7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°246/2022

N° RG 19/02174 – N° Portalis DBVL-V-B7D-PVCM

M. [R] [V]

C/

SA ELCOWA SA

Copie exécutoire délivrée

le : 17/03/2022

à : M^e CADILHAC

M^e LHERMITTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 MARS 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 01 Février 2022 devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [S], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Mars 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [R] [V]

né le 06 Août 1962 à Clichy (92)

8 cité Ker Ellez

29690 BRENNILIS

Représenté par M^e Jean-Christophe CADILHAC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

TIMÉE :

ELCOWA SA Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés

en cette qualité au dit siège

27, Rue de Ruelisheim

68200 MULHOUSE

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Emmanuelle RALLET, Plaidant, avocat au barreau de MULHOUSE

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [V] a effectué cinq missions d’intérim en qualité de technicien SAV à compter du 06 juin 2016 pour le compte de la SA ELCOWA, société ayant pour activité le développement et la commercialisation des équipements de contrôle qualité dans l’industrie agro-alimentaire et les laboratoires pharmaceutiques et cosmétiques.

La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 juillet 2016, comportant une période d’essai de 3 mois renouvelable.

La période d’essai a été renouvelée pour 3 mois à compter du 12 septembre 2016.

M. [V] exerçait les fonctions de cadre technico-commercial.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres.

Le 18 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 27 juillet 2017 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Du 24 juillet 2017 au 07 août 2017, M. [V] a été placé en arrêt maladie.

Par courrier recommandé en date du 31 juillet 2017, M. [V] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, l’employeur lui reprochant un refus d’autorité, un comportement erratique et déstabilisant à l’égard des équipes et fournisseurs, un comportement non professionnel et contraire à l’obligation de loyauté ainsi qu’une inexécution de ses obligations professionnelles.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp le 28 novembre 2017 et a formé à l’audience les demandes suivantes :

— Dire et juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence, condamner la SA ELCOWA à lui régler :

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 mois : 17 767,8 8€ Brut,

— Indemnité de congés payés sur préavis :l 776,78€ Brut,

— Salaire mise à pied du 21 juillet au 1er août 2017 :810,57€ Brut,

— Indemnité de congé payés sur mise à pied :81,06€ Brut,

— Indemnité conventionnelle de licenciement :1258,55€ Net

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :15000,006.

— A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le Conseil estimerait que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, condamner la société ELCOWA à régler à Monsieur [R] [V], à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, la somme de 4 441,97€ net.

— Ordonner à la SA ELCOWA d’établir un bulletin de paye portant mention des condamnations prononcées, ainsi que des documents sociaux rectifiés (certificat de travail, attestation Pole Emploi) intégrant notamment la période de préavis et conformes à la décision prononcée.

— Condamner la SA ELCOWA à régler à Monsieur [R] [V] la somme de l 800,00€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

La SA ELCOWA a demandé au conseil de :

— Débouter Monsieur [R] [V] de l’intégralité de ses fins et conclusions.

— Subsidiairement, réduire les montants sollicités à de plus justes proportions.

— Fixer à 232,40€ le montant dû, le cas échéant, par la SA ELCOWA sur le fondement de l’article L.1 53 5-4 du Code du Travail.

— Condamner Monsieur [R] [V] à payer un montant de 3 000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Par jugement en date du 28 février 2019, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] [V] repose sur une faute grave justifiant une mise à pied conservatoire ;

— Débouté Monsieur [R] [V] de l’ensemble de ses prétentions ;

— Débouté la SA ELCOWA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Monsieur [R] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Condamné Monsieur [R] [V] aux éventuels dépens

***

M. [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 1er avril 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 janvier 2022, M. [V] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement querellé et statuant à nouveau :

— Dire et juger Monsieur [V] recevable et bien fondé en son appel et l’y accueillant :

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [V] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la société ELCOWA à régler à Monsieur [V] les sommes de :

— A titre d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois) : 17.767,88 € brut outre les congés payés afférents à hauteur de l .776,78 € brut ;

— A titre de remboursement de salaire pour la mise à pied conservatoire pour la période du 21 juillet au l août 2017 : 810,57 € brut outre les congés payés afférents à hauteur de 81,06 € brut ;

— A titre d’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 1.258,55 € net ;

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure, la somme de 15.000 € ;

— A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour estimerait que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, condamner la société ELCOWA à régler à Monsieur [V], à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, la somme de 4.441,97 € net;

— Ordonner à la société ELCOWA d’établir un bulletin de paye portant mention des condamnations prononcées, ainsi que des documents sociaux rectifiés (certificat de travail, attestation Pole Emploi) intégrant notamment la période de préavis et conformes à la décision prononcée ;

— Débouter la société ELCOWA de toutes ses demandes, fins et conclusions comme non fondées ;

— Condamner en tout état de cause la SA ELCOWA au règlement d’une indemnité de 2 000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’en tous les dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 décembre 2021, la SA ELCOWA demande à la cour de :

— Débouter Monsieur [V] de son appel.

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER du 28.02.2019, en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— Dire et juger le licenciement de Monsieur [V] régulier et fondé sur une faute grave.

— En conséquence, débouter Monsieur [V] de l’intégralité de ses fins et conclusions.

— Subsidiairement, réduire les montants sollicités à de plus justes proportions.

— Fixer à 232,40 € le montant le cas échéant dû par la société ELCOWA sur le fondement de l’article L1535-4 du Code du travail.

— Condamner Monsieur [V] à payer un montant de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour juger fondé le licenciement pour faute grave, le conseil a retenu que M. [V] a eu une attitude d’insubordination à l’égard de son directeur général, M. [U], dès le mois de novembre 2016, que cette attititude se confirme dans un échange concernant une rupture conventionnelle évoquée par les deux parties lors d’un entretien le 15 mai 2017, que le salarié a déstabilisé les équipes en annonçant sa volonté de quitter l’entreprise lors d’une réunion le 4 juillet 2017, qu’il a eu une attitude déloyale et non professionnelle en informant son principal client la société Eagle, dès le mois d’avril 2017, de sa démission, que son attitude lors du salon Interpack confirme son manque de loyauté, que la société Eagle fait également état de son manque d’implication dans leur relation commerciale.

M. [V] soutient que la société présente de manière tronquée et orientée, sans aucune précision quant au contexte, des pièces qu’elle verse aux débats pour tenter d’établir des fautes à son encontre et reproche au conseil d’avoir été abusé par cette présentation des faits pour valider le licenciement pour faute grave sans même se prononcer sur l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre et en affirmant abusivement qu’il n’apportait pas d’éléments factuels sur les éléments reprochés.

Il soulève également la prescription disciplinaire de certains faits, antérieurs de plus de 2 mois à la procédure de licenciement.

La société intimée réplique que M. [V] a changé brutalement et de manière incompréhensible d’attitude à l’issue de sa période d’essai, qu’elle a constaté un manque de professionalisme grandissant avec des agissements pour le moins étranges de M. [V] qui semblait tout faire pour saboter le travail de l’activité détection, dont il était le seul cadre, voire se saboter lui-même au sein de la société ; qu’en réalité il a rapidement fait savoir qu’il n’entendait pas se maintenir au service de la société, ce qu’il annonçait d’ailleurs lors d’une réunion commerciale le 4 juillet 2017, après avoir sollicité une rupture conventionnelle puis s’être ravisé à ce sujet, sans pour autant modifier son comportement, de sorte que devant l’accumulation de fautes professionnelles et de comportements inacceptables dont la gravité était grandissante, elle n’a eu d’autre choix que d’engager une procédure de licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Nous vous avons reçu le 27 Juillet 2017 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Refus d’autorité, comportement erratique et déstabilisant à l’égard des équipes et fournisseurs, comportement non professionnel et contraire à l’obligation de loyauté, inexécution de vos obligations professionnelles.

En effet, vous avez été embauché le ll juillet 2016 en qualité de cadre technico-commercial après avoir spontanément présenté votre candidature qui a été accueillie avec beaucoup d’enthousiasme.

Et les premiers mois de notre collaboration nous laissaient penser que nous avions fait le bon choix.

Malheureusement, nous avons constaté, passé d’ailleurs votre période d’essai, une modification notable de votre attitude.

Refus d’autorité – attitude erratique et déstabilisant à l’égard des équipes

A chaque fois que Monsieur [U] vous adresse des remarques constructives quant à nos attentes, vous lui répondez de manière agressive et péremptoire, au point que celui-ci a même été obligé de vous rappeler qu°il était Directeur Général et avait la responsabilité opérationnelle de l’entreprise.

Récemment, alors que vous aviez sollicité une rupture conventionnelle, ce que vous avez ensuite contesté, et que Monsieur [U] vous adressant un mail retraçant votre échange, vous lui avez une fois de plus adressé une réponse particulièrement désinvolte et suspicieuse.

De plus, vos dénégations sont incompréhensibles puisque vous avez-vous-même annoncé le 4 juillet dernier votre souhait de quitter la société en présence de collaborateurs, en indiquant au demeurant que vous étiez mieux rémunéré sans emploi.. .ce qui les a d’ailleurs fortement déstabilisés.

Cette attitude négative est délétère pour la motivation de chacun.

Comportement à l’égard des fournisseurs- comportement non professionnel et contraire à l’obligation de loyauté

Vous avez par ailleurs en des échanges avec l’un de nos plus importants fournisseurs, en l’occurrence la société EAGLE, qui ne sont pas conformes à une démarche commerciale pérenne et mettent en péril notre partenariat avec ce dernier.

Vous n’ignorez pas en effet que celui-ci a montré certains signes d’insatisfaction de sorte qu’une attention toute particulière devait lui être portée.

Or, vous avez pris des positions à l’égard de ce fournisseur qui manifestent une désinvolture complète.

A ce titre, Monsieur [U] a dû vous relancer pour obtenir des tableaux de suivi de travaux alors que vous étiez informé du caractère impératif des délais de transmission.

De même, en mars demier, alors que vous transmettiez différents éléments techniques à M. [H], l’un de nos clients achetant du matériel de marque EAGLE, vous finissiez votre mail ainsi « si vous souhaitez évoquer ce sujet avec Monsieur .[U] et me décharger du suivi du dossier, je m 'en accommoderai ''.

Le 21 avril 2017, vous annonciez votre démission à l’un de nos interlocuteurs EAGLE, Monsieur[T], qui s’en est étonné auprès de nous… et nous n’avions évidemment aucune information à ce titre.

Au début du mois de juillet, la société EAGLE nous a clairement signifié son insatisfaction et écrivait ceci à votre propos :

« Il est tout à fait inacceptable que nous ayons une situation où le responsable de produit Eagle désigné à Elcowa ne soit pas engagé et appuyant activement pour de nouvelles opportunités, utilise des foires commerciales pour rechercher de nouvelles opportunités persormelles avec nos concurrents ''.

Et d’ajouter que votre image sur le salon avait été jugée intolérable par le personnel de la société EAGLE et l’image d’ELCOWA temie, ayant relevé l’absence de toute implication de votre part.

Il s’avère en effet que lors du salon INTERPACK, vous avez passé le plus clair de votre temps à autre chose que les tâches qui vous incombent, à savoir l’activité de représentation et de vente pour laquelle vous avez été embauché et avez répété directement auprès de ce partenaire, votre souhait de quitter la société.

Lors d’une réunion inteme le 4 juillet, vous nous avez confirmé votre volonté de partir et nous avez déclaré en avoir informé directement EAGLE, au mépris des règles de communication et du lien hiérarchique qui impliquent que seule la société ELCOWA et plus spécifiquement Monsieur [U] soit habilité à délivrer ce genre d’infomations à des tiers, en particulier un foumisseur.

Cela est d’autant plus grave que cette annonce ne correspondait à aucune réalité puisque force est de constater que vous n’avez nullement confirmé votre souhait de démissionner.

Cette attitude déstabilisatrice pour vos collègues et encore plus pour nos partenaires commerciaux témoigne d’un manque de professionnalisme et de retenue pourtant essentiels dans les relations commerciales que vous êtes chargés d’entretenir sinon de développer.

Nous nous exposons à perdre EAGLE, l’un de nos plus importants partenaires, en matière d’inspection de produits.

De même, vous avez remis en cause notre collaboration avec ce foumissenr, ainsi qu’avec d’autres, devant vos collegues et donc la globalité de la politique commerciale de notre entreprise.

Inexécution de vos obligations professionnelles

Vous ne renseignez pas votre agenda et ne donnez aucune nouvelle à la société, pire, vous adressez des mails génériques, notamment à nos clients pour informer que vous êtes en arrêt maladie, alors que la société n’en est même pas informée.

Enfin, vos résultats sont très éloignés de nos attentes et ne font que se dégrader.

Vos objectifs pour 2016 étaient de 190.000 €, vous avez réalisé quelques 26.000 € soit 13,6% de l’objectif. En 2017, ils étaient de 350.0000 € et vos réalisations à ce jour de 101.830 € soit 29 %.

Cela est totalement insuffisant.

Or, vous ne mettez manifestement rien en 'uvre pour les atteindre et manifestez une fois encore une désinvolture récurrente au regard des attentes légitimes qui sont les nôtres et vous ont été rappelées à maintes reprises, ce qui provoque systématiquement une réaction d’opposition de votre part, comme nous l’avons rappelé précédemment. Vos mauvais résultats résultent done de votre refus de suivre les consignes qui vous sont données.

Les rendez-vous clients sont en effet insuffisants, les remontées d’informations et compte-rendu de moins en moins réalisés sinon inexistants. Le dernier état de lieux commercial remonte ainsi au mois de février 2017. S’agissant du client EAGLE, malgré nos relances, il n’y a eu que 2 compte-rendu.

Nous rappelons aussi qu’en février, vous avez laissé entendre que vous auriez envisagé d’utiliser un fichier clientèle «volé ''. Nous n’avions pas accordé plus d’attention à ce fait compte tenu de l’absence de toute suite. Aujourd°hui, au regard des autres fautes commises, nous avons de véritables interrogations quant à votre loyauté et vos manières de procéder.

Par ailleurs, vos absences sur les salons sont fréquentes et le suivi de nombreux clients plus qu’indigents, ces derniers étant amenés à s’en plaindre (DELACRE, FLEURY MICHON,. . .). Cela est d’autant plus surprenant que vous engagez des frais importants pour la société en diverses occasions qui ne sont vraisemblablement pas justifiés par votre activité professionnelle.

Ces fautes, pour certaines par leur gravité intrinsèque, pour d’autres par leur accumulation, sont en contradiction totale avec les obligations figurant expressément dans votre contrat de travail:

— remontée des informations terrain vers le siège

— prospection de la clientèle

— suivi des instructions données et définies dans le cadre de la politique commerciale

— participation aux salons professionnels

— information immédiate de toute absence pour maladie

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.'

Sur les griefs au titre de l’inexécution des obligations professionnelles

L’employeur n’établit par aucune pièce probante à cet effet que les absences de M. [V] sur les salons étaient fréquentes et le suivi de nombreux clients plus qu’indigent, que les frais importants engagés pour la société en diverses occasions n’étaient 'vraisemblablement’pas justifiés par son activité professionnelle.

Au regard des échanges fréquents par mails établis aux débats, il n’est pas établi que les remontées d’information envers l’employeur étaient insuffisantes.

S’il est vrai que l’account manager d’Eagle M. [T] se plaint le 3 février 2017 de n’avoir pas reçu un 'forecast’ en décembre et janvier, comme il l’avait demandé lors d’une réunion en novembre 2016 pour le 5 de chaque mois, M. [V] l’a adressé le 5 février par mail et il n’est pas établi de défaillance postérieure sur ce point. Le rappel de M. [T] en juillet est antérieur à l’échéance et fait alors qu’il poussait l’employeur au départ du salarié. Il ressort de l’échange de mails produit pour mars 2017 que M. [U] s’est assuré du respect de cette exigence dès avant l’échéance du 5 du mois fixée, mais que M. [V] attendait de recevoir le tableau mis à jour afin de pouvoir le compléter, et il n’apparaît pas que celui-ci n’ait pas été envoyé dans le délai .

M. [V] précise qu’il n’avait pas de marge de manoeuvre dans la réponse apportée par la société Eagle à Fleury Michon, réponse qui a mécontenté ce client, ce qui est effectivement cohérent avec les échanges produits, et il n’est pas démontré de faute du salarié dans ce dossier.

La production de son agenda outlook par M. [V] montre qu’il était régulièrement rempli et il ne lui a jamais été fait d’observations sur son nombre de rendez-vous clients, à apprécier par rapport au vivier de prospects pouvant s’engager sur ce type de marché dans l’ouest, en dehors des salons permettant de toucher une clientèle plus large, d’autant que le salarié a été affecté en 2017 à 100% pour Eagle.

Les résultats commerciaux 2016 ont été jugés satisfaisants puisque M. [V], en période d’essai jusqu’au 16 décembre 2016 a été confirmé dans son emploi, quant aux résultats 2017, s’ils sont jugés insuffisants, il n’est pas établi par les pièces produites aux débats que cela soit imputable à une désinvolture ou un refus de suivre les consignes comme affirmé dans la lettre.

Quant à l’allusion à un fichier clientèle 'volé', évoqué lors d’un échange avec l’employeur en février 2017, les explications de M. [V] établissent que cet élément, ancien, est dépourvu de consistance.

L’ensemble des griefs visés sous la rubrique 'inexécution des obligations professionnelles’ doit donc être écarté.

Sur le refus d’autorité, le comportement erratique et déstabilisant à l’égard des équipes

Si le ton de M. [V] à l’égard de M. [U] est assez vif dans certains échanges, il est établi que la relation s’est dégradée lorsque M. [V] a appris qu’un technicien avait été embauché peu de temps après qu’il ait signé ses objectifs 2017, l’employeur expliquant que lors des interventions des techniciens la situation était le moyen le plus propice pour vendre, alors que 'repasser systématiquement par le commercial ramènerait le débat à l’acheteur et empêcherait de convaincre l’utilisateur direct'. M. [U] a considéré qu’il se trouvait ainsi en concurrence directe avec les techniciens et que cela avait un impact sur ses propres possibilités de développer du chiffre d’affaires, sans que ses objectifs ne soient revus en conséquence.

Les seuls échanges auxquels se réfère l’employeur pour faire état d’insubordination sont des échanges du 22 novembre 2016 et 15 décembre 2016, qui n’ont pas empêché la validation de la période d’essai.

Si M. [V] a pu penser à démissionner, pour se tourner vers d’autres projets, comme l’établit le mail de M. [G], sans avoir toutefois jamais pris de décision en ce sens, il n’est pas établi pour autant qu’il ait été demandeur d’une rupture conventionnelle, de sorte qu’il n’est pas établi que son courriel de protestation du 15 mai 2017 soit infondé.

Quant à la réunion du 4 juillet 2017 au cours de laquelle M. [V] reconnaît avoir exprimé que l’accumulation de difficultés de fonctionnement et notamment de réponse et de soutien à propos de certains dossiers engendrait une insatisfaction qui le conduisait à s’interroger sur le point de savoir s’il se maintiendrait dans la société, il conteste la manière dont ses propos ont été synthétisés et présentés dans le compte rendu de l’assistante commerciale. Ses propos, tenus dans le cadre d’une réunion interne destinée à débattre de difficultés propres au service concerné, dont il n’est pas démontré qu’ils aient déstabilisé les collaborateurs, ne peuvent caractériser un grief suffisammment sérieux pour justifier un licenciement.

Sur le comportement à l’égard des fournisseurs, comportement non professionnel et contraire à l’obligation de loyauté

Il n’était pas demandé par la société Eagle un tableau de suivi de travaux mais surtout des comptes sur le 'forecast’commercil en cours et ce grief est déjà visé au titre de remontées insuffisantes d’information examiné supra.

Le mail de M. [H] doit s’interpréter dans son contexte, comme le fait valoir M. [V], et lui-même avait préconisé des actions en janvier 2017 pour assurer le suivi correct des produits aux clients dont il n’est pas justifié qu’ils aient reçu une réponse.

Le mail de M. [G] n’a été reçu par la société Elcowa qu’en octobre 2017, soit après le départ de M. [V], qui explique, sur cette pièce postérieure à la lettre de licenciement, qu’il avait des inquiétudes sur son emploi.

La société a été informée dès le 20 avril 2017 par l’account manager de la société Eagle M. [T] que M. [V] aurait indiqué avoir remis sa démission, ce fait(non confirmé) était donc connu depuis plus de 2 mois par l’employeu, de même que le grief lié à l’arrêt maladie de 2 jours, annoncé par mail avant transmission de l’avis d’ arrêt.

Les autres énonciations de la lettre, reposant sur des affirmations de M. [T], ne sont pas vérifiables et s’appuient exclusivement sur le courriel du 7 juillet 2017 de celui-ci, qui est à considérer avec prudence car il révèle qu’il est insatisfait des résultats de l’année, comme de ceux de l’année précédente (M. [V] n’ayant été présent qu’une partie de l’année 2016), dont il attribue l’entière responsabilité à M. [V] ce qui n’est pas démontré, d’autant qu’il y a eu des difficultés antérieures (il évoque la possibilité d’un’ nouveau départ', 'pour la troisième fois', à propos de l’embauche d’un successeur de M. [V] ; la société Elcowa était d’ailleurs en plan de redressement judiciaire), et qu’il incite clairement la société Elcowa à se séparer de M. [V], dès la semaine suivante. Ses propos directifs, tout comme ses exigences de fourniture d’un forecast mensuel, étonnent de la part d’une société qualifiée de 'cliente'.

En définitive, si les relations entre M. [V], qui avait une expérience antérieure de chef d’entreprise, et M. [U] le directeur général, étaient rugueuses, l’employeur ne rapporte pas la preuve de faits fautifs imputables à M. [V] dont la persistance l’autoriserait à les invoquer au-delà du délai de 2 mois, ni de faits suffisamment graves et sérieux pour justifier un licenciement.

Le licenciement pour faute grave de M. [V] doit en conséquence être déclaré sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré à la cour.

Il sera donc fait droit à sa demande de paiement de l’indemnité de préavis de 4 mois, pour un montant de 17 767,88 € bruts, outre 1776,78 € bruts de congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 1258,55 € nets, de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire pour un montant de 810,57 € bruts, outre 81,06 € bruts de congés payés afférents.

Le préjudice que lui a causé la rupture doit être réparé, sur le fondement de l’article L1235-5 du code du travail, par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 8500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tenant compte des éléments produits pour justifier de ce préjudice.

La société devra remettre à M. [V] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, qui n’est présentée qu’à titre subsidiaire.

Il est inéquitable de laisser à M. [V] ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, pour un montant de 2000 € qui sera mis à la charge de la société Elcowa. Celle -ci, en sa qualité de succombante, devra supporter également les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris ;

STATUANT à nouveau,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [R] [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE en conséquence la SA Elcowa à payer à M. [R] [V] les sommes de :

-17 767,88 € bruts au titre de l’indemnité de préavis de 4 mois, outre 1776,78 € bruts de congés payés afférents,

-1258,55 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ,

-810,57 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 81,06 € bruts de congés payés afférents,

—  8500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

ORDONNE à la SA Elcowa de remettre à M. [R] [V] un bulletin de paie et des documents sociaux rectifés et conformes au présent arrêt.

DEBOUTE M. [R] [V] du surplus de ses demandes et la SA Elcowa de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA Elcowa aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT