ARRÊT DU

28 Mai 2021

N° 1615/21

N° RG 18/00234 – N° Portalis DBVT-V-B7C-RJIT

PS/CH/AL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Tourcoing

en date du

20 Décembre 2017

(RG 17/00250 -section )

GROSSE :

aux avocats

le

28 Mai 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me A Y

[…]

représentée par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178002/18/01649 du 27/02/2018 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE :

SARL NORDCALL

[…]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Mikaël PELAN, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e GARISOAIN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ETDU DÉLIBÉRÉ

Monique Z : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

B C : X

D E : X

GREFFIER lors des débats : Jean-Luc POULAIN

DEBATS : à l’audience publique du 30 Mars 2021

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mai 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Monique Z, Président et par Charlotte GERNEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 mars 2021.

LE LITIGE

En mars 2011 M^me Y est entrée à temps complet en qualité d’assistante de direction, coefficient 275 de la Convention collective Syntec, au service de la société NORDCALL gérant un centre d’appel dans la banlieue de Lille. Par lettre du 29 avril 2014 elle a été licenciée pour «motif personnel non disciplinaire.» Selon jugement ci-dessus référencé les premiers juges, saisis par la salariée d’une contestation du licenciement et de diverses demandes, ont condamné la société NORDCALL à lui verser les sommes de 275,45 euros ainsi que les congés payés afférents au titre des 3 jours de carence non payés pendant son arrêt-maladie, 11 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 1500 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et la somme de 750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. M^me Y était en revanche déboutée de sa demande de reclassification au coefficient 400 de la Convention collective et il était ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle emploi ses allocations chômage dans la limite de deux mois.

Vu l’appel interjeté par M^me Y contre cette décision

Vu l’article 455 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de fixation de l’affaire et de clôture

Vu les conclusions récapitulatives déposées le 11/8/2020 par lesquelles M^me Y prie la Cour d’infirmer partiellement le jugement et de condamner la société NORDCALL au paiement des sommes suivantes :

- 3 jours de carence : 627,35 euros outre l’indemnité de congés payés afférente (subsidiairement 525,43 euros)

- reclassification : 13 466,65 euros outre l’indemnité de congés payés afférente

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 euros

- dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 5000 euros

- frais non compris dans les dépens: 2000 euros, ainsi que la confirmation du jugement sur ce point

Vu les conclusions récapitulatives d’appel incident déposées le 25/5/2020par lesquelles la société NORDCALL conclut à l’infirmation partielle du jugement, au rejet de toutes les demandes de l’appelante et à sa condamnation au paiement d’une indemnité de procédure.

MOTIFS

La demande de rappel de salaires jours de carence

Il est avéré que M^me Y a été placée en arrêts-maladie à compter du 28/11/2013 et que son employeur a déduit de son salaire 3 jours de carence dont elle réclame le paiement au motif que la Convention collective Syntec prévoit un maintien du salaire dès le premier jour de l’arrêt-maladie. L’intéressée ne conteste pas l’existence des F J mises en place par l’employeur mais prétend que le législateur a exclu toute dérogation aux Conventions G dans un sens moins favorable au salarié, qu’un accord d’entreprise ou un acte unilatéral ne peut déroger par des clauses moins favorables à une Convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement, que la comparaison doit s’effectuer entre avantages ayant une même cause ou un même objet, qu’en l’espèce l’objet de la décision unilatérale de l’employeur est la mise en place d’un régime de J sans rapport avec les dispositions permettant le maintien du salaire et que pour les salariés ayant comme elle plus d’un an d’ancienneté les F J santé s’appliquent dans un second temps au terme du maintien de salaire conventionnel.

La société NORDCALL rétorque avoir mis en place, par adhésion à un contrat collectif d’assurance obligatoire, des F de J globalement plus favorables que la Convention collective et s’y substituant en ce qui concerne le problème litigieux. Elle ajoute qu’en contrepartie des diverses améliorations apportées aux droits de la salariée son indemnisation en cas d’arrêt-maladie ne court qu’à compter du 4 eme jour.

Sur ce,

il résulte des éléments versés aux débats que dans le document intitulé DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR INSTITUANT DES F G H I J, adossé au contrat d’assurances obligatoires souscrit auprès de l’assureur, l’employeur a déclaré s’engager à faire bénéficier ses salariés ayant au moins un an d’ancienneté d’un certain nombre d’avantages tout en prévoyant, en cas d’arrêt-maladie, le versement d’indemnités à l’issue du délai de carence de 3 jours prévu par la législation de Sécurité sociale. Cependant, le descriptif des F du contrat d’assurance joint à son engagement chiffrait l’indemnité due au salarié à 90 % de la 365 eme partie de son traitement de base mais après déduction des prestations de la Sécurité sociale et de «l’éventuel maintien de salaire dû par l’adhérent au titre de la Convention collective.» Il s’en déduit que le document matérialisant l’engagement de l’employeur est équivoque et non parfaitement concordant avec le descriptif des F. Par ailleurs, dans la décision unilatérale l’employeur a prévu que «les prestations souscrites, résumées dans le document joint à titre informatif, ne constituent en aucun cas un engagement pour la société qui n’est tenue, à l’égard des salariés, qu’au paiement des cotisations.» Ce faisant, il ne s’est pas formellement engagé à appliquer les dispositions du contrat collectif et il donc mal fondé de soutenir que ses F seraient plus favorables à la salariée que celles de la convention Syntec. Enfin, en annexe de sa décision unilatérale l’employeur a joint ses propres tableaux synthétisant les F, établis par ses services faisant état, dans la rubrique « H totale de travail » des dispositions suivantes:

«franchise : relais convention collective (90 jours discontinus sur 12 mois glissants)».

Là encore ces dispositions équivoques n''excluent pas formellement un maintien du salaire dès le premier jour d’arrêt. Il n’existe donc aucune contradiction évidente entre la Convention collective et l’engagement unilatéral de l’employeur quant au point de départ de l’obligation de maintenir les salaires, de sorte qu’il n’y a pas lieu de comparer les blocs d’avantages et d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur ce point. Les dispositions conventionnelles dénuées d’ambiguïté devant être appliquées force est de constater qu’en violation de celle-ci l’employeur a retenu 3 jours du salaire de M^me Y. Il lui sera en conséquence alloué la somme exactement chiffrée par le Conseil de Prud’hommes ; le surplus de sa demande, non étayée, sera rejeté.

La demande au titre de la reclassification

M^me Y a été recrutée et payée au coefficient 275 de la Convention collective en sa rubrique applicable aux ETAM. Elle revendique le coefficient 400 voire 500 aux motifs que le coefficient appliqué est erroné, que diverses juridictions en ont jugé ainsi, qu’elle était rattachée au directeur et que compte tenu des fonctions exercées il doit nécessairement être fait droit à ses demandes. Ce faisant, elle n’indique pas quelles fonctions elle aurait exercées dans l’entreprise susceptibles de justifier un changement de classification. En tant que tel son rattachement au directeur ne suffit pas à lui octroyer les coefficients 400 voire 500 correspondant, dans la Convention collective, aux salariés des plus hauts niveau des ETAM accomplissant des fonctions de «conception et de gestion élargie» définies comme suit :

«Le travail de l’agent consiste :

à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser complets de caractère classique dans la technique considérée…

Caractéristiques communes

Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité'.

L’appelante ne démontre pas avoir notamment été amenée à élaborer des programmes cadres ou des schémas de principe ou à découper des problèmes techniques en problèmes secondaires à l’attention d’autres agents. Par ailleurs, il résulte des débats qu’elle ne disposait pas d’une autonomie « élargie » puisqu’elle était directement sous l’autorité du chef d’entreprise dont elle assurait l’exécution des décisions à l’occasion de missions de secrétariat. Il résulte des éléments versés au dossier et il n’est pas utilement discuté qu’elle n’avait, en propre et directement, autorité sur aucun personnel. C’est en vain qu’au vu d’exemples contenus dans les annexes de la Convention collective M^me Y soutient qu’une assistante de direction doit nécessairement être classée au coefficient 500 alors que dans ces tableaux les secrétaires de direction non principales sont positionnées comme elle au coefficient 275 ; par ailleurs, ces exemples choisis par les partenaires sociaux n’ont aucun caractère normatif et ils ne pallient pas l’absence de démonstration par la salariée de l’accomplissement de fonctions ouvrant droit au coefficient sollicité. Sa demande sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. L’insuffisance professionnelle, si elle est établie au moyen d’éléments précis, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement même si aucune faute du salarié n’est établie. Se définissant comme son H objective et durable à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification elle se caractérise par une qualité défectueuse du travail due à une incompétence professionnelle, à une démotivation ou à une inadaptation à l’emploi. L’insuffisance de résultats ne pouvant constituer en tant que telle une cause de licenciement il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats d’un salarié procèdent de son insuffisance professionnelle.

En l’espèce les moyens invoqués par l’employeur au soutien de son appel incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la Cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation.

Il ne résulte d’aucune pièce que la salariée, qui a veillé à la réalisation d’audits propreté trimestriels en 2013, ait oublié de le faire en 2014, le courriel de rappel de consignes du 18/2/2014 étant visiblement destiné à nourrir le dossier de l’employeur sans apporter d’élément probant quant aux défaillances imputées à la salariée. Les griefs tenant à l’absence de contrôle des extincteurs ou à l’entretien du local poubelles ne sont pas avérés. Celui tenant à ce que la vérification des installations électriques s’est effectuée le 22/3/2013 alors que la précédente avait eu lieu le 17/2/2012 est non fondé, ce léger retard ne révélant en tant que tel aucun manquement de la salariée. Rien n’établit non plus sa mauvaise gestion des fournitures de bureau, des casiers et des suivis de dépenses. De manière générale les quelques courriels versés aux débats ont trait au fonctionnement courant de l’entreprise et ils ne révèlent intrinsèquement aucune défaillance de M^me Y dans l’accomplissement de ses fonctions. Par ailleurs, elle a répondu dans des délais raisonnables aux sollicitations de son directeur. Avant le courriel du 18/2/2014 elle n’avait été destinataire d’aucun rappel à l’ordre écrit. Elle est présentée comme une professionnelle consciencieuse par des témoins dont rien ne met en doute l’objectivité.

Il résulte de ce qui précède qu’à l’exception du retard dans la planification de la vérification électrique, ne suffisant pas à caractériser l’insuffisance professionnelle, les griefs ne sont pas établis. C’est donc à juste titre que le Conseil de Prud’hommes a invalidé le licenciement.

Les conséquences financières

Compte tenu de son ancienneté, de son âge, de son revenu de référence (1916 euros mensuels), de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et des justificatifs versés sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de confirmer le jugement ayant alloué une juste réparation du préjudice moral et pécuniaire causé à la salariée du fait de sa perte d’emploi injustifiée.

Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sera rejetée dès lors que l’employeur n’a commis aucune faute dans la mise en 'uvre de la procédure, qu’il ne lui a pas interdit de récupérer ses affaires et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Bien qu’elle perde en cause d’appel il serait inéquitable de condamner M^me Y au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a alloué à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

statuant à nouveau sur les dispositions réformées et y ajoutant

DEBOUTE M^me Y de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu de la condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La CONDAMNE aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. GERNEZ M. Z