[E] [M]

C/

Association [6]

CCC délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e GERBAY

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e PICARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 24/00129 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLSD

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 15 Janvier 2024, enregistrée sous le n° 22/00012

APPELANT :

[E] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [6]

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Selon le contrat à durée indéterminée du 12 août 1996, M. [E] [M] a été engagé par l’association [6] en qualité de directeur de structure selon une relation contractuelle soumise à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, des soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 27 mai 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licencié pour faute grave le 10 juin 2021, l’employeur lui reprochant notamment des excès de violences orales et physiques à de nombreuses reprises, le climat de peur général ainsi généré auprès des équipes, les pressions et intimidations exercées contre la cadre administrative pour obtenir une attestation à produire dans le litige l’opposant à son épouse, la manipulation des équipes et la non-prise en compte d’événements graves indésirables.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le 24 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a :

— dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une faute grave

— débouté en conséquence M. [M] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [M] à payer à l’association [6] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [M] aux dépens.

Par déclaration du 13 février 2024, M. [M] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 mai 2024, M. [M], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est abusif

— dire que les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives, vexatoires et violentes,

— condamner l’association [6] à lui payer les sommes suivantes :

o 149 284,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 58 928,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 47 017,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

o 35 000 euros à titre d’indemnité pour le préjudice moral distinct du fait des mesures vexatoires,

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision

— condamner l’association [6] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 juillet 2024, l’association [6], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

Subsidiairement :

o requalifier le licenciement de M. [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

o juger que le montant de l’indemnité de licenciement sera limité à 47 785,91 euros

o juger que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sera limité à 37 670,64 euros

o débouter M. [M] de ses autres demandes

A titre infiniment subsidiaire :

— juger que le montant de l’indemnité sollicitée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité, sans que celui-ci ne puisse dépasser le maximum prévu par l’article L 1235-3 du code du travail, soit la somme de trois mois de salaires,

— débouter M. [M] de ses autres demandes,

— condamner M. [M] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. (Cass soc. 14 octobre 2015 n°14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Cass soc. 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 26 mars 2014 n°12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [M] :

— d’avoir créé un climat de peur général quant aux actes dont il pouvait faire preuve, notamment une crainte de le rencontrer lors des entretiens individuels, due à des excès de violences verbales et physiques comme constatés en mars 2019, juin 2020, août 2020, septembre 2020, octobre 2020, avril 2021 et mai 2021,

— de ne pas avoir pris en compte des événements graves indésirables notamment en ne donnant pas suite à de multiples signalements des équipes quant à des situations de maltraitances de personnes prises en charge au sein des services, en minimisant les actes de violences et en ne traitant pas les alertes, faits caractérisant selon l’employeur une faute grave et empêchant la poursuite du contrat de travail.

M. [M] fait grief aux premiers juges d’avoir validé ce licenciement alors que les faits reprochés sont prescrits ; que les accusations de pression, manipulation, chantage affectif, harcèlement moral et excès de violences ont été grossièrement justifiées par des documents mensongers ; que son comportement était au contraire irréprochable et que la mesure de licenciement était infondée et abusive.

Pour justifier du climat de travail inappproprié en lien avec les comportements violents du salarié, l’employeur produit :

— le compte-rendu de réunion du comité social et économique (CSE) du 21 mai 2021 et le courrier d’alerte du 21 mai 2021 adressé par le [7] à la direction régionale

— les courriels de Mme [S], de M. [F] et les échanges entre les élus du [7] et Mme [Y], directrice régionale, au cours du mois de mai 2021 relatant des agression verbales et des comportements interpellants, tels qu’ un climat général anxieux ou le fait de se blesser lui-même pour justifier de la facilité à de se déclarer victime en faisant le lien avec les accusations de violences familiales le visant,

— les témoignages de M. [F] et de Mmes [B], [S], [K], [A] et [R],

— les courriels du médecin du travail du 28 mai 2021 concernant Mme [S] et Mme [K],

— les arrêts de travail de Mme [B] et le courriel de Mme [Y] concernant la prise en charge d’une consultation privée psychologique au travail pour plusieurs salariés le 11 juin 2021,

— le courriel de Mme [I] lors de son départ du 12 mai 2022 et le courrier d’homologation de la rupture conventionnelle de Mme [S] du 11 juillet 2022,

— les attestations du manager de transition ayant succédé à M. [M], puis de M. [L] ayant repris le poste le 5 septembre 2022.

L’alerte adressée par le [7] le 21 mai 2021 est particulièrement détaillée et reprend les excès de violences verbales dont M. [M] a fait preuve à de nombreuses reprises en octobre, juin et août 2020, puis à compter du mois de mai 2021 notamment au cours de l’entretien individuel de M. [G]. Les élus ont également constaté, au regard des différents griefs remontés, que de « tels agissements étaient réguliers et existants depuis plusieurs années créant un climat de crainte pour les salariés ».

Les éléments rapportés au cours de la réunion du CSE du même jour et repris dans le compte-rendu mettent également en exergue que M. [M] « était capable d’appeler le week-end pour faire des reproches(…), hurlait dans les couloirs, claquait les portes, envoyait voler les documents, coinçait les salariés dans un bureau entre 4 yeux pour régler ses comptes (…), ne supportait pas de gérer le »non« (…) et se mettait en colère, très fort et très vite ».

Ces comportements violents sont également confirmés par les témoignages étayés de Mme[S], attachée administrative, de Mme [B], éducatrice et responsable de service, et de M. [F], adjoint de direction du secteur enfants, lesquels ont rapporté les excès de violences verbales de M. [M] dont ils avaient été directement victimes et ceux auxquels ils avaient assisté à l’encontre de leurs collègues. Il en est de même pour Mme [K], infirmière coordinatrice au sein du [9] et de Mme [A], monitrice-éductraice au [10].

Mme [R], adjointe de direction du secteur adultes, a au surplus témoigné que les faits, qui avaient déjà pu être abordés préalablement comme en témoigne le compte-rendu « droit d’expression des salariés » du 16 décembre 2013, étaient arrivés à leur paroxysme lorsqu’un article, faisant état de la condamnation de M.

[M] pour violences conjugales, était paru dans la presse le 7 avril 2021. Le compte-rendu de l’équipe de direction du 25 mai 2021 relate ainsi qu’ont été formulées par ce dernier des menaces de sanctions pour diffamation envers ceux qui s’exprimeraient sur ce sujet, voire des propos tels que « les salariés auraient quelque chose sur la conscience s’ils »poussaient« la situation ».

Mme [S] a enfin attesté des pressions qu’elle avait subies entre le 21 et le 26 mai 2021 pour établir à M. [M] une attestation à produire dans le cadre de sa procédure de divorce et de l’altercation du 26 mai 2021, dont M. [F] a été partiellement témoin.

De tels éléments mettent en exergue l’existence d’un management inapproprié, alternant des comportements décrits comme bienveillants, où l’écoute est présente, avec des agissements de colère, d’emprise et de menaces dégradant les conditions de travail comme en témoignent les documents médicaux produits et ayant pu conduire à des ruptures de contrats de travail, caractérisques d’un harcèlement moral et constituant indéniablement un comportement fautif.

Pour s’en défendre, M. [M] soutient en premier lieu que les faits reprochés par l’employeur sont prescrits dès lors qu’ils n’ont pas donné lieu à l’engagement de poursuites dans le délai de deux mois prévu à l’article L 1332-4 du code du travail.

Comme le rappelle cependant à raison l’employeur, une partie des griefs ci-dessus détaillés concerne le comportement de M. [M] au cours du mois de mai 2021, soit quelques jours avant la convocation à l’entretien préalable et la mise à pied conservatoire. Au surplus, l’employeur invoque n’avoir été informé de ces comportements, dont certains préexistaient depuis 2019, que le 21mai 2021, par le biais de l’alerte du [7] dont il a été destinataire, soit dans les deux mois requis pour engager les poursuites disciplinaires, et conteste toute connaissance préalable, se prévalant en ce sens du témoignage de M. [F] relatant l’interdiction faite par M. [M] lui-même aux salariés « d’avoir des contacts directs avec les responsables de région ». L’entretien annuel de performance du 7 octobre 2020 produit par M.

[M] confirme également l’absence de toute référence à un tel comportement déviant du salarié à cette date.

L’employeur rapporte ainsi la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits et qu’il a agi dans les deux mois requis, de sorte qu’aucune prescription ne saurait être retenue.

M. [M] soutient par ailleurs que la réunion du [7] du 21 mai 2021, qui a conduit à l’envoi d’une alerte à la directrice régionale dont il ne remet pas en cause l’existence, ne s’est jamais tenue et se prévaut en ce sens de l’attestation de Mme [N], directrice [Adresse 5], laquelle ne fait état de réunions que les 29 avril 2021, 27 mai 2021 et 17 juin 2021.

Comme le rappelle l’employeur, la réunion du 21 mai 2021 était une réunion informelle, tenue dans l’urgence à la direction régionale de [Localité 8] et sans lien avec la réunion mensuelle prévue à l’article L 2315-28 du code du travail, de sorte que cette dernière ne répondait pas au formalisme habituel. Les échanges de courriels contemporains entre les membres du [7] et la direction témoignent par ailleurs de l’existence de cette réunion, laquelle ne pouvait se tenir qu’en l’absence de M. [M], directement visé par les faits concernés.

M. [M] invoque enfin le caractère mensonger des attestations de Mme [S], M. [F] et Mme [R], arguant au contraire des bonnes relations entretenues avec ces derniers, de l’imputation à Mme [P], directrice régionale, de leurs conditions de travail dégradées, du « comportement surjoué » de Mme [S] lors de l’incident du 26 mai 2021 et de l’absence de toute altercation le 26 mai 2021.

Si pour en justifier, M. [M] se prévaut de nombreuses attestations et d’un constat de commissaire de justice exploitant ses échanges avec Mme [S], M. [F] et Mme [R], de tels éléments sont cependant insuffisants pour établir la fausseté des propos et événements rapportés par les trois salariés.

Une telle preuve ne saurait en effet se déduire de leur seul lien de subordination, la preuve en matière prud’hommale étant libre et aucun élément ne permettant de retenir que ces salariés auraient attesté sous la contrainte ou à des fins personnelles de nature à remettre en cause l’authenticité de leurs propos.

L’attestation de Mme [U], produite par l’appelant lui-même, confirme par ailleurs la survenue d’une altercation le 26 mai 2021 avec « des hurlements de voix féminine et des bruits sourds comme si quelqu’un tapait du poing sur un mur », tout en précisant « je ne sais pas exactement ce qu’il s’est passé », "je suis arrivée dans son bureau et j’ai vite compris que M. [M] n’était pas disposé à me recevoir dans de telles circonstances, il semblait très affecté par ce qu’il venait de se passer« , »la collègue que j’avais possiblement entendu hurler quelques instants plus tôt est venue dans son bureau, a fait part de son souhait de partir parce qu’elle ne se sentait pas bien après cette altercation" . Aucun élément ne vient étayer en conséquence les allégations de M. [M] selon lesquelles Mme [S] aurait « surjoué » la situation ou aurait travesti la réalité.

L’existence d’échanges amicaux, comme relevé par le commissaire de justice, voire d’un déjeuner avec certains collaborateurs durant son arrêt-maladie en mars 2021, sont également sans emport pour contredire la survenance d’épisodes d’agressions verbales, comme relatés de manière circonstanciée par les salariés.

Enfin, les appréciations positives présentes dans les attestations communiquées par l’appelant sont également sans réelle incidence dès lors que ces témoins se contentent de déclarations générales sur le comportement d’un partenaire extérieur, d’un collègue (directeurs d’établissements) ou d’un usager du service sans avoir été soumis personnellement à son pouvoir de direction, d’organisation et de sanction.

La seule subordonnée ayant attesté concerne Mme [O], laquelle a quitté l’établissement en 2008, soit plus de 12 ans avant les faits.

Les faits reprochés à M. [M] au titre du premier grief sont en conséquence démontrés par l’employeur et caractérisent à eux seuls une faute grave, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs, dès lors qu’en raison de leur importance, de leur récurrence et des atteintes ainsi portées à la sécurité physique et mentale que l’employeur se doit de garantir à ses subordonnés, ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’établissement et la poursuite du contrat de travail, même pendant l’exécution du préavis, quand bien même le salarié aurait une longue ancienneté et n’aurait jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une faute grave et l’a débouté de ses demandes présentées au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à une indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc. 16 décembre 2020 n°18-23 966).

Au cas présent, M. [M] soutient avoir fait l’objet de mesures vexatoires justifiant l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 35 000 euros.

Il résulte cependant des motifs ci-dessus développées que la faute grave reprochée à M. [M] est caractérisée. Lui notifier dans un tel contexte son licenciement, quand bien même il avait 24 ans d’ancienneté et était âgé de 59 ans, ne constitue pas en conséquence un abus de pouvoir par l’employeur de la procédure disciplinaire, qu’il a au surplus parfaitement respectée en convoquant régulièrement le salarié à un entretien préalable et en le mettant dans la possibilité de faire valoir ses observations.

Le caractère vexatoire et violent ne saurait tout autant s’exciper de la mesure de mise à pied conservatoire, une telle faculté étant spécifiquement prévue par l’article L 1332-3 du code du travail et les circonstances dans lesquelles le salarié a reçu sa convocation et la notification de la mesure provisoire étant en l’état inconnues. Le salarié n’y consacre en effet aucun développement, se contentant d’invoquer « le discrédit et son dénigrement » comme l’existence « d’un préjudice moral ».

Enfin, aucun élément ne vient confirmer les allégations de l’appelant selon lesquelles la mesure de licenciement aurait été orchestrée en suite de la condamnation pénale dont il a été l’objet à l’encontre de son épouse en avril 2021 et par ses déboires conjugaux, lesquels auraient été découverts après le passage dans les locaux de l’association de sa femme le 17 mai 2021. De telles supputations sont en effet contredites par ses propres conclusions desquelles il résulte qu’il a personnellement informé son employeur de sa condamnation pénale le 7 avril 2021.

Par ailleurs, la démarche entreprise par l’employeur pour lui réclamer un extrait de casier judiciaire le 6 mai 2021 ne présente pas de caractère fautif dès lors que cette demande, explicitée par l’employeur dans son courrier et prise en application de l’article 32 du règlement intérieur de l’AFP, tend à vérifier la compatibilité de sa fonction de directeur de structures médico-sociales avec sa situation judiciaire.

M. [M] ne rapporte en conséquence pas la preuve de la faute qu’aurait commis son employeur à son égard au cours de la procédure de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de ce chef de demande, tout en lui substituant les présents motifs à défaut pour les premiers juges d’avoir motivé leur décision sur ce point.

Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [M] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [M] sera condamné à payer à l’association [6] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme, par substitution de motifs, le jugement du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône du 15 janvier 2024

Condamne M. [E] [M] aux dépens d’appel,

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [E] [M] à payer à l’association [6] la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande correspondante.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD