S.A. VERALLIA FRANCE

C/

[J] [K]

C.C.C. délivrée

le : 17/07/2025

à : M^e LAMBERTI

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 17/07/2025

à : M^e BLINDAUER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00530 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GIWY

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section IN, décision attaquée en date du 06 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00114

APPELANTE :

S.A. VERALLIA FRANCE Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 722 034 592, agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[J] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Ralph BLINDAUER de la SELARL ROBESPIERRE, avocat au barreau de METZ substitué par Maître Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juillet 2025

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [K] a été embauché par la société VERALLIA FRANCE le 9 décembre 1991 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de contrôleur régleur, coefficient 165, statut ouvrier.

Il a bénéficié d’un détachement syndical de 2006 à 2010, puis de 2015 à 2021. Le 15 mars 2018, l’union départementale CGT a mis fin à son détachement.

Il a réintégré l’entreprise en janvier 2019.

Par requête du 10 mai 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que l’employeur fait une application détournée de 1'accord de reconnaissance syndicale et qu’il a fait 1'objet d’une discrimination syndicale, outre condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre notamment de rattrapage de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement du 6 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 4 octobre 2023, la société VERALLIA FRANCE a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 décembre 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que M. [K] a fait l’objet d’une

discrimination syndicale, condamné l’entreprise à lui verser 7 626,01 euros et 4 037,37 euros bruts, outre les congés afférents, de rattrapage salarial, 500 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, 106,93 euros au titre de deux jours de congés et quatre jours de récupération et 1 771,70 euros au titre de 107 heures de délégation.

— débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui rembourser la somme de 10 659,15 euros qui lui a été versée en exécution du jugement prud’homal,

— le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par ordonnance d’incident du 20 juin 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré les conclusions du salarié du 17 mai 2024 irrecevables pour avoir été transmises hors délai. Il s’en suit que ses conclusions postérieures du 5 mai 2025 sont également irrecevables.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en cause d’appel, dès lors que l’intimé n’a pas conclu, la cour statue néanmoins sur le fond mais, en vertu de l’article 472 du code de procédure civile, il n’est fait droit aux moyens de l’appelant que dans la mesure où ils sont estimés réguliers, recevables et bien fondés, étant observé que l’absence de conclusions de l’intimé vaut adoption par lui des motifs retenus par les premiers juges.

I – Sur le rappel de salaire au titre de l’accord sur la reconnaissance syndicale du 29 septembre 2011 :

Il ressort du jugement déféré dont le salarié est réputé adopter les motifs que l’article 2 de l’accord d’entreprise sur la reconnaissance syndicale du 28 septembre 2011 prévoit un principe d’évolution de la rémunération des représentants du personnel qui ont exercé une fonction de représentation pendant deux mandats ou plus. Cet accord, régulièrement dénoncé le 11 mars 2020, a cessé de produire ses effets à compter du 11 juin 2021.

Il ajoute qu’en application de cet accord, l’employeur a fait les deux propositions de compensation salariale à M. [J] [K] et constate que les tableaux présentés par le salarié à l’appui de ses prétentions ne sont pas contestés par la société, laquelle produit ses propres tableaux avec les évolutions salariales de l’ensemble des salariés du panel pour les années 2013, 2017, 2019, 2020, 2021 et 2022 et expose le positionnement de M. [K] pour chaque année par rapport aux autres salariés du panel en nombre de personnes au-dessus ou en-dessous de la moyenne des salaires puis de la moyenne des écarts de salaires, sans toutefois fournir de calcul précis démontrant que le salarié aurait eu une évolution de salaire comparable à celle des salariés du panel s’il avait continué à travailler sans détachement syndical.

Il conclut que dès lors que pour chacune de ces années il ressort de ces tableaux que le salaire de M. [K] se situe en-dessous du salaire moyen du panel et que son évolution salariale se situe également en-dessous de l’évolution moyenne des salaires du panel, il accueille la demande de rappel de salaire à hauteur de 7 626,01 euros conformément à la première proposition de l’employeur pour la période de détachement jusqu’en mars 2019, outre 762,60 euros au titre des congés payés afférents, et 4 037,37 euros pour la période d’avri1 2019 à juin 2021, date de fin d’application de l’accord d’entreprise, outre 403,74 euros au titre des congés payés afférents.

Rappelant que l’accord a cessé de produire effet au 11 juin 2021, il a rejeté le surplus des demandes du salarié au-delà de cette date.

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [K] les sommes de 7 626,01 euros et 4 037,37 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, la société VERALLIA FRANCE expose que :

— du fait de l’accord signé avec le salarié le 1er avril 2013 fixant sa classification du coefficient 200 au coefficient 215 à compter du 1er avril 2013 et son salaire de base à 2 043,21 euros bruts, c’est sa situation à cette date qui doit servir de point de départ de la comparaison avec les membres du panel constitué de salariés ayant le même profil que lui,

— l’accord de reconnaissance syndicale prévoyait que le panel de comparants devait être constitué des salariés engagés une année avant, la même année ou une année après le plaignant, soit dans le cas de M. [K] 1990, 1991, 1992, ayant le même coefficient et relevant du même domaine professionnel que lui, ici 'bout froid’ (BF) (pièce n°26). En l’occurrence, le panel au 1er avril 2013 comprenait 11 salariés répondant à ces critères (pièce n°6 à 9-11),

— de façon inexpliquée, M. [K] exclut du panel 4 salariés (MM. [X], [L], [H] et [N]) alors qu’ils répondent aux critères conventionnels. Inversement, tout en admettant que depuis le 1er avril 2013 son coefficient 215 (statut ouvrier) est correct, M. [K] ajoute au panel des agents de maîtrise (MM. [Z], [W], [A] et [O]) dont le coefficient est supérieur, ce qui n’est pas cohérent (pièce n°14 à 16),

— l’analyse des trajectoires salariales et statutaires des membres du panel de 11 salariés répondant aux critères conventionnels entre 2013 et 2022 ne révèlent aucune discrimination au préjudice de M. [K],

— les pièces n°9 et 10 du salarié mentionnent deux autres salariés (MM. [D] et [B]) qui sont partis à la retraite respectivement les 30 septembre et 31 décembre 2020. Ils n’étaient donc plus présents au 31 décembre 2022 et ne figurent donc pas dans les panels de l’entreprise. Pour autant, on peut constater qu’en 2019, dernière année pleine de M. [D], celui-ci était au coefficient 215, percevait un salaire de base de 2 225,26 euros ou 2 507,64 euros au sens de l’accord 2011, comme M. [K]. En 2020, dernière année pleine de M. [B], celui-ci était au coefficient 215, percevait un salaire de base de 2232,33 euros ou 2 516,22 euros au sens de l’accord 2011, soit légèrement moins que M. [K]. Leur situation ne changerait donc absolument rien à l’analyse,

— M. [K] a été licencié pour faute grave le 24 août 2023 après autorisation administrative, de sorte que l’année 2022 a été la dernière année complète (pièces n°27 à 28ter).

Selon l’article 2 de l’accord pré-cité relatif à l’évolution de la rémunération et de la classification des représentants du personnel, 'Les directions des établissements de Saint-Gobain Emballage s’engagent à permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences. Conscients que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’une activité syndicale est un atout professionnel au sein de Saint-Gobain Emballage, les directions veilleront à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière dévolution de carrière, de rémunération ou de classification.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches à accomplir et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

a. Le principe d’évolution salariale

Pour les représentants du personnel, ayant exercé une fonction de représentation du personnel pendant 2 mandats ou plus, leur positionnement salarial sera étudié tous les 4 ans, par rapport à leur catégorie. Cet examen individuel a pour objectif de constater des éventuels écarts par rapport à un panel de salariés embauchés à la même période et de la même catégorie : il sera alors fait une comparaison des salaires (salaire brut de base + prime ancienneté + prime changement de fabrication + prime de travail à chaud), entre des salariés embauchés à la même période (reprise sur 3 années par rapport à l’année d’embauche : année N, année N-1, année N +1), dans le même domaine professionnel à l’échelle de rétablissement ou de la société selon les effectifs disponibles. La méthode utilisée sera la suivante :

* Calcul de la moyenne des salaires reconstituée du panel des salariés (panel considéré comme représentatif, dès lors qu’il comprend au moins 5 salariés)

* Calcul de l’écart moyen des salaires reconstituée du panel :

— il permet de savoir comment se répartissent les salaires du panel étudié

autour de la moyenne

— il représente en fait la moyenne des écarts par rapport à la moyenne.

Il faut entendre par domaine professionnel, un ensemble de métiers ayant une finalité similaire. Les domaines professionnels seront définis comme suit :

— Maintenance : regroupe les postes maintenance Bout chaud et Bout Froid

— Moulerie

— ETN (fluides, forge… .)

— Bout Chaud

— Bout froid

— Commercial / Supports

— Administratifs

— Qualité

— Elaboration Verre

Chaque représentant du personnel pourra, à sa demande, avoir connaissance de l’étude salariale le concernant (la comparaison restant anonyme). De la même façon, chaque organisation syndicale pourra être informée de ces études pour ses représentants ou mandatés.

S’il est constaté un écart du niveau de rémunération, un entretien sera organisé en présence du représentant du personnel concerné, son manager, le responsable des ressources humaines de rétablissement concerné, ainsi qu’un membre du syndicat auquel le représentant du personnel appartient. Cet entretien devra permettre de proposer un plan d’actions pour résorber cet écart. L’historique de ces écarts pourra être pris en compte dans le plan d’actions, par le biais d’une négociation et d’un accord avec la Direction'.

Il ressort des conclusions et pièces de l’employeur que l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance syndicale du 28 septembre 2011 et son avenant du 8 septembre 2015 ont été régulièrement dénoncés le 11 mars 2020 à effet au 11 juin suivant. Il s’en déduit qu’à la date de réintégration de M. [K] à l’issue de son détachement syndical en janvier 2019, cet accord s’appliquait à lui.

Par ailleurs, le 15 mars 2013, les parties ont régularisé un protocole d’accord transactionnel aux termes duquel le coefficient du salarié réintégré après sa première période de détachement a été conjointement fixé à 215 à compter du 1er avril 2013 et sa rémunération brute mensuelle à 2 043,21 euros (2 305,92 euros mensuels de salaire moyen contre 2 297,80 euros mensuels pour le salaire moyen de référence du panel de référence – pièce n°4). Il s’en déduit que ces éléments sont ceux à partir desquels doit s’apprécier la trajectoire salariale et statutaire du salarié.

Sur le fond, il ressort de l’accord pré-cité que pour déterminer le rattrapage salarial dont le salarié est créancier, il doit être procédé à un examen individuel de sa situation dans l’objectif de constater des éventuels écarts par rapport à un panel de salariés embauchés à la même période et de la même catégorie. Il est précisé que la méthode de comparaison des salaires entre les salariés doit se faire en calculant la moyenne des salaires reconstituée du panel des salariés et l’écart moyen des salaires reconstitué du panel, de façon à savoir comment se répartissent les salaires du panel étudié autour de la moyenne et figurer la moyenne des écarts par rapport à la moyenne.

Il s’en déduit que les développements que la société VERALLIA FRANCE consacre à la comparaison de la situation du salarié par rapport à la situation individuelle d’autres salariés du panel, ceci afin de le positionner par rapport à eux, ne sont pas conformes au texte conventionnel. En effet, seule doit être retenue la comparaison de la situation du salarié par rapport à la moyenne des salaires reconstituée du panel des salariés.

A cet égard, et comme le premier juge l’a relevé, il ressort des pièces de l’employeur que le salaire de base moyen du panel depuis 2013 est systématiquement supérieur à celui de M. [K], de même que l’augmentation moyenne du salaire de base du panel a été supérieure à celle de M. [K] (20% contre 17%), peu important que d’autres salariés pris individuellement aient connu une évolution similaire ou moins favorable que lui.

En conséquence, étant rappelé d’une part que l’accord a cessé de produire effet au 11 juin 2021, ce qui implique qu’il ne saurait être invoqué pour la période postérieure, et d’autre part qu’en application de l’article 1353 du code civil l’employeur qui se dit libéré de l’obligation de paiement de l’entier salaire du au salarié doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l’origine et le mode de calcul de cette rémunération, ce que la société VERALLIA FRANCE omet de faire, le jugement déféré qui a :

— d’une part alloué à M. [K] les sommes suivantes :

—  7 626,01 euros à titre de rappel de salaire pour la période de détachement jusqu’en mars 2019, outre 762,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 037,37 euros pour la période d’avri1 2019 à juin 2021, date de fin d’application de l’accord d’entreprise, outre 403,74 euros au titre des congés payés afférents,

— d’autre part rejeté les demandes du salarié résultant d’une mise en oeuvre des stipulations de l’accord au delà de sa cessation d’effet, sera confirmé, la cour n’étant saisie d’aucune demande additionnelle ou contraire du salarié.

II – Sur la discrimination syndicale :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, au titre des éléments qu’il incombe au salarié d’apporter, il résulte du jugement déféré dont M. [K] est réputé adopter les motifs qu’il présente des tableaux de propositions de compensations salariales non contestés par l’employeur qui ont été dépourvus de tout effet par la suite puisque le salarié n’a finalement perçu aucune compensation. Il présente en outre des éléments concernant son collègue M. [T] qui, placé dans une situation similaire, a perçu une compensation financière.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe la société VERALLIA FRANCE indique que :

— que ce soit sur le terrain du salaire ou du coefficient, les trajectoires des salariés peuvent être mesurées entre 2013 et 2022 et ne révèlent aucune discrimination au préjudice de M. [K],

— ainsi au 31 décembre 2022, il était au moins aussi bien classé que 90,90% des salariés du panel et celui-ci-ci a évolué comme les deux tiers du panel,

— sur les 11 salariés du panel, un seul salarié est mieux rémunéré que M. [K] et sa rémunération a évolué comme celle des trois quarts du panel. A 1,8% près, son salaire de base a évolué comme la moyenne du panel,

— en ce qui concerne le salaire au sens de l’accord de reconnaissance syndicale de septembre 2011, sur la période considérée, 8 salariés, dont M. [K], soit 72,72% du panel, ont bénéficié d’une évolution de salaire strictement identique à la sienne (+18%). La trajectoire de leur salaire entre 2013 et 2022 est strictement la même. Les trois salariés dont l’évolution a été meilleure sont MM. [I], qui a été promu agent de maîtrise en 2021, [N] et [F] dont les salaires ont augmenté respectivement de 22% et 24,4%. Mais qui partaient plus bas que la majorité des membres du panel, de sorte qu’ils n’ont fait que bénéficier d’un rattrapage. En 2013, le salaire de M. [K] était de 2 279 euros contre 2 162 pour M. [F] et 2 201 euros pour M. [N]. Tous les trois arrivent à 2 690 euros au 31 décembre 2022. 7 autres salariés ont bénéficié d’une augmentation de 18% sur la période, comme M. [K]. Quant à M. [V], il percevait la prime de changement de fabrication (PCHFA). Une fois déduite, son salaire s’établit à 2 690,24 euros, soit exactement le même salaire que M. [K].

Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que la société VERALLIA FRANCE a fait une application erronée de l’accord sur la reconnaissance syndicale du 29 septembre 2011. Ce manquement suffit à caractériser la discrimination syndicale alléguée, sans qu’il ne soit nécessaire de statuer sur la différence de situations avec M. [T].

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [K] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct résultant de ce manquement. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les congés supplémentaires de l’article 49 de la convention collective nationale applicable :

Il ressort du jugement déféré dont M. [K] est réputé adopter les motifs que sa demande à ce titre ne fait l’objet d’aucune réponse, remarque ou contestation de la part de la société VERALLIA FRANCE, de sorte que sa demande a été accueillie.

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement déféré sur ce point, la société VERALLIA FRANCE oppose que M. [K] n’a pas été personnellement convoqué à la réunion du 31 juillet mais son syndicat. C’est donc de lui-même qu’il a souhaité participer à une réunion pendant ses congés et il n’est pas conforme à la règle de permettre à un salarié qui n’a pas été convoqué à une réunion de s’y présenter de sa propre initiative afin de pouvoir réclamer par la suite l’avantage prévu par le texte de branche pour le salarié 'rappelé'. S’agissant de la réunion du CSE du 26 janvier 2021, il a cette fois été convoqué conformément à la loi ainsi que son suppléant mais il n’était pas nécessaire ni indispensable qu’il y assiste puisqu’il y a de nombreux suppléants. Surtout, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, si les représentants du personnel ne doivent pas subir de perte de rémunération par rapport aux autres salariés, ils ne doivent pas non plus percevoir plus que ceux-ci. Ainsi, un membre titulaire du comité qui a perçu une indemnité de congés payés, ne peut pas la cumuler avec les sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant la période de congés payés afférente. Il ne peut pas cumuler les heures de délégation, considérées comme temps de travail, avec l’indemnité de congés payés.

S’agissant de la réunion du 31 juillet, l’employeur ne discute pas le fait que M. [K], alors en congés, a néanmoins participé à cette réunion à la demande de son syndicat qu’il représentait. Il y a donc lieu de considérer que salarié a effectivement été rappelé pour les besoins du service au sens de la convention collective applicable, laquelle ne prévoit pas que ce rappel doit émaner directement de l’employeur.

S’agissant de la réunion du CSE, et étant rappelé qu’il n’appartient pas à l’employeur de décider pour un représentant du personnel si sa présence est nécessaire voire indispensable, là encore il n’est pas discuté que M. [K] y a participé alors qu’il était en congés.

Dans ces conditions, peu important que le salarié ne puisse cumuler une indemnité de congés payés et les sommes dues au titre des heures de délégation puisque l’article 49 de la convention collective applicable ne procède à aucune distinction sur ce point, le jugement déféré qui a alloué au salarié la somme de 106,93 euros sera confirmé.

III – Sur la demande en paiement des heures de délégation :

Il ressort du jugement déféré dont M.[K] est réputé adopter les motifs que sa demande à ce titre ne fait l’objet d’aucune réponse, remarque ou contestation de la part de la société VERALLIA FRANCE, de sorte que sa demande a été accueillie.

L’employeur oppose que M. [K] a été licencié pour faute grave et que la mise à pied à titre conservatoire a duré du 10 janvier au 27 mars 2020. Il ajoute que :

— le bulletin de paye de février 2020 confirme qu’il a été opéré une retenue sur salaire correspondant à cette période, soit 104 heures, à hauteur de 1 722,06 euros bruts, et que l’équivalent de 48 heures au titre des heures de délégation ont été payées pour un montant de 843,62 euros bruts (pièce n°21),

— le bulletin de paye de mars 2020 confirme que le salaire a été normalement versé et qu’il a été opéré une retenue sur salaire correspondant à la mise à pied du 1er au 29 février 2020, soit 144 heures à hauteur de 2 384,40 euros bruts et qu’il a été payé l’équivalent de 59 heures au titre des heures de délégation pour un montant de 976,94 euros bruts (pièce n°22).

Il a donc été versé à M. [K] 1 820,56 euros bruts pour 107 heures de délégation et retenu au titre de la mise à pied conservatoire la somme de 4 106,46 euros bruts et en avril 2020, les 1 722,06 euros retirés en février ont été reversés ainsi que les 2 384,40 euros retirés en mars (pièce n°23).

Il résulte des pièces produites que le salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire de M. [K] a été retenu puis intégralement reversé au salarié sans que le paiement des 107 heures de délégation en soit affecté. Dès lors que celles-ci ont été payées intégralement, la demande du salarié à ce titre n’est pas fondée et sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires

Sur le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire :

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la société VERALLIA FRANCE au titre du remboursement de la somme de 10 659,15 euros versée à M. [K] au titre de l’exécution provisoire de droit de la décision frappée d’appel, le présent arrêt constituant le titre ouvrant droit à restitution.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

La société VERALLIA FRANCE succombant au principal, elle sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 6 septembre 2023 par conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a condamné la société VERALLIA FRANCE à payer à M. [J] [K] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  1 771,70 euros au titre des heures de délégation,

y ajoutant,

REJETTE les autres demandes de M. [J] [K],

DIT que la demande remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit est sans objet,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société VERALLIA FRANCE aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 17 juillet 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre, et M^me Léa ROUVRAY, greffière placée.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION