ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 395/25

N° RG 23/00152 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWRW

MLB/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

22 Décembre 2022

(RG F 21/00116 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT:

M. [F] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. STOW [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assistée de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Décembre 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 février 2025 au 28 mars 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13/11/2024

EXPOSÉ DES FAITS

M. [O], né le 15 octobre 1970, a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014 en qualité de responsable administratif et financier par la société Duwic, appartenant au groupe Stow, au forfait annuel de 218 jours.

A la suite d’une réorganisation au sein du groupe, M. [O] est devenu Finance Manager France au sein de la société Stow [Localité 4] à compter du 1er novembre 2019.

L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés et appliquait la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [O] percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel de 5 729 euros, auquel s’ajoutaient des primes.

L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés et appliquait la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [O] a pris des congés payés du 16 au 24 septembre 2020 puis a été placé en arrêt de travail à partir du 28 septembre 2020.

Il a écrit à son employeur le 21 octobre 2020 pour dénoncer le manque de définition de ses fonctions et du champ de ses responsabilité et des réflexions acerbes retentissant sur son état de santé.

La société Stow [Localité 4] lui a répondu le 5 novembre 2020.

Le 18 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [O] « inapte à son poste dans l’environnement actuel » en indiquant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et en précisant qu’il « ne peut être reclassé dans l’entreprise. »

M. [O] a été convoqué par lettre du 28 janvier 2021 à un entretien le 8 février 2021 en vue de son éventuel licenciement, auquel il ne s’est pas présenté. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée en date du 11 février 2021.

Par requête reçue le 18 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 22 décembre 2022 le conseil de prud’hommes a dit que M. [O] n’a pas été victime de harcèlement moral, que son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, que son licenciement n’est pas nul et n’est pas consécutif au harcèlement moral, en conséquence a débouté M. [O] de ses demandes au titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, constaté que le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques pesant sur la société Stow [Localité 4] n’est pas caractérisé, en conséquence débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques, déclaré la convention de forfait annuel en jours nulle, constaté que M. [O] ne démontre toutefois pas de préjudice subi, en conséquence débouté M. [O] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien annuel dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et de l’obligation d’assurer un suivi régulier de la charge de travail, dit que le licenciement de M. [O] a une cause réelle et sérieuse, en conséquence débouté M. [O] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [O] du surplus de ses demandes, débouté la société Stow [Localité 4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [O] aux dépens.

Le 19 janvier 2023, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 2 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [O] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours nulle, de l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et, statuant à nouveau, de juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement pour inaptitude est nul car consécutif au harcèlement moral qu’il a subi, que son inaptitude est d’origine professionnelle, que la convention de forfait jour est illicite en raison de l’absence d’entretien sur la charge de travail et l’adéquation entre vie professionnelle et personnelle, en conséquence de condamner la société Stow [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

37 212 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

12 404 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques

18 606 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien annuel relatif au forfait jour et de l’obligation d’assurer un suivi régulier de la charge de travail

37 212 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

3 721,20 euros au titre des congés payés y afférents

74 424 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Il demande à titre subsidiaire que son licenciement pour inaptitude soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation en conséquence de la société Stow [Localité 4] à lui verser la somme de 43 414 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités auxquelles il peut prétendre.

Il demande en tout état de cause à la cour de débouter la société Stow [Localité 4] de l’intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la procédure de première instance qu’en appel, et d’ordonner les intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les autres indemnités à compter du prononcé du jugement.

Par ses conclusions reçues le 6 juillet 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Stow [Localité 4] sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours nulle et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant de nouveau de ces chefs, qu’elle juge régulière la convention de forfait annuel en jours, déboute en conséquence M. [O] de ses demandes relatives à la nullité de la convention de forfait, subsidiairement pour le cas où la cour jugerait que la convention de forfait annuel en jours est nulle, constate que M. [O] ne démontre pas de préjudice subi et le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de l’entretien annuel dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et de l’obligation d’assurer un suivi régulier de la charge de travail, condamne M. [O] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et, en toute hypothèse, déboute M. [O] de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 13 novembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande d’indemnité au titre du forfait annuel en jours

Au soutien de son appel à l’encontre du jugement qui a déclaré la convention de forfait annuel en jours nulle, la société Stow [Localité 4] fait valoir que l’accord de branche sur les forfaits jours dans la métallurgie a été validé par la Cour de cassation, qu’il existait un suivi des jours travaillés et des jours de repos, qu’il existe des entretiens annuels et que M. [O] n’a jamais mis en avant une surcharge de travail. Sur la demande indemnitaire présentée par M. [O], la société Stow [Localité 4] souligne qu’il ne met pas en avant l’existence d’heures supplémentaires et qu’il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

M. [O] fonde sa demande indemnitaire sur la soumission à un forfait en jours illicite et le non-respect de l’obligation d’entretien annuel portant sur sa charge de travail en faisant valoir que l’absence de suivi de sa charge de travail a nécessairement contribué à la dégradation de son état de santé.

Le contrat de travail stipule que M. [O] relève du forfait annuel en jours fixé à 218 jours de travail.

Lors de la conclusion du contrat de travail signé le 28 août 2014, les conditions de recours au forfait jours étaient fixées par les articles L.3121-39 et suivants du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et par l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006. L’article L.3121-46 du code du travail prévoyait l’organisation par l’employeur d’un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié

Tout en demandant la confirmation du jugement qui a déclaré nulle la convention de de forfait annuel en jours, M. [O] ne développe pas de moyen tiré de l’absence dans l’accord collectif de stipulations suffisantes pour garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Selon l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006 : « Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. »

Ainsi, le respect des stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Le jugement est donc infirmé et M. [O] débouté de sa demande tendant à voir déclarée nulle la convention de forfait annuel en jours.

En vue de justifier qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles, la société Stow [Localité 4] se réfère de façon inopérante à une capture d’écran relative à une absence du salarié pour congés payés du 16 au 24 septembre 2020 et aux entretiens individuels de mars 2016, avril 2017 et avril 2019, dont les comptes rendus montrent qu’ils ne portaient pas sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

L’absence d’entretien spécifique sur la charge de travail du salarié pendant toute la durée de la relation contractuelle a privé M. [O] des garanties destinées à protéger sa santé et sa sécurité, l’employeur ne lui opposant pas utilement son absence de plainte et l’existence d’une équipe sur laquelle il pouvait s’appuyer. Le préjudice occasionné au salarié sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros.

Sur les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité

M. [O] invoque au titre des agissements de harcèlement moral l’absence de définition précise de ses fonctions et de ses objectifs professionnels, une perte de responsabilité et une placardisation et la formulation de reproches totalement infondés et injustifiées. Il ajoute que l’absence de suivi de sa charge de travail participe à la situation de harcèlement moral, contribuant à sa placardisation, son isolement et la dégradation de son état de santé.

Il résulte de ce qui précède que M. [O] n’a pas bénéficié d’entretiens sur sa charge de travail.

M. [O] justifie par un mail de M. [I], chief human resources officer, en date du 18 octobre 2019 qu’il est devenu responsable financier usine région France, rattaché à [W] [A] (CFO) et [K] [N]. Il bénéficiait auparavant d’une définition de poste en qualité de responsable administratif et financier. La société Stow [Localité 4] ne conteste pas l’absence de fiche de poste relative aux nouvelles fonctions du salarié mais soutient que M. [O] avait parfaitement perçu le champ de ses interventions. Elle produit à cette fin plusieurs organigrammes, dont M. [O] relève justement qu’ils datent des mois d’août et septembre 2020 seulement, et plusieurs échanges de mails en vue de montrer les différentes questions sur lesquelles le salarié est intervenu. Ces éléments ne peuvent valoir définition du poste de M. [O]. En réponse au courrier de M. [O] du 21 octobre 2020, M. [A] lui a d’ailleurs rappelé le 5 novembre 2020 qu’il avait été demandé au salarié de proposer la manière dont il envisageait les contours de son nouveau poste. Il a dressé une liste de ce que la société attendait de lui et lui a proposé de le rencontrer à son retour pour échanger et insérer ces éléments dans une nouvelle fiche de poste. Il en ressort que les contours du poste de M. [O] après la réorganisation du groupe n’avaient pas été clairement définis par la direction de l’entreprise.

Il est établi que M. [O] a participé au recrutement de Mme [E], contrôleur de gestion, et que M. [Z] [S], senior group controller, lui a indiqué que le supérieur hiérarchique de cette salariée serait le contrôleur de gestion central pour le groupe. La société Stow [Localité 4] fait valoir qu’il n’avait jamais été prévu que M. [O] soit le responsable hiérarchique de Mme [E] de sorte qu’aucune prérogative ne lui a été retirée. Le salarié fait pourtant justement observer que Mme [E] est placée dans l’organigramme sous sa responsabilité hiérarchique.

M. [O] justifie par des échanges de mails qu’au contraire de ce qui est soutenu par la société Stow [Localité 4], il n’a pas été étroitement associé à la décision de recruter M. [D]. Il a pris l’initiative d’exposer le profil qui lui semblait judicieux puis a été informé du choix opéré, l’appel téléphonique proposé par M. [U], Group finance director, n’ayant pas pour objet de permettre à M. [O] de valider la candidature retenue. M. [O] a sollicité le curriculum vitae de l’intéressé sans obtenir de réponse puis a simplement été informé du démarrage de M. [D] au sein de ses effectifs le 21 septembre 2020.

Par un mail du 11 septembre 2020 ayant pour objet « holiday schedules/economical unemployment », M. [I] a indiqué à M. [O] que tout devait être validé par M. [U] « inclus les chômages de [son] équipe et l’administration ». La société Stow [Localité 4] soutient que M. [O] coordonnait désormais les équipes comptables de trois structures et non plus d’une seule mais les pièces invoquées ne contredisent pas la perte de son autonomie en matière de gestion de ses équipes démontrée par le mail ci-dessus.

M. [O] établit par ailleurs par une capture d’écran que ses congés payés du 16 au 24 septembre 2020 ont été validés par M. [R], par ailleurs chargé de son entretien professionnel suivant note de la direction du 23 novembre 2020. M. [I] a interpellé le salarié le 11 septembre 2020 pour lui demander qui avait validé ses congés et lui reprocher de ne pas les avoir fait valider par M. [U], ajoutant : « Les excuses sont faits pour s’en servir ». La société Stow [Localité 4] expose que cette réponse fait suite aux propos provocateurs de M. [O] mettant en cause les instructions données aux RH pour les flux de validation. Outre que le message du salarié n’est aucunement outrancier, il ressort de la capture d’écran, qu’ainsi que M. [O] l’a indiqué, M. [R] était toujours considéré comme son valideur.

M. [O] démontre également qu’alors qu’il avait alerté son employeur par lettre du 21 octobre 2020 sur les différents points ci-dessus et son mal-être, son employeur lui a reproché par un courrier du 5 novembre 2020 un manque de communication et de remontées d’informations à l’origine de « la plupart des difficultés rencontrées avec [lui] » et particulièrement son absence de proposition d’un plan et d’actions correctives suite au constat d’un écart d’inventaire de 400 000 euros à [Localité 4]. Il ressort des mails produits que M. [R] avait interpellé M. [O] sur cette question le 4 septembre 2020 et que M. [V], local production planer, et M. [H], IT local, travaillaient sur le fichier du stock, M. [O] donnant pour instruction, pendant ses congés payés de septembre 2020, d’envoyer la synthèse à la direction financière du groupe. Alors que le contrat de travail était suspendu, la société Stow [Localité 4] a adressé à M. [O] sa convocation pour la visite médicale de reprise en lui demandant de prévoir un temps d’échange avec M. [U] sur les écarts de stocks constatés lors des derniers inventaires.

Son médecin traitant indique en janvier 2021 que l’arrêt de travail de M. [O] depuis septembre 2020 est en lien avec une situation d’épuisement professionnel avec anxiété réactionnelle et que la reprise d’activité est impossible. Le médecin du travail a conclu le 18 janvier 2021 à l’inaptitude de M. [O] à son poste dans l’environnement actuel.

Les éléments ci-dessus, qui ont trait pour l’essentiel aux effets de la réorganisation du groupe, ne permettent pas, même pris dans leur ensemble, de caractériser un harcèlement moral.

En revanche, l’employeur, tenu en application des articles L.4121-1 et suivants du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne pouvait ignorer les risques de déstabilisation générés par la réorganisation du groupe et l’évolution des fonctions de M. [O]. Il a pourtant manqué de définir clairement les nouvelles attributions et responsabilités de son salarié, ce qui a permis l’émergence des incompréhensions et tensions qui se sont manifestées notamment à l’occasion des recrutements de Mme [E] et de M. [D] et de la prise des congés payés du salarié. Ce manquement sera indemnisé par l’octroi de la somme de 3 000 euros.

Sur le licenciement

En l’absence de harcèlement moral, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Il ressort des pièces médicales que l’inaptitude est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En considération de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge et de l’absence d’élément sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture de son contrat de travail, il convient de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

M. [O] demande la reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude, sans d’ailleurs en tirer aucune conséquence puisqu’il ne sollicite pas les indemnités prévues par l’article L.1226-14 du code du travail.

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il incombe au salarié de rapporter la preuve que ces deux conditions cumulatives sont remplies.

En l’espèce, M. [O] se borne à invoquer l’existence d’un harcèlement moral. Il n’a pas fait de déclaration de maladie professionnelle et ne démontre pas que l’anxiété réactionnelle évoquée par son médecin traitant puisse être considérée comme maladie professionnelle au regard des conditions posées par l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude.

Compte tenu de son âge et de son ancienneté, M. [O] avait droit en application de l’article 27 alors en vigueur de la convention collective à un préavis de six mois, soit la somme de 37 212 euros, à laquelle s’ajoutent les congés payés afférents pour 3 721,20 euros.

Sur les demandes accessoires

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société Stow [Localité 4] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [O] à hauteur de six mois d’indemnités.

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [O] les frais qu’il a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours nulle, débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’entretien annuel dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, débouté M. [O] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques, dit que le licenciement de M. [O] a une cause réelle et sérieuse, débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis.

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant :

Déboute M. [O] de sa demande tendant à voir déclarée nulle la convention de forfait annuel en jours.

Condamne la société Stow [Localité 4] à payer à M. [O] les sommes de :

3 000 euros à titre d’indemnité pour l’absence d’entretiens sur la charge de travail

3 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

37 212 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

3 721,20 euros au titre des congés payés y afférents

20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société Stow [Localité 4] au profit de France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [O] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Confirme pour le surplus le jugement entrepris, sauf sur les dépens.

Condamne la société Stow [Localité 4] à verser à M. [O] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Condamne la société Stow [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Rosalia SENSALE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC