour la SAS [1] dès le 25 août 2022, date à laquelle il a été sollicité à l’initiative de l’employeur afin de prendre en charge le recrutement du responsable maintenance, M. [G], dont il devait également assurer la supervision. Il affirme qu’il n’est pas à l’origine de cette sollicitation et qu’il ne s’est pas proposé spontanément pour participer au recrutement. M. [S] explique avoir organisé un rendez-vous avec le candidat et participé activement au processus de recrutement. Le salarié précise qu’il ne s’agissait ni d’une simple participation à une réunion, ni d’une rencontre informelle de présentation, puisqu’aucun autre représentant de la société n’était présent lors de l’entretien. Il s’agissait bien, selon M. [S], d’une prestation de travail effective, réalisée à la demande de l’entreprise. Le salarié fait valoir qu’un SMS envoyé le 26 août 2022 par le responsable RH, lui demandant s’il validait l’embauche du candidat, démontre son rôle décisionnel dans le recrutement. M. [S] relève par ailleurs les contradictions de l’employeur, qui, dans un premier temps, évoquait dans un courrier précontentieux de simples « heures d’observation » à son initiative, avant de reconnaître ultérieurement être à l’origine du rendez-vous.

Le salarié soutient également que l’employeur avait pleinement conscience de son statut, comme en atteste un courriel du 25 août indiquant que les frais engagés et le temps passé seraient pris en compte, ce qui révèle selon lui la volonté d’indemniser une véritable prestation de travail. M. [S] en déduit que l’intention de dissimulation est caractérisée, l’employeur ayant eu conscience que son intervention constituait un travail salarié, sans pour autant le déclarer ni lui délivrer de bulletin de paie. Il précise n’avoir perçu aucune rémunération et n’avoir fait l’objet d’aucune déclaration pour cette journée travaillée.

La SA [1] conteste fermement toute situation de travail dissimulé invoquée par M. [S] et soutient que les conditions légales de caractérisation de cette infraction ne sont pas réunies. La SAS [1] fait valoir que M. [S] expose de manière exacte avoir travaillé pour la société le 25 août 2022 dans le cadre du recrutement de M. [G] mais que la demande adressée à M. [S] portait uniquement sur l’organisation et la tenue d’une rencontre de présentation et d’échanges informels, sans aucune mission de travail ni participation effective à un processus de recrutement. L’employeur soutient qu’aucune prestation de travail n’a été réalisée à cette occasion et que M. [S] n’a pris aucune décision, ni formulé d’avis déterminant concernant l’embauche de M. [G].

La SAS[1] soutient que, pour être caractérisé, le travail dissimulé doit revêtir un caractère intentionnel, lequel fait défaut en l’espèce. L’employeur affirme n’avoir jamais eu l’intention de dissimuler une relation de travail, dans la mesure où il s’agissait d’une participation ponctuelle et unique à un entretien, proposée uniquement afin de permettre à M. [S] de rencontrer son futur collaborateur et de ne pas l’exclure du projet de recrutement. L’employeur précise que M. [G] avait déjà rencontré le directeur de l’établissement ainsi que le responsable des ressources humaines, de sorte qu’aucune appréciation ni validation n’était attendue de la part de M. [S]. La SAS [1] fait également valoir que le contrat de travail suppose l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. Or, selon l’employeur, au moment de l’entretien du 25 août 2022, M. [S] n’était pas encore en poste et n’était soumis à aucun lien de subordination, ce qui exclut toute qualification de relation salariale. L’employeur soutient qu’il n’a jamais été question d’un début anticipé des fonctions de M. [S]. L’invitation à cet entretien n’a en rien modifié l’accord initial entre les parties, M. [S] ayant officiellement pris ses fonctions le 28 novembre 2022 en qualité de Responsable Exploitation Technique. Enfin, l’employeur soutient que la simple présence à un entretien de recrutement sur une journée ne permet pas de démontrer l’existence d’un préjudice quelconque. M. [S] n’a été contraint à aucune tâche relevant de son futur poste, n’a subi ni perte financière ni préjudice moral.

Sur ce,

Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution rémunérée d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l’espèce, en l’absence de contrat de travail écrit avant le novembre 2022, il appartient à M. [S] de démontrer l’existence d’une relation de travail avant cette date et depuis le 25 août 2022 comme alléguée à savoir l’existence d’un lien de subordination caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

M. [S] produit ou vise pour le démontrer :

Un échange de mails entre M. [S] et le responsable des ressources humaines [Localité 3] et [Localité 4] (M. [P]) en date du 25/08/2022 aux termes duquel ce dernier transfère à M. [S] « les coordonnées et le curriculum vitae d'[Z] [G] » qui « est au courant que vous allez le rencontrer… si vous pouvez le faire vite se serait parfait, il est disponible sous quinzaine. Je prépare une proposition en attendant, n’hésitez pas à m’appeler. Ps :les frais et le temps pour cette action seront bien pris en compte », M. [S] indiquant en réponse le jour même qu’il s’occupe dans la journée de convenir d’un rendez-vous.

Le mail de M. [S] en date du 26/08/2022 à M. [P] qui lui indique que suite à leur conversation, il a échangé avec « [C] » ([C] [B] qui est en copie du mail) et que le plus simple est de prendre contact avec lui pour caler l’organisation et donne ses coordonnées.

L’attestation de M. [P], responsable des ressources humaines, que « dans la procédure de recrutement d'[Z] [G] la décision d’embauche a été prise par moi-même et M . [I] [J], directeur du magasin d'[Localité 5]. M. [S] a rencontré M. [G] pour avis consultatif dans la mesure où il serait adjoint de M. [S] ».

Un échange de sms de M. [P] entre le 24/08/2025 et le 26/08/2022 qui a trait à la démission de M. [S] et aux documents nécessaires à son recrutement et aux termes duquel M. [P] indique le 24/08/2022 qu’il « un candidat responsable maintenance que vous pourriez rencontrer, n’hésitez pas à revenir vers moi », M. [S] répondant qu’il est favorable pour la rencontre avec le candidat et le 26/08/2022, M. [P] demande à M. [S] « suite à votre entretien, vous validez l’embauche ' »

Il ressort des éléments susvisés que l’employeur n’a pas donné à M. [S] la consigne d’auditionner le candidat au poste d’adjoint avec qui il allait potentiellement travailler, mais lui a indiqué qu’il y avait un candidat pour le poste et qu’il pouvait le rencontrer s’il le souhaitait, cette rencontre étant une simple possibilité dont M. [S] avait la maitrise. Après la réponse de M. [S] favorable à cette rencontre avec le candidat, M. [P] continue d’ailleurs à employer le conditionnel « si vous pouvez le faire vite se serait parfait ». Le seul fait de lui demander ensuite « s’il valide l’embauche » ne permet de dire qu’il appartenait à M. [S] de décider du recrutement du candidat mais qu’il a donné uniquement son avis sur ce candidat potentiel étant ensuite améné à travailler avec lui.

M. [S] n’allègue aucune autre fourniture de travail entre le 25/08/2022 et fin novembre 2022 date de son contrat de travail.

Faute de prestation et de relation de travail démontrée, la seule rencontre volontaire d’un candidat potentiel d’adjoint à son futur poste de responsable étant insuffisante à en démontrer l’existence, il convient de débouter M. [S] de sa demande au titre du travail dissimulé par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre de la prime annuelle :

La SA [1] soutient que M. [S] ne pouvait prétendre au versement d’un prorata de treizième mois ni aux congés payés afférents, contrairement à ce qu’a retenu le jugement entrepris. La SAS [1] rappelle que les conditions d’attribution de la prime annuelle sont strictement définies par l’accord d’entreprise [1], lequel subordonne son versement à une ancienneté minimale de 6 mois appréciée au 30 juin de l’année en cours ainsi qu’à la présence effective du salarié au moment du versement. L’employeur prétend qu’en l’espèce M. [S] ne remplissait aucune de ces conditions, son contrat ayant été rompu avant l’acquisition de l’ancienneté requise et bien avant toute échéance de versement de la prime. Dès lors, la prime annuelle ne pouvait être considérée comme acquise, ni même partiellement due, peu important la durée effective de présence du salarié dans l’entreprise.

M. [S] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, il ressort de l’accord d’entreprise du 9/12/1992 produit aux débats et non débattu ni contesté par M. [S] que la prime annuelle est attribuée à la condition d’avoir 6 mois d’ancienneté au 30 juin de l’année et d’être présent au moment de son versement, sa régularisation ayant lieu au mois de novembre. Le contrat de travail prévoit que la prime annuelle lui sera versée dans les conditions conventionnelles applicables.

Faute pour M. [S] de remplir les conditions d’ancienneté, il convient par voie d’infirmation du jugement déféré de le débouter de sa demande à ce titre.

Sur la rupture abusive de la période d’essai

Moyens des parties :

M. [S] soutient que la rupture de sa période d’essai est abusive car elle est intervenue de manière précipitée, sans lien avec ses compétences professionnelles et dans un contexte révélant un détournement de la finalité de l’essai. M. [S] rappelle avoir été recruté à l’issue d’un processus exigeant comprenant trois entretiens, une négociation salariale et une promesse d’embauche, sur la base desquels il a démissionné d’un poste stable occupé depuis près de quinze ans, justifiant d’une expérience professionnelle de plus de vingt-cinq ans à des fonctions de direction technique, ce qui excluait toute embauche légère ou approximative.

M. [S] expose que moins d’un mois après le début officiel du contrat, alors que la période d’essai prévue était de quatre mois renouvelables en raison des responsabilités du poste, la SAS [1] a rompu l’essai en invoquant une prétendue « erreur de recrutement » sans fournir la moindre explication précise, sans recadrage préalable et sans qu’aucune remarque ne lui ait jamais été adressée.

Le salarié soutient en outre que la rupture est étrangère à toute appréciation de ses aptitudes professionnelles, dès lors qu’à son arrivée il n’a pas été mis en situation d’exercer réellement ses fonctions. Selon M. [S], il n’a pas disposé des outils indispensables à son poste, tels qu’un téléphone professionnel, un ordinateur ou les accès aux logiciels métiers, et a été placé dans une phase d’intégration et de formation, exclusivement consacrée à la découverte des services, de sorte que ses compétences managériales et techniques n’ont jamais pu être évaluées.

M. [S] fait valoir que la décision de rompre son contrat était déjà prise, l’employeur ayant intégré avant son arrivée son adjoint, lequel avait assuré l’intérim pendant son préavis et a ensuite occupé durablement son poste, sans qu’aucune nouvelle offre de recrutement ne soit publiée. Le salarié en déduit que son éviction répondait à un motif économique ou organisationnel déguisé, la SAS [1] ayant considéré que la présence de l’adjoint suffisait, et non à une insuffisance professionnelle.

En outre, les motifs invoqués par l’employeur sont, selon M. [S], inopérants et non étayés. Les griefs relatifs à un défaut d’aptitudes managériales étant incompatibles avec le fait que le salarié n’a jamais managé d’équipe, les prétendues lacunes techniques reposant uniquement sur le témoignage de son remplaçant direct, dont l’objectivité est sérieusement contestée, et le défaut d’intégration étant fondé sur des allégations vagues, anonymes et jamais portées à sa connaissance. À l’inverse, le salarié soutient avoir fait preuve d’une implication constante, en acceptant d’intervenir avant son embauche, en effectuant une journée de tuilage à son initiative et en préparant activement sa prise de poste.

M. [S] en conclut que la période d’essai a été détournée de sa finalité, l’employeur n’ayant ni évalué ni cherché à évaluer ses compétences, et que la rupture repose sur un motif non inhérent à sa personne, de sorte qu’elle doit être jugée abusive et analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en conséquence la réparation de l’ensemble des préjudices subis, tant professionnels que financiers et moraux, en raison notamment de la perte d’un emploi stable, de la baisse durable de ses revenus et des circonstances brutales et vexatoires de la rupture.

La SA [1] soutient pour sa part que la rupture de la période d’essai de M. [S] est parfaitement régulière, fondée sur l’évaluation de ses compétences et étrangère à tout caractère abusif ou vexatoire. La société rappelle que la période d’essai a précisément pour finalité de permettre à l’employeur d’apprécier l’adéquation du salarié au poste, sans qu’aucun délai minimal ne soit imposé par la loi ou la jurisprudence pour décider de sa rupture. Dès lors, le fait que l’essai ait été rompu au bout de trois semaines, alors qu’il était prévu pour une durée de quatre mois, ne saurait à lui seul caractériser un abus, mais traduit au contraire une prise de décision rapide et responsable dans l’intérêt de l’entreprise.

L’employeur fait valoir que les compétences fondamentales attendues pour un poste de Responsable d’Exploitation Technique n’ont pas été constatées, tant sur le plan managérial que sur le plan du positionnement professionnel, et ce dès la phase d’intégration. L’employeur souligne que le salarié avait vocation à rejoindre le comité de direction de l’établissement, ce qui impliquait des qualités de leadership, d’initiative et d’interaction avec les équipes, lesquelles n’ont pas été observées lors de son intégration, rendant l’essai non concluant.

La SAS [1] soutient avoir mis en place un véritable accompagnement, au moyen d’un parcours d’intégration structuré destiné à lui permettre d’appréhender l’ensemble des métiers du magasin et la gestion technique. Cette phase d’intégration ne constituait pas une simple formation théorique mais visait précisément à évaluer sa capacité à comprendre l’environnement, à interagir avec les services et à se positionner dans son futur rôle, ce qui s’est révélé insuffisant au regard des attentes du poste.

En outre, l’employeur précise que des insuffisances techniques ont été constatées, comme en atteste M. [G], responsable maintenance, lequel indique qu’après plusieurs semaines d’échanges et d’immersion, M. [S] ne maîtrisait pas des domaines techniques essentiels et a sollicité une formation sur des compétences pourtant requises pour un poste de Responsable d’Exploitation Technique senior. L’employeur conteste la tentative du salarié de discréditer cette attestation au moyen d’un constat d’huissier reposant sur un enregistrement vocal non identifiable et dénué de valeur probante, d’autant que M. [G] a quitté l’entreprise de son plein gré, ce qui contredit toute allégation de contrainte.

La société relève par ailleurs que les déclarations du salarié sont incohérentes, notamment s’agissant de la mise à disposition de son matériel de travail, ce qui affaiblit la crédibilité de ses affirmations. Il produit également l’attestation du directeur du magasin, lequel explique avoir suivi personnellement l’intégration de M. [S], procédé à des points réguliers et recueilli des remontées négatives constantes des services, faisant état d’une attitude passive, d’un manque d’intérêt et d’une absence de questionnement, comportements incompatibles avec les exigences du poste. Ces éléments ont été portés à la connaissance du salarié, sans amélioration constatée.

Enfin, l’employeur conteste toute stratégie d’éviction au profit de M. [G]. Il explique que le remplacement de M. [S] a été rendu nécessaire par l’absence de vacances possible sur un poste aussi stratégique, que M. [G] était immédiatement opérationnel et qu’il a occupé le poste à un niveau hiérarchique inférieur, la supervision ayant été reprise par la direction du magasin. Il soutient ainsi que le poste de Responsable d’Exploitation Technique a bien été pourvu, excluant toute suppression déguisée de poste.

L’employeur conclut que la rupture de la période d’essai est intervenue pour des raisons légitimes, objectives et conformes à la finalité de l’essai, et sollicite en conséquence la confirmation du jugement entrepris ainsi que le rejet intégral des demandes indemnitaires du salarié.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs. Si l’employeur peut sans motif et sans formalisme mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire.

En l’espèce, il est constant que la SA [1] a mis un terme à la période d’essai de M. [S] prévue du 28/11/2022 au 27/03/2023 en date du 19 décembre 2022.

Le fait invoqué par le salarié qu’il a démissionné de son précédent poste au terme de la promesse d’embauche de la SA [1] en date du 19/08/2022 est inopérant quant à la validité de la rupture de la période d’essai qui présente par principe un risque pour les parties de ne pas voir le contrat de travail se poursuivre. Si le renouvellement de la période d’essai est prévu, ce renouvellement ne s’impose néanmoins pas à l’employeur qui peut y mettre un terme lorsqu’il le souhaite à l’instar d’ailleurs du salarié.

M. [S] allègue ne pas avoir été placé dans des conditions normales d’emploi pendant son seul mois de travail permettant d’évaluer ses compétences et ne pas avoir du matériel pour accomplir ses missions. La SA [1] expose quant à elle que dès la phase d’intégration il a été constaté que M. [S] n’avait pas les compétences requises.

La SA [1] justifie que M. [S] a bénéficié d’un plan de formation de son arrivée le 28/11/2022 prévue jusqu’au 31/12/2022 de « découverte des métiers de l’hyper ».

M. [G], salarié, atteste qu’il a pris son poste de responsable maintenance le 5/09/2022 et que M. [S] a reçu un parcours d’intégration à son arrivée et que durant cette période, ils partageaient le même poste de travail en attendant la réception de son portable commandé et qu’un téléphone portable était paramétré à son nom qui devait être déposé au PC sécurité à la fin de son temps de travail car celui-ci était programmé pour des reports d’alarme pendant la nuit. Il précise que « lors de sa troisième semaine, M. [S] poursuit son intégration au sein de l’équipe technique du magasin. A la fin de ces trois semaines d’immersion et de nombreux échanges techniques, M. [S] n’était pas au point sur ses compétences techniques ». «  L’ayant remarqué, celui-ci m’a sollicité afin de le former techniquement sur les points suivants : électricité, froid alimentaire, GTB, ainsi que notre système de chauffage. Cela m’a interpellé au vu des compétences qu’il est nécessaire de posséder en temps que RETM dit « sénior ». »

M. [X], directeur de magasin atteste également « afin d’intégrer au mieux M. [S] dans son futur poste de RETM a été élaboré un plan de formation et d’intégration. Ce parcours démarrait par une phase de découverte des différents métiers de l’hypermarché. M. [S] devait donc chaque semaine découvrir les différents services du magasin et appréhender les interactions/fonctionnement avec son futur métier. Je le recevais chaque semaine afin de débriefer avec lui la semaine précédente en ayant fait au préalable un bilan avec le service qui l’accueillait. Les remontées des services ont tout de suite été négatives le concernant avec une attitude très passive montrant peu d’intérêt et ne posant que très peu de questions. Je lui ai débriefé ces remontées en lui demandant de faire un effort d’intégration et d’intérêt. Cela n’a pas été suivi d’effet, les remontées négatives ont continué. Si l’intégration et le lien auprès des différentes équipes ne se faisaient pas correctement, la future collaboration n’aurait pas pu se faire et M. [S] aurait été en grande difficulté dans son poste de RETM ».

Le fait que M. [S] n’ait disposé d’un ordinateur portable qu’une semaine après son arrivée et que pendant ce temps il a partagé le poste de travail informatique de M. [G] ne suffit pas à démontrer que ses compétences n’ont pas pu être évaluées. De même pour le téléphone professionnel, ce fait étant par ailleurs contesté par M. [G]. Il ressort en effet en de la fiche de fonctions produite par M. [S] lui-même que son poste de Responsable exploitation technique magasin impliquait des responsabilités et une expertise étant appelé non seulement à gérer une équipe de 4 à 6 techniciens mais à « intégrer le comité de direction du magasin pour prendre aux décisions stratégiques et collaborer avec des nombreux interlocuteurs ». Ainsi le plan de formation très précis mis en place par l’employeur de découverte des métiers de l’hypermarché dont il allait ensuite gérer l’aspect technique a pu permettre à l’employeur de découvrir qu’en réalité M. [S] ne disposait pas des compétences et connaissances et la technicité, indispensables pour faire face à ses missions et que sa crédibilité dans l’entreprise pouvait en être affectée notamment dans les relations hiérarchiques futures, comme le démontre notamment l’attestation de M. [G]. Le seul fait que M. [G] ait pu être ensuite promu au poste de M. [S] est sans incidence n’étant pas démontré qu’il n’était en réalité pas un candidat valable pour ce poste devenu vacant.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a débouté M. [S] de ses demandes au titre de la rupture de la période d’essai de son contrat à durée indéterminée.

Sur l’indemnisation des RTT

La SA [1] soutient que M. [S] ne peut prétendre à une indemnisation au titre des jours de RTT, contrairement à ce qu’il a sollicité en première instance. Il rappelle que l’absence de prise de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice que si cette situation est imputable à l’employeur et qu’un accord collectif prévoit expressément une telle indemnisation. L’employeur précise que les RTT ne constituent pas des congés payés et relèvent d’un dispositif autonome de réduction du temps de travail. En l’espèce, l’employeur souligne qu’il n’existait aucun accord collectif ou contractuel prévoyant le versement d’une indemnité pour les jours de RTT non pris par M. [S], et il n’apporte aucun élément démontrant que l’absence de prise de ces jours résulterait d’une quelconque décision ou faute de l’employeur. L’employeur prétend donc que la demande de M. [S] repose sur un fondement juridique inapplicable et que le jugement de première instance, en lui accordant une indemnité pour RTT, a méconnu ces principes.

M. [S] ne conclut pas en réponse sur ce point.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, M. [S] ne développe à hauteur de cour aucun moyen de fait et de droit au soutien de cette demande et la motivation du conseil des prud’hommes ne permet pas à la cour de déterminer ni les fondements juridiques de cette demande ni les fondements juridiques de la condamnation de la SA [1] à ce titre.

Il convient dès lors de débouter M. [S] de sa demande à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [S], partie perdante à hauteur d’appel, sera condamnée aux dépens d’appel d’appel.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [S] de ses demandes au titre du caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

— Débouté M. [S] de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

284,72 € au titre du prorata de la prime variable

28,47 € brut au titre des congés payés afférents

375,15 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

100 00 € au titre du forfait mensuel de mobilité

173,07 € au titre de la réunion de travail au titre des congés payés afférents

800,00 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire de droit du présent jugement.

— Débouté M. [S] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DEBOUTE M. [S] de ses demandes au titre d’une journée de repos afférents au forfait jour et au titre de la prime de 13° mois,

DEBOUTE M. [S] de ses demandes au titre des RTT,

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause d’appel,

CONDAMNE M. [S] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente