MINUTE N° 2025/03

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03304

N° Portalis DBVW-V-B7H-IEUC

Décision déférée à la Cour : 25 Juillet 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

S.A.S. GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 452 337 611

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

Madame [M] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Estelle BOUCARD, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de Chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de Chambre et M^me BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Ambulances de la Hardt, aux droits de laquelle vient désormais la société Groupement ambulancier du grand est (la société Gagest), a embauché Mme [M] [H] le 2 novembre 2016 en qualité d’auxiliaire ambulancier. Par un avis du 13 mai 2019, le médecin du travail a considéré que la salariée était apte à reprendre son activité professionnelle, avec des restrictions tenant au type de transport et à l’amplitude journalière de travail ; le 17 juin 2019, Mme [M] [H] a été victime d’un accident du travail ; à compter de septembre 2019, elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique et elle a repris une activité à plein temps au mois de novembre, avec restrictions. La salariée a reproché à plusieurs reprises à son employeur un défaut de respect des préconisations du médecin du travail. Le 16 avril 2020, la société Gagest a notifié un avertissement à Mme [M] [H]. Le 19 octobre, à l’issue d’une nouvelle visite auprès du médecin du travail, celui-ci a de nouveau émis un avis d’aptitude avec restrictions ; l’employeur a alors sollicité une seconde visite en estimant ne pas être en mesure de mettre en 'uvre cet avis.

Le 22 octobre 2020, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud’hommes en sollicitant l’annulation de la sanction prononcée à son encontre le 16 avril 2020 ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en invoquant notamment un manquement à l’obligation de sécurité.

Suite au second avis médical, identique au précédent, la société Gagest a saisi en référé le conseil de prud’hommes qui, par ordonnance du 11 février 2021, a désigné un médecin inspecteur pour examiner Mme [M] [H] ; la société Gagest a proposé à celle-ci une modification de son contrat de travail afin de réduire le temps de travail mensuel, mais la salariée a refusé. Par lettre du 30 mars 2021, la société Gagest a licencié Mme [M] [H] en raison de ce refus de la modification du contrat de travail.

Mme [M] [H] a alors saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation de ce licenciement.

Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Mulhouse, après avoir joint les deux instances, a dit que l’avertissement du 16 avril 2020 était prescrit et que le licenciement de Mme [M] [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; il a condamné la société Gagest à payer à Mme [M] [H] la somme de 7 950 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que les sommes de 3 179,84 euros et de 317,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, les intérêts au taux légal de ces sommes à compter du jugement, et une indemnité de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; il a débouté Mme [M] [H] du surplus de ses demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que les faits reprochés à Mme [M] [H] par l’avertissement avaient été commis les 9 décembre 2019 et 19 janvier 2020 et que l’employeur en avait eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, que la société Gagest s’était globalement conformée aux avis du médecin du travail, sauf en ce qui concerne l’amplitude de travail journalière ainsi que les pauses, qu’elle avait toutefois proposé une modification du contrat de travail avant même le rapport du médecin inspecteur désigné en référé, et qu’elle avait ensuite engagé la procédure de licenciement dès le refus de la salariée de la modification proposée, alors que ce refus ne pouvait être fautif, et que l’employeur avait ainsi substitué son avis à celui du médecin du travail.

Le 4 septembre 2023, la société Gagest a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 5 juin 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 5 novembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 16 octobre 2024, la société Gagest demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [M] [H], de la débouter de toutes ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

En ce qui concerne l’avertissement, la société Gagest conteste toute prescription des faits en indiquant que la procédure disciplinaire a été engagée le 3 mars 2020, qu’elle a été interrompue en raison de la crise sanitaire et que l’entretien préalable à la sanction a, de ce fait, été reporté au 8 avril 2020 ; elle ajoute que la sanction était justifiée par le comportement de la salariée.

Par ailleurs, la société Gagest affirme avoir exécuté loyalement le contrat de travail ; elle se serait conformée aux préconisations du médecin du travail et aurait fait beaucoup d’efforts pour cela, malgré les difficultés rencontrées.

En ce qui concerne le licenciement, la société Gagest fait valoir qu’elle a contesté à juste titre l’avis du médecin du travail, improprement qualifié d’avis d’aptitude avec réserves alors qu’il s’agissait d’un avis d’inaptitude, ainsi que le médecin inspecteur l’a ensuite reconnu en ajoutant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ; la société Gagest ajoute qu’elle a proposé une modification du contrat de travail, puis engagé la procédure de licenciement, sans attendre le rapport du médecin inspecteur car la salariée était dispensée d’activité depuis le mois d’octobre 2020 avec maintien de sa rémunération. Le licenciement ne serait pas fondé sur une faute reprochée à la salariée mais sur l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail compte tenu des restrictions résultant de l’avis du médecin du travail.

Par ailleurs, la société Gagest conteste le montant des demandes de Mme [M] [H].

Par conclusions déposées le 15 novembre 2023, Mme [M] [H] demande à la cour de rejeter l’appel principal, d’infirmer partiellement le jugement déféré et de condamner la société Gagest au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, outre intérêts, celle de 10 290 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 2 000 euros en réparation du préjudice moral, celles de 3 430 euros et de 343 euros au titre de l’indemnité de préavis, et celle de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

En ce qui concerne l’avertissement, Mme [M] [H] fait valoir que la société Gagest a eu connaissance des faits du 9 décembre 2019 le jour-même de leur commission, par un appel téléphonique d’une autre salariée, et que les faits du 19 janvier 2020 ont donné lieu à un rapport d’information daté du lendemain ; dès lors ces faits auraient été prescrits à la date de la convocation envoyée le 26 mars suivant. La convocation du 3 mars 2020 ne pourrait être prise en considération et, au surplus, la sanction aurait été prononcée plus d’un mois après la date de l’entretien fixé par cette convocation au 17 mars 2020. Elle ajoute que l’avertissement n’était pas justifié et qu’il démontre au contraire une volonté de nuire.

Mme [M] [H] reproche également à la société Gagest un défaut de respect des restrictions posées par le médecin du travail ; ces manquements de l’employeur seraient à l’origine des tensions au travail et de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

En ce qui concerne le licenciement, Mme [M] [H] approuve le conseil de prud’hommes d’avoir considéré qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; elle soutient que l’impossibilité d’aménager le poste de travail pour se conformer aux restrictions posées par le médecin du travail n’est pas démontrée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement notifié le 16 avril 2020

La prescription des faits

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la société Gagest a convoqué Mme [M] [H] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 mars 2020 ; à cette date il s’était écoulé moins de deux mois depuis les derniers faits ayant donné lieu à une sanction.

En outre, la société Gagest fait valoir à juste titre que l’entretien fixé au 17 mars 2020 n’a pu avoir lieu en raison de la crise sanitaire, ce dont Mme [M] [H] a été avisée par courriel du 16 mars 2020.

Elle a été reconvoquée moins d’un mois plus tard, par lettre du 26 mars 2020, et la sanction disciplinaire a été notifiée moins d’un mois après l’entretien organisé le 8 avril 2020.

Dès lors, Mme [M] [H] est mal fondée à soutenir que la sanction prononcée à son encontre se heurterait à la prescription.

La sanction

La lettre d’avertissement envoyée à Mme [M] [H] le 16 avril 2020 reproche à celle-ci :

1) d’avoir, le 19 janvier 2020, haussé le ton lors d’un appel téléphonique au régulateur ayant fixé son horaire pour le lendemain et d’avoir, par son agressivité, obtenu « un démarrage 06h00 »,

2) d’avoir, le 27 janvier 2020, à la suite d’une visite médicale à sa demande, envoyé l’avis contenant des restrictions par courrier électronique en précisant « en espérant que cette fois-ci ce document soit respecté et que l’on en prenne bien compte »,

3) de parler fort, ce qui pouvait être mal interprété par son interlocuteur,

4) plusieurs écarts de comportement incompatibles avec le fonctionnement de l’entreprise dont des menaces verbales à l’égard d’une patiente en décembre 2019, alors que la salariée portait les vêtements de travail de la société.

En ce qui concerne les faits du 19 janvier 2020, l’existence d’une altercation verbale entre Mme [M] [H] et le régulateur n’est pas contestée, ni le fait que cette altercation s’est produite en raison de l’horaire imposé à la salariée pour le lendemain et que cet horaire a finalement été modifié.

Il est ainsi établi que l’altercation trouve son origine dans l’horaire imparti à Mme [M] [H], qui fixait un début de travail à 8 heures 30 ; le contenu de l’échange entre Mme [M] [H] et le régulateur n’est pas connu et il n’est pas fait état de propos désobligeants que celle-là aurait tenus à l’égard de celui-ci. En revanche, Mme [M] [H] ne produit aucun élément démontrant que l’horaire qui lui avait été fixé contrevenait à une quelconque préconisation médicale ; elle était ainsi mal fondée à solliciter des « explications » de la part du régulateur comme à exiger une modification de l’horaire et à lui reprocher des « copinages ».

Aucun élément ne démontre que Mme [M] [H] aurait été « prise à partie » par le régulateur, lequel pouvait au contraire considérer que la demande de cette salariée ne répondait à aucune nécessité portée à sa connaissance.

Ainsi, la société Gagest était fondée à reprocher à Mme [M] [H] d’avoir obtenu, par son agressivité à l’égard du régulateur et après avoir provoqué une dispute verbale avec celui-ci, une modification de son horaire de travail pour des raisons de convenance personnelle.

Par ailleurs, en transmettant à l’employeur la proposition faite par le médecin du travail à l’issue d’une visite du 27 janvier 2020, organisée à la demande de la salariée, ainsi libellée « doit avoir des horaires réguliers et commençant tôt le matin (entre 6 et 7h) pour raison médicale », Mme [M] [H] a conclu son message par la mention « en espérant que cette fois ci ce document soit respecté et que l’on en prenne bien compte » ; il s’agit là d’une mise en cause infondée du comportement du régulateur dans la mesure où précédemment il n’existait aucun avis en ce sens.

Ainsi, et sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur les autres faits, la société Gagest était fondée à reprocher à Mme [M] [H] un comportement inadapté à l’égard de son collègue de travail et la sanction prononcée à son encontre n’était pas manifestement disproportionnée à la gravité des faits reprochés.

Sur l’exécution du contrat de travail

Pour reprocher à la société Gagest une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, Mme [M] [H] invoque :

1) des lettres adressées à l’employeur les 20 juin 2019 et 11 mars 2020, dénonçant un défaut de respect des préconisations du médecin du travail,

2) un défaut de respect de ses temps de repos,

3) un défaut de respect des préconisations du médecin du travail concernant ses horaires de travail,

4) une dégradation de son état de santé consécutive à une relation conflictuelle au travail.

Cependant les lettres ou courriels de la salariée à l’employeur ne peuvent, en elles-mêmes, rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

Par sa lettre du 20 juin 2019, Mme [M] [H] reproche à la société Gagest de n’avoir jamais respecté, depuis le 13 mai 2019, l’amplitude de travail de 8 heures par jour préconisée par le médecin du travail. Elle ne produit cependant aux débats aucun élément permettant d’étayer cette affirmation et ne donne aucun exemple, au cours du premier semestre 2019, d’un dépassement de l’amplitude journalière préconisée qui permettrait de vérifier la réalité d’un tel dépassement et d’en déterminer l’origine. Il n’est donc pas établi que les quatre dépassements minimes de l’amplitude journalière de travail reconnus par la société Gagest résultent, même pour partie, d’une violation par cette société de ses obligations et non de l’aléa inhérent à l’activité de transport exercée par la salariée pour le compte de l’employeur.

L’incident du 19 janvier 2020 entre Mme [M] [H] et le régulateur ne permet pas de caractériser un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations puisque, à cette date, il n’existait aucune proposition du médecin du travail tendant à fixer entre 6 et 7 heures le début de la période journalière de travail.

S’agissant des temps de repos, la société Gagest reconnaît que le 17 février 2020 Mme [M] [H] a bénéficié d’une pause à 12 heures 25 alors que la salariée avait pris son service à 5 heures 50 et que la limite de 6 heures de travail sans interruption a été dépassée. Toutefois, aucun élément ne permet de connaître les raisons de ce dépassement et cet événement unique dont le caractère délibéré n’est pas établi ne permet pas de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

En ce qui concerne la journée du 7 octobre 2020, la circonstance que Mme [M] [H] a terminé son service à 14 heures 30 ne suffit pas à démontrer une violation par l’employeur de ses obligations ; en effet, ce jour-là Mme [M] [H] a bénéficié d’une pause de 12 heures à 12 heures 30 et n’a pas accompli plus de huit heures de travail effectif. La restriction tenant à une fin de poste à 14 heures au plus tard a été émise par le médecin du travail le 19 octobre suivant.

Le seul incident dont la preuve est rapportée, à savoir un dépassement d’une demie heure de la durée maximale de travail continu survenu le 17 février 2020, n’est pas de nature à avoir entraîné une détérioration de l’état de santé de Mme [M] [H].

Au contraire, les tensions entre Mme [M] [H] et la régulation ainsi que les relations conflictuelles avec l’employeur avaient commencé plusieurs mois avant le 17 février 2020, ainsi que le démontrent la lettre de Mme [M] [H] de juin 2019 et l’incident avec la régulation du 19 janvier 2020, et les faits du 17 février 2020 n’ont quant à eux entraîné aucun incident.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] [H] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Le motif du licenciement

Par lettre du 30 mars 2021, la société Gagest a licencié Mme [M] [H] en raison de « l’impossibilité de respecter les restrictions par le médecin du travail aux termes d’un avis rendu le 02.12.2020 », l’employeur précisant que le respect des préconisations de la médecine du travail, notamment celle tenant à une fin de poste à 14 heures, ne permettait pas d’organiser le service sans réduire le temps de travail de la salariée et que celle-ci avait refusé d’accepter une modification de son contrat de travail.

Le refus par un salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, même destinée à respecter une préconisation du médecin du travail, ne peut constituer à elle seule une cause de licenciement.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, à la date du licenciement le médecin du travail n’avait émis aucun avis d’inaptitude concernant Mme [M] [H] et la circonstance que, suite à la contestation par l’employeur du dernier avis, Mme [M] [H] a finalement été déclarée inapte à son emploi ne permet pas de justifier rétroactivement le licenciement.

En outre, alors que le contrat de travail de Mme [M] [H] prévoyait une durée de travail hebdomadaire de 35 heures par semaine, susceptibles d’être réparties entre cinq jours en respectant une amplitude journalière de sept heures seulement, la société Gagest ne produit aucun élément démontrant qu’il lui était impossible d’organiser le travail de Mme [M] [H] en se conformant aux propositions du médecin du travail, notamment en ce qui concerne une prise de poste à 6 heures et une fin de poste à 14 heures.

Au contraire, l’avenant proposé à Mme [M] [H] prévoyait un horaire de travail fixe de 7 heures à 12 heures 30, très en-deçà des limites préconisées par le médecin du travail, sans que la société Gagest explique les raisons de cette limitation du temps de travail hebdomadaire à 27,5 heures seulement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences du licenciement

Le conseil de prud’hommes a considéré à juste titre que la société Gagest avait refusé à tort de rémunérer Mme [M] [H] durant le préavis, alors que celle-ci se tenait à sa disposition ; il a fait une juste évaluation des sommes dues à Mme [M] [H] au titre du préavis.

Le conseil de prud’hommes a également exactement évalué l’indemnisation due à Mme [M] [H] au titre des conséquences de son licenciement. En cause d’appel Mme [M] [H] ne justifie pas de conséquences dommageables particulières qui justifieraient une réévaluation de l’indemnité qui lui a été allouée.

Par ailleurs, le licenciement était dépourvu de caractère brutal ou vexatoire qui pourrait justifier l’indemnisation d’un préjudice moral distinct.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Gagest, qui succombe à titre principal, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Gagest à payer à Mme [M] [H] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a dit que l’avertissement prononcé le 16 avril 2020 était prescrit ;

L’INFIRME de ce chef ;

Et, statuant à nouveau,

DÉBOUTE Mme [M] [H] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 avril 2020 ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE la société Gagest aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [M] [H] une indemnité de 2 000 euros (deux mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,