ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1459/24

N° RG 22/01703 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUE5

OB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOULOGNE SUR MER

en date du

09 Novembre 2022

(RG 20/00183 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.N.C. NOVANDIE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Corinne BUHOT, avocat au barreau de ROUEN, substitué par M^e Orianne CAFFEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

M. [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Agnès CITTADINI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Octobre 2024

Tenue par Olivier BECUWE et Isabelle FACON

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 septembre 2024

EXPOSE DU LITIGE :

M. [K] a été engagé à durée indéterminée le 4 juillet 2006 par la société Novandie (la société) pour exercer les fonctions d’opérateur de production, coefficient 125 de la convention collection nationale de l’industrie laitière du 20 mai 1955 étendue.

L’activité de la société est répartie sur plusieurs établissements et a pour objet la fabrication et la commercialisation de produits laitiers.

Le salarié était en poste sur le site de [Localité 5] (62) qui emploie environ 450 salariés.

Après plusieurs avenants à son contrat de travail, M. [K] a été promu au poste de conducteur de lignes automatisées, coefficient 160.

A compter du mois de février 2017, il a été affecté sur des missions d’organisation en tant que remplaçant de conducteur d’installations automatisées puis, par avenant du 10 novembre 2017, titularisé à ce poste, au sein du service 'process, et classé au coefficient 190.

Le 30 novembre 2017, il a fait une crise d’angoisse sur son lieu de travail.

Invité à rencontrer la médecine du travail, il a été déclaré apte sans réserve par celle-ci selon visite du 17 janvier 2018.

Il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 13 au 22 avril 2018 puis, à l’occasion de son retour le 23 avril 2018, il a connu une autre crise d’angoisse à la suite de laquelle il a été à nouveau placé en arrêt de travail jusqu’en octobre 2018 en raison d’un état anxio-dépressif.

Durant cet arrêt de travail, il a été hospitalisé dans un service de psychiatrie.

Le 17 octobre 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à reprendre ses fonctions mais selon un mi-temps thérapeutique.

Le 24 octobre 2018, M. [K] a été de nouveau placé en arrêt de travail et n’a par la suite plus rejoint son poste.

Il a porté plainte le 23 octobre 2019 contre M. [O], un collègue, au titre d’un harcèlement moral.

Par lettre du 28 octobre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie l’a informé que sa maladie était prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

A l’issue de la visite médicale de reprise qui a eu lieu le 10 juillet 2020, M. [K] a été déclarée inapte à son poste avec la précision que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Selon réunion du 20 juillet 2020, le comité social et économique a rendu un avis défavorable au reclassement au regard des termes de l’inaptitude.

Par lettre du 5 août 2020, M. [K] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture, il a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer de demandes, à titre principal, en nullité de la rupture au titre d’un harcèlement moral et en réparation de ce dernier, à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité tout en contestant, par ailleurs, la conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail et, à titre infiniment subsidiaire, au titre d’un manquement à l’obligation de reclassement.

Par un jugement du 9 novembre 2022, la juridiction prud’homale a, d’abord, statué sur la recevabilité de la transcription écrite d’enregistrements sonores contenus dans une clé usb et réalisés par M. [K] pour démontrer les faits de harcèlement moral qui seraient à l’origine de son inaptitude.

Le conseil de prud’hommes a admis cet élément de preuve aux débats en conciliant le droit à la preuve du salarié avec l’atteinte à la vie privée qu’il a pu engendrer pour les interlocuteurs qui sont des collègues.

Mais le conseil de prud’hommes lui a, ensuite, dénié toute force probante, au motif notamment que les protagonistes n’étaient pas identifiés et en l’absence, selon lui, de toute garantie sur l’origine et l’intégrité de l’enregistrement, pour en déduire qu’aucun harcèlement moral n’était caractérisé.

Le jugement attaqué retient néanmoins un manquement à l’obligation de sécurité par l’absence de prise en compte de la situation de stress et d’anxiété qui régnait au sein de l’entreprise et qu’a endurée le salarié pour lui accorder, en écartant le grief d’inconventionnalité, la seule somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité de frais irrépétibles.

Par déclaration du 9 décembre 2022, la société a fait appel.

Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il écarte notamment tout grief au titre de la nullité du licenciement, du harcèlement moral et de la violation de l’article L.1226-10 du code du travail mais réclame son infirmation pour le surplus et le rejet des prétentions adverses.

Dans ses conclusions récapitulatives, elle conteste la recevabilité du mode de preuve utilisé par l’intéressé et qui a consisté à enregistrer à leur insu M. [B] son chef d’équipe, M. [C], son responsable de production, ainsi que M. [O] un collègue qui occupait les mêmes fonctions en soutenant, par ailleurs, qu’en tout état de cause les retranscriptions et propos tenus ne présentent aucune garantie d’authenticité.

Elle remet également en cause, pour l’essentiel, tout manquement à l’obligation de sécurité en rappelant le parcours professionnel de l’intéressé, la prise en compte de ses doléances et la mise en place de mesures au sein du site qui étaient destinées à préserver la santé et la sécurité des agents, et notamment celles de M. [K].

Dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, l’intimé forme appel incident sur les chefs de dispositif rejetant ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral.

MOTIVATION :

1°/ Sur le caractère licite du mode de preuve et sa recevabilité :

A titre préliminaire, et contrairement à ce que soutient l’intimé, la juridiction prud’homale n’a pas statué ultra petita en déclarant recevables les éléments de preuve puisqu’elle était saisie d’une contestation en ce sens.

Par ailleurs, si la société produit également, comme M. [K], la retranscription des enregistrements, c’est parce que ces pièces lui avaient été communiquées en première instance de sorte qu’il ne saurait lui être opposé ce fait pour refuser qu’il soit statué sur la légalité du mode de preuve.

Il apparaît donc nécessaire de trancher la question du caractère licite du mode de preuve et sa recevabilité.

Après avoir fait en novembre 2017 une crise de panique sur son lieu de travail qu’il impute à la situation de harcèlement moral, M. [K] a cherché à démontrer l’existence de ce dernier.

C’est pourquoi il a enregistré, à leur insu, les échanges qu’il dit avoir eus en décembre 2017 avec principalement M. [O], son collègue de même niveau hiérarchique que le sien et qui serait auteur du harcèlement moral à son encontre, ainsi que M. [C], le responsable de la production.

Il a ensuite transféré les conversations d’une durée de plusieurs heures sur une clé usb dont il a fait retranscrire le contenu par un huissier de justice.

Selon la société, ces échanges, à supposer que les personnes enregistrées à leur insu aient bien été celles que désigne l’intimé, ont porté atteinte à leur vie privée et constituent dès lors un procédé déloyal devant conduire à les écarter.

Selon le conseil de prud’hommes qui a déclaré recevables les enregistrements et retranscriptions, l’atteinte à la vie privée devait se concilier avec le droit à la preuve et n’a pas subi, en l’espèce, d’atteinte disproportionnée au but poursuivi.

Selon M. [K], la conciliation est mal posée car il n’y a pas d’atteinte à la vie privée.

Il est exact, sur ce dernier point, que les propos et conversations apparaissent avoir été tenus dans les locaux de la société et portaient sur les conditions d’exercice du travail ainsi que sur le climat relationnel entre les protagonistes qui sont des collègues.

Il s’en déduit qu’il ne saurait être retenu une atteinte à la vie privée proprement dite.

En revanche, chacun est maître de l’usage fait de sa propre voix par un tiers et doit donc être en mis en mesure d’y consentir ou de refuser.

En outre, si l’instance prud’homale n’oppose ici que M. [K] à la société qui conteste tout harcèlement moral, il ne peut être exclu qu’à la faveur de la reconnaissance judiciaire du harcèlement moral, la société en fasse ultérieurement le grief à MM. [O] et [C].

En ce sens, le procédé utilisé par M. [K] a indirectement porté atteinte aux droits de la défense des personnes enregistrées à leur insu.

Il s’ensuit que la déloyauté du mode de preuve n’autorise sa recevabilité qu’à la condition que M. [K] n’ait pu faire autrement, que son usage ait été indispensable et soit resté strictement proportionné au but poursuivi, sans priver l’employeur du droit de s’expliquer.

Or, M. [K] était isolé au sein de l’équipe de travail de sorte que le recueil d’attestations était difficile et même illusoire pour caractériser un harcèlement moral dont la preuve, même partagée, reste en soi complexe.

Les conversations enregistrées n’ont par ailleurs traité que des relations de travail.

Elles ne s’imposent pas au juge et peuvent être contestées.

Il en résulte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a déclaré recevable la preuve produite quoiqu’obtenue de façon déloyale.

2°/ Sur la portée du mode de preuve au regard de la caractérisation du harcèlement moral :

Pour dénier toute portée aux enregistrements, la société soutient pour l’essentiel :

* que rien ne démontre que les protagonistes soient bien ceux prétendus par M. [K], moyen retenu par le jugement attaqué qui déplore l’absence d’élément de nature à authentifier l’origine et l’intégrité de l’enregistrement ainsi que l’identité des personnes ;

* qu’à supposer validée la thèse selon laquelle il s’agissait bien des personnes concernées, M. [K] aurait, par son comportement dénotant un refus de travailler en équipe, provoqué des réactions de collègues de sorte qu’il ne pourrait se plaindre d’une situation à laquelle il a contribué ;

* que l’intimé ne justifie tout au plus que de simples mésententes exclusives de tout harcèlement moral et que certains propos sont sortis de leur contexte ;

* que la plainte pénale contre M. [O] a été classée sans suite ;

* qu’il avait été très peu en contact avec M. [O] lequel, à la suite des doléances de M. [K], a été changé d’atelier en février 2018.

Il doit toutefois être relevé que les pièces médicales produites par M. [K] traduisent une grande souffrance et que celle-ci a généré une sévère dépression nerveuse qui a suivi la période des enregistrements contestés.

Il est constant que le salarié, qui avait souffert d’une dépression nerveuse en 2008 dont il était depuis guéri, était en bonne santé lorsqu’il a pris, en février 2017, ses nouvelles fonctions de remplaçant de conducteur d’installations automatisées sur lesquelles il a été titularisé le 10 novembre 2017.

C’est dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, à compter du mois de février 2017, qu’il a été amené à travailler notamment avec M. [O] sous la supervision de M. [C].

Il situe le début du harcèlement moral à mars 2017.

Quelques mois plus tard, il a fait une crise d’angoisse avant d’être placé en arrêt de travail à compter du mois d’avril 2018 puis de connaître, dans la foulée, des séjours en unité psychiatrique.

La pathologie nerveuse dont souffre M. [K] a été reconnue comme ayant une origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie, ce que n’a pas remis en cause l’employeur qui a d’ailleurs, à l’occasion du licenciement, versé à l’intéressé une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement.

A ce jour, M. [K], qui est encore jeune comme étant né en 1984, a été reconnu travailleur handicapé des suites de cette atteinte à son état de santé.

Les nouvelles fonctions de M. [K] impliquaient un important travail d’équipe au sein du service 'process’ alors que le climat social au sein de la société s’avérait déjà mauvais en raison d’un niveau de stress relativement élevé et d’un manque d’entraide, comme l’avaient retenu en 2015 et en 2016 l’enquête sur les risques psychosociaux mené par un cabinet extérieur ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu’il ressort des pièces n° 21 et 22 de la société.

En d’autres termes, il s’était développé au sein de la société un climat propice à une dégradation accrue des conditions de travail et il est pour le moins difficile d’imputer à une simple mésentente entre collègues l’effondrement psychologique grave d’un salarié en bonne santé et qui avait jusque là donné toutes satisfactions au point d’être promu, comme l’était M. [K].

Il ressort, par ailleurs, des enregistrements que les personnes se connaissent manifestement et sont familiers du fonctionnement de la société.

Les dialogues sont spontanés et, à l’occasion de leur retranscription écrite, l’huissier de justice n’a pas élevé de réserve quant à l’utilisation d’un supposé montage destiné à travestir la réalité, comme le sous-entend l’employeur, de sorte que les échanges traduisent une incontestable violence des rapports de travail.

Par exemple, lorsque la voix attribuée à M. [K] énonce les humiliations subies et répétées par l’emploi à son endroit d’expressions comme 'bon à rien', 'inutile', 'tu ne sers à rien', 'tu vas dégager’ et indique que ces paroles sont blessantes, la réponse indiquée comme celle de M. [O] est : 'ouais, parce que tu ne prends aucune décision', 'parfois peut-être’ ; 'mais j’te parle même pas’ ; 'le petit caliméro, t’as tous les malheurs du monde qui s’abat sur toi'.

La voix attribuée à M. [C], le responsable production, en convient : '[O], il a pas compris’ ; 'Là on est sur de la méchanceté gratuite’ ; 'on va pas en rester là, c’est juste qu’aujourd’hui, j’ai pas les coudées franches vis-à-vis d'[I] [[O]] pour attaquer qui ce soit sur cette problématique'.

Aucun salarié n’atteste en faveur de M. [K], ce qui interpelle alors qu’il est manifeste que ce dernier a éprouvé les plus grandes souffrances sur son lieu de travail.

L’employeur a certes changé d’atelier M. [O] à compter du 12 février 2018, à la suite de la démarche de M. [K] faite auprès de l’employeur à la fin de l’année 2017.

Mais il ne ressort d’aucune pièce versée aux débats que ce changement se soit accompagné d’une approche pédagogique visant à expliquer aux équipes qu’une difficulté importante, susceptible d’altérer la santé de M. [K], motivait cette mutation.

L’employeur n’a pas engagé d’enquête, sous forme d’audit ou de saisine du CHSCT, à la suite de la dénonciation de faits susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral et continue d’ailleurs à nier tout problème.

Il ne peut, dans ces conditions, être exclu qu’à la suite de la mutation de M. [O], M. [K] ait été encore davantage victime d’ostracisme, les collègues faisant manifestement bloc dans leurs attestations en soutenant M. [O] alors que ce dernier apparaît pourtant avoir reconnu, à son insu, des faits allégués, susceptibles de relever de harcèlement moral, et non démentis par M. [C].

De l’ensemble de ces éléments, il se déduit que l’intimé produit des éléments réalistes, imputables à des collègues identifiables, et qui non seulement laissent supposer, pris ensemble, l’existence d’un harcèlement moral mais qui, en outre, ne sont absolument pas justifiables par l’employeur.

Le harcèlement moral est retenu et le jugement devra être infirmé.

3°/ Sur la nullité du licenciement :

A – Sur le lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral :

Il résulte des développements précédents que le harcèlement moral subi par M. [K] a engendré de graves troubles nerveux qui ont motivé d’abord les arrêts de travail de façon quasiment ininterrompus et ensuite la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Il s’ensuit que le licenciement est nul en ce qu’il a été prononcé à l’égard d’un salarié victime de harcèlement moral et en raison des conséquences subies par ce dernier le rendant inapte à reprendre un emploi dans la société.

B – Sur les moyens tirés du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, de l’inconventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail et de la violation de l’article L.1226-10 de ce code :

Ces moyens apparaissent subsidiaires à celui tiré de la nullité de la rupture de sorte que le harcèlement moral étant retenu, il n’y a pas lieu de les examiner.

C – Sur le salaire de référence :

L’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit qu’en cas de nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral, les dommages-intérêts mis à la charge de l’employeur ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois.

Il y a donc lieu de prendre en considération sur cette période les éléments de rémunération habituels de l’intéressé, primes comprises.

Le salarié revendique un salaire mensuel en brut de 3 679,48 euros sur 12 mois mais sans vraiment l’étayer puisque ce montant n’apparaît pas résulter des bulletins de paie produits.

C’est en revanche à juste titre que la société fixe le salaire mensuel en brut au montant de 2 942,45 euros pour les 12 derniers mois travaillés avant l’arrêt de travail définitif en mars 2018.

C’est donc à tort que le premier juge a retenu un salaire de référence d’un montant de 3 613 euros.

D – Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte de l’emploi à la suite du harcèlement moral :

Au regard de la qualification de M. [K], de son ancienneté dans l’entreprise, du salaire de référence, de son âge, de sa situation de handicap et de ses difficultés pour retrouver un emploi stable, l’intéressé cumulant les missions d’intérim, il lui sera accordé la somme de 30 000 euros.

4°/ Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct à la suite du harcèlement moral :

Il résulte suffisamment de l’ensemble des développements qui précèdent que le harcèlement moral a provoqué chez M. [K] une grande souffrance morale le conduisant à une longue dépression nerveuse.

Indépendamment du préjudice de perte d’emploi, par ailleurs réparé, cette souffrance constitue un préjudice moral et psychique qui sera réparé, compte tenu de ses répercussions sur la santé de l’intimé, par la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

5°/ Sur les intérêts et leur capitalisation :

Leur cours sera ordonné conformément au dispositif du présent arrêt.

6°/ Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail :

Cette sanction ne peut qu’être prononcée au regard des effectifs de la société, de l’ancienneté du salarié et du motif de nullité de la rupture.

7°/ Sur les frais irrépétibles d’appel :

Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef succombant en son appel, à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— confirme le jugement déféré, mais seulement en ce qu’il déclare recevables les retranscriptions des enregistrements de conversations et clés usb produites aux débats, rejette la demande indemnitaire sur le fondement de l’article L.1226-15 du code du travail, condamne la société Novandie à verser à M. [K] la somme de 1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamne la société Novandie aux dépens de l’instance ;

— l’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant :

— dit que les faits de harcèlement moral sont établis ;

— prononce, en conséquence, la nullité du licenciement ;

— condamne la société Novandie à payer à M. [K] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte d’emploi ;

— la condamne à lui payer, par ailleurs, la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct moral et psychique subi à la suite des faits de harcèlement moral ;

— dit n’y avoir lieu à se prononcer sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que les intérêts légaux courent à compter du présent arrêt sur les condamnations à dommages-intérêts et qu’ils produiront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamne également la société Novandie à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement jusqu’à la date du présent arrêt dans la limite de six mois ;

— la condamne, par ailleurs, à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— rejette le surplus des prétentions et la condamne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE