EP/KG

MINUTE N° 25/826

Copie exécutoire

aux avocats

le 14 novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02110

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICVM

Décision déférée à la Cour : 12 mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANT :

Monsieur [M] [U]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

La SARL ALDI MARCHE [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 451 847 396

ayant siège [Adresse 8]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de Toulouse

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Lucille WOLFF

En présence de Mme [O] [G], Greffière, et de Mme [Y] [E], Greffière stagiaire

ARRÊT :

— mixte et contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 22 mai 1995, la société [Adresse 3] [Localité 4] a engagé Monsieur [M] [U], en qualité d’assistant de magasin.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2011, Monsieur [M] [U] a été promu responsable de secteur, statut cadre.

Le contrat de travail prévoit une convention de forfait annuel en jours.

Un avenant à la convention de forfait jours a été signé le 1er décembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mai 2020, l’employeur a notifié, à Monsieur [U], une mise à pied disciplinaire de 2 jours.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 août 2021, la société Aldi Marché [Localité 4] l’a convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 14 octobre 2021, Monsieur [M] [U] a saisi le conseil de prud’hommes, section encadrement, de Colmar de demandes de contestation de la convention de forfait jours, de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, au titre du repos compensateur et des congés payés afférents, d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mai 2020, d’indemnisations subséquentes, de contestation de son licenciement, et d’indemnisations subséquentes.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que la clause de forfait en jours était privée d’effets et était inopposable à Monsieur [M] [U],

— dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— constaté que les demandes de rappel de salaires pour la période du 1er juillet au 14 octobre 2018 étaient prescrites,

— condamné la société [Adresse 3] [Localité 4] à payer à Monsieur [M] [U] les sommes suivantes :

* 35 000 euros brut à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

* 3 500 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 2 250 euros brut au titre de l’indemnité pour repos compensateur non pris pour les années 2019 et 2020,

* 225 euros au titre des congés payés afférents,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du 18 octobre 2021 ;

— condamné Monsieur [M] [U] à payer à la société Aldi Marché [Localité 4] la somme de 1 819,35 euros au titre du remboursement des jours de Rtt accordés en exécution de la convention de forfait sur les 3 dernières années,

— ordonné la compensation de cette somme,

— fixé le salaire moyen de référence à 5 550 euros brut,

— débouté Monsieur [M] [U] du surplus de ses demandes,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail dans la limite de 49 950 euros,

— condamné la société [Adresse 3] [Localité 4] aux dépens.

Par déclaration d’appel du 29 mai 2023, Monsieur [M] [U] a interjeté appel du jugement en ses dispositions relatives au licenciement, à la mise à pied disciplinaire, et au rappel de salaires avec repos compensateurs.

Par écritures transmises par voie électronique le 5 février 2024, Monsieur [M] [U] sollicite l’infirmation du jugement sur les mêmes bases, outre sur sa condamnation remboursement des jours de Rtt, et que la cour, statuant à nouveau :

— condamne la société Aldi Marché [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes :

* 101 814,06 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2018 au 31 août 2021,

* 10 181,41 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 15 776,64 euros brut au titre du repos compensateur non pris pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent en 2019,

* 1 577,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 22 005,21 euros brut au titre du repos compensateur non pris pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent en 2020,

* 2 200,52 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— annule la mise à pied disciplinaire du 19 mai 2020,

— condamne la société [Adresse 3] [Localité 4] à lui payer la somme de 1 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— dise et juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Aldi Marché [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter la convocation à l’audience de conciliation et d’orientation pour les salaires et accessoires, à compter de la notification du jugement à intervenir pour les montants indemnitaires :

* 23 787,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, subsidiairement 15 557,31 euros brut,

* 2 378,78 euros brut au titre des congés payés afférents, subsidiairement 1 555, 73 euros brut,

* 81 605,20 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, subsidiairement 53 370, 22 euros,

*146 691,13 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, 96 936, 75 euros net,

outre la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 1er août 2024, la société [Adresse 3] [Localité 4], qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement en ses dispositions relatives à la clause de forfait en jours, en ses dispositions sur le licenciement et les indemnités subséquentes, en ses dispositions relatives au remboursement au titre des jours de Rtt, en ses dispositions relatives au montant du salaire moyen de référence et sur le rejet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et que la cour, statuant à nouveau, :

— retienne que le licenciement repose sur une faute grave,

— déboute Monsieur [M] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— répare l’erreur matérielle du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse alors que dans les motifs, le conseil a dit que le licenciement reposait sur des manquement qui justifiaient une faute grave,

subsidiairement, si la cour devait considérer que la clause de forfait en jours est privée d’effets,

— confirme le jugement sur la prescription des salaires pour la période du 1er juillet au 14 octobre 2018, et sur la condamnation du salarié remboursement au titre des jours de Rtt accordés,

— juge que les heures supplémentaires ont déjà été réglées à hauteur de 92 066,56 euros brut,

— ordonne la compensation de toute condamnation à hauteur de cette somme,

subsidiairement, si la cour devait considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— limite l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse à 3 mois de salaire brut,

en tout état de cause,

— condamne Monsieur [M] [U] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 18 mars 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours

Selon l’article L 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Selon l’article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 modifié par l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015, le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à douze heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.

La société Aldi Marché [Localité 4] produit des « relevés des jours travaillés », remplis et signés par Monsieur [M] [U], couvrant la période de février 2018 à décembre 2021.

Comme relevé par Monsieur [M] [U], pour la période antérieure au mois de janvier 2021, ces relevés ne sont pas conformes à l’article 5.7.2 précité, dès lors que :

— il n’y a aucune colonne relative au repos quotidien (celui hebdomadaire dispose d’une case) avant le relevé du mois de janvier 2021,

— aucune place pour permettre au salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, avant le mois de janvier 2021.

Dès lors pour la période antérieure à janvier 2021, la convention de forfait en jours est, de ces seuls chefs, sans effet.

En outre, pour justifier de l’entretien au moins annuel portant sur la charge et l’amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre l’activité professionnelle, du salarié, et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération, de ce dernier, la société [Adresse 3] [Localité 4] produit des rapports d’entretien annuel d’évaluation portant sur les années 2017 à 2020 inclus (le dernier datant du (jour non mentionné) février 2021).

Monsieur [M] [U] soutient qu’il n’y a jamais eu d’entretien, la société retranscrivant ce qu’elle voulait de ses propos, ce qui expliquer qu’aucun rapport n’est signé par lui, alors que le dernier ne lui a, par ailleurs, pas été remis en copie.

Il appartient à la société Aldi Marché [Localité 4] de rapporter la preuve du respect de ses obligations légales et conventionnelles sur l’organisation de l’entretien annuel précité.

Cette preuve fait défaut, alors qu’aucun des prétendus rapports d’entretien d’évaluation ne comportent la signature, du salarié et du responsable qui aurait tenu l’entretien, dans les encarts à cette fin ayant pour but d’assurer la conformité et la sincérité des propos figurant dans l’acte.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré sans effet la clause de forfait (en) jours.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Sur la prescription

Selon l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La société [Adresse 3] [Localité 4] invoque une fin de non recevoir, qui a été retenu par les premiers juges, à savoir l’irrecevabilité de la demande pour la période du 1er juillet au 14 octobre 2018.

Le contrat de travail est rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement a été envoyée le 6 septembre 2021, soit à la date de rédaction de la lettre de licenciement, alors que l’employeur justifie de la première présentation du courrier, et de réception, au salarié, le 7 septembre 2021, selon accusé de réception produit aux débats.

L’action en paiement a été engagée suivant requête du 14 octobre 2021, soit dans les 3 ans de la date de la rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail datant du 6 septembre 2021, et le salaire étant payé, et exigible, comme mentionné sur les bulletins de paie, le dernier jour du mois, l’action en paiement est prescrite pour la période antérieure au 1er septembre 2018, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré prescrite, et donc, irrecevable l’action en paiement pour la période du 1er juillet 2018 au 31 août 2018, et infirmé en l’irrecevabilité pour la période du 1er septembre 2018 au 14 octobre 2018 inclus.

Sur le bien fondé

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Monsieur [M] [U] sollicite, pour la période non prescrite, paiement des heures supplémentaires suivantes :

—  80 heures majorées à 25 % et 108 heures majorées à 50 %, pour l’année 2018,

—  315 heures majorées à 25 % et 538 heures majorées à 50 %, pour l’année 2019,

—  336 heures majorées à 25 % et 543 heures majorées à 50 %, pour l’année 2020,

—  204 heures majorées à 25 % et 331, 50 heures majorées à 50 % pour l’année 2021 arrêtée au 31 août.

Il produit :

— des décomptes récapitulatifs,

— des tableaux par semaines et par jours mentionnant un horaire de travail, les jours de repos, de congés payés, les heures supplémentaires de 36 (et non 35 comme mentionné par erreur par le salarié) à 42 heures, et les heures supérieures à 42 heures,

— les bulletins de paie pour la période en cause.

Il fait valoir que la cour de cassation considère désormais comme du temps de travail effectif les premiers trajets du domicile au lieu de travail, et les derniers trajets du lieu de travail au domicile, et que les temps de trajet entre les magasins constituent un temps de travail effectif.

Contrairement à l’affirmation de l’employeur, ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à ce dernier d’y répondre.

L’employeur produit les « relevés des jours travaillés » renseignés et signés par le salarié pour la période au 31 août 2021, répertoriant les journées travaillées, les congés payés, les repos hebdomadaires, et critiquent les tableaux du salarié aux motifs :

— de l’existence d’incohérences,

— du défaut d’indication des temps de pause,

— qu’il n’a jamais demandé à Monsieur [M] [U] de réaliser des heures supplémentaires,

— que la rémunération annuelle de Monsieur [M] [U] comprend d’ores et déjà le paiement d’heures supplémentaires incluses dans le forfait, et est supérieure aux minima conventionnels.

La société Aldi Marché [Localité 4] reconnaît qu’elle n’a pas respecté son obligation légale et conventionnelle de contrôle et vérification du temps de travail en précisant qu’elle ne peut fournir, au débat, un contrôle des heures de travail, compte tenu de l’existence d’un forfait annuel en jours.

Toutefois, la cour relève effectivement plusieurs incohérences dans les tableaux établis par le salarié, en comparaison avec les relevés qu’il a renseigné et transmis à l’employeur :

— dans la semaine du 22 octobre 2018, Monsieur [M] [U] mentionne 7 heures de travail, les mardi, mercredi et jeudi, alors que le relevé, remis à l’employeur, fait état de 3 jours de congés, et qu’il n’est pas justifié d’une activité durant ces congés,

— le 2 novembre 2018, il mentionne 7 heures de travail ; or, le relevé fait état d’un jour de congé.

A chaque jour de congé payé, sur toute la période en cause, Monsieur [M] [U] mentionne 7 heures de travail. Or, les congés payés n’entrent pas dans le calcul des heures supplémentaires, sauf à établir qu’il a effectué une prestation de travail durant les jours de congés pris, ce qu’il ne fait pas.

— le 1er janvier 2019, Monsieur [M] [U] mentionne 7 heures de travail, alors que c’était un jour férié et qu’il ne fait pas état d’un travail dans le relevé,

— le mardi 5 mars 2019, il mentionne 11 heures de travail (comme tous les jours durant lesquels il a travaillé toute la journée) alors que le relevé fait état d’heures de repos hebdomadaires et d’une activité ( ').

L’employeur fait état également :

— des inversions d’un jour travaillé avec un repos (17-18 janvier 2020, 29-30 juillet 2020, 3-4 août 2020), mais cela n’a pas d’incidence sur le calcul des heures supplémentaires,

— de la mise en compte d’heures de travail, le 22 juillet 2020, alors que le relevé mentionne un repos hebdomadaire,

— de la mise en compte des 6 et 7 août 2020, comme jours travaillés, alors que le relevé mentionne 2 jours de congés payés,

— de la mise en compte d’heures de travail, le 19 août 2020, alors que le relevé mentionne un Rtt,

— de la mise en compte d’heures de travail, le 15 octobre 2020, alors que le relevé mentionne un repos hebdomadaire.

En outre, la cour relève que les tableaux et récapitulatifs, de Monsieur [M] [U], font état de la majoration à 50 % à partir de la 42ème heure, alors que cette majoration, à défaut de disposition conventionnelle contraire, ne s’applique qu’à compter de la 43ème heure.

Enfin, Monsieur [M] [U] ne justifie d’aucune activité durant ses premiers et derniers trajets entre le domicile et le lieu de travail et inversement, notamment qu’il ait été amené à répondre à des sollicitations de l’employeur, a donné des directives', de telle sorte que les temps de trajet en cause ne constituent pas un temps de travail effectif dont il y aurait lieu de tenir compte pour le calcul des heures supplémentaires.

S’agissant des temps de trajet entre magasins, ces derniers sont manifestement intégrés, par Monsieur [M] [U], dans ses tableaux qui font état d’un début et d’une fin d’horaire de travail par journée, sans distinction.

En cas de litige sur les temps de pause, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que ces derniers ont été pris par le salarié, et cette preuve fait, en l’espèce, défaut.

S’agissant d’une absence de demande, par l’employeur, de réalisation d’heures supplémentaires, l’application, par la société [Adresse 3] [Localité 4], d’un forfait en jours a été justifiée par la nécessité, pour la réalisation des tâches confiées à Monsieur [M] [U], d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures.

Enfin, en cas d’inopposabilité de la clause, ou convention, de forfait en jours, la rémunération mensuelle, de base, doit être considérée comme en contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire, de base, de 35 heures, sauf disposition conventionnelle contraire.

Monsieur [M] [U] met en compte une rémunération horaire, non contestée, de base, de 27, 39 euros brut.

Il en résulte que la cour considère qu’il est établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, pour la période à compter du 1er septembre 2018,

mais infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société Aldi Marché [Localité 4] à payer, à ce titre, la somme de 40 000 euros brut, outre la somme de 4 000 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour contrepartie en repos compensateur obligatoire et les congés payés afférents

La société [Adresse 3] [Localité 4] ne soulève aucune fin de recevoir, dès lors que la demande, au titre de la contrepartie précitée, est indemnitaire et ne constitue donc pas un rappel de salaires.

Il résulte de la combinaison des articles L 3121-30, L 3121-33 du code du travail et 5.8.1 de la convention collective précitée, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 180 heures, et que les heures au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie en repos obligatoire égale, en l’espèce, dès lors que l’employeur emploie plus de 20 salariés, à 100 % de ces mêmes heures.

Monsieur [M] [U] réclame la contrepartie de 576 heures pour l’année 2019, et 789 heures pour l’année 2020.

La cour évalue le nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent annuel de 180 heures à :

—  144 heures pour l’année 2019,

—  236 heures pour l’année 2020.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société Aldi Marché [Localité 4] à payer à Monsieur [M] [U] les sommes suivantes :

—  3 944, 16 euros brut pour l’année 2019,

—  6 582, 04 euros brut pour l’année 2020.

L’indemnité allouée en compensation du repos compensateur non pris du fait de la contestation par l’employeur des heures supplémentaires effectuées par le salarié a le caractère de dommages-intérêts qui ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. Soc. 21 mai 2002 n°99-45.890).

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour déboutera Monsieur [M] [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité en contrepartie du repos compensateur obligatoire non pris.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied du 19 mai 2020

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mai 2020, la société [Adresse 3] [Localité 4] a notifié à Monsieur [M] [U] une mise à pied disciplinaire de 2 jours, avec retenue sur salaire pour les 16 et 17 juin 2020, au motif d’une absence de réaction dans la gestion des absences d’un salarié nommé [P] [T], et de la période d’essai qui se terminait le 17 janvier 2020, alors que Monsieur [T] était en absence injustifiée depuis le 16 décembre 2019.

Sur la prescription

Selon l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Monsieur [M] [U] invoque, au soutien de l’article L 1334-2 (en réalité, 1332-4) du code du travail, la prescription des faits fautifs invoqués au motif que l’absence de Monsieur [T] était connue de l’employeur depuis plus de 2 mois.

Mais, ce qui est reproché à Monsieur [M] [U] n’est pas le début d’une absence injustifiée, mais le défaut de réaction de Monsieur [M] [U], suite à une absence injustifiée, de Monsieur [T], qui se prolongeait.

Le motif, relatif au défaut de gestion de l’absence de Monsieur [T], par absence de réaction pendant la période d’essai de Monsieur [T], n’est pas prescrit, dès lors que ce défaut de réaction s’est poursuivi jusqu’à la convocation à l’entretien préalable, par visioconférence, dont la date est inconnue.

Sur le bien fondé

Monsieur [M] [U] soutient qu’il n’est pas établi que Monsieur [T] faisait partie du secteur géographique qui lui était dévolu, et qu’il n’avait aucune intéraction dans la gestion des arrêts de travail et des absences.

Toutefois, il résulte de la lettre du 19 janvier 2021, de Monsieur [T], que ce dernier faisait partie, avant son absence injustifiée suite à incarcération, des effectifs du magasin de [Localité 6].

Or, selon documents intitulés « répartition des zones », pour la période à compter du 1er mars 2019, la supervision du magasin de [Localité 6] a été confiée à Monsieur [M] [U], et, ce, avec renouvellement jusqu’au 22 novembre 2020 inclus.

Selon l’article 23 du contrat de travail du 1er octobre 2011, le salarié reconnaît avoir pris connaissance du règlement intérieur et avoir reçu la « description de fonction » relative à son poste de travail.

Selon l’article 4 du même contrat, la description de fonction du titulaire du poste fait partie intégrante du contrat.

Selon le document intitulé « description de fonction responsable de secteur », produit par le salarié (et non par l’employeur) en sa pièce n°2, qui correspond à l’annexe au contrat de travail, et dont il avait nécessairement connaissance, de telle sorte qu’il constitue un document contractuel :

— les responsables de magasin sont placés sous l’autorité hiérarchique du responsable de secteur, qui est le supérieur hiérarchique du personnel de vente.

— le responsable de secteur décide des effectifs de personnel de vente pour chaque magasin, décide de l’embauche et du licenciement du personnel de vente, et est signataire des contrats de travail.

Il relevait, dès lors, des fonctions du responsable de secteur de prendre les dispositions nécessaires, que ce soit pendant la période d’essai du contrat de travail de Monsieur [T], ou postérieurement, compte tenu d’une absence injustifiée d’un salarié depuis le 16 décembre 2019.

Or, il est un fait constant que Monsieur [M] [U] n’a pris aucune mesure, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [U] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied et de la demande d’indemnisation subséquente.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de Rtt contrepartie de la convention de forfait en jours

C’est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de l’employeur de remboursement de 5 jours de Rtt par an, soit 15 jours de Rtt pour les 3 années précédant le licenciement, soit la somme de 1 819, 35 euros brut, dès lors que la clause de forfait jours étant inopposable, le bénéfice de ces jours de Rtt apparaissant indus.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave

Sur la prescription des faits fautifs

Monsieur [M] [U] invoque la prescription de 2 mois, précitée.

Toutefois, la lettre de licenciement comporte, notamment, comme motif, des faits du mois de juillet 2021 de défaut de contrôle du respect des durées maximales de travail, et du respect des temps partiels, des repos journaliers et hebdomadaires, et des faits du mois de juin 2021 (un courriel du 19 juillet 2021 faisant état des 3 derniers jours de juin) de telle sorte qu’au regard de la date de remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable (le 24 août 2021), aucun des faits visés dans la lettre de licenciement n’est prescrit.

Sur le bien fondé et l’audition de témoin

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068).

La lettre de licenciement, qui fixe les débats, comporte, notamment, comme motif :

— " non-respect de la réglementation sociale relative à la gestion du temps de travail : plus de 262 infractions au code du travail réparties sur 7 magasins répertoriées sur les mois de juin et juillet 2021 ; ce manque d’organisation et planification engendrant des risques pour la santé des collaborateurs sans évoquer les risques pénaux et pécuniers ",

— falsification du suivi d’annualisation et des documents d’enregistrement (du temps de travail) pour minimiser le dépassement horaire effectué par une collaboratrice (les débats permettent de retenir l’identité de Madame [Z]) en temps partiel, situation sur laquelle Monsieur [M] [U] avait été alertée.

La société Aldi Marché [Localité 4] produit, notamment, :

— une délégation de pouvoirs du gérant de la société [Adresse 3] [Localité 4] au profit de Monsieur [M] [U], acceptée par ce dernier le 1er octobre 2011, en matière de droit du travail, le contrôle du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail du personnel en magasin, ainsi que du respect de la durée de repos quotidien entre deux journées de travail,

— une délégation de pouvoir du gérant de la société Aldi Marché [Localité 4] au profit de Monsieur [M] [U], acceptée par ce dernier le 18 janvier 2021, selon laquelle il est délégué, en matière de droit du travail, le contrôle du respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire du personnel en magasin du secteur, géré par le responsable de secteur,

— un courriel du 19 juillet 2021 de Madame [I] [K], responsable ressources humaines, adressé à Monsieur [M] [U], selon lequel il existe une situation critique sur le magasin de [Localité 7], Monsieur [M] [U] ayant déclaré que Madame [B] [Z], qui travaille selon un contrat de 30 heures, a effectué 63, 50 heures, 53, 50 heures et 54, 55 heures sur les 3 derniers jours (') de juin soit 258 heures de travail ; la réception de ce courriel par Monsieur [M] [U] n’est pas contestée par le salarié,

— une attestation de témoin de Madame [B] [Z] selon laquelle le suivi annuel, relatif au mois de juillet 2021, qui lui a été présenté par l’employeur (pièce n°21 de l’employeur) ne correspond pas à la photographie qu’elle avait prise du suivi d’annualisation dudit mois (pièce n°26 de l’employeur), et que le dimanche 1er août, son responsable de secteur (Rs : donc nécessairement Monsieur [M] [U], Rs, notamment, du magasin de [Localité 7]) est venu chercher le suivi d’annualisation et le Dett (document d’enregistrement du temps de travail) pour « finaliser celui-ci, pour essayer de modifier les horaires, ne pas dépasser les 36 H 75, selon un mail reçu précédemment. Les heures corrigées seraient mises en attente pour récupération ultérieurement. »

— une attestation de témoin de Madame [R] [W] selon laquelle à son retour d’arrêt maladie, le 2 août 2021, en magasin, elle a demandé le Dett et le carnet d’annualisation afin de le terminer et l’envoyer en centrale, et Madame [Z] lui a dit que Monsieur [U] l’avait pris le dimanche afin de le terminer ; Madame [W] fait état d’un Dett, présenté par l’employeur, qui ne correspond pas, le témoin ne reconnaissant pas sa signature.

Les pièces, de l’employeur, n°21 et 22, correspondant à un suivi et au Dett du mois de juillet 2021, présentés par l’employeur, notamment, aux salariées précitées, qui en contestent la véracité au regard des horaires de travail déclarées par ces dernières, ont manifestement été rédigées de la même main.

Monsieur [M] [U] conteste avoir modifié le suivi et le Dett du mois de juillet 2021, et être à l’origine des documents produits en copie en pièces n°21 et 22 de l’employeur.

Il résulte du décompte manuscrit de Madame [Z] (en pièce n°25 de l’employeur) que cette dernière a travaillé le dimanche 1er août 2021 de 6 H 30 à 13 H.

Selon son attestation de témoin, Monsieur [M] [U] s’est présenté au magasin de [Localité 7], le dimanche 1er août 2021, pour récupérer le suivi d’annualisation et le Dett, du mois de juillet 2021, qui n’étaient pas totalement remplis (« pour finaliser »). De plus, Madame [Z] fait état de propos laissant entendre que Monsieur [M] [U] aurait reconnu son intention de modifier les chiffres relatifs au temps de travail.

Pourtant, la journée du dimanche 1er août 2021 n’a pas été déclarée, par Monsieur [M] [U], comme une journée travaillée, même partiellement, que ce soit dans le relevé informatique du mois d’août 2021 ou dans le tableau que le salarié a établi pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, la cour ordonnera l’audition de Madame [B] [Z], qui est de nature à éclairer les débats.

Les droits et moyens des parties seront réservés uniquement sur le licenciement, à l’exception de la question de la prescription des faits fautifs, sur les demandes d’indemnisations subséquentes, et les demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt mixte contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du 12 mai 2023 du conseil de prud’hommes de Colmar en ses dispositions sur :

— l’irrecevabilité, pour cause de prescription, de l’action en paiement d’un rappel de salaires pour la période du 1er septembre 2018 au 14 octobre 2018,

— le rappel de salaires pour heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents,

— l’indemnité au titre de la contrepartie en repos obligatoire et au titre des congés payés afférents ;

LE CONFIRME en ses dispositions relatives à :

— l’absence d’effet de la clause de forfait en jours ;

— la mise à pied disciplinaire du 19 mai 2020 et au rejet de la demande d’indemnisation subséquente ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable l’action en paiement au titre d’un rappel de salaires en heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2018 au 14 octobre 2018, et au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la société [Adresse 3] [Localité 4] à payer à Monsieur [M] [U] les sommes suivantes :

* 40 000 euros brut (quarante mille euros) à titre de rappel de salaires en heures supplémentaires,

* 4 000 euros brut (quatre mille euros) au titre des congés payés afférents ;

* 3 944, 16 euros brut (trois mille neuf cent quarante quatre euros et seize centimes) au titre de l’indemnité relative à la contrepartie en repos compensateur obligatoire pour l’année 2019 ;

* 6 582, 04 euros brut (six mille cinq cent quatre vingt deux euros et quatre centimes) au titre de l’indemnité relative à la contrepartie en repos compensateur obligatoire pour l’année 2020 ;

DECLARE non prescrits les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement du 6 septembre 2021 ;

ORDONNE l’audition de Madame [B] [Z] domiciliée [Adresse 1] [Localité 5] ;

DESIGNE Monsieur Edgard Pallières, conseiller de la chambre sociale, pour procéder à cette audition le 13 janvier 2026 à 14 H 30 salle 27 de la cour d’appel ;

ORDONNE la révocation de l’ordonnance de clôture du 18 mars 2025 pour qu’il soit procédé à cette audition et RESERVE les droits et moyens des parties uniquement sur le licenciement, à l’exception de la question de la prescription des faits fautifs, sur les demandes d’indemnisations subséquentes, et sur les demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens.

La Greffière, Le Président,