[O] [J]

C/

Association CENTRE MUSICAL DE [Localité 4]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 22/05/2025

à : M^e DAMAY

M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00426 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHOM

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Dijon, décision attaquée en date du 29 Juin 2023, enregistrée sous le n° 2022-01644

APPELANTE :

[O] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Julien DAMAY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association CENTRE MUSICAL DE [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 mai 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [O] [J] a été embauchée par l’association Centre Musical de [Localité 4] (ci-après l’employeur) le 1er octobre 2006 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante de direction.

Le 20 septembre 2021, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 1er octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour inaptitude.

Le 7 octobre suivant, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 22 février 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que l’employeur a violé son obligation de sécurité, que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et un rappel de salaire pour non-respect du salaire minimum conventionnel entre octobre 2019 et septembre 2020.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’essentiel de ses demandes.

Par déclaration formée le 19 juillet 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 mars 2024, l’appelante demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 302,40 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 30,24 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 662 euros nets de rappel d’indemnité de licenciement,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée :

* de sa demande de condamnation pour violation de l’obligation de sécurité,

* de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de sa demande au titre du préavis,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

* 31 000 euros à titre d’indemnité de licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

* 4 779 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 479 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux entiers dépens de l’instance,

— fixer le point de départ du cours de intérêts à la date de réception par l’employeur de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation, avec capitalisation de ces intérêts à compter de la première échéance annuelle.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 décembre 2023, l’employeur demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

* débouté Mme [J] de sa demande au titre de la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’infirmer en ce qu’il l’a condamné à lui payer les sommes suivantes :

* 302,40 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 30,24 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 662 euros nets de rappel d’indemnité de licenciement,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que l’exécution provisoire était de droit,

* condamné l’employeur aux entiers dépens,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

Au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [J] expose que vu notamment ses nombreuses demandes en ce sens, l’employeur devait s’attacher à lui donner des tâches appropriées et des instructions claires, respecter sa fiche de poste, recevoir la salariée et au besoin enquêter afin de déterminer les sources de son mal-être au travail, ce qu’il n’a jamais fait.

Elle précise que si certaines pièces communiquées évoquent expressément une situation de harcèlement moral, elle n’entend pas se placer dans la démarche probatoire prévue par l’article L.1152-4 du code du travail.

Selon elle, ce dossier est assez emblématique d’une souffrance au travail, ayant été amenée à subir un isolement, une privation d’une grande partie de ses attributions, des comportements inadaptés, des mises en cause injustifiées et des manquements organisationnels tels qu’ils ont conduit à son inaptitude.

— s’agissant de sa mise à l’écart, déstabilisation et déconsidération du travail, elle indique que :

* conformément à sa fiche de poste, elle assurait la rédaction des comptes rendu des réunions du conseil d’administration depuis 15 ans (pièce n°5), ce qui lui a été retiré en juin 2020 comme le confirment Mmes [A] et [P], MM. [T] et [N] (pièces n°38, 47, 48 et 50),

* lors de la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire, elle a été sournoisement exclue de la réunion du 10 novembre 2021 dont elle était pourtant un acteur clé (elle assurait des heures d’enseignement de technique vocal en plus de fonctions administratives). Début novembre 2021, le conseil d’administration a décidé de mettre en place un télétravail à 100% et lui a demandé de le préparer auprès des salariés. Pour ce faire, elle a rapidement demandé l’organisation d’une réunion avec le conseil d’administration et des professeurs salariés (pièce n°58) mais en a été volontairement exclue, M. [K] expliquant alors aux salariés qu’à aucun moment il n’imposait le télétravail et que chacun faisait 'comme il peut', pratiquant un double langage particulièrement déstabilisant pour elle. Cette mise à l’écart du dossier télétravail est attestée par MM. [C], [R] et [W] (pièces n°39, 45 et 46) et participe d’une entreprise déstabilisation psychologique,

* plus généralement, elle s’est vu donner des consignes erratiques, souvent contradictoires, sans considération pour son travail et sa fiche de poste, ce que confirme Mme [M]'[N] (pièce n°51),

— s’agissant de la dégradation des conditions travail, des conflits et des dysfonctionnements internes, elle évoque un sentiment de danger et d’incertitude quant à l’avenir de l’association et de son emploi qui s’est installé chez elle et d’autres salariés, accompagné d’un climat délétère, sans que le conseil d’administration et le président ne se préoccupent des effets sur son moral. Rien n’a été mis en place pour écouter le mal-être des salariés, ce que confirment Mme [P], MM. [N], [I] et [B] (pièces n°13, 37, 42, 48) ainsi qu’un communiqué des salariés du 30 novembre 2020 (pièce n°14), un compte rendu de la réunion du 23 décembre (pièce n°15), ses courriers des 28 janvier et 3 février 2021 (pièces n°16 et 17) et la main courante déposée par la trésorière (pièce n°56). Une véritable hostilité de certains membres du conseil envers elle s’est manifestée du seul fait qu’elle avait travaillé pendant des années avec le directeur alors sur la sellette.

De manière plus générale, la violence de climat régnant au sein de l’association devait amener l’employeur à prendre des actions d’apaisement et de soutien aux salariés dont les fonctions étaient remises en question. Il n’en a rien été, 10 salariés permanents sur 14 ont été licenciés ou ont démissionné ainsi que 6 membres du conseil d’administration et un grand nombre d’adhérents. Le licenciement pour faute du directeur, M. [W], a été jugé sans cause réelle et sérieuse par un jugement définitif du conseil de prud’hommes de Dijon du 13 février 2023,

— s’agissant de l’absence totale d’encadrement de la salariée, la suppression et/ou la réattribution de ses fonctions à la suite du licenciement de M. [W], elle expose qu’aucune information ne lui a été donnée ni aux autres salariés pendant plusieurs jours, se retrouvant livrée à elle-même. Le 6 avril 2021, elle s’est entretenue pour la seconde fois avec la psychologue du travail et la première communication de la présidence est intervenue 5 jours après la 'disparition’ de M. [W] sous la forme d’un courrier électronique. Le licenciement a été passé sous silence comme un événement totalement banal et sans importance alors qu’il a bouleversé son poste de travail, sa façon de travailler et même son avenir. Elle a demandé des explications et consignes sur son poste de travail et sur la réorganisation administrative et pédagogique, sans suite (pièce n°19). Son angoisse et son inquiétude sur son avenir se sont accentuées et plusieurs témoins attestent de l’absence de toute action visant à redéfinir son cadre d’emploi (pièces n°33, 35, 38, 39, 48, 50, 52). Il était pourtant évident que le départ du directeur dans des conditions conflictuelles a constitué une rupture violente pour la salariée et qu’il convenait à tout le moins de la soutenir, de l’informer et de l’accompagner. Le 9 avril 2021, elle a reçu, après ses collègues, un courrier électronique du secrétaire, M. [X], indiquant que le président l’avait chargé de la communication aux professeurs et qu’il restait disponible (pièce n°20), se trouvant donc privée de la communication interne, tâche importante de son poste. Le 13 suivant, le président a rédigé un communiqué transmis par M. [X] informant l’ensemble des salariés et membres du conseil d’administration du licenciement de M. [W] et de la nouvelle organisation décidé par certains membres du conseil. Elle a ainsi appris indirectement, par un courrier électronique collectif, que différents membres du conseil reprenaient ses tâches de communication avec les adhérents, de relation avec les professeurs et d’animation numérique (pièce n°21). Un événement a encore affaibli sa position avant qu’elle ne soit placée en arrêt de travail : M. [X] lui a demandé de préparer le contrat de travail d’un nouveau professeur de trompette, alors que sa fonction de responsable de l’école de musique justifiait au minimum une information préalable ou une consultation sur cette embauche. Le 27 avril 2021, elle s’est entretenue pour la 3ème fois avec la psychologue du travail qui la redirigée vers un psychiatre (pièce n°25) puis le 30 avril 2021, ' à bout de souffle émotionnellement', elle a été placée en arrêt de travail (pièce n°26). Le 26 mai 2021, elle a été contactée par courrier électronique afin de récupérer son matériel et l’informer que les codes d’accès pour la boîte électronique avaient été modifiés. S’agissant de ses cours de chant, ses élèves n’ont pas été informés par l’association et n’ont bénéficié d’aucun remplacement (pièces n°31, 44),

— s’agissant des propos dénigrants tenus par certains membres de la gouvernance visant à l’affaiblir et la décrédibiliser, elle a appris par certains collègues qu’elle était sur la sellette, dénigrée dans une ambiance délétère ainsi qu’en attestent MM. [Z], [E], [I], [R] (pièces n°36, 41, 42 et 48).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur oppose que :

— élu en mars 2020 à la présidence de l’association (pièce n°6), M. [K] a décidé de revenir au fonctionnement prévu dans les statuts, à savoir que le conseil délibère en autonomie et en indépendance et invite au besoin le directeur ou d’autres salariés. Ce n’était donc pas au directeur de mener les réunions ni à l’assistante de faire les comptes rendus. Cette décision a été très mal acceptée par le directeur et a été le point de départ d’une déstabilisation du président puis de l’ensemble du conseil. Courant 2020, le conseil d’administration a été profondément renouvelé avec l’arrivée de M. [X] et de deux membres du conseil municipal de la commune de [Localité 4]. Les conclusions adverses ne sont sur ce point qu’une liste d’éléments démontrant l’acharnement manifeste de la salariée contre M. [K], ancien président de l’association,

— Mme [J] argue que ses conditions de travail se seraient détériorées mais n’invoque aucun élément objectif et vérifiable hormis de simples allégations remplies de subjectivité et d’acharnement. Elle évoque des événements survenus au sein de l’association afin de tenter de les rapprocher avec son affaire,

— dans ses conclusions devant le conseil de prud’hommes et pour justifier du prétendu comportement abusif de l’association, elle évoquait le cas d’une plainte par un élève contre un salarié et le fait que M. [K] ait décidé de licencier ce salarié. Cet argument était difficilement compréhensible étant donné que M. [K] était le président de l’association et que sa décision de licencier ce salarié était amplement justifiée, même si cela ne plaisait pas aux autres salariés. Alarmée de sa défaillance et de son manque de crédibilité, Mme [J] n’invoque plus ce point,

— Mme [J] évoque une réunion du conseil en mars 2020 au cours de laquelle le Maire avait fait une intervention pour développer son programme électoral et que l’événement aurait entraîné une rupture de confiance. Or la prise de parole du Maire est tout à fait légitime lors des assemblées générales (il est toujours prévu un temps de parole pour la municipalité). De surcroît, sa déclaration ne ressemblait en rien à un discours politique. Cette remarque avait d’ailleurs été faite au Maire par une salariée lors de cette réunion et il a tout de suite compris son point de vue et a décidé de ne pas continuer. Elle allègue ensuite que M. [K] lui aurait demandé de ne pas retranscrire le passage de l’intervention du Maire dans le compte rendu mais aucune pièce ne démontre cela et il ne ressort aucune animosité des échanges lors de cette réunion (pièces n°7 et 8),

— en mai 2020, un conseil d’administration a été organisé et Mme [J] se borne à citer l’ordre du jour, notamment les difficultés liées à la crise sanitaire, le point sur l’activité et la mise en place du CSE, sans aucune pièce démontrant que l’ordre du jour évoquait bel et bien ces points ou même s’il en avait d’autres. En tout état de cause, un conseil d’administration a vocation à gérer les grandes orientations de l’organisation de l’association. Il est donc normal que ces points aient été évoqués à cette occasion,

— en juin 2020, Mme [J] indique avoir appris à la dernière minute qu’elle ne participerait plus aux réunions du conseil et apporte des attestations en ce sens. S’il est démontré qu’elle n’était effectivement plus présente, rien ne démontre la véritable raison de ces absences. Le lien de causalité entre sa non-participation et une volonté de l’association n’est aucunement démontré. La rédaction des comptes-rendus fait partie intégrante des missions du secrétaire d’une association loi de 1901,

— en octobre 2020, Mme [J] affirme que M. [K] aurait demandé au directeur de la recevoir en entretien managérial au sujet de la signature d’un courrier électronique aux adhérents quant à la fermeture administrative de l’association mais n’apporte aucun élément objectif démontrant ses dires. En réalité, elle a été reçue par le directeur à la demande de M. [K] car elle transmettait des courriers électroniques en direct aux adhérents en omettant volontairement de citer le président. Le 30 octobre 2020, M. [W] a adressé un courrier électronique à l’ensemble des adhérents pour les informer de la fermeture temporaire de l’association, et ce même sans en aviser préalablement le conseil (pièce n°9). Elle affirme ensuite avoir sollicité un rendez-vous avec le président et qu’elle aurait été dans l’obligation de le relancer à de nombreuses reprises, mais là encore aucun élément probant ne vient appuyer ce qu’elle avance. Le courrier électronique de M. [N], ancien président de l’association, n’évoque aucunement le cas de Mme [J],

— en novembre 2020, une réunion du conseil a été organisée afin de parler des difficultés et contraintes liées à la mise en place du télétravail au sein de l’association, mesure votée par lui (pièce n°10). Mme [J] n’a absolument pas été volontairement exclue, pas plus qu’elle n’était à l’initiative de cette réunion. Une première synthèse des travaux réalisée par M. [D] a été envoyée et il a été demandé à M. [W] s’il était possible d’organiser un rendez-vous pour finaliser la charte sur le télétravail (pièces n°11 et 12). Les difficultés liées à la mise en télétravail et l’absence de réponse de l’association est uniquement le fait de M. [W] et c’est d’ailleurs notamment pour ces raisons qu’il a été licencié. Mme [J] affirme avoir envoyé des documents au président et au bureau sans retour de leur part mais ne le prouve pas, se bornant à apporter des attestations remplies de subjectivité. La France entière a été touchée par ces mesures de confinement et la mise en place du télétravail ne peut être reprochée à l’association. En tant que président, M. [K] n’a fait que respecter les dispositions gouvernementales,

— en décembre 2020, Mme [J] évoque une réunion du conseil le 23 au cours de laquelle les salariés ont pu évoquer les difficultés rencontrées. Les points évoqués sont l’embauche de Mme [L], le CSE, la communication salarié/ président, le télétravail. Il est conclu que 'suite aux échanges, les salariés et membres du CA tombent d’accords sur le fait qu’il est primordial de rétablir le dialogue et la communication entre eux, afin d’éviter toutes incompréhensions, interprétations ou confusions pour un meilleur fonctionnement de l’association’ (pièce n°13). Cela démontre sans équivoque que le président de l’association a toujours pris à c’ur d’écouter et de dialoguer sur les difficultés rencontrées par les salariés afin d’organiser au mieux cette association. Le contenu des attestations versées par Mme [J] dans ses dernières conclusions ne ressort aucunement du compte rendu puisqu’il est indiqué expressément qu’un accord a finalement été trouvé. Ces attestations émanent d’anciens collègues qui ont démissionné depuis. Par ailleurs, rien ne permet de démontrer la teneur des échanges ayant eu lieu lors de ce conseil puisqu’il a été demandé de disposer du compte-rendu pour lecture avant validation, qui n’a évidemment jamais été transmis. En outre, les membres se sont aperçus que la réunion était enregistrée à leur insu par Mme [J] et ont demandé à pouvoir disposer de l’enregistrement. Une nouvelle fois, cet enregistrement n’a jamais été communiqué. M. [X] a adressé un courrier électronique aux membres du conseil sur ce point ('par souci de transparence, avant de diffuser un quelconque compte-rendu, je te remercie de bien vouloir le transmettre aux membres présents pour validation (idem réunion sur le télétravail). Etant donné que j’ai précisé en milieu de réunion être surpris d’être enregistré par un dictaphone, sans avoir été prévenu à l’avance ou en début de réunion, je te remercie également de diffuser l’extrait son de la réunion en complément du projet de compte-rendu’ (pièce n°14),

— en janvier 2021, Mme [J] évoque cette réunion qu’elle aurait eu tant de mal à obtenir mais sans le prouver. Il convient de relever qu’elle s’est faite assister par M. [R] qui n’est autre que son compagnon,

— en mars 2021, elle indique être allée voir le médecin du travail à une date qui coïncide étrangement avec la date de convocation à entretien préalable de M. [W]. Le médecin a pour fonction de retranscrire ce que lui indique le salarié. L’état dépressif de Mme [J] n’est aucunement remis en cause, seulement le lien de causalité avec les agissements de l’association. Au regard de ces divers éléments médicaux, aucun élément ne vient étayer le fait que la salariée se soit rendue à la médecine du travail pour exprimer son mal-être et ainsi rien démontrant comment le président aurait pu avoir connaissance de ces difficultés.

Mme [J] affirme avoir été déchargée de la communication interne aux professeurs or sa fiche de poste fait mention de la seule rédaction de notes internes (pièce n°15). Il est étrange de constater que des remarques ont été faites dans les attestations versées par d’anciens membres du conseil comme MM. [N], [A], [T], [P] et d’anciens salariés (MM. [R], [I], [B], [C]) sur cette organisation transitoire, puisque celle-ci leur a été annoncée officiellement le 4 avril 2021 sans remarques de leur part (pièce n°16). Quant au fait de lui avoir demandé de rédiger un contrat de travail pour un nouveau professeur de trompette, cet argument ne résiste pas à l’analyse puisque sa fiche de poste indique expressément 'saisie des contrats et avenants’ (pièce n°15). En outre, même pendant son arrêt de travail, Mme [J] a toujours eu l’information nécessaire à son retour, qui a toujours été envisagé (pièce n°17). La boîte électronique de l’association a été traitée par d’autres personnes pendant son arrêt pour ne pas la déranger,

— en juin 2021, elle évoque la démission de 6 professeurs. Ces démissions n’ont pas de lien avec l’association et deux d’entre elles sont directement liées à des mutations professionnelles,

— conclure en 'hostilité', 'climat violent', 'comportements humiliants’ est une exagération grossière et une insulte envers les bénévoles qui s’engagent sur leur temps personnel pour permettre à des structures associatives d’exister. Les témoignages versés par la salariée n’ont aucune once d’objectivité et ne peuvent être considérés comme des preuves vérifiables. Le fait que l’association n’ait embauché qu’une seule personne pour remplacer deux postes ne peut décemment être utilisé contre elle. Il s’agit ici de choix de gestion propre à chaque société qui ne peuvent être critiqués. Suite à ces deux licenciements, l’association a décidé de se réorganiser sur l’aspect administratif que gérait Mme [J]. Un logiciel de gestion a été acheté, permettant de s’épargner les taches les plus chronophages : la communication est maintenant réalisée par le conseil avec des appels à prestation quand cela est nécessaire, la relation avec les adhérents est réalisée directement par le directeur dans un souhait de proximité à sa demande,

— Mme [J] prétend que l’association n’a pas réagi face à sa souffrance. Mais l’obligation de sécurité est une obligation de moyen. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés mais n’est cependant pas tributaire du résultat. En l’espèce, au regard de tout ce qui a été démontré ci-avant, Mme [J] ne peut, sans mauvaise foi, affirmer que l’association aurait été inactive face à sa souffrance. Ainsi en est-il de la réunion du 23 décembre 2020 (pièce n°13). Tout a été mis en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, aucune pression n’a été faite à l’encontre de Mme [J] et elle n’était d’ailleurs même pas au centre de l’échange. Egalement, durant la période COVID, le nécessaire a été mis en place pour que les dispositions gouvernementales soient respectées tout en préservant la santé mentale des salariés. Mme [J] tente de se justifier en invoquant un courrier électronique de Mme [U] qui indique suspendre un dispositif en raison d’une situation en interne pas suffisamment stable. Comme elle l’indique elle-même dans ses conclusions, Mme [U] avait été sollicitée par le directeur de l’époque, M. [W]. La procédure de licenciement le concernant ayant été initiée en mars 2021, ce courrier électronique du 26 février 2021 évoquant un échange téléphonique entre lui et M. [K], la situation non stable et la médiation ne concerne que le directeur et le président et non Mme [J].

En l’espèce, il ressort des pièces produites, et plus particulièrement de la fiche de poste de Mme [J], qu’elle occupait les fonctions d’assistante de direction en charge de tâches essentiellement administratives (rédaction de courriers, notes externes et internes, compte-rendu de réunions, affichages interne et externe, réservation de salle, demande de travaux, gestion des agendas et des plannings, … – pièce n°5).

De fait, en l’absence de toute contractualisation de ces tâches, et même si certaines lui étaient effectivement auparavant dévolues depuis de nombreuses années (rédaction des compte-rendus du conseil d’administration notamment), le fait pour l’employeur d’avoir confié cette tâche particulière à un secrétaire nouvellement embauché, ce qui implique qu’elle n’avait plus à participer aux dites réunions, ne saurait caractériser une mise à l’écart et une privation de fonctions tel qu’allégué, l’employeur justifiant au contraire qu’il s’agissait d’une réorganisation du fonctionnement interne de la structure.

Par ailleurs, elle n’est pas fondée à faire grief à son employeur, au titre d’une mise à l’écart et d’une déstabilisation, de décider de l’associer ou non à certains travaux ou réunions, à l’instar de la mise en place du télétravail en novembre 2021, ce qui, contrairement à ce qu’elle soutient, ne relevait pas de son champ de compétences au sens de sa fiche de poste pré-citée. De même, dès lors que sa fiche de poste prévoit explicitement qu’elle saisit les contrats de travail et les avenants mais qu’elle ne décide pas des embauches, Mme [J] ne peut légitimement se considérer comme 'affaiblie dans sa position de responsable de l’école de musique’ au seul motif qu’elle n’a pas été préalablement informée ou consultée sur cette embauche. Quant au fait d’avoir reçu ce qu’elle nomme des 'consignes erratiques', cela relève d’un éventuel dysfonctionnement interne ou d’une désorganisation, ce qui s’explique par les changements décidés par le président et le conseil d’administration, et non d’une quelconque volonté de déstabilisation de la part de son employeur.

De façon générale, ce que Mme [J] décrit comme une 'dégradation des conditions travail', des 'conflits et des dysfonctionnements internes’ relève en réalité d’un ressenti qui lui est personnel sur les changements intervenus à la suite du licenciement de l’ancien directeur de la structure, directeur dont elle était à l’évidence très proche au point de prendre parti sur la légitimité de son licenciement, et plus globalement sur un sentiment d’incertitude quant au devenir de l’association et de son emploi. Or il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir, au titre de son pouvoir de direction, décidé d’une réorganisation de son fonctionnement administratif et de nouveaux choix de gestion notamment informatique, même si ces changements et choix et la modification des habitudes ainsi engendrée, n’ont pas été perçus positivement par la salariée. A cet égard, l’affirmation que rien n’a été mis en place pour 'écouter le mal-être des salariés’ est contredit notamment par le compte-rendu d’une réunion qui s’est tenue en décembre 2020 au cours de laquelle les salariés ont effectivement pu évoquer les difficultés rencontrées et qui s’est conclue par le constat d’un 'accord sur le fait qu’il est primordial de rétablir le dialogue et la communication entre eux, afin d’éviter toutes incompréhensions, interprétations ou confusions pour un meilleur fonctionnement de l’association’ (pièce n°13). Au demeurant, il peut être relevé que Mme [J] a elle-même contribué au climat délétère qu’elle dénonce en enregistrant la réunion à l’insu des participants (pièce n°14).

De plus, s’agissant de l’absence totale d’encadrement dont elle aurait été victime, à l’instar d’autres salariés, elle se plaint du fait de ne pas avoir été informée du licenciement de l’ancien directeur, M. [W], qu’elle qualifie de 'disparition'. Or nonobstant sa proximité avec celui-ci, l’employeur n’était pas tenu de l’en informer, encore moins de l’associer, et le fait qu’elle se soit sentie 'bouleversée’ par ce licenciement dont elle conteste le principe relève là encore d’un ressenti personnel qu’elle ne saurait imputer à son employeur au titre d’un manquement à son obligation de sécurité. Quant au fait qu’une élève et sa mère attestent n’avoir pas été informées par l’association de son absence ne relève pas non plus d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Enfin, s’agissant du dénigrement dont elle dit avoir fait l’objet, il ressort des attestations produites en ce sens que les témoins se bornent en réalité à rapporter, en des termes généraux et imprécis, voire pour l’un d’entre eux exprimant essentiellement un point de vue personnel, des propos qui auraient été tenus ou entendus concernant la pertinence de son arrêt de travail, ce qui ne saurait participer du dénigrement allégué.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité allégué par Mme [J] n’est pas établi. Sa demande de dommages-intérêts afférente sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

Mme [J] conteste le bien fondé de son licenciement pour inaptitude au motif qu’elle est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lui-même à l’origine de la dégradation de son état de santé et donc de son inaptitude.

A cette fin, elle expose que :

— l’avis d’inaptitude du 20 septembre 2021 indique que 'Cette salariée ne peut reprendre aucune activité dans l’association Centre Musical de [Localité 4] ' Toute reconversion dans un emploi dans cet établissement pourrait nuire gravement à sa santé',

— le lien entre la dégradation de son état de santé et les difficultés rencontrées dans son travail sont incontestablement démontrés par les pièces versées aux débats, à savoir :

* les éléments médicaux (pièces n°23 à 30),

* l’attestation de son tuteur et coach de formation universitaire AGDA (pièce n°34),

* les témoignages de ses collègues, élèves et collaborateurs (pièces n°31 à 34, 36, 37, 40, 43, 46, 50, 52).

L’employeur oppose que le retour de Mme [J] a été attendu pendant des mois, M. [X] prenant d’ailleurs régulièrement de ses nouvelles et lui proposant des entretiens si elle le souhaitait.

Il ajoute que :

— si les nombreuses attestations produites, subjectives, évoquent un stress de la salariée ayant entraîné son état dépressif, ce n’est en rien imputable à l’employeur, lequel n’a en outre jamais été destinataire des éléments médicaux qu’elle produit et n’avait donc aucunement connaissance qu’elle rencontrait de telles difficultés,

— Mme [J] s’est trouvée à devoir travailler dans un contexte sanitaire et économique très compliqué lié à la crise du Covid 19, ce qui a inévitablement accru ses faiblesses mentales.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité que Mme [J] désigne comme la cause de la dégradation de son état de santé, et donc de son inaptitude, ne sont pas établis.

En outre, la cour relève qu’il ne ressort pas de l’avis d’inaptitude un quelconque lien entre sa pathologie et la dégradation de ses conditions de travail du fait des agissements de l’employeur.

Par ailleurs, l’affirmation d’un tel lien dans les pièces médicales produites se fondent sur les seules déclarations de la salariée aux médecins à qui elle s’est confiée, ce qui inclut les notes du médecin du travail dans son dossier.

Enfin, s’il ressort incontestablement des nombreuses attestations produites le constat d’un sentiment de mal être et un état dépressif de la part de la salariée, l’affirmation que la cause de ceux-ci serait imputable aux agissements de l’employeur résulte du seul point de vue des témoins, dans certains cas en partie fondé sur les déclarations de la salariée elle-même.

En conséquence des développements qui précèdent, en l’absence d’élément de nature à établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lui-même à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salarié, et d’un lien de causalité entre ce manquement et l’inaptitude, les prétentions de Mme [J] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – sur la demande de rappel de salaire :

Mme [J] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 302,40 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 30,24 euros bruts au titre des congés payés afférents, sans plus de précision.

L’employeur conclut au rejet de cette demande que la salariée n’explique aucunement.

Il ressort du jugement déféré que la salariée fonde sa demande sur la convention collective de l’animation concernant les minimums conventionnels, arguant que les coefficients appliqués seraient erronés au regard de son ancienneté.

En application de l’article 1353 du code civil, l’employeur qui se dit libéré de l’obligation de paiement de l’entier salaire du au salarié doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l’origine et le mode de calcul de cette rémunération.

En l’espèce, à l’instar du premier juge, la cour constate que l’employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe. Le jugement déféré qui a alloué à Mme [J] la somme de 302,40 euros à titre de rappel de salaire, outre 30,24 euros au titre des congés payés afférents, sera donc confirmé.

IV – sur la demande à titre de rappel d’indemnité de licenciement :

Mme [J] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 662 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, sans plus de précision.

L’employeur conclut au rejet de cette demande que la salariée n’explique aucunement.

Il ressort du jugement déféré que la salariée fonde sa demande sur la règle selon laquelle le salaire de référence se calcule sur la base des salaires précédents l’arrêt de travail pour maladie.

Il est constant que le salaire de référence se calcule par la moyenne des salaires mensuels bruts perçus par la salariée (moyenne la plus favorable sur les 12 ou les 3 derniers mois avant la rupture) et qu’en cas d’arrêt de travail, les sommes à prendre en compte sont celles versées antérieurement à la période d’arrêt de travail.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2021, de sorte que la moyenne des salaire s’établit à la somme de 2 269,77 euros, moyenne sur trois mois la plus favorable (février-avril 2021) faute de bulletins de paye sur 12 mois, et non à 2 388,96 euros comme allégué, ce qui correspond au salaire contractuel outre sa prime d’ancienneté.

En conséquence, le calcul de son indemnité de licenciement sur cette base salariale pour une ancienneté de 15 années détermine que la salarié, qui a perçu 9 292,45 euros, est fondée à réclamer un reliquat de 164,88 euros, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

VII – Sur les demandes accessoires :

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point et il sera ajouté que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts,

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

Mme [J] succombant pour le principal, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— condamné l’association Centre Musical de [Localité 4] à payer à Mme [O] [J] les sommes suivantes :

* 662 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association Centre Musical de [Localité 4] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Centre Musical de [Localité 4] à payer à Mme [O] [J] la somme de 164,88 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [O] [J] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 mai 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION