[B] [L]

C/

S.E.L.A.S. SABATIER BUGNON, prise en la personne de son représentant légal

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 11/04/24 à :

— M^e GAVIGNET

C.C.C délivrées le11/04/24 à :

— M^e ANNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00632 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GA7H

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 18 Août 2022, enregistrée sous le n° 21/00107

APPELANTE :

[B] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.E.L.A.S. SABATIER BUGNON, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [L] (la salariée) a été engagée le 10 juillet 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante dentaire, puis ce contrat a été transféré à la société Sabatier Bugnon (l’employeur).

Elle a été licenciée le 1er septembre 2020 pour absence désorganisant l’entreprise.

Estimant ce licenciement nul, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 18 août 2022, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 15 septembre 2022.

Elle demande l’infirmation du jugement et :

— sa réintégration sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

—  9 902,85 euros de rappel de salaire de septembre 2019 à janvier 2021,

—  1 980,57 euros par mois à compter de février 2021 inclus et jusqu’à sa réintégration effective ;

à titre subsidiaire, le paiement des sommes de :

—  28 718,265 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice spécial,

et en tout état de cause :

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 500 eurosen application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 10 mars et 9 juin 2023.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

1°) La salariée soutient que son licenciement est nul en visant les dispositions de l’article L. 1132-1 relatives à la discrimination, notamment l’état de santé, et comme intervenu en violation d’une liberté fondamentale soit le droit à la santé, dès lors que la lettre de licenciement vise la période d’arrêt de travail d’origine professionnelle.

L’employeur conteste toute nullité du licenciement en rappelant que le contrat de travail a été suspendu pendant l’arrêt de travail d’origine professionnelle, qu’à la suite d’une visite médicale de reprise, le contrat a travail a repris effet pendant de nombreux mois avant la date de la rupture, laquelle est intervenue au regard de la situation objective de l’entreprise.

Il convient de relever que la salariée n’invoque pas, à l’appui de sa demande de nullité du licenciement, une discrimination fondée sur l’état de santé, mais la violation d’une liberté fondamentale, soit le droit à la santé au regard du contenu de la lettre de licenciement.

La salariée a été en arrêt de travail du 16 janvier au 30 mars puis du 24 mai au 2 juin 2019.

A la suite d’un accident du travail le 12 juin 2019, le contrat de travail a été suspendu du 13 juin au 2 novembre suivant.

Le seul fait de viser cette dernière période dans la lettre de licenciement ne traduit pas la violation d’une liberté fondamentale dès lors qu’il s’agit d’un simple rappel, que la salariée a repris le travail par la suite après une visite auprès du médecin du travail.

A la suite du confinement, et à la réouverture du cabinet dentaire, la salariée a demandé à bénéficier de ses congés payés jusqu’au 30 juin 2020 puis a été de nouveau en arrêt de travail du 6 juillet au 1er août et, à compter de cette date, en congés annuels, avant d’être licenciée le 1er septembre 2020.

Il en résulte que la nullité du licenciement ne peut être prononcée au regard du moyen invoqué ce qui rend sans objet les demandes de réintégration sous astreinte et de paiement de rappel de salaires.

2°) Il est jugé qu’un licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est possible que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Ici, la lettre de licenciement rappelle les périodes d’absence et fait état d’une perturbation dans l’entreprise et du remplacement de la salariée par une autre salariée recrutée en contrat à durée indéterminée.

La salariée invoque l’existence d’une garantie d’emploi, conteste la perturbation alléguée et l’impossibilité de pourvoir temporairement à son remplacement afin d’éviter son licenciement.

Sur la garantie d’emploi, il convient de se reporter aux articles 3.6.1 et 3.6.3 de la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992.

Le premier article dispose que : 'Incidence de la maladie non professionnelle ou de l’accident non professionnel sur le contrat de travail

L’arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l’accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l’exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l’accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.

En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l’intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies :

— l’absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail ;

— l’absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.

Avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d’envoi du courrier recommandé'.

Le second que : 'Remplacement du salarié absent pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congé d’adoption

Pendant la période d’absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n’ayant pas la même qualification'.

La salariée soutient que l’article 3.6.3 ne vient pas modifier l’article 3.6.1 et que l’article 3.6.3 ne vise pas un remplacement définitif.

Elle ajoute que pour apprécier la période à prendre en compte pour comptabiliser la durée des absences, il faut retenir une période de 12 mois sur l’ensemble de la carrière.

Elle précise, également, qu’elle n’a jamais été absente quatre mois pour maladie non-professionnelle au cours des 12 derniers mois précédant son licenciement mais seulement 26 jours, de sorte que la garantie d’emploi n’a pas été respectée.

L’employeur soutient que l’article 3.6.3 déroge à l’article 3.6.1 et que la période de 12 mois visées correspond aux 12 derniers mois.

Il ajoute que la garantie d’emploi a été suivie dès lors que la salariée a été absente 6 mois et 2 semaines en 2017, 2 mois et 2 semaines en 2018, 2 mois et 3 semaines et 2019 et en 2020, le 14 février et du 6 juillet au 3 août.

Il convient de constater, d’abord, que l’article 2.1.2.6 de l’avenant du 5 juillet 2019 modifiant l’annexe I de la convention collective précitée est sans emport puisqu’il vise l’article 3.6.3 comme étant dérogatoire à cet article en ce qu’il stipule : '2.1.2.6. Remplacement de l’assistant dentaire absent

Par dérogation au présent article, l’article 3.6.3 de la convention collective nationale des cabinets dentaires prévoit que pendant la période d’absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n’ayant pas la même qualification'.

Ensuite, l’article 3.6.1 précité prévoit une garantie d’emploi en ce que l’employeur ne peut pas licencier un salarié ayant été absent de façon continue ou discontinue, pendant une durée inférieure à 4 mois.

Il le peut lorsque cette absence est supérieure ou égale à 4 mois si les deux conditions suivantes sont réunies : soit la perturbation du fonctionnement du cabinet qui interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail et une absence rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.

L’article 3.6.3, lequel vise les 12 derniers mois, ne correspond qu’à l’hypothèse de la possibilité de remplacer le salarié absent pendant 4 mois au plus au cours des 12 derniers mois par un salarié n’ayant pas la même qualification afin de pallier de façon rapide cette difficulté et de permettre au salarié absent de revenir dans l’entreprise.

L’article 3.6.1 ne donne pas d’indication sur la période de référence de l’absence de quatre mois.

Retenir la durée totale d’exécution du contrat de travail serait défavorable au salarié le contraignant à ne pouvoir être malade que 4 mois sur plusieurs dizaines d’année pour bénéficier de cette garantie d’emploi.

Au regard des stipulations de l’article 3.6.3 et de la finalité de cette garantie, il convient de retenir les 12 derniers mois avant l’engagement de la procédure de licenciement pour ce motif, soit l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Ici, la salariée a été licenciée le 1er septembre 2020.

Sur la période comprise entre le 24 mai 2019 et le17 août 2020 (date de la lettre de convocation à l’entretien préalable), elle n’a pas été absente plus de quatre mois puisqu’absente du 24 mai au 2 juin 2019, en excluant la période allant du 13 juin au 2 novembre 2019 en raison de l’accident du travail, durée qui n’est pas compris dans les quatre mois précités qui ne portent que sur les maladies et les accidents non professionnels, et 26 jours en 2020 sans tenir compte de l’absence du 14 février 2020 pour un arrêt dit enfant malade, ce qui n’est pas une maladie non-professionnelle de la salariée au sens de l’article précité.

Il en résulte que la salariée a été absente moins de quatre mois sur la période considérée.

La garantie conventionnelle d’emploi interdisait à l’employeur de procéder au licenciement.

La violation de cette garantie rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner si les conditions de fond du licenciement sont ou non réunies.

En conséquence et au regard d’une ancienneté de 18 années entières, d’un salaire mensuel de référence de 1 980,57 euros et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail pour une entreprise de moins de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 14 000 euros.

3°) La salariée demande des dommages et intérêts pour préjudice spécial en invoquant qu’elle s’occupe seule d’un enfant handicapé à 80 %, qu’elle a été obligé d’obtenir des arrêts de travail pour s’occuper de son fils et qu’elle a été manifestement licenciée à cause du handicap de celui-ci.

Cependant, les arrêts de travail ont été accordés pour maladie par le médecin et non pour s’occuper de son enfant handicapé, sauf à détourner de sa finalité ces arrêts de travail et la salariée ne démontre pas de lien entre le licenciement et le handicap de son fils.

Sa demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 18 août 2022 sauf en ce qu’il rejette la demande de Mme [L] en paiement de dommages et intérêts pour préjudice spécial ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Dit que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Sabatier Bugnon à payer à Mme [L] la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sabatier Bugnon et la condamne à payer à Mme [L] la somme de 1 500 euros;

— Condamne la société Sabatier Bugnon aux dépens de première instance et

d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION