[U] [C]

C/

Association AGS CGEA DE [Localité 5]

S.C.P. BTSG BECHERET-[J] SENECHAL-GORRIAS

E.U.R.L. WAKANDA (T.BONE)

C.C.C. le 22/05/2025

à : M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 22/05/2025

à : M^e CHARRET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00424 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHMI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 23 Juin 2023, enregistrée sous le n° 21/00123

APPELANT :

[U] [C]

[Adresse 3]

[Localité 6]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Aurélie VIRLOGEUX, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

Association AGS CGEA DE [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 5]

non représentée

S.C.P. BTSG BECHERET-[J] SENECHAL-GORRIAS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Karen CHARRET de la SCP SAGGIO/CHARRET, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

E.U.R.L. WAKANDA (T.BONE) prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Karen CHARRET de la SCP SAGGIO/CHARRET, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 mai 2025

ARRÊT : réputé contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [U] [C] a été embauché le 11 octobre 2018 par la société WAKANDA par un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable avec reprise d’ancienneté au 23 avril 1998.

Le 2 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 suivant puis licencié le 22 janvier 2021.

Par requête du 29 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de contester le bien fondé de son licenciement et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 17 juillet 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 20 février 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société WAKANDA à lui verser les sommes suivantes :

* 41 485,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 105,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 028,55 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 502,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 514,27 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement, étant précisé que cette somme ne peut pas se cumuler avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12 759,06 euros nets au titre du travail dissimulé,

* 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui remettre l’ensemble des documents légaux rectifiés, à savoir une fiche de paye, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— dire mal fondée la société WAKANDA en son appel incident et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 12 février 2025, La SCP BSTG, représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA, demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté M. [U] [C] de ses demandes de condamnation de la société WAKANDA à lui payer les sommes de :

—  41 485,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 105,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 028,55 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 502,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté M. [C] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— le réformer pour le surplus,

— fixer à l’actif de la liquidation judiciaire de la société WAKANDA les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

* 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] à payer à la SCP BTSG, es qualité de mandataire liquidateur de la société WAKANDA les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

* 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— juger que l’indemnité de licenciement ne saurait excéder la somme de 14 868 euros,

— dire que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 4 423 ,74 euros, outre 442,37 euros au titre des congés payés afférents,

— dire n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamner M. [C] aux entiers dépens.

L’AGS-CGEA, assignée à personne habilitée à recevoir l’acte le 7 janvier 2025, n’a pas constitué avocat.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est par ailleurs constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 janvier 2021 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Suite à notre entretien qui s’est tenu le 11 janvier 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Non-respect du couvre-feu – Etat d’ébriété sur votre lieu de travail

Etant donné la nature de vos fonctions dans l’entreprise, vous êtes responsables de l’application des mesures légales.

Nous avons des éléments qui nous permettent d’affirmer que vous n’avez pas respecté les mesures gouvernementales et le couvre-feu en vigueur.

En effet, nous avons la preuve que vous avez passé l’après-midi du 19 décembre 2020 à consommer et à servir de l’alcool à des personnes étrangères à l’entreprise, en pleine période de confinement ignorant tout geste barrière et les interdictions au lieu d’être à votre poste. Vous avez de surcroît consommé et servi des boissons du restaurant sans les payer.

Plusieurs témoignages et plusieurs éléments en notre possession nous permettent d’affirmer que vous étiez en état d’ébriété pendant vos heures de services.

Vous avez exposé l’entreprise à de très lourdes sanctions en cas de contrôle, lesquelles auraient pu conduire à une fermeture administrative et à de très lourdes amendes.

S’agissant de l’état d’ébriété, nous vous rappelons que plusieurs mises en garde vous avaient été faites, notamment lors de notre entretien du 7 août 2020. Nous sommes au regret de constater que votre comportement n’a pas évolué

Manquement à votre contrat de travail

Nous attirons l’attention sur le fait que nous avons des éléments nous permettant de

constater l’absence totale de mesures barrières pendant cette période de COVID 19.

En effet, lors de cette même journée du 19 décembre, nous avons constaté :

— que le masque n’était pas porté,

— que les gestes barrières n’étaient pas respectés (absence de lavage des mains alors que des solutions hydroalcooliques sont à disposition…)

— que les distanciations sociales ne l’étaient pas (non respect des règles de

confinement et de couvre feu).

Par ailleurs, nous avons constaté l’absence de rigueur concernant les protocoles d’hygiène et notamment :

— qu’aucun relevé de températures n’était fait

— que très peu de denrées étaient datées.

— que vous n’aviez pas procédé aux désinfections d’usage

— que vous n’aviez même pas fait le ménage, laissant l’apprenti s’en charger

Là encore, nous vous avions déjà fait part de ces manquements lors de notre entretien du 7 août 2020, sans que votre comportement ne change.

Vous aviez la responsabilité de l’approvisionnement de l’entreprise, conformément à l’avenant de votre contrat de travail du ter décembre 2018. Nous avons constaté plusieurs manquements et irrégularités quant à nos stocks.

Nous nous sommes aperçus de l’achat de courses personnelles sur le compte de l’entreprise alors que les achats courants n’étaient pas effectués. Ceci nous a contraints à faire intervenir un autre membre du personnel pour y remédier.

Enfin, vous avez refusé de venir travailler le 20 décembre 2020, nous contraignant à faire appel à un autre membre du personnel pour assurer vos fonctions et sans vous soucier de la bonne marche de l’entreprise pendant cette période compliquée.

Nous estimons avoir fait preuve d’une très grande patience à votre égard. Nous avons toujours privilégié le dialogue au détriment des sanctions. Nous vous avions clairement indiqué lors de notre entretien du 7 août que votre comportement devait changer.

Hélas, vous n’en avez pas tenu compte et les faits relatés ci-avant concernant la journée du 19 décembre sont inacceptables.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l’entreprise est impossible […]' (pièce n°3).

M. [C] conteste le bien fondé de son licenciement et expose que :

— il a contesté l’ensemble des griefs dans un courrier du 29 janvier 2021. Il appartient donc à l’employeur d’en rapporter la preuve,

— certaines pièces produites par l’employeur sont sans rapport avec l’objet du litige, d’autres démontrent la réalité du travail dissimulé et il conteste les attestations produites dont les termes sont tellement excessifs qu’ils n’en ont aucune valeur. Ainsi, M. [F] n’hésite pas à indiquer qu’il 'consommerait au moins un litre de kir par jour !', 'qu’il s’en prendrait verbalement à l’équipe de la salle quand il n’avait pas son kir (')', qu’il 'buvait également des bières pendant son service', ce qui est ridicule, faux et mensonger. Il est plus que probable que ce dernier a pu être payé par l’employeur pour produire une telle attestation. L’attestation de Mme [H], à l’époque compagne de M. [G] et dorénavant une amie proche du gérant, est tout aussi fausse et mensongère et se trouve contredite par ses propres attestations. Quant à celle de M. [V] disant qu’il a constaté 'que Monsieur [C] et Monsieur [G] consommaient de l’alcool au T-BONE pendant les heures de service, en l’absence de Monsieur [O]', elle est également mensongère,

— l’employeur ne rapporte en aucun cas la preuve qu’il n’aurait pas respecté le couvre-feu instauré et aurait consommé et servi de l’alcool à des personnes étrangères à l’entreprise le 19 décembre 2020 en pleine période de confinement. Il est versé aux débats quatre attestations de personnes qui étaient présentes à cette date (Mme [C], sa fille, M. [G], Mme [A] et M. [R]) dont il ressort qu’il lui a été demandé de venir travailler toute la journée et non uniquement trois heures comme indiqué mensongèrement dans l’emploi du temps produit, alors qu’il était au chômage partiel. Il n’est pas contesté qu’il lui a servi un verre mais en aucun cas il était ivre et agressif. Dès le matin, il s’est occupé des achats et devait préparer les pizzas qui étaient ensuite en libre service. Il précise avoir travaillé toute la semaine, c’est-à-dire à compter du 15 décembre 2020, a minima une cinquantaine d’heures (pièces n°32, 33 et 34). Ainsi, outre l’achat des marchandises et la préparation des pizzas, certaines personnes venaient au restaurant pour chercher les pizzas qu’elles avaient commandées, ce qui est le cas de Mme [A]

— concernant le respect des mesures de couvre-feu, il produit une photo du gérant prise le 3 juillet 2020, sans masque avec, comme lui, un verre à la main (pièce n° 30),

— il produit de nombreuses attestations établissant qu’il n’était pas en état d’ébriété sur son lieu de travail ni alcoolique, outre une analyse médicale qui le confirme (pièce n°25), et d’autres soulignant son professionnalisme (pièces n°11, 14, 15),

— il est évident que l’ensemble des griefs reprochés ne sont en aucun cas justifiés,

— il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire ni placé en arrêt maladie pendant cette période. Le licenciement devra nécessairement être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— il a subi un stress suite à son licenciement et fait l’objet d’un suivi par le docteur [P] (pièce n°26),

en matière de licenciement, le doute doit profiter au salarié,

— ni les photos versées aux débats ni les vidéos ne démontrent qu’il n’a pas respecté les gestes barrières applicables le 19 décembre 2020. Force d’ailleurs est de constater que ces gestes barrières ne sont pas explicités, que ce soit par le conseil de prud’hommes ou l’employeur. En réalité, le conseil de prud’hommes a validé le licenciement uniquement en ce qu’il n’a pas respecté les mesures gouvernementales en vigueur issue du décret du 14 décembre 2020 (pièces n°21A et 21D adverses). Si l’employeur est informé des différents décrets, il est évident que lui-même, responsable d’approvisionnement pour un salaire légèrement supérieur à 2 000 euros bruts ne l’était pas et l’employeur ne démontre pas l’en avoir informé. En outre, la pièce n° 30 est assez évocatrice par rapport aux mesures de sécurité et le gérant ne peut lui reprocher ne pas respecter des mesures que lui-même ne respecte pas,

— l’employeur précise que les salariés de la branche HCR avaient le droit, sur la base de laisser-passer, de continuer à travailler au-delà de 20h afin de disposer du temps suffisant pour les opérations de nettoyage et de fermeture des établissements. Il indique 'C’est pourquoi Monsieur [C] devait finir son travail à 21 h 30 selon le planning prévu', se 'moquant du monde’ en faisant croire qu’il fallait 1h30 pour nettoyer les locaux. Il est évident qu’il lui demandait de rester ouvert après 20h et si la société affirme qu’il n’aurait pas respecté les horaires, encore fallait-il que ces horaires aient été précisés,

— la société se 'moque du monde’ lorsqu’elle indique qu’il devait fermer le restaurant entre 13h et 16h40, étant très heureuse de pouvoir bénéficier du produit des ventes que lui-même et d’autres salariés réalisaient.

Il ajoute que la convocation à l’entretien préalable n’indique pas qu’il risquait un licenciement. Il s’agit d’une 'faute de procédure’ qui permet l’allocation d’une indemnité d’un mois de salaire dans la mesure où il a été choqué par son licenciement pour faute grave, d’autant plus qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire. Ainsi, l’employeur a considéré, en ne mettant pas à pied à titre conservatoire, que le maintien de celui-ci n’était pas impossible.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA, expose et produit les éléments suivants :

— il est acquis que le 19 décembre 2020, alors qu’il était en principe affecté selon le planning produit au service des pizzas à remporter sur le créneau 18h30 – 21h30 (pièce n°8), M. [C] a passé une grande partie de la journée dans les locaux de l’entreprise à consommer de l’alcool en compagnie d’individus extérieurs à l’entreprise, lui-même admettant avoir 'servi un verre'. Cette consommation est confirmée par plusieurs témoins à différents moments de la journée.

Ainsi, Mme [H] déclare que le 19 décembre 2020 '[…] Je suis passée au travail accompagné de M [G] [L] (concubin à cette époque). Je ne devais rester que 5 mn pour récupérer des effets personnels mais M. [C] [U] a tenu à payer à boire, du Jack Daniels au bar, à M [G] puisqu’ils sont très amis. J’ai signalé à M. [C] (mon responsable de l’époque) que l 'on était en période de crise sanitaire et il m 'a répondu qu’il faisait ce qu’il voulait. Je suis partie et je les ai laissés, à mon retour, ils étaient éméchés tous les deux. Ils trinquaient avec trois autres personnes présentes sur les lieux. De ce fait, j’en ai profité pour faire du nettoyage que M. [C] n’avait pas fait. J’ai été surprise de voir M. [I] qui n’était pas prévu au planning, M. [O] étant absent ce jour’ (pièce n° 29). Son fils, M. [V], indique ' avoir constaté que Mr [U] [C] et Mr [G] [L] consommaient de l’alcool au T-Bone durant ses heures de service en l’absence de M. [O]' (pièce n° 29),

— pour contredire ces attestations, M. [C] affirme – sans le démontrer – que Mme [H], autrefois compagne de M. [G], serait désormais une amie proche du gérant, ce qui en tout état de cause ne nuit pas à la réalité et la sincérité des propos, ce d’autant que Mme [X] indique que 'le 19 décembre 2020, mon patron m 'a demandé d’aller acheter les marchandises alors que Monsieur [U] [C] avait été le matin lui-même à Promocash, marchandises oubliées. Je reviens au T-BONE environ vers 16h30 pour charger le distributeur à pizzas. (Normalement Monsieur [C] doit le faire). Je constate qu 'il est au bar accompagné de plusieurs personnes étrangères à l’entreprise en période d’urgence sanitaire. Mon patron nous avait tous informés de la nécessité des gestes barrières qui n 'ont pas été respectés ce jour-là. Monsieur [C] n 'est jamais venu m 'aider et il est resté derrière son bar’ (pièce n°10),

— Mme [X], qui n’était pas censée travailler cette semaine du 14 au 20 décembre 2020, a été appelée en urgence pour effectuer les courses faites non correctement par M. [C] et charger les distributeurs de pizzas à sa place, lequel était alcoolisé. Elle a d’ailleurs été payée pour ses heures supplémentaires (pièce n°11),

— l’état d’ébriété de M. [C] est corroboré par le témoignage de Mme [K] qui indique que 'le 19 décembre, [U] m 'a demandé après le service de raccompagner notre apprenti, car il ne se sentait pas capable de le faire parce qu 'il avait bu. J’ai également constaté qu 'il avait pas mal bu durant la soirée’ (pièce n°12),

— l’alcoolisation de M. [C] sur son lieu de travail est parfaitement démontrée et les arguments et pièces adverses ne sauraient convaincre la cour. Il verse ainsi 4 attestations d’individus présents dans le restaurant ce 19 décembre 2020, ce qui témoigne d’un non-respect des mesures sanitaires instaurées par le gouvernement et constitue le 2ème motif de licenciement. Or il s’agit de sa propre fille, ce qui rend ce témoignage totalement partial, de M. [G], ancien compagnon de Mme [H] qui reconnaît avoir passé toute la journée dans le restaurant alors qu’il n’avait rien à y faire, de Mme [A] qui dit être venue chercher des pizzas aux alentours de 16h30 et s’être fait servir un verre de limonade en attendant sa commande alors qu’elle n’avait rien à y faire puisque selon le planning M. [C] devait prendre son poste à 18h30 et les extraits vidéo du jour montrent que son verre n’est manifestement pas rempli de limonade mais de vin (pièce n°17E) et de M. [R] qui confirme avoir été présent pour des raisons non professionnelles et avoir bu avec M. [C] un 'verre en lien d’amitié car nous avons travaillé 17 ans ensemble', la vidéo montrant qu’il est arrivé vers 11 h 10 pour repartir vers midi sans avoir consommé à aucun moment un verre d’eau. Ces témoignages servent en définitive la démonstration de la faute grave,

— l’alcoolisation de M. [C] sur son lieu de travail n’était manifestement pas nouvelle puisqu’elle avait déjà été remarquée précédemment par d’autres salariés, comme Mme [S] (pièce n°13), M. [F] (pièce n°27) et M. [T] (pièce n° 14),

— il ressort des vidéo-surveillance de l’établissement que M. [C] a passé une grande partie de la journée accoudé au bar du restaurant en train de consommer de l’alcool (Kir à la crème de cassis), ce qui explique qu’il a fini par ne plus pouvoir assumer les déplacements pour recharger les machines à pizzas. Il est ainsi visible :

* à 11h45 avec un verre de kir devant lui à proximité d’une bouteille de crème de cassis (pièce n°17A) manifestement achetée le matin même par lui qui a pris l’initiative de faire des courses, y compris d’alcool, alors que cela ne lui était pas demandé et que c’était même interdit en cette période d’urgence sanitaire (Pièce n°18)

* à 12h11 avec un verre de kir sur le bar (pièce n°17B)

* à 12h24 en train de boire ce verre (pièce n°17C)

* à 13h toujours avec un verre de nouveau bien rempli devant un individu non identifié (pièce n°17D),

* à 16h41 avec encore un verre de kir juste devant lui sous le bar à proximité de la bouteille de crème de cassis dont le niveau a drastiquement baissé depuis 12h (pièce n°17 E)

* à 20h15 où le niveau de la bouteille de crème de cassis est encore plus bas (pièce n°17 F)

* à 20h27, alors qu’il est toujours en service, de nouveau en train de boire son verre, l’image montrant la bouteille de crème cassis aux 2/3 vide (pièce n°17 G)

* à 20h47 (pièce n°17H),

étant précisé qu’entre 11h45 et 18h30, il n’était pas censé être dans l’établissement puisqu’il n’était affecté au planning qu’à compter de 18h30 et jusqu’à 21h30 (pièce n°8),

— le conseil de prud’hommes a jugé le motif de l’état d’ivresse sur le lieu de travail non sérieux pour n’avoir pas été constaté par alcootest dont la pratique aurait dû être prévue par le règlement intérieur de l’établissement. Cependant, la lettre de licenciement fait grief au salarié d’avoir consommé (et servi) des boisons du restaurant, ce que les vidéos produites démontrent parfaitement. Quand bien même l’état d’ivresse n’a pas pu être constaté, les pièces versées aux débats illustrent à l’évidence une consommation soutenue et a priori excessive d’alcool, en tout état de cause interdite sur le lieu de travail,

— M. [C] a déjà été rappelé à l’ordre oralement lors d’un entretien qui a eu lieu le 7 août 2020. Compte tenu de son ancienneté importante, l’employeur n’a pas souhaité formaliser le grief par écrit. En tout état de cause, il est régulièrement jugé qu’une éventuelle absence de mise en garde écrite antérieure ne prive pas l’employeur de son droit à retenir une faute grave,

— le débat sur le point de savoir si M. [C] rencontrait à l’époque une éventuelle problématique alcoolique n’est pas intéressante pour le litige, dès lors que la seule question qui doit occuper la juridiction est de savoir si la consommation d’alcool a eu lieu sur le lieu de travail le 19 décembre 2020. C’est pourquoi l’analyse médicale réalisée près de 2 ans après les faits est strictement inopérante sauf à remarquer qu’elle est à la limite d’une valeur de référence qualifiée de douteuse. Son bilan de consultation auprès de son médecin traitant un an après les faits n’est pas non plus d’un grand intérêt sauf à se demander comment un an après son licenciement, M. [C] se considère comme toujours en état de stress professionnel,

— s’agissant du non-respect du couvre-feu et du non-respect du contexte d’urgence sanitaire, par décret du 14 octobre 2020, l’état d’urgence sanitaire a été déclarée sur l’ensemble du territoire de la République à compter du 17 octobre 2020. Par décret du 29 octobre 2020, les bars et restaurants ont tous été fermés (pièce n°19). Le personnel du restaurant a été placé en chômage technique puisqu’aucune activité n’était autorisée. Un décret du 14 décembre 2020 a instauré un couvre-feu national de 20 h à 6 h à l’exception de quelques situations particulières (pièce n°21 A). Les restaurants et autres activités sont restés fermés en vue d’une réouverture annoncée pour le 7 janvier 2021 (pièces n°21 B et C) mais le décret du 14 décembre 2020 a assoupli le régime et autorisé la vente à emporter jusqu’à 20 heures maximum, sans alcool, ainsi que les services de livraison sans limite d’horaire. (pièce n°21D). La société WAKANDA ne faisant pas de livraison, elle a fonctionné sur la base d’un service à emporter et d’un distributeur de pizzas. Elle a prudemment réadapté le planning de ses salariés pour permettre à ses clients de venir chercher les pizzas avant 20 heures, heure du couvre-feu et uniquement les week-ends, ce qui explique que M. [C] était prévu au planning seulement à partir de 18h30 et pas dès le matin contrairement à ce qu’il prétend sans preuve,

— M. [F] confirme l’absence de production de pizzas en journée (pièce n°27) :

— les salariés du secteur avaient le droit, sur la base d’un laisser-passer, de travailler au-delà de 20h afin de disposer du temps suffisant pour les opérations de nettoyage et de fermeture des établissements. C’est pourquoi M. [C] devait finir son travail à 21h30 selon le planning prévu (pièce n°8), sachant qu’après 20h plus aucun client n’était susceptible de se présenter pour passer commande ou même régler une commande,

— le logiciel de caisse démontre que M. [C] a ordonné à Mme [K] d’encaisser un règlement pour des pizzas à 20h14 (pièce n° 22 B), ce que confirme la vidéo (piècen°23). De même, avant 18h30, aucune pizza ne devait être encaissée, contrairement à ce que Mme [A] affirme en disant qu’elle est venue chercher une pizza à 16h30. Le fait que la vidéo confirme sa venue et qu’elle reparte avec un carton de pizza démontre que M. [C] lui a vendu une pizza hors comptabilité, le logiciel caisse démarrant à 18h14, et qu’il n’a pas respecté les horaires,

— enfin et surtout, il est démontré que le 19 décembre 2020, sous sa responsabilité, de nombreux clients ou individus extérieurs à la société ont séjourné à l’intérieur de l’établissement fermé pour urgence sanitaire et ont consommé de l’alcool sans acheter de pizza :

* à 11h45 (pièce n°17A)

* à 13h (pièce n°17 D)

* à 16h41 (pièce n°17 E),

— le témoignage de M. [G] confirme que M. [C] n’a absolument pas fait respecter la fermeture au public du restaurant, étant en outre précisé que sur cette amplitude horaire 13h- 16h40, il n’était pas censé travailler,

— en permettant à des clients, faisant manifestement partie de son entourage proche, de s’installer pendant plusieurs heures dans l’établissement en violation du décret du 14 décembre 2020, M. [U] [C] a fait courir au restaurant le risque d’une fermeture administrative,

— s’agissant du non respect des normes d’hygiène, il est reproché à M. [C] une absence totale de mesures barrières pendant la période de Covid-19, (non-port du masque, absence de lavage des mains par solutions hydroalcooliques, absence de distanciation sociale) ce qui ressort des vidéo-surveillance de l’établissement où il évolue sans masque et sans aucune distanciation sociale avec des individus qui n’appartiennent même pas à l’entreprise (pièces n°17A, 17 C, 17D),

— la photo qu’il produit prise le 3 juillet 2020 sur laquelle le gérant apparaît sans masque est un selfie de fin de service qui permet de constater que le gérant est à distance de son personnel à qui il tourne le dos. Il n’existait aucun danger sanitaire et précisément à cette époque, le port du masque dans les lieux clos n’était pas obligatoire (seulement à compter du 20 juillet 2020 selon le décret du 17 juillet 2020 (pièce n°33),

— M. [C] et M. [F] étaient chargés d’effectuer, une semaine chacun, les relevés de température, de les consigner dans un fichier mensuel qu’il signait. En décembre 2020, seul M. [F] a effectué cette tâche (pièce n° 24). Il témoigne également du fait que M. [C] n’assumait pas ses fonctions et les tâches de datation (pièce n° 27),

— il a été découvert plusieurs zones du restaurant particulièrement inquiétantes en terme d’hygiène alimentaire. La bouche d’évacuation a été trouvée le 1er août à la fin du service pleine d’asticots, dans un état particulièrement effrayant (pièce n°28A et B) et les viandes sous vide ne sont pas datées (pièce n° 28B). Un peu plus tard, le bac de sauce tomate pour les pizzas reflète manifestement un défaut de renouvellement de la sauce puisqu’il semble qu’une colonie de parasites y ait élu domicile (pièces n° 28C et D) Enfin, l’état du jambon cru prétranché pour les pizzas à 23h09 témoigne d’un défaut d’hygiène imputable à M. [C] puisqu’il était prévu au planning du service du 1er août 2020. (pièces n°29E et 31).

En premier lieu, la cour rappelle :

— d’une part que l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire, de sorte qu’il ne saurait en être déduit de son absence que l’employeur aurait considéré que la poursuite du contrat de travail était possible,

— d’autre part que la lettre de licenciement fixe les limite du litige, de sorte que les développements et pièces que les parties consacrent à la démonstration pour les unes d’une consommation régulière d’alcool sur le lieu de travail et pour les autres à la contestation de son alcoolisme, sont sans conséquence sur la solution du litige qui, s’agissant de ce grief, ne porte que sur la journée du 19 décembre 2020.

S’agissant du premier grief relatif au fait d’avoir, le 19 décembre 2020, passé l’après-midi à consommer et servir de l’alcool à des personnes étrangères à l’entreprise en pleine période de confinement et en ignorant les gestes barrières et les interdictions d’être à son poste, de surcroît sans les payer ou les faire payer, il ressort du planning de service produit que le 19 décembre 2020 M. [C] devait travailler de 18h30 à 21h30 avec Mme [K]. Or celle-ci atteste qu’il avait 'pas mal bu durant la soirée', au point de ne pouvoir raccompagner un apprenti, ce que confirme les images de vidéo-surveillance dont il ressort qu’entre 11h45 et 20h47, soit largement au delà des heures d’ouverture autorisée, M. [C] est régulièrement vu en train de consommer de l’alcool assis au comptoir ou debout derrière celui-ci, parfois seul mais aussi très souvent en compagnie d’autres personnes dont plusieurs ne sont pas identifiées comme des salariés du restaurant. Il peut être constatée que ces personnes consomment également de l’alcool, ce qui contredit l’affirmation de M. [C] selon laquelle il n’a servi qu’un verre. Enfin, il ressort de ces images qu’en présence de ces clients, et à l’instar de ceux-ci, M. [C] porte son masque de protection au niveau du menton.

A l’inverse, les attestations que le salarié produit ne contredisent pas les images de vidéo-surveillance, se bornant à affirmer que le temps de travail du salarié était supérieur à ce que le planning du 19 décembre indique, sans toutefois que cette affirmation soit corroborée du moindre élément utile.

Il s’en déduit que ce premier grief, tel que formulé dans la lettre de licenciement et peu important que l’état d’ébriété n’ait pas été formellement contrôlé, est établi.

S’agissant du deuxième grief relatif au non respect des normes d’hygiène, la lettre de licenciement distingue deux séries de faits :

— le 19 décembre 2020 : absence de port du masque, non respect des gestes barrières (lavage des mains avec les solution hydroalcoolique à disposition) et non respect de la distanciation sociale (non respect des règles de confinement et de couvre-feu),

— plus généralement un non respect des protocoles d’hygiène (absence de relevé de température, peu de denrées datées, absence de désinfection d’usage et défaut de ménage lequel était laissé à l’apprenti).

S’agissant du premier grief, nonobstant le fait qu’il n’est justifié d’aucun élément établissant que le salarié ne s’est effectivement pas lavé les mains avec une solution hydroalcoolique, la vidéo-surveillance étant à cet égard non conclusive et aucune des attestations produites ne le mentionne, il ressort des développements qui précèdent que le 19 décembre 2020, M. [C] a été en présence de plusieurs personnes sans porter utilement un masque et ce à des heures non conformes à son planning de travail et contraires aux dispositions gouvernementales prévoyant un confinement partiel de la population avec couvre-feu de 20h à 6h. Il est en outre démontré qu’il a fait encaisser une vente à emporter au delà de 20h, ce qui contredit ces dispositions réglementaires qu’il lui incombait de connaître et de mettre en oeuvre en sa qualité de responsable chargé, notamment, de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise au sens de l’avenant à son contrat de travail du 1er décembre 2018, et surtout qu’il ne pouvait ignorer s’agissant de mesures applicables à l’ensemble de la population française.

A cet égard, la photo qu’il produit démontrant que son employeur ne respectait pas non plus le port du masque est inopérante dès lors d’une part que ce fait n’est pas de nature à l’exonérer de sa propre responsabilité pour la journée du 19 décembre 2020, et surtout à la date de la prise de cette photo, le port du masque dans les lieux clos n’était pas obligatoire conformément au décret du 17 juillet 2020 modifiant le décret n° 2020-860 du 10 juillet 2020.

Il s’en déduit que ce grief, qui pour une large part recoupe le premier ci-dessus exposé, est établi.

S’agissant du deuxième grief fondé sur le non respect des règles d’hygiène, il ressort de l’avenant pré-cité que M. [C] était notamment chargé de 'gérer le pôle pizza (réassort, entretien, fabrication…)'. Or il ressort des pièces produites un planning qui démontre qu’il travaillait la semaine du 27 au 31 juillet, et des photos datées du 1er août 2020 dont il ressort la démonstration d’un état d’hygiène déplorable d’une bouche d’évacuation au sol, avec la présence de vers, un bac de sauce rouge dont les parois sont sales de produit séché ainsi que la présence d’insectes dans un évier et des reste de jambon cru à l’air libre, photos que le salarié ne discute pas si ce n’est pour affirmer qu’il ne voit pas en quoi il en serait responsable.

Par ailleurs, la feuille des relevés de températures pour le mois de décembre 2020 révèle que seul M. [D], dont il n’est pas discuté qu’il assurait cette tâche en alternance avec M. [C], l’a dûment remplie.

Il se déduit de ces éléments que ce grief est également établi.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que les faits reprochés à M. [C] constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave est bien fondé, le jugement déféré étant confirmé, y compris en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de procédure :

M. [C] soutient que la convocation à l’entretien préalable n’indique pas qu’il risquait un licenciement, ce qui constitue une 'faute de procédure’ qui permet l’allocation d’une indemnité d’un mois de salaire dans la mesure où il a été choqué par son licenciement pour faute grave, d’autant plus qu’il n’a pas été mis à pied à titre conservatoire.

La SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA, ne formule aucune observation sur ce point, se bornant à rappeler qu’en première instance M. [C] avait initialement articulé 3 griefs différents qui ont ensuite été abandonnés.

En premier lieu, la cour relève que si effectivement M. [C] n’invoque plus certains griefs au soutien de sa demande pour procédure irrégulière, il invoque toutefois que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’indiquait pas qu’il risquait un licenciement.

Il ressort de l’article L.1235-2 du code du travail que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il est constant que la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner sans équivoque qu’il s’agit d’un entretien préalable à un éventuel licenciement même si, à ce stade, le motif du dit licenciement n’a pas à être précisé, sauf stipulation conventionnelle contraire.

En l’espèce, étant rappelé que le licenciement repose sur une faute grave, la convocation du 2 août 2020 indique qu’il s’agit d’un 'entretien préalable pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire', ce qui ne répond pas à l’exigence pré-citée.

Toutefois, nonobstant la réalité de cette irrégularité procédurale, M. [C] ne justifie d’aucun élément de nature à démontrer un quelconque préjudice résultant de cette seule omission, laquelle se distingue des conséquences qu’il invoque au titre du licenciement qui a suivi.

La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. [C] soutient que les pièces 8 et 9 de l’employeur démontrent pour la première qu’il ne devait travailler que 9 heures du 14 au 20 décembre 2020. Or les messages de son employeur qu’il produit en pièces n°32, 33 et 34 démontrent qu’il a travaillé les 15 et 16 décembre alors que pendant la période de chômage partiel, il travaillait une semaine sur deux. Sur cette semaine, il a travaillé a minima cinquante heures mais seules 9 heures et 15 heures ont été déclarées sur le mois de décembre 2020.

Il sollicite en conséquence la somme de 12 759,06 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

La SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA, oppose que le salarié affirme avoir travaillé a minima 50 heures du 14 au 20 décembre 2020 au lieu de 9 heures sur la base de messages du gérant des 15 et 16 décembre 2020 démontrant selon lui, du fait du nombre de pizzas à réaliser, que l’amplitude de travail était bien supérieure. En réalité, la liste des pizzas qui apparaît dans le message du 15 décembre correspond à celles censées alimenter le distributeur que le salarié devait fabriquer pendant les 3 journées où il était censé travailler et non le nombre de pizzas à faire pour le jour même. Au contraire, M. [F] atteste qu’il n’existait pas de production en journée en dehors des heures indiquées au planning. En outre, M. [C] n’avait pas pour habitude d’effectuer des heures supplémentaires, voire l’inverse puisque que le 19 décembre 2020, après avoir passé toute la journée dans le restaurant, ce qui n’était ni autorisé ni prévu par le gérant, il est parti à 20 h 47, soit bien avant son horaire de 21 h 30.

En l’espèce, peu important l’absence d’heures supplémentaires habituelles ou inversement le non respect de son horaire de travail le 19 décembre 2020, la cour constate avec le liquidateur qu’il ne ressort pas des messages produits la confirmation que, comme il le soutient, M. [C] aurait travaillé 'a minima 50 heures’ la semaine du 14 au 20 décembre 2020. Par ailleurs, l’explication selon laquelle le nombre de pizzas évoqué concernait le distributeur à remplir et non un volume quotidien à faire est confirmée tant par les messages eux-mêmes, qui indiquent qu’il faut 'le recharger’ ou encore 'il faudrait que ce soit chargé avant 18h ce serait top', que par l’attestation de M. [F].

En conséquence, le travail dissimulé allégué n’étant pas établi, la demande de M. [C] à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

La SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA expose qu’en se comportant ainsi, alcoolisé au travail, sans respect des règles sanitaires, ce qui pouvait entraîner une fermeture administrative de l’établissement et la responsabilité pénale de son gérant, M. [C] a non seulement commis une faute de nature à justifier son licenciement mais aussi exécuté de façon déloyale le contrat de travail. Elle sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

M. [C] oppose qu’à partir du moment où le jugement déféré est infirmé et qu’il est fait droit à son appel, cette demande doit nécessairement être rejetée.

Il ressort des développements qui précèdent que par son comportement le 19 décembre 2020, et plus généralement par ses manquements aux règles d’hygiène constatés le 1er août 2020, M. [C] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant de ces manquements. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Les demandes de M. [C] étant toutes rejetées, la présente demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé aux parties la charge de leurs dépens.

M. [C] sera condamné à payer à la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [C] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 23 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé aux parties la charge de leurs dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [U] [C] à payer à la SCP BSTG représentée par Me [J], es qualité de liquidateur judiciaire de la société WAKANDA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [U] [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [U] [C] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 mai 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION