ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 468/25

N° RG 23/00506 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZO4

MLB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

09 Février 2023

(RG 20/00175)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [J] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Charlotte BARGIBANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A. FLOREVIE

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Gaëlle HEINTZ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Janvier 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 décembre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [T], née le 9 février 1974, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2019, en qualité de directrice des affaires sociales, de la santé et sécurité au travail, par la société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Floralys, au forfait annuel de 131 jours.

Le contrat stipule que la relation de travail est soumise à la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990, que la salariée est sous l’autorité directe de M. [R], directeur général, que compte tenu des accords réglementés entre Floralys (maison mère) et sa fille (Norévie), ainsi que les structures associées, la salariée interviendra dans les mêmes qualités auprès du directeur général de Norévie, dans le cadre d’une mise à disposition, que la salariée est membre du CODIR de Floralys et qu’elle pourra intervenir occasionnellement auprès du COMEX et du CODIR de Norévie.

L’ancienneté de la salariée a été reprise au 1er décembre 2017, Mme [T] ayant travaillé auparavant pour la société Norévie.

Suivant avenant au contrat de travail à effet du 1er avril 2019, visant la reconnaissance de l’existence d’une UES entre la SCIC Floralys, désormais dénommée Florévie, et la SA d’HLM Norévie, la société Florévie et Mme [T] sont convenues que la salariée occupe, en plus de ses fonctions de directrice des affaires sociales, santé et sécurité au travail, le poste de directrice des ressources humaines au sein de Florévie et qu’elle travaille en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines de Norévie. Le forfait annuel a été porté à 150 jours. L’avenant stipule que la relation de travail est désormais soumise à la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM, applicable conformément à l’accord de reconnaissance de l’UES, et que la salariée est classée G7.

Par une convention de prestations administratives signée le 2 juillet 2019 à effet du 4 janvier 2019, la société Florévie et la société Norévie sont convenues que la société Florévie fournirait à la société Norévie des prestations de service, assistance et conseil notamment en matière d’affaires sociales, santé et sécurité au travail à hauteur de 66 % du temps de travail du directeur des affaires sociales, de la santé et de la sécurité au travail.

La société Florévie emploie de façon habituelle au moins onze salariés.

Mme [T] a été convoquée par lettre recommandée en date du 31 octobre 2019 à un entretien le 14 novembre 2019 en vue de son éventuel licenciement. A l’issue de cet entretien, son licenciement pour faute lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 novembre 2019 motivée par des graves carences dans la gestion de ses missions tant au sein de la société Florévie que dans le cadre de sa mise à disposition au sein de la société Norévie. La salariée a été dispensée d’exécuter son préavis de trois mois.

Par requête reçue le 4 novembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Douai de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 9 février 2023 le conseil de prud’hommes a dit que le prêt de main d''uvre entre sociétés est licite et que le licenciement est justifié. Il a constaté l’absence de harcèlement moral et l’absence de conditions brutales et vexatoires du licenciement. Il a dit que la convention de forfait en jours est valable, débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires et indemnitaires et de ses demandes de communication de pièces. Il a laissé les dépens à la charge respective des parties et débouté les deux parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 8 mars 2023, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 5 décembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, dire que le prêt de main d''uvre est illicite, qu’en conséquence aucune faute ne peut être retenue à son encontre, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Florévie au paiement des sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite

4 393,07 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

15 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4 393,07 euros à titre d’indemnité pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

A titre subsidiaire, juger que les fautes reprochées à l’appui du licenciement ne sont pas établies et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Florévie au paiement des sommes suivantes :

4 393,07 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

15 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4 393,07 euros à titre d’indemnité pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

En tout état de cause, juger que la convention de forfait jours n’est pas valable et qu’elle a été victime de harcèlement moral et condamner la société Florévie au paiement des sommes suivantes :

3 375,22 à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

337,52 euros au titre des congés payés afférents

4 393,07 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien relatif à sa charge de travail

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également à la cour de dire que les créances de nature salariale emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du prononcé de la décision à intervenir et de débouter la société Florévie de l’ensemble de ses demandes.

Par ses conclusions reçues le 28 novembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Florévie sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, qu’elle juge qu’il n’y a pas eu de prêt de main d''uvre illicite entre les sociétés, déboute Mme [T] de ses demandes liées à l’illicéité du prêt de main d''uvre, juge que les griefs reprochés à Mme [T] aux termes de la lettre de licenciement lui sont parfaitement opposables, que le licenciement est justifié, qu’il n’est pas entaché d’une irrégularité de procédure, qu’il ne s’est pas inscrit dans des conditions brutales ou vexatoires, que la convention de forfait jours est parfaitement valable, déboute Mme [T] de l’ensemble de ses demandes et la condamne à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Il convient de constater que bien que sollicitant l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de communication de pièces, Mme [T] ne formule aucune demande de communication de pièces, de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre du forfait en jours

Au soutien de son appel, la salariée rappelle que pour être valable la convention de forfait suppose l’existence préalable d’une disposition collective, que l’employeur ne peut se contenter des modalités de contrôle de la charge de travail prévues dans l’accord collectif si elles sont insuffisantes, qu’en l’espèce les entretiens annuels n’ont jamais été réalisés, aucun document de suivi de ses journées de travail n’a été établi et aucun contrôle de sa charge de travail réalisé.

La société Florévie répond que la convention individuelle de forfait résultant de l’avenant du 11 avril 2019 a été signée en application de l’accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en date du 31 janvier 2019 applicable conformément à l’accord collectif de reconnaissance d’une UES entre la société Norévie et la société Florévie. Elle ajoute que la relation de travail ayant duré moins d’un an, Mme [T] ne peut lui reprocher l’absence d’entretien annuel et que le contrôle de la charge de travail s’effectuait via un badgeage en début et en fin de journée.

Selon l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Il ressort des explications de la société Florévie que la convention individuelle de forfait en jours en date du 4 janvier 2019 n’était adossée à aucun accord collectif. Le contrat de travail vise la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990, qui ne comporte pas de disposition sur le forfait en jours.

Le jugement est donc infirmé et la convention individuelle de forfait en jours annulée pour la période du 4 janvier au 31 mars 2019, de sorte que Mme [T] était soumise pendant cette période aux dispositions relative à la durée hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du code du travail.

La salariée ne formule toutefois aucune demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour cette période, l’examen de son décompte montrant que sa demande porte sur la seule période du 18 avril au 21 novembre 2019.

L’avenant au contrat de travail à effet du 1er avril 2019 stipule que le forfait en jours est conclu conformément à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 janvier 2019.

L’accord collectif de reconnaissance d’une UES entre les sociétés Norévie et Florévie à effet du 1er avril 2019 disposent que les accords collectifs en vigueur au sein de Norévie seront appliqués au sein de Florévie.

La convention individuelle de forfait en jours à effet du 1er avril 2019 est donc prévue par l’accord collectif portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de la société Norévie, à effet du 1er janvier 2019.

Cet accord détermine, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (cadres de niveau G5 et plus), la période de référence du forfait (année civile), le nombre de jours compris dans le forfait (plafond de 214 jours), les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (article 26 et 27 de l’accord), ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles, un modèle de convention individuelle étant annexé à l’accord.

S’agissant des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, l’accord prévoit que le salarié doit renseigner les journées ou demi-journées travaillées ou de repos dans le logiciel de gestion des temps de travail et des activités, que ce dispositif de dontrôle est tenu individuellement par le salarié sous la responsabilité de sa hiérarchie, que la hiérarchie s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés concernés est raisonnable et permet une bonne répartition de leur temps de travail, qu’elle veille en conséquence à ce que les missions confiées et les délais impartis soient compatibles avec ces exigences et avec la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et habdomadaires que, dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation, un point est fait chaque année avec le salarié au sujet de sa charge de travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise, qu’en cas de difficulté avére un plan d’action doit être communiqué au salarié dans un délai de quinze jours et sa mise en oeuvre faire l’objet d’un suivi ds le mois qui suit sa communication, que les managers doivent informer leur hiérarchie de toute difficulté relative à la charge de travail, que cette information doit conduire la hiérarchie à évaluer la situation sans délai. L’accord prévoit également un mécanisme d’alerte via le sl ou la DRH à partir de l’observatoire de la charge d’activité du collaborateur au moyen du logiciel de GTA, ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Ainsi, le respect des stipulations de l’accord collectif portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de la société Norévie, applicable à Mme [T] à compter du 1er avril 2019, était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

Le jugement est donc confirmé et Mme [T] déboutée de sa demande tendant à voir déclarée nulle la convention de forfait annuel en jours résultant de l’avenant à son contrat de travail.

Mme [T] qui n’a pas exercé d’activité au sein de la société Florévie pendant au moins une année se prévaut de façon inopérante de l’absence d’entretien annuel, peu important que la société Florévie ait repris son ancienneté au 1er décembre 2017 et qu’elle ait travaillé dans le cadre d’un forfait en jours avant son embauche par la société Florévie, cette situation ne créant aucune obligation pour son nouvel employeur.

Par ailleurs, la société Florévie justifie par la production des données quotidiennes des heures enregistrées par Mme [T] sur le logiciel de GTA qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours par la surveillance des temps de travail et de repos.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien relatif à sa charge de travail et, la convention de forfait en jours n’étant pas privée d’effet et la salariée n’étant pas soumise à la durée légale hebdomadaire, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1, Mme [T] invoque en premier lieu des interférences incessantes de M. [A], directeur du département services supports de Norévie dans la gestion de son équipe RH. L’ensemble des mails et messages invoqués par Mme [T] en vue de caractériser ce grief sont toutefois antérieurs à son embauche par la société Florévie. Si M. [R] atteste que son départ (le conseil d’administration de la société Norévie a révoqué son mandat de directeur général délégué le 26 juillet 2019) a permis à M. [A] et quelques collaborateurs qu’il a manipulés d’empêcher Mme [T] de conduire pleinement ses fonctions, il ne fait état d’aucun fait précis.

L’appelante invoque ensuite la tonalité brutale des mails que lui adressait M. [A]. Les mails échangés avec M. [A], qui révèlent que leurs relations professionnelles étaient effectivement tendues, sont tous antérieurs à l’embauche de Mme [T] par la société Florévie.

Pour caractériser sa mise à l’écart par M. [A], elle évoque des mails laissés sans réponse, sans préciser lesquels, une annonce visant à recruter un responsable des ressources humaines en décembre 2018 et un message de M. [A] lui demandant le 4 décembre 2018 d’informer l’équipe de la rupture de son contrat de travail. Ces éléments sont également antérieurs à son embauche par la société Florévie.

Elle expose que M. [A] a publié en avril 2019 une annonce pour le recrutement d’un RRH ou DRH en indiquant que la personne aurait toute la partie sociale, alors qu’elle était toujours en poste. Elle ne vise pas de pièce au soutien de son affirmation et son bordereau ne fait pas référence à une telle annonce.

Elle justifie que M. [A], qui n’était pas salarié de la société Florévie, a assisté à l’entretien préalable à son licenciement.

Mme [T] fait valoir qu’elle a continué à travailler avec M. [A] et que les faits de harcèlement moral n’ont pas cessé à compter du mois de janvier 2019. Si elle a continué à travailler au sein de Norévie en 2019 dans le cadre de la mise à disposition, elle ne produit pas cependant d’autres éléments que ceux visés ci-dessus.

Mme [T] produit enfin un certificat du Docteur [D], qui indique la suivre depuis 2015 et qu’elle a manifesté en juillet 2019 de l’inquiétude en rapport avec un changement de direction et, en septembre 2019, une véritable souffrance au travail avec insomnies, rêves récurrents et anxiété, en rapport avec ce qu’elle décrivait comme une mise à l’écart de plus en plus franche et la crainte d’un licenciement dans de mauvaises conditions.

Ainsi, la salariée invoque des faits qui, pour la plupart, sont antérieurs à sa relation de travail avec la société Florévie, sans qu’elle puisse utilement se prévaloir de la reprise de son ancienneté, ou qui ne sont pas matériellement établis ou, pour ceux qui sont matériellement établis, ne laisse pas supposer, même pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ce chef de demande.

Sur la demande d’indemnité pour prêt de main d''uvre illicite

Au soutien de sa demande, Mme [T] fait valoir que sa mise à disposition de la société Norévie ne respecte pas les conditions légales et jurisprudentielles.

L’article L.8241-2 du code du travail autorise les opérations de main-d''uvre à but non lucratif et en précise les conditions.

L’existence d’un prêt illicite de main d''uvre est écartée lorsque le salarié mis à disposition a donné son accord, qu’il apporte un savoir-faire particulier à l’entreprise bénéficiaire de son travail, que le lien de subordination avec l’entreprise prêteuse est maintenu et que l’opération n’a pas de but lucratif.

Une convention de prestations administratives a été conclue entre la société Florévie et la société Norévie à effet du 4 janvier 2019, pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction, prévoyant que le directeur des affaires sociales, de la santé et de la sécurité au travail de la société Florévie assumerait à hauteur de 66 % de son temps de travail des missions en matière d’affaires, santé et sécurité au travail.

La mission confiée au directeur des affaires sociales, de la santé et de la sécurité au travail de la société Florévie, qui ne se confondait pas avec celles de directrice des ressources humaines, exigeait une compétence et une formation particulière, s’agissant selon la convention de garantir le respect de la réglementation et de ce qu’elle impose à l’employeur, en matière de relations sociales, santé et sécurité au travail, de conduire les études préparatoires aux projets et aux négociations avec les instances représentatives du personnel, de préparer et organiser les réunions avec les instances représentatives du personnel et d’entretenir le dialogue social.

Si la convention conclue entre la société Florévie et la société Norévie est muette sur les aspects financiers de la mise à disposition, il ressort des bulletins de salaire de Mme [T], de l’attestation de M. [U], directeur financier, et de la facture produite que la société Florévie facturait à la société Norévie 66 % de la rémunération versée à Mme [T] et des charges sociales afférentes, de sorte que la mise à disposition ne poursuivait pas un but lucratif.

Mme [T] ne soutient pas utilement qu’elle n’a pas donné son accord à une telle opération alors que son contrat de travail du 4 janvier 2019 stipule qu’elle interviendra en qualité de directrice des affaires sociales, de la santé et sécurité au travail, auprès du directeur général de Norévie, dans le cadre d’une mise à disposition, l’avenant à son contrat de travail ne modifiant rien sur ce point, s’agissant d’ajouter à ses fonctions initiales au sein de la société Florévie celles de directrice des ressources humaines. De plus, Mme [T] connaissait parfaitement les conditions de son intervention au sein de Norévie, comme il résulte de son mail adressé à M. [A] et en copie à M. [R], préalablement à la conclusion de son contrat de travail, dans lequel elle expose qu’elle intervient deux jours par semaine pour Norévie et un jour par semaine pour la société Florévie et que sa mise à disposition porte sur la partie gestion des relations sociales, droit social et santé et sécurité au travail, de même que de son mail à Mme [Y], dans lequel elle rappelle que, s’agissant d’une UES, les dossiers CET et astreinte ne peuvent pas être traités distinctement à savoir d’un côté Norévie et de l’autre Florévie, qu’il s’agit d’une mission faisant partie de ses prérogatives conformément à sa fiche de poste de directrice des affaires sociales, santé et sécurité au travail et qu’elle est mise à disposition à 66 % chez Norévie pour ce type de mission, sous la direction du directeur général de Florévie.

Enfin, Mme [T] exerçait bien sous la subordination de la société Florévie, en la personne de M. [R], comme il résulte de l’attestation de ce dernier, de leurs échanges de messages sur la CSSCT et le CSE, du mail de la salariée à Mme [Y], ainsi que de la procédure de licenciement engagée contre elle par la société Florévie.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande d’annulation de la convention de mise à disposition et de sa demande de dommages et intérêts, Mme [T] ne fournissant au demeurant aucune explication de nature à caractériser le préjudice allégué.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l’article L.1235-2 du code du travail, reproche en premier lieu à Mme [T] de n’avoir pas assuré le suivi de la mise en 'uvre de l’accord RTT signé le 31 janvier 2019. Elle précise que plusieurs collaborateurs soumis au forfait jours n’avaient pas signé de convention individuelle de forfait par le biais d’un avenant à leur contrat de travail alors qu’il lui revenait d’établir ces avenants et de s’assurer de leur signature, ainsi que d’alerter la direction sur les risques juridiques encourus.

Il résulte de ce qui précède que Mme [T] ne soulève pas utilement l’inopposabilité des griefs ayant motivé son licenciement, tirée de la nullité de la convention de mise à disposition.

Mme [T] conteste la matérialité du grief relatif aux conventions individuelles de forfait en jours. Elle soutient que les conventions de forfait jours avaient bien été rédigées et établies. Elle se réfère au message de Mme [W], chargée de mission RH, indiquant le 23 septembre 2019 à Mme [I], membre du service RH, que les conventions forfaits jours pour les salariés Norévie sont faites. Ce message confirme toutefois que ces conventions individuelles de forfait n’étaient pas encore signées par les salariés concernés près de sept mois après l’accord du 31 janvier 2019 puisque Mme [W] invite Mme [I] à les vérifier et à lui faire part d’éventuelles erreurs pour qu’elle puisse les corriger. Le mail auquel Mme [T] se réfère pour soutenir qu’elle n’avait pas manqué à son obligation de conseil du service des ressources humaines dans les relations collectives et individuelles, outre qu’il date de septembre 2019, est étranger à la question des conventions individuelles de forfait en jours.

Ce grief est donc matériellement établi.

La lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [T] d’avoir négligé les négociations avec les partenaires sociaux en vue de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution dans le délai de survie de quinze mois à compter de la dénonciation, le 6 juillet 2018, de l’accord relatif aux astreintes au sein de la société Norévie, soit avant le 6 octobre 2019.

Il y a lieu d’observer que les griefs relatifs aux manquements de la salariée dans l’élaboration des accords collectifs, communs aux deux sociétés de l’UES, se rattachent aussi bien à ses fonctions au sein de la société Florévie que de celles exercées dans le cadre de sa mise à disposition de la société Norévie. Mme [T] n’argue donc pas utilement de la nullité de la convention de mise à disposition, qui au demeurant a été écartée, pour soutenir que ces griefs ne lui seraient pas opposables.

Mme [T] conteste tout manquement concernant l’accord relatif aux astreintes en indiquant qu’elle a fait le nécessaire dès son embauche afin d’engager les négociations relatives à la conclusion d’un accord de substitution. Les seules pièces versées aux débats montrent en réalité que Mme [T] ne s’est saisie de cette question qu’au cours du mois de septembre 2019, planifiant un calendrier si serré (réunions les 24 et 27 septembre et réunion pour signature le 3 octobre 2019) qu’il n’a pas permis d’aboutir, de sorte qu’un dispositif transitoire a dû être adopté lors de la réunion du comité social et économique du 17 octobre 2019 jusqu’à la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation des astreintes et à défaut jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard.

Le grief est établi.

La lettre de licenciement reproche également à Mme [T] un manque d’anticipation et d’avancées concernant l’élaboration des accords collectifs sur le compte épargne temps et la périodicité des entretiens professionnels. Elle précise que la conclusion d’un accord sur la mise en place d’un CET était prévue depuis les dernières NAO du 8 avril 2019 et citée dans l’accord RTT du 31 janvier 2019 et qu’il a été constaté en septembre 2019 que la salariée n’avait engagé aucune démarche en ce sens. Elle ajoute que Mme [T] devait en outre préparer la négociation avec les partenaires sociaux afin de conclure un accord visant à instaurer une périodicité des entretiens professionnels de trois ans au lieu de la périodicité légale de deux ans.

Il résulte du procès-verbal d’accord des NAO du 8 avril 2019 que la mise en place d’un compte épargne temps était prévue au plus tard le 30 juin 2019. Mme [T] soutient que les accords sur le compte épargne temps et la périodicité des entretiens professionnels ont bien été rédigés. Elle renvoie à des pièces qui contredisent ses affirmations et montrent qu’au 3 octobre 2019 seules des réunions étaient prévues sur le CET.

Ce grief est également établi.

La lettre de licenciement reproche encore à Mme [T] son manque de préparation et de suivi des réunions avec les membres du comité social et économique.

Ainsi Mme [T] a provoqué l’étonnement de la secrétaire du comité social et économique en adressant à la direction un « projet » de règlement intérieur du comité social et économique à valider lors d’une réunion du 30 septembre 2019 alors que ce document avait déjà été validé lors d’un précédent comité social et économique.

Alors que le règlement intérieur du comité social et économique prévoit que l’ordre du jour est communiqué individuellement aux participants à la réunion accompagné de la convocation et des documents s’y rapportant « au moins 5 jours ouvrés avant la réunion et au plus tard 3 jours ouvrés (72 heures) avant. » Mme [H], déléguée syndicale, a interpellé Mme [T] le 23 septembre 2019 sur le fait que la convocation adressée le matin même pour le comité social et économique du 27 septembre n’était pas accompagné des documents à étudier. De plus, la société Florévie produit l’ordre du jour adressé tardivement par Mme [T] aux délégués syndicaux, le 17 septembre 2019 après-midi pour la réunion de la CSSCT du lendemain matin.

La société Florévie établit également que Mme [T] a pris la liberté de transférer à la secrétaire du comité social et économique un message l’informant que la directrice générale devrait quitter la réunion prévue le 17 octobre 2019 avant la fin de la séance et qu’elle a, par la même occasion, pris l’initiative de lui indiquer que la séance prendrait donc fin à 12h30. Si Mme [T] était dans son rôle en informant la directrice générale des risques de son départ avant la fin de la réunion (mail du 14 octobre 2019 à 17h21), elle a agi de façon précipitée et inappropriée en communiquant d’emblée sur cette situation auprès de la secrétaire du comité social et économique (mail du 14 octobre 2019 à 17h25) sans attendre la réponse de Mme [Y], alors que cette dernière a fait immédiatement le nécessaire pour se libérer (mail du 14 octobre 2019 à 17h50).

Le grief est donc établi.

La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [T] sa carence sur la question du remboursement des frais professionnels et la mise en place de cartes carburant.

La société Florévie justifie que son directeur de la promotion immobilière a interrogé Mme [T] sur cette question le 29 juillet puis les 29 août, le 27 septembre et le 30 octobre 2019 et que le directeur général de la société Florévie lui a également demandé d’apporter une réponse claire sur le sujet (mail du 30 septembre 2019) et pourquoi ce problème n’était toujours pas réglé (mail du 30 octobre 2019). Mme [T] a fourni des réponses succinctes et évasives, en indiquant qu’elle avait demandé à [G] et [F] de travailler sur des propositions et qu’il « faut que ça avance. »

Elle a adressé un mail à [F] [Z] le 25 octobre 2019 en vue de l’organisation d’une réunion sur la politique voiture. Elle explique qu’il s’agit d’une problématique en suspens chez Florévie pour laquelle elle est régulièrement relancée et que les collaborateurs ont besoin d’avoir une réponse rapidement.

Au contraire de ce que la salariée soutient, ces éléments démontrent qu’elle n’a pas fait preuve de réactivité pour faire avancer le dossier, dont elle percevait pourtant l’importance.

Ce grief est également matériellement établi.

Mme [T] soutient vainement que la cause réelle de son licenciement serait sa mésentente avec M. [A], qui ne s’est pourtant pas manifestée après 2018 et l’embauche de la salariée par la société Florévie en janvier 2019, ainsi que le recrutement de Mme [P]. Cette salariée a été embauchée en qualité de directrice des ressources humaines de la société Norévie à compter du 1er août 2019, par contrat signé le 10 juillet par M. [R], avec des missions distinctes de celles de directrice des affaires sociales, santé et sécurité au travail confiées à Mme [T] dans le cadre de sa mise à disposition au sein de la société Norévie. Mme [T] avait d’ailleurs indiqué à M. [R] que les postes ressources humaines et affaires sociales, santé, sécurité étaient complémentaires et se réjouissait du recrutement de Mme [P], comme le montrent ses échanges avec M. [R].

Elle soutient tout aussi vainement que les griefs sont caractéristiques d’une insuffisance professionnelle, alors qu’elle avait selon M. [R] un haut niveau d’expertise. Les négligences qui lui sont reprochées dans la conduite de ses missions revêtent bien un caractère fautif. Ces négligences qui se sont manifestées sur plusieurs dossiers justifiaient son licenciement. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Au soutien de sa demande, Mme [T] expose que M. [A], étranger à sa relation de travail avec la société Florévie, était présent au cours de l’entretien préalable à son licenciement et que sa présence lui cause un préjudice compte tenu de leurs mauvaises relations.

L’entretien préalable a été réalisé par M. [N], directeur général de la société Florévie et M. [A], directeur du département services supports de Norévie, M. [A] qui appartient à l’UES n’est pas étranger à l’entreprise. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [T] fait valoir qu’elle n’a pas été en mesure de saluer ses collaborateurs, étant contrainte de quitter l’entreprise le jour même.

Elle produit l’attestation de M. [X], avec qui elle avait initialement rendez-vous le 25 novembre 2019. Ce dernier explique que Mme [T] l’a informé de son départ et qu’elle rassemblait ses affaires personnelles pour partir. Il a été invité par M. [N] à quitter le bureau de Mme [T] et à s’installer en face puis M. [N] et Mme [Y] se sont entretenus avec Mme [T] dans son bureau pendant environ 45 minutes avant de la raccompagner vers le hall d’entrée du bâtiment.

Outre qu’il ne ressort pas de ce témoignage que Mme [T] aurait subi des attitudes brutales et vexatoires de ses employeurs, elle avait précédemment dit au revoir à ses collègues de l’UES par mail du 24 novembre 2019.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu’elle a dû exposer, tant devant le conseil de prud’hommes qu’en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf à dire que la convention individuelle de forfait en jours appliquée du 4 janvier au 31 mars 2019 est nulle et sauf sur les dépens.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [T] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Rosalia SENSALE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC