S.A.S. WURTH FRANCE

C/

[L] [K] [F]

C.C.C. délivrée

le : 03/07/25

à : M^e BECHE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 03/07/25

à : M^e CHAFFAUT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00508 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GIQ2

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAUMONT, section EN, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° 22/00041

APPELANTE :

S.A.S. WURTH FRANCE Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Charlotte LIONS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

[L] [K] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Cédric CHAFFAUT, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS : l’affaire a été mise en délibéré au 3 Juillet 2025

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [L] [K] [F] a été embauché par la société WURTH FRANCE le 28 août 2003 en qualité de VRP exclusif.

Le 2 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 suivant.

Le 18 décembre 2019, il a été licencié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont afin de juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 19 septembre 2023, la société WURTH FRANCE a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 décembre 2023, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a dit que le licenciement est nul,

* l’a condamnée à verser à M. [K] [F] 31'590 euros à titre de dommages-intérêts, 7'022,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de M. [K] [F] est régulier et bien fondé,

— constater l’absence de nullité du licenciement,

— débouter M. [K] [F] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement,

— limiter au minimum légal de 3 mois, soit 7 020,66 euros, les éventuels dommages-intérêts alloués,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 mars 2024, M. [K] [F] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré dans l’intégralité de ses dispositions,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— condamner la société WURTH FRANCE à lui payer la somme de 56 165,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 7 022,60 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de préavis,

dans tous les cas ;

— condamner à hauteur d’appel, la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le licenciement :

M. [K] [F] soutient à titre principal que son licenciement est nul au motif que l’employeur échoue à rapporter la preuve que son absence prolongée a causé des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise suffisamment importantes pour rendre nécessaire son remplacement définitif, et que son licenciement caractérise une discrimination en lien avec son état de santé.

Le salarié fondant ses prétentions au titre d’un licenciement nul sur le fait que les conditions d’un licenciement pour le motif invoqué dans la lettre de licenciement ne seraient pas réunies, il convient donc en premier lieu de déterminer si son licenciement est bien fondé afin de déterminer si, le cas échéant, la nullité pour discrimination liée à l’état de santé est établie.

a) sur le bien fondé du licenciement :

Il est constant que la maladie ne peut à elle seule constituer un motif de licenciement.

Toutefois, sauf lorsque l’absence du salarié a une origine professionnelle, les conséquences d’une absence prolongée ou d’absences répétées du salarié sur la situation objective de l’entreprise peuvent justifier son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise’et rendent nécessaire son remplacement définitif.

En l’espèce, M. [K] [F] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, mentionne que 'La présente fait suite au constat de votre absence professionnelle continue depuis le 1er juillet 2019 dernier mois et nous avons récemment reçu une prolongation d’arrêt de travail au 20 février 2020, sans pouvoir déterminer de date de reprise prochaine de votre activité'. Or l’affirmation que l’employeur ne pouvait déterminer de date de reprise est fausse puisque, selon les termes de la lettre de licenciement elle-même, cette date était fixée au 20 février 2020. En réalité, l’employeur a présumé que son arrêt maladie serait prolongé au delà du 20 février 2020,

— la taille et l’organisation de la société en secteurs géographiques de vente impliquent que son absence ne peut avoir perturbé l’entreprise, ce d’autant que dans ses dernières conclusions de première instance, mais plus dans ses conclusions d’appel, la société a admis qu’un même secteur géographique de vente et un même client pouvaient être visités par plusieurs représentants, de sorte que ledit secteur pouvait continuer à être travaillé en cas d’absence du VRP en charge de celui-ci (pièce n°25),

— il n’est pas contestable qu’un lien de causalité directe existe entre son licenciement et son état de santé. La procédure de licenciement a en effet été engagée le 2 décembre 2019, dans la foulée immédiate de la réception de l’avis de prolongation d’arrêt maladie du 29 novembre 2019. C’est donc la réception de ce certificat médical qui a provoqué la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et non la perturbation alléguée de l’entreprise,

— pour justifier de prétendues perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif, la lettre de licenciement énonce que 'Depuis juillet 2019, et malgré les efforts de notre organisation opérationnelle pour entretenir la fidélité de votre clientèle, votre secteur de vente a subi des dégradations commerciales importantes, dont notamment :

4) un chiffre d’affaires inférieur de près 34 % à l’objectif du secteur de juillet à novembre 2019, en régression de près de 26 % par rapport à la même période l’année précédente ;

5) une « fuite » de clientèle 12 mois de près de 5% entre juillet et novembre 2019;

La gestion de vos clients a été confiée provisoirement à vos collègues, sans que cette solution puisse durablement et valablement satisfaire aux exigences de notre organisation opérationnelle. Il est établi que la gestion de la clientèle de votre secteur en est donc désorganisée, en ce qu’il est notamment constaté que :

6) le passage de la concurrence fragilise la pérennité et la viabilité du secteur en nous prenant des parts de marchés ;

7) le suivi des clients n’est plus assuré de façon satisfaisante par rapport à nos engagements.

Cette situation devient fortement préjudiciable aux intérêts commerciaux de l’entreprise'.

Or ces données sont incompréhensibles ou à tout le moins sujettes à interprétation. Elles sont par ailleurs non conformes à la réalité tant factuelle qu’économique de la société et du secteur de vente attribué au salarié, alors que le licenciement pour ce motif implique que l’absence du salarié doit avoir des effets perceptibles sur le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble et non pas seulement sur le fonctionnement d’un établissement du seul secteur d’activité du salarié ou d’un des services,

— il est très curieux qu’une entreprise de la taille de WURTH FRANCE ne connaisse pas le contrat à durée déterminée de remplacement ou encore le contrat d’intérim,

— il ressort du contrat de travail que la société exige explicitement de ses salariés qu’ils soient en bonne santé à leur embauche (article XV – pièce n°14). Contrairement à ce que l’employeur prétend en appel, cette clause ne s’analyse pas comme une clause de style consistant à subordonner l’embauche du salarié à son aptitude médicalement constatée par le médecin du travail. En réalité, l’employeur érige l’état de santé en critère d’employabilité et révèle que, pendant l’exécution du contrat de travail, les arrêts maladie ne seront pas les bienvenus, peu important que ces arrêts occasionnent une répercussion importante ou non sur l’organisation de l’entreprise,

— toute absence d’un salarié a, de manière inéluctable, des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service où l’intéressé est affecté. Pour justifier un éventuel licenciement, la désorganisation de l’entreprise causée par cette absence doit être suffisamment importante pour rendre nécessaire son remplacement définitif. En l’espèce, la désorganisation invoquée est très largement exagérée et son remplacement définitif n’était pas nécessaire,

— la société prétend qu’il n’était pas possible de le remplacer temporairement, ni par ses collègues, ni par un recrutement en contrat à durée déterminée ou en intérim car 'le succès de la Société WURTH résulte notamment de la pérennité des relations entre les Représentants et la clientèle. Cette relation ne peut s’établir que dans la durée, et nécessite que les clients n’aient affaire qu’à un seul interlocuteur, en sachant qu’il connaîtra l’historique de leurs besoins et de leur activité, ce qui implique une stabilité dans la relation'. Or ce raisonnement est démenti par les faits et en premier lieu le contrat de travail qui stipule que :

'III. SECTEUR ET CLIENTELE.

Compte tenu de l’organisation commerciale de la société Würth France et de l’indispensable souplesse des forces de vente, il a été expressément convenu que ni le secteur, ni la clientèle, les gammes de produits objets du présent contrat n’ont un caractère d’attribution définitive. ['] La Société Würth France se réserve la faculté de modifier le secteur géographique et la clientèle ainsi que les gammes de produits en fonction des nécessités de l’organisation commerciale’ (pièce n°14),

La nécessité d’assurer la stabilité de la relation représentant/client est donc relative.

De plus, dès lors que cette stabilité n’est pas un critère à l’embauche, il est assez mal venu de soutenir qu’elle le serait pour justifier un licenciement,

— cette souplesse prévue par le contrat de travail se comprend par le simple fait qu’il relève des conditions normales d’activité d’une entreprise de devoir remplacer sur un poste ou un secteur un salarié, notamment malade, ce qui est d’ailleurs expressément prévu par le contrat de travail ('XV. MALADIE ' ABSENCE’ […] La Société Würth France pourra à tout moment, durant l’indisponibilité du représentent, faire visiter la clientèle de son secteur par toute personne de son choix, sous réserve d’en aviser le représentant qui ne pourra s’y opposer’ (pièce n°14). Le besoin de remplacer un représentant malade n’a rien d’imprévisible ni d’insurmontable,

— en droit du travail comme en toute matière contractuelle, les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi et conformément aux prévisions contractuelles. Puisque la société prévoit la possibilité de remplacer le salarié malade auprès de sa clientèle, il lui incombe de le faire avec bonne foi avant de prétendre, comme elle le fait, que cela ne serait pas possible,

— la société ne peut légitiment soutenir que la nature de ses fonctions ne permettaient pas de le remplacer provisoirement, soit en interne, soit par un recrutement temporaire, soit par un prestataire extérieur, alors qu’un tel remplacement provisoire est expressément prévu par le contrat de travail et que les produits vendus ne sont pas d’une technicité nécessitant des niveaux d’études et de diplôme, de compétences ou d’expertise, élevés (visserie, boulonnerie de l’outillage et produits annexes),

— dès lors que son remplacement provisoire était possible, la condition de la nécessité d’assurer son remplacement définitif imposée par la jurisprudence n’est pas remplie. D’ailleurs, il a été immédiatement remplacé dès juillet 2019, alors qu’il était en arrêt depuis le 1er juillet, et 11 225 euros de chiffre d’affaires ont été générés sur son secteur de vente. En octobre et novembre 2019, jusqu’à 17 883 euros et 18 819 euros de chiffres d’affaires ont été réalisés, soit 79,5% et 88,8 % des objectifs mensuels atteints. (pièce n°15). Au 1er décembre 2019, le chiffre d’affaires total réalisé sur son secteur de vente s’élevait à 173 875 euros, soit une baisse de seulement 1,2% par rapport à décembre 2018 (pièce n°16), la convocation à l’entretien préalable datant du 2 décembre 2019.

— en réalité, la société WURTH FRANCE cherche à s’affranchir de l’aléa humain lié à la survenance de la maladie. Une telle conception de l’emploi est non seulement attentatoire aux intérêts des salariés et à leur droit, constitutionnellement garanti, d’être protégés des conséquences de la maladie, mais porte également atteinte au principe d’une concurrence loyale entre entreprises eu égard à celles qui intègrent et acceptent pleinement dans leur gestion du personnel la maladie de leurs salariés,

— sur la désorganisation alléguée, la société confond de manière opportune la notion de secteur de vente et celle de secteur d’activité, voulant faire croire que le secteur de vente du salarié serait à lui seul essentiel à l’organisation de l’entreprise puisque le secteur d’activité de la société est la commercialisation de produits. L’essentiel de l’activité de la société, et donc de ses salariés, est la vente. Admettre son raisonnement reviendrait à lui donner blanc sein de licencier tout représentant malade sans avoir à prouver la réalité d’une désorganisation puisque son emploi est en lien direct avec le c’ur d’activité de l’entreprise. Sauf que par la notion d’affectation à un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, il ne faut pas entendre un service relevant du secteur d’activité de l’entreprise, mais seulement un service dont le dysfonctionnement à lui seul la désorganiserait, cette appréciation devant se faire in concerto. En l’espèce la société revendique 3 716 salariés dont 2 680 rattachés à la force de vente. Le service de vente auquel il appartenait ('région 23« ou 'district 23 ») était composé de 10 VRP placés sous la responsabilité d’un chef de vente. L’organisation et le bon fonctionnement de ce service ne reposait donc pas entièrement sur sa présence. Et la perturbation de son secteur de vente (et non celle de son service d’appartenance dans sa globalité) causée par ses arrêts maladie était loin d’être aussi dégradée que prétendu. A la date de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, le 2 décembre 2019, le taux de réalisation de l’objectif annuel était, malgré son absence, de 85,14 % pour un résultat en régression de seulement 1,2 % par rapport à l’année précédente. Sa présence n’était donc pas indispensable à l’évolution positive du chiffre d’affaires mensuel par rapport à l’année précédente. A l’inverse, alors qu’il était présent en avril et juin 2019, l’évolution du chiffre d’affaires a été négative par rapport à 2018, preuve qu’un secteur de vente peut subir une décroissance alors que le représentant est parfaitement opérationnel,

— en dépit de son absence, le taux d’exploitation du potentiel commercial de son secteur a sensiblement été identique entre janvier et juin inclus (présence) et entre juillet et novembre inclus (absence) puisqu’en moyenne de 25,03 % sur la première période contre 23,14 % sur la deuxième. Si sur ces deux périodes le nombre moyen de commandes par jour est passé de 2,68 à 1,88, le nombre de jours de facturation sur le mois (donc d’exploitation du secteur de vente) est passé de seulement 20 à 18,60 en moyenne, alors que le mois d’août donne traditionnellement lieu à moins de jour de facturation à raison d’une baisse d’activité naturelle sur ce mois. Son secteur de vente était donc exploité avec régularité pendant ses arrêts maladie et le nombre de clients '12 mois’ est passé de seulement 63 en moyenne sur la première période à 59,8 en moyenne sur sa période d’absence, le nombre total de clients du secteur étant de 164 en janvier 2019 et 163 en novembre 2019, donc stable. Cette stabilité de la clientèle est corrélée par la balance des 'gain client (hors transfert)' et 'perte client (hors transfert)'. La société WURTZ FRANCE ne peut donc prétendre qu’il y aurait eu sur la période de ses arrêts maladie un passage de clientèle à la concurrence dépassant les conditions normales d’exploitation du secteur de vente concerné,

— la société tente de se justifier en exposant que la stabilité de la clientèle serait dûe à une compensation par la réactivation d’anciens clients. Or, il y a eu des réactivations de clients tant durant sa période de présence que d’absence et à l’inverse il y a eu des mois sans aucune réactivation de client tant sur sa période de présence que celle d’absence. Il n’y a donc en la matière aucune corrélation évidente,

— par un courrier électronique du 23 décembre 2019, le directeur régional de la zone 2 Est a félicité son district pour le travail accompli (pièce n°17),

— il est incontestable que la société WURTH FRANCE a immédiatement pourvu à son remplacement, ce qui a maintenu son secteur de vente à flot. Or pour justifier un licenciement, la désorganisation de l’entreprise causée par ses arrêts maladie doit être suffisamment importante pour rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent, ce qui n’est pas démontré. Il n’y avait concrètement, aux jours de la convocation à l’entretien préalable et du licenciement, aucune nécessité de le remplacer définitivement et le raisonnement de la société qui soutient que cette nécessité serait apparue à la réception de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 20 février 2020 est spécieux car il n’y a guère de logique à préférer licencier sans attendre un salarié alors qu’en contrepartie son poste va rester vacant dans l’attente de lui trouver un remplaçant définitif. En l’espèce, son remplacement n’est intervenu qu’à compter du 1er mai 2020, soit bien après le licenciement du 19 décembre 2019 (pièce n°22),

— son remplacement est intervenu par glissement de poste, ce qui implique d’une part que la gestion de la clientèle admet plus de souplesse que prétendu puisque son remplaçant a dû abandonner la clientèle qu’il exploitait sur son secteur d’origine, d’autre part que ce remplaçant a dû lui-même être remplacé auprès de sa clientèle d’origine par un autre VRP, ce qui tend à démontrer que le recrutement des représentants est bien plus fluide que l’affirme l’employeur, étant rappelé que s’il est admis qu’un salarié absent soit remplacé par glissement de poste, c’est-à-la condition que le remplaçant soit-lui même remplacé de manière totale et définitive sur son poste d’origine par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée.

La société WURTH FRANCE oppose que :

— il est constant que si l’état de santé du salarié n’est pas un motif de licenciement, l’article L.1132-1 du code du travail n’interdit pas le licenciement lorsqu’il est fondé non sur la maladie du salarié mais sur la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou des arrêts de travail répétitifs, ce qui la contraint à pourvoir à son remplacement définitif, ce qui est le cas en l’espèce puisque :

* il n’est pas contesté que M. [K] [F] a été absent de façon ininterrompue du 1er juillet 2019 au 20 février 2020 au moins, soit au-delà du licenciement qui lui a été notifié 'le 16 juillet 2020", et à aucun moment il n’a informé la société d’un prochain rétablissement et de la possibilité 'pour elle’ de reprendre ses fonctions. L’employeur n’avait donc aucune visibilité quant à une éventuelle reprise. Pire, la durée croissante des arrêts de travail démontre cette imprévisibilité’grandissante. Le salarié ne peut à cet égard déduire d’autres situations similaires que la société met systématiquement en oeuvre des procédures de licenciement en cas d’absence depuis 5 mois, tout dépendant du niveau de désorganisation engendré par l’absence et la situation du secteur,

* la lettre de licenciement expose expressément les conséquences dommageables de l’absence du salarié (chiffre d’affaires inférieur de près de 34 % à l’objectif du secteur de juillet à novembre 2019, régression de près de 26 % par rapport à l’année précédente, fuite de clientèle 12 mois de près de 5 % sur la période – pièce n°10), ce en dépit du remplacement temporaire du salarié. En outre, le passage de la concurrence fragilise la pérennité et la viabilité du secteur par la perte de parts de marchés et que le suivi des clients n’est pas assuré de façon satisfaisante par rapport aux engagements de l’entreprise. Pour preuve de la réalité de ces perturbations, la société dispose d’un instrument d’analyse précis ('Profil Vendeur') qui indique mensuellement et pour chaque secteur’le chiffre d’affaires réalisé, le quota fixé, le pourcentage de réalisation du quota cumulé, le chiffre d’affaires cumulé depuis le début de l’année, le quota cumulé, le pourcentage de réalisation, le nombre de clients acheteurs mois/3 mois/12 mois, le nombre de nouveaux clients et le nombre de clients réactivés. Ces données concernant M. [K] [F] confirment la perturbation constatée en termes de baisse importante du chiffre d’affaires et de dégradation du portefeuille clients (-'35,8 % en juillet 2019, -'34 % en août 2019, -'51,4 % en septembre 2019, -'15,4 % en octobre 2019. De juillet à novembre 2019, le chiffre d’affaires cumulé représentait en moyenne moins de 66 % de l’objectif fixé – pièce n°14). S’agissant de la fuite de la clientèle, en juin 2019 M. [K] [F] comptait 62 clients 12 mois, de sorte que s’il n’en avait perdu aucun pendant son absence, ce chiffre aurait dû être le même en décembre, sans compter les nouveaux clients et les réactivations de clients. Or en décembre le secteur comptait 59 clients 12 mois en tenant compte des clients réactivés, soit une fuite de 20 clients, soit environ 5 % des clients habituels ou installés qui ne souhaitaient pas travailler avec un commercial temporaire. L’importance de la perturbation de son seul secteur suffit à justifier le licenciement puisque la Cour de cassation admet que le licenciement du salarié peut être motivé par la perturbation de son seul service d’affectation essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui est incontestablement le cas du service commercial auquel était rattaché M. [K] [F], la société WURTH FRANCDE ayant exclusivement une activité de commercialisation, son service commercial (force de vente) représentant 75 % de ses effectifs. A cet égard, M. [K] [F] s’était vu confier un secteur sur lequel il était le seul à intervenir pour sa division. Les résultats de ce secteur reposaient donc uniquement sur lui, et chaque vendeur, à son échelle et sur son secteur, est essentiel au bon fonctionnement de la société.

* le chef des ventes de M. [K] [F] est intervenu ponctuellement sur son secteur pour visiter au moins ses clients les plus importants. Ces interventions ponctuelles n’ont toutefois pas permis de maintenir les résultats de ce secteur et il était impossible pour ce chef des ventes d’assurer le suivi de l’ensemble de ses clients, sauf à délaisser le reste de l’équipe dont il avait la responsabilité et l’ensemble de ses missions. Chaque secteur géographique et d’activité étant différents, ils ne peuvent être comparés entre eux. En tout état de cause, si la société pouvait se permettre de remplacer M. [K] [F] de manière pérenne sur son secteur, elle n’aurait pas eu besoin de procéder à son remplacement définitif comme elle l’a fait, les autres VRP ayant déjà chacun un secteur exclusif à gérer,

* l’impossibilité de laisser un secteur sans commercial titulaire trop longtemps résulte du souci de la société de privilégier la stabilité des rapports entre les représentants et les clients de leur secteur, de bons résultats commerciaux ne pouvant être obtenus que lorsqu’une relation de confiance s’instaure entre le vendeur et sa clientèle, laquelle ne peut s’établir que dans la durée et nécessite que les clients n’aient qu’un seul interlocuteur. Il était ainsi indispensable de procéder au remplacement définitif de M. [K] [F], ce que celui-ci reconnaît lui-même dans ses conclusions lorsqu’il précise que l’employeur ne peut invoquer une désorganisation que lorsque le travail du salarié absent ne peut être réparti provisoirement entre les autres salariés durant son absence, ce qui est le cas en l’espèce. Il est également précisé 'au conseil’ qu’il n’était pas possible d’avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim pour pourvoir au remplacement de M. [K] [F] dans la mesure où il n’a pas informé son employeur de la durée prévisible de son indisponibilité, lui interdisant de recruter un VRP pour une durée déterminée, étant souligné qu’un tel processus prend du temps, ce qui implique que la durée prévisible de l’indisponibilité du vendeur doit être connue. En outre, rien ne garantit que le salarié intérimaire soit disponible pour renouveler son contrat à chaque nouvelle prolongation d’arrêt de travail. Il a de plus été constaté que du fait de la précarité d’un emploi en contrat à durée déterminée, les candidats à l’embauche et les résultats obtenus sont souvent décevants. Enfin, compte tenu de la technicité des fonctions d’un VRP WURTH et de la formation importante précédant son activité autonome sur le terrain, il était impossible d’avoir recours à l’intérim et le fait que son contrat de travail stipule que les secteurs d’activité peuvent évoluer et qu’en cas de maladie le salarié peut être remplacé par toute personne ne signifie pas que le recours au contrat à durée déterminée ou à l’intérim est envisageable pour les commerciaux vu de la nature de leur activité. S’il est prévu que les secteurs des VRP peuvent évoluer, ce n’est pas pour pallier des absences mais pour une meilleure organisation commerciale.

De même, la possibilité de faire passer un vendeur sur le secteur du VRP absent est prévue afin qu’un remplacement puisse être mis en place de la manière la plus appropriée, même si le secteur du VRP lui est’réservé. C’est la raison pour laquelle c’est le chef des ventes de M. [K] [F] qui est intervenu sur son secteur,

* M. [K] [F] soutient que son poste ne nécessite aucune technicité particulière. Or la vente des produits WURTH nécessite évidemment’d'en connaître les caractéristiques techniques (plus de 100 000 références de produits d’outillages), les clients du secteur ainsi que leurs besoins, d’autant que M. [K] [F] faisait partie de la division poids-lourds/agriculteur,

* la société a procédé au remplacement définitif du salarié par glissement de poste. M. [D], déjà salarié de la société a repris le secteur de M. [K] [F] à compter du 1er mai 2020 (pièce n°11) et ce dans un délai raisonnable de 5 mois dont trois affectés par la crise sanitaire alors en cours. M. [D] a quant à lui été remplacé par M. [S], embauché à compter de janvier 2021 après une session de recrutement impactée par la poursuite de la crise sanitaire (pièce n°16).

Etant en premier lieu relevé :

— d’une part qu’aucune partie n’invoque le fait que les absences de M. [K] [F] seraient d’origine professionnelle,

— d’autre part que M. [K] [F] dénature les termes de son contrat de travail en déduisant de l’article XV que l’employeur 'exige de ses salariés à l’embauche que les arrêts maladie ne seront pas ensuite, pendant l’exécution du contrat de travail, les bienvenus, peu important que ces arrêts maladie occasionnent une répercussion importante ou non sur l’organisation de l’entreprise et que l’état de santé est érigé en critère d’employabilité',

Il ressort des conclusions et pièces des parties que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er au 12 juillet 2019, puis du 5 au 25 août suivant, arrêt prolongé jusqu’au 29 novembre, date à laquelle une nouvelle prolongation est intervenue jusqu’au 20 février 2020. Le 2 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié le 18 suivant. Il s’en déduit qu’à la date de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié cumulait une absence de 4 mois et demi dont 4 mois de façon ininterrompue.

Toutefois, nonobstant le fait que la société WURTH FRANCE ne saurait préjuger d’une prolongation de l’arrêt de travail en cours jusqu’au 20 février 2020 sur le seul fondement d’une durée croissante des arrêts de travail précédemment prescrits, la cour constate avec le salarié que s’agissant de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, l’argument de l’employeur relatif à l’impossibilité d’un remplacement temporaire ne saurait se fonder sur sa volonté de privilégier les relations pérennes entre le représentant et les clients, ce qui relève non pas d’une impossibilité objective mais d’un choix commercial.

En outre, cette affirmation se trouve contredite par les termes du contrat de travail qui prévoient, lorsque l’employeur le décide et en tenant compte de 'l’organisation commerciale de la société Würth France et de l’indispensable souplesse des forces de vente', que le secteur géographique, la clientèle et les gammes de produits attribués aux représentants peuvent être modifiés, ce qui implique que le souci d’assurer une pérennité de la relation représentant/client n’est pas réellement un critère déterminant.

De plus, il est également contractuellement prévu qu’en cas de maladie ou d’absence du salarié, la société peut attribuer la clientèle du secteur concerné à une autre personne de son choix, la seule condition étant que le représentant absent doit en être informé sans qu’il puisse s’y opposer. Il s’en déduit que le remplacement temporaire de M. [K] [F] n’était, de fait, pas impossible et que si tel n’a pas été le cas, au delà de l’intervention très ponctuelle et uniquement pour les clients les plus importants de son chef des ventes, c’est parce que la société en a fait le choix.

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle il n’était pas possible d’avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim faute de prévisibilité sur la durée d’indisponibilité du salarié n’est pas pertinente, l’arrêt de travail alors en cours au moment du licenciement ayant un terme fixé au 20 février 2020, peu important que l’employeur ait ou non la garantie que le remplaçant temporaire soit encore disponible en cas de renouvellement ou encore que celui-ci soit 'souvent décevant'.

Enfin, la technicité des fonctions de M. [K] [F], invoquée comme obstacle à son remplacement temporaire, n’est pas démontrée et ne saurait se déduire du fait que 'la vente des produits WURTH nécessite évidemment’d'en connaître les caractéristiques techniques (plus de 100 000 références de produits d’outillages) et les clients du secteur ainsi que leurs besoins', ces circonstances relevant en réalité du coeur de métier d’un vendeur tel que M. [K] [F].

Il s’en déduit que même si la société WURTH FRANCE justifie par ailleurs du remplacement définitif de M. [K] [F] 5 mois après le licenciement par l’affectation d’un autre salarié sur son secteur (glissement de poste) et l’embauche en janvier 2021 d’un remplaçant à celui-ci, la condition initiale d’une nécessité de procéder à son remplacement définitif n’est pas établie.

En conséquence des développements qui précèdent, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur la réalité des perturbations alléguées, le licenciement de M. [K] [F] est sans cause réelle et sérieuse.

b) sur la discrimination :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est constant que le fait que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse ne présume pas l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié, ce dernier devant apporter des éléments propres à faire naître semblable présomption.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, le salarié invoque les mêmes éléments que ceux ci-dessus exposés.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, et outre les éléments déjà évoqués de nature à justifier le bien fondé du licenciement, l’employeur expose que :

— à aucun moment des relations contractuelles M. [K] [F] n’a été victime d’une quelconque discrimination, la société s’étant toujours montrée bienveillante et compréhensive,

— M. [K] [F] n’apporte aucun élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, se contentant d’affirmer que le seul fait de procéder à son licenciement pendant un arrêt de travail entraîne de facto la nullité de son licenciement. Or un tel raisonnement interdit purement de licencier un salarié en raison de la désorganisation causée par son absence prolongée, motif pourtant validé de manière constante par la jurisprudence. Ce type de licenciement est recevable à la condition d’être face à une absence prolongée du salarié et c’est uniquement pour cette raison que’la procédure de licenciement fait suite à une nouvelle énième prolongation d’arrêt maladie, ce qui est mentionné dans la notification du licenciement. A défaut, la société n’aurait pas respecté les conditions propres de ce type de licenciement,

— en première instance, M. [K] [F] soutenait que le seul fait que les arrêts de travail soient mentionnés dans la convocation à l’entretien préalable et dans la lettre de licenciement suffirait à caractériser une discrimination. Il n’en est évidemment rien et son argumentation est totalement contraire à la jurisprudence,

— le salarié évoque aussi que la mention dans le contrat de travail que le salarié doit être apte au poste constituerait également un indice de discrimination. Or il appartient à l’employeur de s’assurer de l’aptitude du salarié à son poste, ce qui n’est nullement discriminatoire,

— ce n’est pas la réception de son arrêt de travail qui est à l’origine de la procédure de licenciement mais son absence prolongée, la perturbation qui en est résultée et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif et la lettre de licenciement 'du 16 juillet 2021" énonce précisément les motifs de la rupture (pièce n°10).

En l’espèce, même si l’employeur peut à juste titre opposer que le seul fait de procéder à un licenciement pendant un arrêt de travail n’entraîne pas de facto la nullité de celui-ci, ou encore que subordonner l’embauche à l’aptitude du salarié ne revêt aucun caractère discriminatoire, la cour constate que pour seule preuve que sa décision de licencier M. [K] [F] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé, la société WURTH FRANCE se borne à invoquer le fait que ledit licenciement est fondé sur les conséquences de l’absence prolongée ou répétée du salarié sur la situation objective de l’entreprise perturbant son bon fonctionnement et rendant nécessaire son remplacement définitif. Or il ressort précisément des développements qui précèdent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que l’engagement de la procédure de licenciement est immédiatement consécutif à la transmission par le salarié M. [K] [F] d’une prolongation de son arrêt de travail en cours depuis le 5 août 2019 et ce jusqu’au 20 février 2020.

Dans ces conditions, la société WURTH FRANCE échouant à renverser la supposition de discrimination, il y a lieu de considérer que le licenciement est nul, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre d’un licenciement nul, M. [K] [F] sollicite la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué les sommes suivantes :

—  31 590 euros à titre de dommages-intérêts,

—  7 032,60 euros au titre du préavis.

La société WURTH FRANCE oppose à titre subsidiaire que :

— s’agissant des dommages-intérêts, le salarié ne justifie en aucun cas du montant de '56 165,28 euros’ sollicité correspondant à 24 mois de salaire pour 16 ans d’ancienneté, le barème légal limitant le montant alloué entre 3 et 13,5 mois de salaire. La demande doit donc être rejetée ou à tout le moins ramenée au minimum légal, soit 7 020,66 euros.

— s’agissant du préavis, le salarié empêché de travailler par la maladie n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. En l’occurrence il est évident que le salarié n’était pas en mesure d’effectuer son préavis. A titre subsidiaire, M. [K] [F] est particulièrement mal fondé à solliciter le paiement de trois mois de salaire à ce titre alors qu’il se trouvait en arrêt de travail au moins jusqu’au 20 février 2020 inclus, soit plus de deux mois après la notification de son licenciement.

Il ressort des développements qui précèdent que le licenciement de M. [K] [F] est nul, de sorte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne s’appliquent pas à l’espèce.

Par ailleurs, lorsque le licenciement prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

En l’espèce, compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

II – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points et complété s’agissant des dépens.

La société WURTH FRANCE sera condamnée à payer à M. [K] [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société WURTH FRANCE au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

La société WURTH FRANCE succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 28 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Chaumont,

y ajoutant,

CONDAMNE la société WURTH FRANCE à payer à M. [L] [K] [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de la société WURTH FRANCE au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société WURTH FRANCE aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Léa ROUVRAY, greffière placée.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION