7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°141/2026

N° RG 25/04747 – N° Portalis DBVL-V-B7J-WDB4

M. [R] [E]

C/

Association [1]

RG CPH : 25/00004

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le : 30/04/26

à : M^e Robert

M^e Kerros

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Février 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [F], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [R] [E]

né le 21 Janvier 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Cécile ROBERT de la SELARL HOCHLEX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES substituée par M^e BASIC, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marine KERROS de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [1] a pour objet, la reconnaissance, l’accueil, l’accompagnement et l’intégration des personnes déficientes et des personnes dépendantes.

Son activité recouvre plusieurs secteurs : les secteurs éducation, soins, apprentissage, vie professionnelle, vie sociale, accompagnement de la dépendance handicap, personnes âgées dépendantes, le centre de ressources autisme de Bretagne et différents dispositifs spécifiques.

Ladite activité est exercée sur 44 établissements dans le département du Finistère. L’association comprend environ 1 500 salariés en équivalent temps plein.

M. [E] est un élu membre de la délégation du personnel du conseil économique et social de l’association.

Le 12 mars 2025, en sa qualité de secrétaire du comité social et économique, M. [E] a fait usage de son droit d’alerte pour une situation concernant, l’atteinte à la santé d’un salarié, M. [A], agent de restauration à la cuisine centrale de [Localité 1].

Invoquant le refus de l’employeur d’organiser l’enquête conjointe prévue par l’article L2312-59 du code du travail, M. [E] a saisi le CPH selon la procédure accélérée au fond le 16 avril 2025 afin de voir :

— Constater que le conseil de prud’hommes de Morlaix est compétent matériellement pour connaitre de l’ensemble des demandes formées par M. [E], en particulier sur la communication du rapport d’enquête au CSE

— Constater que l’incompétence soulevée par l’association [1] est irrecevable, car non motivée

— Ordonner la tenue d’une enquête à la suite du droit d’alerte déclenché par M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique sous astreinte de 200 euros par jour de retard suivant le 15ème jour de la notification du jugement à intervenir, rappeler que cette somme sera liquidée au profit du Trésor

— Ordonner que l’enquête soit réalisée de manière conjointe, c’est-à-dire conçue et réalisée entre M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique et l’employeur

— Ordonner que cette enquête soit menée avec un membre de la délégation employeur qui ne présente pas un lien de rattachement direct avec le service de restauration

— Ordonner en conséquence la mise en place, sous 3 jours suivant la décision à intervenir, et ce, selon la même astreinte que précédemment, d’un 'plan d’enquête’ qui définira : qui sera entendu, dans quel ordre, dans quel lieu, sous quelle durée et que les entretiens seront menés conjointement, et que chacune des parties s’engageant à ne pas réaliser d’entretiens (même informels) en amont

— Ordonner en conséquence qu’il soit préparé conjointement des guides d’entretien (listes de thématiques ou de questions qui seront abordées lors de l’entretien) et qu’il soit réalisé ensuite des comptes rendus d’entretien

— Ordonner la confection d’un document d’un rapport d’enquête au sein duquel apparaîtront clairement :

*Le problème posé

*Les moyens utilisés

*Les résultats relevés (comptes rendus des entretiens)

*Ainsi que les conclusions (même si celles-ci divergent entre l’employeur et le membre de la délégation du personnel)

— Ordonner la communication par l’association [1] à M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique, tout document nécessaire à la bonne tenue de l’enquête

— Ordonner la communication par l’association [1] au comité social et économique le rapport d’enquête

En tout état de cause,

— Débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins prétentions et conclusions

— Condamner l’association [1] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL Basic Rousseau

L’association [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger ne pas être compétent, au pro’t du tribunal judiciaire de Brest, pour ordonner la communication du rapport d’enquête au CSE

A titre principal,

— Retenir que les conditions du droit d’alerte ne sont pas réunies, faute d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles,

— Débouter M. [E] de ses demandes

A titre subsidiaire,

— Ordonner à M. [E] de définir l’atteinte ou les atteintes concernées

— Ordonner en conséquence la mise en place avant le 15 septembre d’un plan d’enquête qui définira la trame d’entretiens : qui sera entendu, dans quel lieu, à quelles dates les auditions seront menées conjointement, quelles seront les questions posées et ayant un lien avec le(s) atteinte(s)

— Ordonner la tenue de l’enquête à la suite du droit d’alerte déclenché par M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique avant le 15 octobre 2025

— Ordonner que l’enquête soit réalisée de manière conjointe, c’est à dire conçue et réalisée entre M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique et l’employeur

— Ordonner la confection d’un document d’un rapport d’enquête au sein duquel apparaîtront clairement:

— Le problème posé

— Les moyens utilisés,

— La synthèse des compte-rendu des entretiens qui seront annexés,

— Ainsi que les conclusions (même si celles-ci divergent entre l’employeur et le membre de la délégation du personnel)

En toute hypothèse,

— Condamner M. [E] à payer à l’association [1] une somme de 2 500 euros par

application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner le même aux entiers dépens

Par jugement en date du 1er août 2025, le conseil de prud’hommes de Morlaix a :

— Reçu le demandeur en sa requête en référé

— Constaté que le conseil de prud’hommes de Morlaix est compétent pour statuer sur l’ensemble des demandes formées par M. [E], y compris sur la demande de transmission d’un rapport d’enquête au CSE

— Constaté que les conditions du droit alerte ne sont pas réunies

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné M. [E] à verser à l’association [1] la somme de 1500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé la charge des dépens à chacune des parties

***

M. [E] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 20 août 2025.

Par ordonnance en date du 29 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a, considérant que les procédures inscrites au rôle sous les N°RG 25/04755 et RG 25/04747 sont connexes, ordonné leur jonction sous le numéro RG 25/04747.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 janvier 2026, M. [E] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir M. [E] (agissant tant pour son compte qu’en qualité de membre de la délégation du personnel du CSE et pour le compte de M. [A]) en son appel et ses demandes, fins et conclusions

— Confirmer le jugement de procédure accélérée au fond rendu le 1er août 2025 par le conseil de prud’hommes de Morlaix(RG 25/00004) en ce qu’il a :

— Reçu le demandeur en sa requête en référé

— Constaté que le CPH de [Localité 1] est compétent pour statuer sur l’ensemble des demandes formées par M. [E], y compris sur la demande de transmission d’un rapport d’enquête au CSE

— Infirmer le jugement de procédure accélérée au fond rendu le 1er août 2025 par le conseil de prud’hommes de Morlaix (RG 25/00004) en ce qu’il a :

— Constaté que les conditions du droit d’alerte ne sont pas réunies,

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné M. [E] à verser à l’association [1] la somme de 1500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé la charge de ses dépens à chacune des parties

Statuant à nouveau,

— Ordonner la tenue d’une enquête à la suite du droit d’alerte déclenché par M. [E], membres de la délégation du personnel du comité social et économique sous astreinte de 200 euros par jour de retard suivant le 15ème jour de la notification de l’arrêt à intervenir, rappeler que cette somme sera liquidée au profit du Trésor

— Ordonner que l’enquête soit réalisée de manière conjointe, c’est-à-dire conçue et réalisée entre M. [E], membres de la délégation du personnel du comité social et économique, et l’employeur

— Ordonner que cette enquête soit menée avec un membre de la délégation employeur qui ne présente pas un lien de rattachement direct avec le service de cuisine centrale

— Ordonner en conséquence la mise en place, sous 3 jours suivant la décision à intervenir, et ce, selon la même astreinte que précédemment, d’un « plan d’enquête » qui définira : qui sera entendu, dans quel ordre, dans quel lieu, sous quelle durée et que les entretiens seront menés conjointement, et que chacune des parties s’engageant à ne pas réaliser d’entretiens (même informels) en amont

— Ordonner en conséquence qu’il soit préparé conjointement des guides d’entretien (listes de thématiques ou de questions qui seront abordées lors de l’entretien) et qu’il soit réalisé ensuite des comptes rendus d’entretien

— Ordonner la confection d’un rapport d’enquête au sein duquel apparaîtront clairement :

— le problème posé,

— les moyens utilisés,

— les résultats relevés (Comptes rendus des entretiens),

— ainsi que les conclusions (même si celles-ci divergent entre l’employeur et le membre de la délégation du personnel)

— Ordonner la communication par l’association [1] à M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique, tout document nécessaire à la bonne tenue de l’enquête

— Ordonner la communication par l’association [1] au comité social et économique le rapport d’enquête.

En tout état de cause,

— Débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins, prétentions et conclusions et de toute autre demande – Condamner l’association [1] au paiement de la somme de 4000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner l’association [1] aux entiers dépens des instances d’appel et de première instance, dont distraction au profit de la SELARL Basic Rousseau

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 février 2026, l’association [1] demande à la cour d’appel de:

A titre principal,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix dans le cadre de la procédure accélérée au fond,

— Retenir que les conditions du droit d’alerte ne sont pas réunies, faute d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles,

— Débouter M. [E] agissant tant pour son compte qu’en qualité de membre de la délégation du personnel du CSE et pour le compte de M. [A] de ses demandes

A titre subsidiaire,

— Dire ne plus avoir lieu à enquête au vu des mesures mises en place,

A titre infiniment subsidiaire,

— Ordonner à M. [E] de définir l’atteinte ou les atteintes concernées

— Ordonner en conséquence la mise en place avant le 15 septembre d’un plan d’enquête qui définira la trame d’entretiens : qui sera entendu, dans quel lieu, à quelles dates les auditions seront menées conjointement ; quelles seront les questions posées et ayant un lien avec le(s) atteinte(s)

— Ordonner la tenue de l’enquête à la suite du droit d’alerte déclenché par M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique avant le 15 octobre 2025

— Ordonner que l’enquête soit réalisée de manière conjointe, c’est-à-dire conçue et réalisée entre M. [E], membre de la délégation du personnel du comité sociale et économique et l’employeur

— Ordonner que cette enquête soit menée avec un membre de la délégation employeur qui ne présente pas un lien de rattachement direct avec le service de restauration

— Ordonner la confection d’un document d’un rapport d’enquête au sein duquel apparaitront clairement :

— Le problème posé

— Les moyens utilisés,

— La synthèse des comptes-rendus des entretiens qui seront annexés,

— Ainsi que les conclusions (même si celles-ci divergent entre l’employeur et le membre de la délégation du personnel)

En toute hypothèse,

— Débouter M. [E] de sa demande d’astreinte.

— Condamner M. [E] agissant tant pour son compte qu’en qualité de membre de la délégation du personnel du CSE et pour le compte de M. [A], à payer à l’association [1] une somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été reportée au 10 février 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour une meilleure compréhension du litige il est opportun de retracer le plus complètement possible la chronologie du litige à la lumière des pièces versées aux débats :

— Par LRAR expédiée le 6 mars 2025, M. [A], agent de restauration au sein de la cuisine centrale de [Localité 1] de l’Association [1] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 18 mars 2025.

Par LRAR expédiée le 25 mars 2025, M. [A] était sanctionné d’une mise à pied disciplinaire d’un jour dans les termes suivants : « Le 3 mars 2025, vous avez été informé que vous travailleriez aux côtés d’une personne en situation de handicap récemment intégrée au sein de l’ESAT, dans le cadre du développement de l’activité et afin d’apporter un soutien au secteur livraison, soutien que vous aviez expressément sollicité. Il est utile de préciser que l’évolution de la cuisine centrale en atelier d'[Etablissement 1] est connue depuis plusieurs années et que nous avons déjà intégré plusieurs personnes dans notre organisation. Ce matin-là, bien que vous ayez d’abord accepté cette consigne, vous vous êtes ravisé et avez indiqué à la personne en question qu’il n’y avait pas de travail pour elle, l’invitant à aller à la plonge. Par la suite, lorsque le responsable de production vous a demandé des explications, vous avez formellement refusé de travailler avec cet ouvrier ESAT, en précisant que nous connaissions votre position ('). Le responsable de production a alors informé la direction de l’ESAT et, lors de votre rencontre avec M. [B], Directeur de l’ESAT, vous avez réitéré votre refus de travailler avec une personne en situation de handicap, précisant ne pas être formé pour travailler avec une personne en situation de handicap, notamment en cas de crise d’angoisse. (') Votre attitude a été perçue comme un refus d’exécuter une consigne donnée par la direction, ce qui constitue un manquement à vos obligations professionnelles. De plus, elle peut être interprétée comme une forme de discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap, ce qui va à l’encontre des valeurs fondamentales de notre Association. »

Dans les jours qui suivaient, M. [A] se voyait prescrire un arrêt de travail (les parties ne produisent pas la prescription médicale et la durée de cet arrêt et ses éventuelles prolongations sont inconnues de la cour).

Dans l’intervalle, le 12 mars 2025, M. [E], élu au CSE de l’Association [1], avait saisi l’employeur d’une alerte pour atteinte à la santé et aux droits de M. [A], salarié de la cuisine centrale de [Localité 1] en ces termes :

'En ma qualité de membre élu du comité social et économique (CSE) de l’association [1], je me permets de vous adresser ce courrier pour exercer mon droit d’alerte conformément aux dispositions des articles L.2312-59 et suivants du code du travail.

En effet, il nous a été signalé des faits graves concernant une atteinte à la santé et aux droits d’un salarié de la cuisine centrale de [Localité 1]. Ces faits, s’ils sont avérés, constituent des manquements graves aux obligations de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’au respect des droits fondamentaux des salariés.

Les éléments portés à notre connaissance sont les suivants :

— Un courrier recommandé envoyé pour convoquer le salarié à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement. Les motifs de cette convocation ont été évoqués lors d’une réunion avec les organisations syndicales, le lundi 10 mars alors que la convocation a lieu le mardi 18 mars. La direction s’appuyant sur les valeurs associatives pour justifier une telle convocation, fustigeant les propos du salarié, tiré de leur contexte et sans que ce dernier n’ait pu s’exprimer et se défendre lors de l’entretien comme cela est prévu dans tes textes juridiques.

Depuis quelques temps, les salariés affectés sur la cuisine centrale, découvrent une évolution de leurs conditions de travail face au nouveau projet de la cuisine centrale de [Localité 1]. Les inquiétudes de ces salariés ont été remontées au niveau des réunions de CSE. En effet, les salariés de la cuisine centrale vont être appuyés par des ouvriers d’ESAT. Autant, ils comprennent cette évolution, autant, ils ne savent pas comment cela va se mettre en place, au vu des problématiques que peuvent rencontrer les travailleurs d’ESAT (angoisse ++++, attitude au travail) et s’interrogent quant à leur responsabilité en cas d’absence de moniteur d’atelier. Quelle attitude adopter en cas de crise, est-ce qu’ils vont avoir de nouvelles missions (absence de fiche de poste). Ils ne sont pas salarié d’accompagnement, ils n’ont pas de formation.

— Le salarié a déjà pu s’exprimer sur ses craintes de travailler seul avec un travailleur d’ESAT. N’étant pas formé à l’accompagnement, il ne sait pas quelle attitude adopter en cas de crise d’angoisse ou autres comme cela a déjà pu se produire à la cuisine centrale (échange lors du CSE du 6 février).

— A la suite de ce courrier, le salarié a eu une forte crise d’angoisse avec des propos suicidaires qui l’a amené à consulter son médecin traitant et est depuis en arrêt de travail.

Ces situations sont susceptibles d’entraîner des dommages significatifs à la santé physique et mentale des salariés concernés ainsi qu’une violation manifeste de leurs droits. En tant que représentant du personnel, il est de notre devoir de vous alerter afin que des mesures immédiates soient prises pour remédier à cette situation.

Nous demandons donc à la direction de bien vouloir :

— Prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à ces atteintes dans les plus brefs délais.

— Mettre en place une enquête interne, en lien avec le CSE, afin d’établir les responsabilités et de prévenir la réitération de tels faits.

— Informer le CSE des actions entreprises pour résoudre cette situation et garantir la sécurité et les droits des salariés concernés ».

Le lundi 17 mars, l’association [1] qui avait réceptionné le courrier le 14 mars, proposait à M. [E] une rencontre à l’ESAT de [Localité 1] concernant le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et l’enquête.

La réunion se tenait le 18 mars.

Le 21 mars, M. [E] adressait son compte-rendu de la réunion à l’association en mettant en copie l’inspection du travail en se plaignant de « n’avoir toujours pas été fixé sur les modalités pratiques de l’enquête (date ; le plan : qui sera entendu ' dans quel ordre ' combien de temps ' sur quelles thématiques '). »

Le 22 mars, la directrice des ressources humaines de l’association y répondait et fixait la date de l’enquête au 25 mars suivant en priant M. [E] de lui préciser quel membre du CSE participera à l’enquête, quels membres des organisations syndicales il souhaitait interroger et quels sujets il souhaitait aborder au cours de l’entretien.

Le 24 mars, M. [E] exposait qu’il était indisponible les 25 et 26 mars pour des raisons syndicales et proposait de fixer la réunion le 28 ou le 31 mars et d’organiser les entretiens en sa présence avec les professionnels de cuisine à ces deux dates.

Le 27 mars, l’association [1] adressait à M. [E] une lettre recommandée avec accusé de réception sur les atteintes visées par ce dernier dans le cadre de l’exercice de son droit d’alerte et détaillant :

>les objectifs de l’enquête (vérifier la véracité des faits signalés, identifier les personnes concernées par les faits signalés [responsable et professionnels de la cuisine centrale de [Localité 1], soit 11 personnes ; les témoins éventuels soit 6 membres de la Direction générale et les organisations syndicales] ; évaluer l’impact des faits sur les personnes),

>la méthodologie à mettre en oeuvre (entretiens individuels avec les personnes suscitées, la collecte de documents, l’analyse des faits),

>les dates : entretiens individuels avec les professionnels de la cuisine les 28 mars, 31 mars ; entretien collectif avec les membres de la Direction générale ; les dates restant à déterminer pour l’entretien collectif avec les organisations syndicales et avec M. [P] [A], alors en arrêt de travail et le lieu des auditions (tantôt à l’ESAT [Adresse 3], tantôt au siège).

Le lendemain, M. [E] retournait ledit courrier à la Direction, biffé et complété, réclamant que M. [B], le directeur la restauration ne soit pas responsable d’enquête dans la mesure où il devra être interrogé car présent lors de l’entretien informel avec M. [A] et sollicitant l’audition de tous les salariés du service restauration ainsi que la rédaction d’un rapport d’enquête ou apparaîtront le problème posé, les moyens de l’enquête, les comptes-rendus des entretiens, les conclusions même si elles divergent entre le direction et les membres de la délégation du personnel et les éventuelles solutions dégagées.

La Directrice des ressources humaines interrogeait alors M. [E] sur les points suivants :

>quelle atteinte aux droits du salarié est visée ' le pouvoir hiérarchique ou disciplinaire ' les droits de la défense ' le « droit » du salarié de ne pas travailler aux côtés d’un travailleur d’ESAT '

>dans quel but envisagez-vous l’audition individuelle de pas moins de 25 personnes dont les syndicats, la Direction générale et l’ensemble des professionnels de cuisine, y compris ceux qui sont absents '

>quels sont les faits à l’origine du droit d’alerte ' la rencontre du 10 mars précédent au cours de laquelle, en présence de la Direction générale et des syndicats, un échange a eu lieu sur la problématique rencontrée avec un salarié qui avait refusé de travailler avec un ouvrier d’ESAT ce qui interrogeait sur le respect des valeurs de l’association dont l’objectif est l’inclusion des personnes en situation de handicap '

>quelle(s) question(s) souhaite-t-il poser '

Elle lui indiquait que :

>le droit d’alerte ne peut avoir pour objet l’annulation d’une sanction disciplinaire dans la mesure où le salarié dispose d’une voie de recours spécifique devant le conseil de prud’hommes ;

>s’il semblait faire allusion au jour où M. [B] avait réitéré à M. [A] la consigne selon laquelle il devait travailler avec un ouvrier d’ESAT, à laquelle il avait opposé un refus en partant seul en livraison ; or cet élément n’était pas visé dans le courrier du 12 mars 2025.

Elle concluait qu’en l’état, faute de réponse à toutes ces questions, l’enquête ne pouvait pas débuter le 28 mars et lui enjoignait de préciser quelle était l’atteinte visée de manière à circonscrire les personnes à entendre et les questions à poser.

Le même jour, M. [E] répliquait que devant le refus de l’employeur de diligenter l’enquête réclamée il s’apprêtait à saisir le CPH si l’enquête n’était pas réalisée sous 5 jours ouvrables.

Le 28 mars, l’association répliquait :

« Vous ne pouvez raisonnablement pas nous imputer ce nouveau report des entretiens dans la mesure où vous remettez systématiquement en cause nos propositions et que vous ne répondez pas à nos questionnements, provoquant ainsi des man’uvres dilatoires que vous tentez à présent de nous faire porter. Il est en effet évident que votre objectif depuis le départ est que l’enquête ne puisse pas avoir lieu pour pouvoir saisir le Conseil de prud’hommes. Vous l’avez d’ailleurs évoqué à plusieurs reprises dès le premier échange du 18 mars, alors même que nous tentions de comprendre les raisons du droit d’alerte et de définir les modalités de l’enquête. Dans ce contexte tous les éléments démontrent que vous n’avez aucunement l’intention de définir les modalités de l’enquête de façon conjointe, mais bien d’imposer vos propres méthodes et vos décisions. Nous ne pouvons que le regretter ».

Le 31 mars 2025, la DREETS écrivait aux parties :

« Nos services sont mis en copie d’échanges entre la Direction de l’association et le secrétaire du CSE. Des éléments portés à ma connaissance, un droit d’alerte a été émis le 12 mars 2024 considérant une atteinte à la santé et aux droits d’un salarié de la cuisine centrale de [Localité 1] (article L. 2312-59 du Code du travail).

A lire le courrier produit à l’appui de ce droit d’alerte je comprends que ce dernier s’inscrit dans le cadre d’une évolution des conditions de travail de la cuisine centrale de [Localité 1] (la section d’inspection du travail compétente pour la commune de [Localité 1] est en copie du présent courriel).

Si ma lecture est juste, je vous invite à vous saisir du document unique d’évaluation des risques professionnels, du plan d’actions qui l’assortit, et en particulier des mesures prévues à l’égard des équipes pour accompagner les évolutions décidées ».

Le 16 avril 2025, M. [E], autorisé par M. [A] [pièce n°13 M. [E]] saisissait le conseil de prud’hommes de Morlaix dans le cadre d’une procédure accélérée au fond.

Par courrier du 26 mai 2025, l’Association [1] indiquait à M. [A] :

« Je fais suite à votre dernier courrier par lequel vous contestez la sanction qui vous a été notifiée le 25 mars 2025 ('). Je vous informe qu’une formation pour les professionnels de la cuisine est programmée les 20 et 27 juin ainsi que les 10 et 17 octobre prochains, témoignant de notre volonté d’accompagner au mieux l’ensemble des professionnels de la cuisine dans la mise en 'uvre du projet d’intégration des ouvriers d’ESAT au sein des unités de restauration de l’Association. (')

Vous faites également référence au droit d’alerte dont disposent les salariés lorsqu’ils estiment être dans une situation présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que « de toute défectuosité qu’il constate dans le système de protection ». Je vous rappelle que le droit d’alerte s’entend dans le cadre de situations présentant un danger grave et imminent. Cette notion s’entend d’une menace pour la vie ou la santé du salarié avec des conséquences sérieuses telles qu’une invalidité ou un décès. L’imminence du danger s’entend comme la survenance d’un événement dans un avenir très proche. Or les événements auxquels vous faites référence ne sont qu’hypothétiques et ne sont pas liés à la seule présence des travailleurs d’ESAT qui sont tout à fait à même de respecter les consignes qui leur sont données. Aussi, nous ne partageons pas votre analyse de la situation et considérons que les critères du droit d’alerte à savoir la conjonction d’un danger grave et l’imminence de ce danger ne sont pas remplis. »

Par courrier du 6 octobre 2025, l’Association [1] adressait le courrier suivant à M. [A] (le jugement de procédure accélérée au fond ayant été prononcé le 1er août 2025 par le CPH de [Localité 1]) :

« Je fais suite à notre rencontre du vendredi 5 septembre au cours de laquelle vous avez exprimé votre volonté de renouer avec une dynamique de travail positive et de tourner la page des événements liés à la sanction disciplinaire vous concernant (') Je vous ai rappelé que ce droit d’alerte, ainsi que la procédure prud’homale qui en a découlé, n’avaient pas pour objet de contester votre sanction disciplinaire contrairement à ce que vous aviez compris. (') Lors de nos échanges, vous avez évoqué la possibilité de conditionner une révision de votre sanction disciplinaire à l’abandon de la procédure d’appel en cours. Je vous ai rappelé qu’une telle décision ne relevait pas de ma seule autorité et qu’elle devait, le cas échéant, faire l’objet d’une demande écrite de votre part. Dans un souci d’apaisement, et afin de vous laisser le temps de formaliser cette éventuelle démarche, j’ai pris la décision de suspendre provisoirement l’exécution de votre sanction disciplinaire. Toutefois, à ce jour, n’ayant reçu aucune demande écrite de votre part, je considère que vous ne souhaitez pas poursuivre cette requête. En conséquence, je vous informe que votre mise à pied est enregistrée pour la journée du 18 août 2025. La retenue correspondante sera appliquée sur votre rémunération du mois d’octobre et votre sanction disciplinaire classée à votre dossier. »

Le 10 octobre 2025, M. [A] participait à une formation « Connaissance du handicap et des différents troubles et déficiences » consacrée aux « Représentations liées à la notion de handicap dans la société, les évolutions des modèles du handicap dans la société, les droits des personnes rencontrant des situations de handicap, les freins et les leviers influençant la participation sociale des personnes rencontrant des situations de handicap, les grandes catégories de déficiences et de troubles et les clés pour accompagner. »

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L’article L. 1121-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. »

L’article L. 2312-59 du code du travail dispose :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

L’expression « droits des personnes » et « libertés individuelles », ne réduit pas la défense des droits et libertés du salarié aux seuls libertés ou droits fondamentaux ; sont donc concernées aussi bien les libertés civiles (liberté du mariage et du divorce, droit de propriété, etc.) que les libertés individuelles garanties par le droit de l’Union, la Constitution, le Code pénal ou le Code de procédure pénale (liberté du travail, sûreté, liberté d’aller et venir) ou les libertés publiques (liberté d’opinion, d’expression, de réunion ou de manifestation).

En dehors de l’énonciation générale de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la Constitution, le Code du travail ou les textes européens contiennent des dispositions protégeant spécifiquement certaines libertés.

Ont été reconnues comme fondamentales, notamment, les libertés suivantes : le respect de la vie personnelle (Cons. const., 23 juill. 1999, n° 99-416 DC), le libre choix du domicile (Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.016), la liberté religieuse (CEDH, 15 janv. 2013, req. n° 48420/10), la liberté d’opinion et de pensée (Préambule de la Constitution de 1946 ; Cass. soc., 28 avr. 1988, n° 87-41.804), le droit de grève (Préambule de la Constitution de 1946 ; voir nos 4914 et s.), l’exercice du droit syndical (Préambule de la Constitution de 1946), la liberté d’expression (Cass. soc., 28 avr. 1988, no 87-41.804 ; Cass. soc., 28 avr. 1988, n°87-41.804), le droit d’agir en justice (Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-11.740), le secret de la correspondance (Cass. soc., 2 oct. 2001, n°99-42.942 ;).

Mais n’ont pas été considérées comme des libertés fondamentales, notamment : la liberté vestimentaire (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273) ; le droit à une action de formation professionnelle, qui ne se confond pas avec « l’égal accès à la formation professionnelle » mentionné dans le Préambule de la Constitution de 1946 (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 11-14.426) ; le droit de faire usage d’un titre ou d’un grade au temps et au lieu de travail (Cass. soc., 23 avr. 2013, n°12-12.411).

Et le droit d’alerte a été jugé non justifié s’agissant d’une demande d’annulation d’une sanction disciplinaire (Cass. soc., 9 févr. 2016, n° 14-18.567) ; d’une demande fondée sur une inégalité de traitement (Cass. soc., 9 sept. 2020, n° 18-25.128) ; d’un litige relatif au calcul des indemnités compensatrice de congés payés dues aux salariés intérimaires (Cass. soc., 14 oct. 2020, n°19-11.508).

La procédure d’alerte s’organise donc autour d’une saisine immédiate de l’employeur, d’une enquête dans l’entreprise, et d’une intervention éventuelle du juge prud’homal statuant selon la procédure accélérée au fond.

La saisine par un membre de la délégation du personnel au comité social économique exerçant son droit d’alerte n’est soumise à aucun formalisme et l’écrit initial de saisine ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc., 3 déc. 2025, no 24-10.326). Il en résulte donc que le membre de la délégation du personnel au comité social économique peut se prévaloir de la situation d’autres salariés concernés par l’atteinte alléguée.

Il appartient aux juges du fond, saisis d’une divergence sur la nécessité de mettre en oeuvre ce droit d’alerte, d’apprécier si les conditions en sont réunies, et donc de rechercher préalablement s’il est établi une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (Cass. Soc., 2 février 2022, pourvoi n° 20-17.348).

Est ainsi justifié le refus de procéder à une enquête fondée sur l’article L.2313-2 du code du travail dès lors, notamment, que les juges d’appel constatent qu’aucune atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ou toute autre mesure discriminatoire relative notamment au mandat de la salariée n’était établie (Soc. 9 février 2016, n°14-18567).

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Au regard des éléments recensés plus haut, l’action de M. [E] sur le fondement de l’article L. 2312-59 du code du travail, doit se justifier par l’existence non d’une atteinte à la vie personnelle ou à une liberté fondamentale de M. [A], qu’il n’invoque pas (il ne précise pas du reste de quelle atteinte à ses droits il s’agirait), mais d’une atteinte à sa santé mentale, laquelle résulterait de l’engagement d’une procédure disciplinaire suite à son refus de travailler avec un « ouvrier ESAT » [ Établissement et Service d’Accompagnement par le Travail ].

En l’espèce, l’atteinte à la santé mentale n’est objectivée par aucune pièce qui viendrait attester d’un état suicidaire comme allégué ou d’un syndrome anxiodépressif. Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune prise en charge d’une pathologie au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La durée exacte de l’arrêt de travail de M. [A] n’est d’ailleurs matérialisée par aucune pièce.

Il n’est pas davantage évoqué le fait que cette atteinte à la santé mentale de M. [A] serait la conséquence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral dont il serait victime de la part de son employeur ou son délégué, en l’occurrence son supérieur hiérarchique, le responsable de la restauration, M. [B].

En tout état de cause, l’exercice du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel implique que les conditions prévues à l’article susvisé soient réunies ne saurait avoir pour effet de faire annuler une sanction disciplinaire pour laquelle il existe une voie de recours spécifique que le salarié peut exercer devant le CPH en application des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail

En définitive, au cas présent les conditions du droit d’alerte de l’article L2312-59 du code du travail ne sont pas réunies. Le refus de l’employeur de procéder à cette enquête est justifié. Le jugement est confirmé.

L’équité ne commandait pas de condamner M. [E] à payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’Association [1]. L’allocation d’une somme de 500 euros apparaît appropriée. Le jugement est infirmé sur ce point. En revanche, M. [E] ayant succombé en première instance, rien ne justifiait que chacune des parties conserve ses dépens ; il doit être condamné aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à l’Association [1] la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés à hauteur d’appel. M. [E] est condamné à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [E] est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix du 1er août 2025 sauf en ce qu’il a condamné M. [E] à payer la somme de 1.500 euros à l’Association [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a dit que chacune des parties conservait ses dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne M. [R] [E] à payer à l’Association [1] :

>500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

>1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

>les dépens de première instance ;

>les dépens d’appel.

Le Greffier Le Président