CKD/NW/KG

MINUTE N° 25/946

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 5 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02646

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDR3

Décision déférée à la Cour : 08 juin 2023 par la formation de départage

du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

Madame [M] [E]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Carine COHEN-SOLAL, substituée à la barre par

M^e Laura EL MOUDNI, avocats au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. [9] prise en la personne de son

représentant légal,

N° SIRET : B [N° SIREN/SIRET 3]

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Valérie SPIESER-DECHRISTÉ représentant la

SELARL V² AVOCATS, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Daniel ROGALINSKI, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de

procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 octobre 2025, en audience

publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine

DORSCH, Président de Chambre, et M. Edgard PALLIERES, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [M] [E], née le 27 octobre 1976, a été engagée par la SAS [9] (SAS [9]), le 01 octobre 2007, par contrat à durée indéterminée, en qualité d’acheteur approvisionneur, niveau V, échelon 1, coefficient 305.

En dernier lieu, la salariée était classée niveau V, échelon 3, coefficient 365 et la société désignait ses fonctions comme étant « logisticien projet ».

La relation contractuelle était régie par la convention collective de la métallurgie du Haut-Rhin, et l’entreprise comptait plus de trois cents salariés.

Par courriel du 22 décembre 2020, Mme [E] a été informée que son poste entrait dans le périmètre des suppressions de postes envisagées par la société dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Mme [E] n’a pas donné suite aux deux propositions de reclassement.

Par courrier du 10 mars 2021, elle a été licenciée pour motif économique, et a bénéficié d’un congé de reclassement de 12 mois suspendu le 06 décembre 2021.

Contestant son licenciement, et sollicitant la requalification de son poste, Mme [E] a saisi le conseil des prud’hommes de Mulhouse, le 08 mars 2022.

Par jugement du 08 juin 2023, le conseil des prud’hommes statuant en formation de départage a :

— constaté que Mme [E] s’est désistée de sa demande de paiement des jours de RTT ;

— dit que le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande de requalification du poste de travail ;

— débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit qu’il n’y pas lieu de faire droit aux demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— condamné Mme [E] aux dépens.

Mme [S] a interjeté appel de la décision le 07 juillet 2023.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 02 octobre 2023, Mme [E] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— requalifier son emploi à compter du 02 janvier 2017 comme chef de projets, statut cadre, niveau II, coefficient 108.

En conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes de :

* 53.038 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, ou subsidiairement la même somme à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

* 37.721,70 € à titre de rappel de salaire,

* 3.772,17 € au titre des congés payés y afférents,

* 3.123 € au titre de la prime de 13ème mois,

* 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour différence de traitement et inexécution loyale du contrat de travail,

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

— ordonner la remise d’un certificat de travail mentionnant que le dernier emploi occupé par Mme [E] est chef de projets ;

— dire que les dommages et intérêts sont nets de toutes cotisations et contributions sociales, qui seront donc à la charge de l’employeur ;

— dire que les montants alloués porteront intérêt à compter du jour de la demande introductive d’instance (08 mars 2022) s’agissant des créances salariales et à compter de la décision à intervenir s’agissant des dommages et intérêts ;

— condamner la partie intimée aux entiers frais et dépens de la procédure.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 22 décembre 2023, la SAS [9] demande à la cour de confirmer le jugement et de :

— débouter Mme [E] de ses fins et conclusions ;

— la condamner aux entiers frais et dépens des deux instances et à payer à la SAS [9] un montant de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre reconventionnel et subsidiaire,

— appliquer le plancher du barème d’indemnisation en cas de condamnation au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 septembre 2025.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur le licenciement économique

A. Sur le motif économique du licenciement

Mme [E] conteste la réalité du motif économique en arguant que son service Project Management (PM), a été volontairement désorganisé, et démantelé afin d’être transféré au sein d’un autre service situé sur le territoire national.

L’article L. 1233-2 du code du travail dispose : " Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose pour sa part que : " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (') ".

Par lettre recommandée du 10 mars 2021, la SAS [9] a notifié à Mme [E] son licenciement pour motif économique en les termes suivants :

«  ('). Les 29 et 30 juin 2020, la direction de [9] a annoncé aux représentants du personnel, un projet de réorganisation au sein de différentes activités en France, impliquant un projet de licenciement collectif pour motif économique ainsi qu’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Un accord majoritaire a été signé en date du 02 septembre 2020 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cet accord entérine :

— dans sa première annexe, la réorganisation engagée par l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi, décrits dans la « Note 1 »,

— dans sa deuxième annexe, le plan de sauvegarde de l’emploi et les mesures d’accompagnement mis en 'uvre, décrits dans la « Note 2 »,

— dans sa troisième annexe, le calendrier prévisionnel de la procédure.

Cet accord et ses annexes forment un ensemble indissociable. Ils ont fait l’objet d’un dépôt conforme auprès de l’Administration et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Ce projet de réorganisation et les mesures d’accompagnement associées ont reçu l’accord implicite de la Direccte du Haut-Rhin, le 20 octobre 2020.

Lors de notre entretien téléphonique du 22 décembre 2020, il vous a été confirmé que votre poste entrait dans le périmètre des suppressions de postes envisagées.

Nous avons alors fait état de notre recherche de postes de reclassement en France (').

Nous n’avons finalement reçu aucune réponse de votre part dans le délai indiqué et avons donc pris note, en conséquence, de votre refus des offres de reclassement adressées (').

Nous sommes malheureusement arrivés au bout de nos recherches de poste de reclassement, tant en France qu’en-dehors de la France, et n’avons aucun poste disponible susceptible de vous être proposé.

Par conséquent, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique dans le cadre du plan de restructuration et de sauvegarde de l’emploi cités en introduction, le motif économique de ce plan de restructuration étant détaillé dans l’annexe 1 à l’accord majoritaire signé avec les organisations syndicales représentatives le 02 septembre 2020 (') ".

Il convient de noter que la SAS [9] a informé le comité social et économique central (CSE central), le 04 juin 2020, d’un projet de réorganisation de l’entreprise et de ses conséquences éventuelles sur l’emploi, que les réunions d’information – consultation du CSE central et des CSE d’établissements ont été réalisées les 29 et 30 juin 2020, et les 03 et 04 septembre 2020, et enfin que le 02 septembre 2020, un accord collectif majoritaire relatif à la procédure de licenciement collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été conclu, et a fait l’objet d’une décision implicite de validation par la Direccte du Haut-Rhin, le 20 octobre 2020.

La société, aux termes de la lettre de licenciement, invoque le motif légal de la réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité.

Afin de démontrer la réalité du motif économique la SAS [9] renvoie aux documents annexés à l’accord collectif du 02 septembre 2020, à savoir :

— la Note 1 d’information au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissements de l’entreprise sur un projet de réorganisation de l’entreprise, en date du 25 août 2020 ;

— la Note 2 comprenant le plan de sauvegarde de l’emploi, et les mesures d’accompagnement mises en 'uvre le 31 août 2020 ;

— le calendrier prévisionnel de la procédure.

Il est rappelé que, nonobstant la validation de l’autorité administrative de l’accord collectif du 02 septembre 2020, comprenant le plan de sauvegarde de l’emploi, les juridictions prud’homales conservent la compétence d’apprécier la réalité du motif économique.

En l’espèce, il ressort de la Note 1 que la SAS [9] a identifié des menaces sur sa compétitivité, notamment sur les marchés maritimes, et de l’énergie, à savoir :

— les incertitudes liées au contexte international ;

— les fluctuations du prix des carburants qui affectent les décisions d’investissement dans des solutions de décarbonisation ;

— la pandémie mondiale du Covid-19 ;

— les retards pris par les acteurs de l’énergie dans la définition de leur nouvelle stratégie énergétique ;

— a concurrence croissante d’acteurs internationaux et la mise en place de barrières douanières et tarifaires.

Face à ces menaces la SAS [9] étaye la nécessité de réorganiser ses activités, à travers les chiffres suivants :

— la prise de commande sur le marché maritime avec 3.514 M euros, sont en retrait de 9 % en 2019 par rapport à l’année 2018 ;

— la prise de commande sur le marché de l’énergie avec 1.813 M euros en 2019, sont en chute de plus de 23 % par rapport à l’année 2018 ;

— la diminution du volume consacré aux projets passant de 40 % du chiffre d’affaires en 2015 à 9 % en 2019 ;

— la diminution important du chiffre d’affaires de l’activité projet qui passe de plus de 18,0 M euros en 2015 à un objectif 2020 de moins de 4,2 M euros ;

— fin avril 2020, l’activité Projet a accusé un retard avec un chiffre d’affaires de 0,3 M euros, soit bien en-deçà de l’objectif fixé ;

— un chiffre d’affaires enregistrant une baisse de 0,8 % entre 2018 et 2019, passant de 5.174 millions d’euros à 5.170 millions d’euros ;

— un résultat net enregistrant une baisse de 44 %, passant de 386 millions d’euros à 218 millions d’euros entre 2018 et 2019 ;

— une prise de commandes en baisse de 16 %, passant de 6.306 millions d’euros à 5.327 millions d’euros entre 2018 et 2019.

Mme [E] conteste la réalité du motif économique en soutenant que son service PM, a été volontairement désorganisé et démantelé pour être transféré dans un autre service de la société, selon une stratégie, initiée dès 2016, et accentuée en 2019 par le transfert de toutes les ventes PM au service Contract Management . Elle poursuit que les deux services permettaient la permutation de personnel, que le service PM a maintenu une bonne rentabilité, et que pourtant la société a mis en 'uvre un licenciement collectif pour motif économique. À cet effet elle produit les éléments suivants :

— le reporting d’un audit interne, réalisé en mars 2019, qui rédigé en anglais ne pourra appuyer les allégations de la salariée ;

— un extrait du rapport d’ « analyse des mesures décidées dans le cadre du projet de réorganisation » du cabinet d’expertise [7] ;

— un document intitulé « Historique du service PM France » recensant les chiffres d’affaires du service et ses marges sur la période 2008-2020, duquel il ressort que ceux-ci ont considérablement baissé à compter de 2016, date à laquelle la salariée situe le transfert des projets de PM à CM.

Pour autant la Note 1 annexée à l’accord collectif du 02 septembre 2020 retranscrit les menaces pesant sur la compétitivité de la SAS [9], lesquelles sont détaillées et matérialisées par la baisse de nombreux indicateurs économiques, tels que celui du résultat net (44 % entre 2018 et 2019), du chiffre d’affaires de l’activité Projet (environ 14 millions d’euros entre 2015 et 2020), du volume consacré aux Projets (31 points entre 2015 et 2019), ou encore de la prise de commande sur le marché de l’énergie (23 % entre 2018 et 2019).

Ainsi la SAS [9], pour faire face à ces menaces, a mis en 'uvre des changements d’organisation en 2019, à savoir le recentrage sur les activités qui apportent de la valeur ajoutée aux clients, et la simplification de l’organisation, entre autres, mais que ceux-ci sont apparus insuffisants, et ont rendu nécessaire l’adoption de mesures

complémentaires, telles que la poursuite de l’adaptation de la structure du « Business Energie » à l’évolution défavorable des volumes de vente, et la scission du « Business Marine » en trois « Business » distincts.

Il résulte de la Note 2 que la SAS [9], pour restructurer ses activités et procéder à sa réorganisation, a envisagé la suppression de 14 postes, dont 4 à [Localité 5], comprenant celui de Mme [E] alors logisticien projet.

La SAS [9] établit de manière circonstanciée des menaces sur sa compétitivité, et la nécessité d’une réorganisation pour y faire face.

Il est en outre rappelé que le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation (Cass. Soc., 24 mars 2010, n° 09-40.444), tout comme il ne lui appartient pas de contrôler les choix de gestion de ce dernier, et leurs conséquences sur l’entreprise quand ils ne sont pas dus à une faute (Cass. Soc., 22 novembre 2023, n° 22-19.589). Or aucune faute de la SAS [9] n’est en l’espèce établie.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la SAS [9] établit bien la réalité, et le sérieux du motif économique du licenciement.

B. Sur la suppression effective du poste de Mme [E]

Mme [E] conteste l’effectivité de la suppression de son poste qui n’a été mentionnée expressément que dans la Note 2 de manière non-nominative.

Il résulte de l’article L. 1233-3 alinéa 1 du code du travail que les difficultés économiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, l’introduction de nouvelles technologies ou la cessation de l’activité de l’entreprise ne constituent une cause économique de licenciement que si elles entraînent la suppression, la transformation de l’emploi du salarié ou la modification, refusée par celui-ci, d’un élément essentiel du contrat de travail.

Il y a suppression d’emploi lorsqu’un poste est supprimé et que les tâches correspondantes sont réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise, ou dévolues à un autre salarié déjà employé dans l’entreprise, en plus de ses tâches initiales.

En l’espèce, il s’évince de la Note 1 que la SAS [9], face aux menaces pesant sur sa compétitivité et afin de la sauvegarder, a décidé de procéder à une réorganisation de ses activités, notamment celle dont avait la charge le service Project Management (PM), au sein duquel travaillait Mme [E]. Cette réorganisation est clairement détaillée dans cette note.

Les tâches dévolues à Mme [E] ont été réparties entre d’autres salariés, notamment ceux rattachés aux services commercial et achats.

Par ailleurs la Note 2 comprend notamment une information détaillée du nombre de suppression de postes, des catégories professionnelles concernées et critères d’ordre proposés. Il en résulte que tous les postes de ce service ont été supprimés.

En conséquence, la société s’étant conformée aux dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que cette dernière justifie de la réalité d’une cause économique, et de ses conséquences sur les suppressions d’emplois.

C. Sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1233-4 du code du travail dispose : " Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ".

Mme [E] conteste le respect de l’obligation de reclassement au motif que les offres ne répondaient pas aux fonctions qu’elle exerçait, et qu’un poste de chef de projets en intérim au sein du service Contract Management situé à [Localité 8] ne lui a pas été proposé.

En l’espèce, la SAS [9] a procédé à l’information-consultation des représentants du personnel sur les projets de licenciements économiques, puis à la conclusion d’un accord collectif majoritaire, le 02 septembre 2020, entérinant, entre autres, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Par courriel du 22 décembre 2020, elle informait Mme [E] de la suppression de son poste et proposait les 2 offres de reclassements suivantes :

«  (').

Poste 1 : Coordinateur Field Service Operations, dont l’offre d’emploi est jointe ici. Statut Cadre en forfait jours à l’année, dont la médiane de rémunération s’établit à 47,6 K euros brut par an. Ce poste est basé à [Localité 4].

Poste 2 : Ingénieur Support Logistique Intégré, dont l’offre d’emploi est jointe ici. Statut Cadre en forfait jours à l’année, dont la médiane de rémunération s’établit à 47,6 K euros brut par an. Ce poste est basé à [Localité 6].

Vous bénéficiez d’un délai de 3 semaines à compter de la date des présentes, soit jusqu’au 22 janvier 2021 minuit, pour donner suite à notre offre en utilisant le document réponse ci-joint dûment renseigné et signé.

(').

À défaut de réponse dans le délai ci-dessus, nous considérerons que vous refusez notre offre de reclassement interne.

Dans ce cas, ou en cas de refus express de votre part de notre offre de reclassement, vous bénéficierez des autres mesures du PSE.

Si vous en manifestez le souhait, nous pouvons étendre nos recherches de reclassement en-dehors de la France (') ".

L’employeur a l’obligation de proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, soit des postes relevant de la même catégorie, ou correspondant à un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, ou à défaut avec l’accord exprès du salarié un emploi d’une catégorie inférieure. Force est de constater que les deux propositions écrites et précises de reclassement sur des emplois disponibles respectent les dispositions légales précitées.

Il n’est pas contesté que Mme [E] n’a pas répondu à ces offres de reclassement.

Il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats que la SAS [9] a publié, le 13 avril 2020, une offre de recrutement sur le poste de Contract Manager en CDI sur le site de [Localité 8].

Il apparaît que M. [U] [T], supérieur hiérarchique de Mme [E], a interrogé M. [C] [A], responsable ressources humaines sur cette offre, qui, par courriel du 22 avril 2021, a reconnu un dysfonctionnement, et a reconnu avoir " considéré qu’il ne fallait pas transmettre cette offre aux salariés en CR pour 4 raisons :

— Le poste est une mission d’intérim de 6 mois,

— Le poste est basé à [Localité 8],

— Le poste requiert la pratique courante de l’espagnol,

— Aucun de nos chefs de projet n’est intéressé par un poste pour le Business Energy (') ".

Puis une nouvelle mouture de l’offre d’emploi a, ensuite, été publiée, laquelle mentionnait la recherche d’un " Contract Manager (H/F) en intérim pour rejoindre notre service Contract Management sur notre site de [Localité 8] (17) (') ".

La société soutient que l’offre d’emploi concernait un contrat à durée déterminée, très limité dans le temps afin de ne pas repousser la date du licenciement d’un salarié, M. [J], au-delà du 01 avril 2021, que par ailleurs cette offre est postérieure au licenciement, et nécessite la pratique de l’espagnol.

Le supposé désintérêt de la salariée pour ce poste ne peut justifier l’abstention de la proposition de reclassement (Cass. Soc., 24 juin 2008, n° 06-45.870). C’est donc à tort que l’employeur invoque cet argument.

Par ailleurs les recherches de reclassement doivent porter sur tous les emplois disponibles, que les contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée, de sorte que cet argument n’est pas d’avantage pertinent. (Cass. Soc., 29 janv. 2002, n° 00-41.885 ; CE, 22 juillet 2021, n° 434362) ;

En revanche l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement dans le cas où il s’abstient de proposer au salarié un poste créé ou libéré après la notification du licenciement (Cass. Soc., 13 février 2008, n° 06-44.036). Or en l’espèce l’offre d’emploi initiale ou rectifiée est postérieure au licenciement du 10 mars 2021.

Enfin la nécessité de la pratique courante de l’espagnole, ne relève pas en l’espèce de l’obligation de formation d’adaptation au poste, dès lors que la maitrise courante de l’espagnole est nécessaire, que cette langue est ignorée de la salariée, et qu’elle ne pourrait donc la maitriser pour une prise de poste immédiate, et de surcroit de très courte durée.

Ainsi non seulement le poste n’était pas disponible lors du licenciement de Mme [E], mais l’employeur justifie de l’impossibilité d’y reclasser l’intéressée moyennant une formation permettant son adaptation à cet emploi (Cass. Soc., 28 mai 2008, n° 06-45.572).

En conséquence, la SAS [9] a rempli son obligation de reclassement.

***

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement économique de Mme [E] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

D. Sur les critères d’ordre du licenciement

À titre subsidiaire, Mme [E], s’agissant des critères d’ordre des licenciements, affirme ne pas contester lesdits critères, mais leur application. Elle reproche à la société de ne communiquer aucun document relatif à l’application des critères d’ordre qui conduirait à son licenciement.

En réponse l’employeur se réfère aux critères d’ordre énoncés dans la note N°2 qui fait partie d’un accord global. Il conclut que les partenaires sociaux ont défini le périmètre de l’obligation dans l’accord majoritaire, et l’on limité au bassin d’emploi local qui, couplé à la définition de la catégorie professionnelle retenue entraîne de facto une absence de comparaison, et d’application des critères d’ordre au sein de la catégorie des acheteurs du département project management.

Il a été jugé ci-après que la salariée relève à compter du 02 janvier 2017 (soit au moment du licenciement) de la catégorie professionnelle de Chef de Projets, statut Cadre, niveau II, coefficient 108, et non plus de celle des employés acheteurs invoquée par l’employeur. Pour autant l’intégralité des postes du service employant Mme [E], y compris les postes de chef de projets, ont été supprimé, de sorte que l’application des critères d’ordre est sans incidence en l’espèce.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent confirmé.

II. Sur la requalification du poste occupé par Mme [E]

Mme [E] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de ses demandes tendant à obtenir la qualification de « Project Manager », alors qu’elle occupait ce poste depuis le 02 janvier 2017.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique (Cass, Soc. 23 octobre 2019 n° 18-20440).

En l’espèce, Mme [E] a été engagée par la SAS [9], le 01 octobre 2007, en qualité d’acheteur approvisionneur, niveau V, échelon 1, coefficient 305.

En dernier lieu, la société désignait la salariée comme occupant les fonctions de « logisticien projet », niveau V, échelon 3, coefficient 365, tel que cela résulte des bulletins de paie produits.

Au soutien de ses prétentions, Mme [E] produit les éléments suivants :

— un courriel de Mme [X] [P], responsable des ressources humaines du 31 octobre 2016, par lequel elle a transmis une « mise à jour des organigrammes », ces derniers renseignant les fonctions occupées par Mme [E] comme étant celles de « Project Manager », sous la subordination de M. [U], « Project Management » ;

— un organigramme daté du mois de mai 2019 dans lequel la salariée est désignée comme occupant les fonctions de « Project Manager » sous la subordination de M. [U], « Project Management » ;

— quatre courriels des 13, 14 décembre 2017 et 02 mars 2021, rédigés en anglais, sans traduction française, et qui, de ce fait, ne pourront appuyer les allégations de la salariée ;

— un courriel de M. [U] du 19 mars 2018, par lequel il s’est adressé à Mme [P], responsable des ressources humaines, en les termes suivants :

«  ('). Aujourd’hui, [M] est toujours enregistrée comme Project Logistician, or elle a la fonction de Project Manager. Merci de rectifier ce titre, ainsi que le job grade correspondant, dans SAP (') » ;

— un échange de courriel entre MM. [U] et [A] des 25 et 26 novembre 2020, par lequel le premier écrit : " ('). Par ailleurs, tu m’avais promis un certificat pour [M] confirmant son emploi en tant que chef de projet depuis le 02 janvier 2017 ('). Quand est-ce que tu peux me transmettre ce certificat stp ' (') » ; courriel auquel M. [A] a répondu comme suit : " ('). Pour ce qui est de [M], ce n’est pas oublié ! Il me semble toutefois que ce document gagnera à être établi conjointement avec les professionnels de cellule de reclassement, et je pensais nous y consacrer à ce moment-là. Sauf urgence bien entendu. Mais dans l’attente, je te confirme que nous tiendrons cet engagement, pas de doute là-dessus (') ".

La SAS [9], en réplique, récuse la qualité probante des éléments apportés par la salariée, en affirmant que ceux-ci sont contradictoires, sans produire, toutefois, de pièces corroborant ses allégations.

Or il apparaît que la responsable des ressources humaines de la SAS [9] désignait Mme [E] comme occupant les fonctions de « Project Manager » (Chef de Projets) dès le 31 octobre 2016, ce qui est confirmé par un organigramme de mai 2019. Enfin M. [A], responsable des ressources humaines, a reconnu, le 26 novembre 2020, qu’un engagement a été pris sur la confirmation des fonctions de « Project Manager » occupées par Mme [E] « depuis le 02 janvier 2017 ».

En conséquence, la cour infirmera le jugement querellé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes et requalifiera son emploi à compter du 02 janvier 2017 en Chef de Projets, statut Cadre, de niveau II, coefficient 108.

III. Sur les demandes indemnitaires

A. Sur les rappels de salaire au titre de la requalification du poste de travail

Mme [E] réclame une somme de 37.721,70 € à titre de rappel de salaire, outre 3.772,17 € pour les congés payés afférents, ainsi que 3.123 € pour la prime de 13ème mois.

Afin de réaliser ce calcul, l’appelante a pris comme référence la rémunération de sa collègue, Madame [K], avec la même évolution de coefficient.

Or en cas d’attribution par le juge d’un coefficient hiérarchique supérieur, l’employeur n’est tenu qu’au paiement d’un rappel des salaires correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient. S’il s’avère que la rémunération versée au salarié était déjà supérieure à ce minimum, aucun rappel ne sera dû (Cour Cass. 01 juillet 2019 N° 07-42.691).

Ainsi Mme [E] ne peut prétendre qu’aux rappels de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent au coefficient hiérarchique supérieur accordé, mais non à une quelconque moyenne calculée en référence avec les salaires perçus par une autre salariée disposant du coefficient revendiqué.

Or, il résulte des avenants à la convention collective de la métallurgie du Haut-Rhin que Mme [E], bien que classifiée « niveau V, échelon 3, coefficient 365 », en qualité de « logisticien projets », a perçu une rémunération supérieure aux minimas conventionnels de rémunération afférent au coefficient hiérarchique « statut Cadre, niveau II, coefficient 108 », de sorte qu’il ne peut être fait droit à la demande de rappel de salaire.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [E] portant sur les rappels de salaire.

B. Sur les dommages et intérêts pour différence de traitement et inexécution déloyale du contrat de travail

Mme [E] réclame paiement d’une somme de 30.000 € à ce titre. Elle invoque un préjudice moral découlant de la différence de statut avec ses collègues, alors que les tâches et responsabilités étaient équivalentes.

Toutefois, Mme [E] ne produit aucun élément de nature à étayer la réalité du préjudice allégué autrement que par ses seules affirmations, de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

C. Sur la remise d’un certificat de travail conforme

Il a ci-dessus été fait droit à la demande de reclassification aux fonctions de Project Manager (Chef de Projets), depuis le 02 janvier 2017. Par conséquent le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande tendant à la remis d’un certificat de travail conforme aux fonctions exercées.

IV. Sur les autres demandes

Eu égard à la solution du litige, le jugement entrepris est infirmé s’agissant des dépens, et confirmé s’agissant des frais irrépétibles.

La SAS [9], qui succombe au moins partiellement est condamnée aux dépens des procédures de première instance et d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande, par ailleurs, de la condamner à hauteur de cour, à verser à Mme [E] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Mulhouse en formation de départage le 08 juin 2023 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du poste de travail, et a condamné Madame [M] [E] aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

REQUALIFIE l’emploi occupé par Madame [M] [E] à compter du 02 janvier 2017 en Chef de Projets, statut Cadre, niveau II, coefficient 108 ;

ORDONNE la remise par la SAS [9] d’un certificat de travail mentionnant que le dernier emploi occupé par Madame [M] [E] est Chef de Projets ;

DÉBOUTE la SAS [9] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [9] à verser à Madame [M] [E] la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [9] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière, Le Président,