ARRET

N°

Etablissement Public REGIE GAZELEC DE [Localité 6] (EPIC)

C/

[N]

copie exécutoire

le 21 mai 2025

à

M^e MARGRAFF

M^e TRICLIN

EG/LDS/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 MAI 2025

*************************************************************

N° RG 24/00209 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6ZZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 18 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00017)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Etablissement Public REGIE GAZELEC DE [Localité 6] (EPIC)

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée, concluant et plaidant par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Audrey MARGRAFF, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIME

Monsieur [M] [N]

né le 19 Novembre 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Alexis TRICLIN, avocat au barreau de VERSAILLES

M^e Claudine MEANCE – LANGLET de la SELARL CABINET LANGLET ET ASSOCIES, avocat au barreau de VAL D’OISE, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 26 février 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 23 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

A l’audience du 23 avril 2025, la Cour a décidé de prolonger le délibéré et a renvoyé l’affaire à l’audience du 21 mai 2025 pour prononcer l’arrêt

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

L’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] (la régie ou l’employeur) a embauché M. [N], à compter du 1er octobre 2003, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable technique.

La convention collective applicable est celle des industries électriques et gazières.

Le 25 mai 2018, M. [N] a demandé sa mutation comme directeur technique à la Régie Gazelec d'[Localité 4].

Il a quitté les effectifs de la Régie Gazelec de [Localité 6], le 30 septembre 2018.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Péronne en sa formation de référé le 12 novembre 2021 afin d’obtenir la communication de diverses pièces, et notamment la copie de bulletins de paie de ses homologues cadres.

Par ordonnance du 9 novembre 2021, le conseil a :

— ordonné à l’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] de remettre à M. [N] les documents suivants dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’ordonnance :

— copie du registre d’entrée et de sortie du personnel pour la période 2010 / 2018

— copie des bulletins de paie des années 2016, 2017 et 2018, ainsi que des bulletins de paie des mois de décembre de chaque année depuis leur embauche de Mme [O] et de M. [F] ;

— en l’absence de contrat de travail selon les règles de l’ICG, les lettres d’admission au stage de Mme [O] et de M. [F] ;

— copie des entretiens d’évaluation de M. [N] ainsi que de Mme [O] et de M. [F] ;

— copie des éventuelles sanctions disciplinaires de M. [N].

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, s’estimant victime de discrimination, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Péronne au fond, le 23 février 2022.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil a :

— dit que la demande de discrimination de M. [N] était recevable ;

— dit que la prescription était infondée ;

— condamné l’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] à payer à M. [N] somme de 102 473 euros à titre d’indemnité au titre de la discrimination ;

— débouté M. [N] de sa demande de rappel de salaire, de sa demande au titre de préjudice sur la retraite et de sa demande de préjudice moral ;

— condamné l’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [N] de sa demande d’exécution provisoire et de sa demande d’anatocisme ;

— condamné l’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] aux dépens.

La Régie Gazelec de [Localité 6], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 septembre 2024, demande à la cour de :

— réformer le jugement du 18 décembre 2023, en ce qu’il :

— a dit que la demande de discrimination de M. [N] était recevable ;

— a dit que la prescription était infondée ;

— l’a condamnée à payer à M. [N], les sommes suivantes :

* 102 473 euros à titre d’indemnité au titre de la discrimination ;

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

— déclarer irrecevables comme prescrites toutes demandes ayant trait à une prétendue discrimination dès lors que M. [N] n’évoque aucun critère discriminant et l’en débouter en conséquence ;

— déclarer irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire formulée au titre d’une prétendue inégalité de traitement sous un libellé de dommages et intérêts destiné à détourner les règles de la prescription, et débouter M. [N] en conséquence ;

A titre subsidiaire, si la cour devait juger les demandes non prescrites,

— dire et juger que M. [N] échoue à rapporter la preuve d’une inégalité de traitement avec les collègues auxquels il se compare, lesquels ne sont pas placés dans une situation identique, et en tout état de cause, juger qu’elle démontre un élément objectif à l’octroi de primes, en conséquence, débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— constater que la cour n’est saisie d’aucun appel incident ;

— en conséquence, confirmer le jugement entrepris de ses chefs non critiqués ;

— condamner M. [N] au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’Article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [N], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— le recevoir en ses demandes, fins et conclusions et l’en dit bien fondé ;

A titre principal,

— juger que la révélation des faits de discrimination dont il a été victime est établie par l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Péronne, rendue le 9 décembre 2021 ;

— juger que l’action en discrimination qu’il a intentée n’est donc pas prescrite ;

— juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination en matière salariale de la part de la Régie Gazelec de [Localité 6] ;

— juger que la Régie Gazelec de [Localité 6] a exécuté son contrat de travail d’une manière déloyale ;

A titre subsidiaire,

— constater qu’il a fait l’objet d’une inégalité de traitement en matière salariale de la part de la Régie Gazelec de [Localité 6] ;

— dit que cette situation constitue de la part la Régie Gazelec de [Localité 6] une exécution déloyale du contrat de travail qui lie l’entreprise avec lui ;

— juger que la Régie Gazelec de [Localité 6] a exécuté son contrat de travail d’une manière déloyale ;

En tout état de cause,

— dire que cette situation s’assimile à une sanction financière ;

— dire que cette situation ouvre droit à dommages et intérêts ;

En conséquence, la cour,

— condamner la Régie Gazelec de [Localité 6] à lui verser les somme suivantes :

—  55 550 euros au titre du préjudice subi sur son salaire de base pour les années 2011 à 2017 et 5 555 euros au titre des congés payés afférents ;

—  190 660 euros au titre du préjudice suite au non versement de primes annuelles pour les années 2011 à 2017 et 19 066 euros au titre des congés payés afférents

—  81 249 euros au titre du préjudice retraite subi pour les années 2011 à 2017 ;

—  20 000 euros au titre du préjudice moral subi ;

—  5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— assortir sa décision de l 'anatocisme, intérêt légaux et capitalisation des intérêts, à compter de septembre 2021, date à laquelle auraient du être versés les salaires dus ;

— condamner la Régie Gazelec de [Localité 6] aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais de signification et d’exécution par huissier de la présente décision ainsi que de la décision de première instance.

En cours de délibéré la cour a demandé aux parties de s’expliquer, au visa des articles 542 et 954 du code de procédure civile, sur l’étendue de sa saisine au regard du fait que M. [N], alors qu’il sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, formule des demandes qui ont été rejetées par le conseil de prud’hommes.

Elle a également demandé à demander à l’avocat de M. [N] de produire, pour le cas où la cour estimerait que la discrimination ou la violation de la règle à travail égal salaire égal sont établies, un décompte clair et précis des sommes qu’il réclame en termes de salaire de base et primes.

En réponse à la première note :

— Le conseil de M. [N], par note du 3 mars 2025, a adressé un nouveau dispositif de conclusions, indiquant qu’elle précisait ses demandes dans le cadre de la procédure.

— Le conseil de la régie, par note du 5 mars 2025, a fait valoir que le nouveau dispositif des conclusions de M. [N] était irrecevable comme produit après la clôture.

En réponse à la seconde demande :

— Le conseil de M. [N], par notes des 12 mars et 14 avril 2025, a exposé la méthode qu’il a retenue « pour la détermination de la discrimination relative au salaire de base », puis celle relative à « l’évolution du ratio primes/salaires de base » et les conséquences qu’il en a tiré pour le calcul des sommes réclamées,

— Le conseil de la régie, par note du 19 mars 2025, a soutenu que la méthode Clerc employée par le salarié ne s’appliquait qu’à la discrimination syndicale et a repris son argumentation sur l’absence de discrimination.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la validité de l’appel incident :

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

L’appel incident n’étant pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet, les conclusions de l’appelant, qu’il soit principal ou incident, doivent déterminer l’objet du litige porté devant la cour d’appel. L’étendue des prétentions dont est saisie la cour d’appel étant déterminée dans les conditions fixées par l’article 954 du code de procédure civile, le respect de la diligence impartie par l’article 909 du code de procédure civile est nécessairement apprécié en considération des prescriptions de cet article 954. En conséquence, les conclusions de l’intimé ne comportant aucune prétention tendant à l’infirmation ou à la réformation du jugement attaqué ne constituent pas un appel incident valable de sorte que la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

En l’espèce, il n’y a pas lieu de tenir compte du nouveau dispositif de conclusions adressé à la cour par M. [N] en cours de délibéré dont la cour n’est pas saisie.

Ce dernier, sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions. Le dispositif de ses conclusions, sur lequel la cour doit statuer, ne comporte pas de demande d’infirmation, notamment pas des mentions du dispositif du jugement le déboutant de sa demande de rappel de salaire, de sa demande au titre du préjudice sur la retraite et de sa demande de préjudice moral.

Néanmoins, dès lors que M. [N] n’a été débouté de ses demandes qu’en tant qu’elles ont été formées sur le fondement de la discrimination et qu’il avait formé les mêmes demandes, à titre subsidiaire, sur le fondement de l’inégalité de traitement et de l’exécution déloyale du contrat de travail sur lesquelles le conseil ne peut s’être prononcé, la cour, si elle est amenée à infirmer le jugement du chef de la discrimination, restera saisie des demandes sur les fondements subsidiaires.

Ce moyen doit donc être rejeté.

2/ Sur la discrimination :

2-1/ Sur la prescription :

L’employeur soulève l’irrecevabilité de l’action de M. [N] aux motifs que :

— sa demande ne concerne pas une discrimination à défaut d’invoquer un motif discriminant, mais une inégalité de traitement laquelle n’est pas soumise au régime de prescription de cinq ans de l’article L.1134-5 du code du travail mais à celui de l’article L.3245-1 du même code ;

— même à considérer qu’il rapporte la preuve d’un motif prohibé, M. [N] a eu connaissance de la différence de traitement dès 2016 ainsi qu’il l’a reconnu dans une correspondance de son conseil ;

— par conséquence M. [N] disposait d’un délai de trois ans courant à compter de son départ de la société pour saisir le conseil de prud’hommes au fond soit jusqu’au 1er septembre 2021 ;

— la saisine de la juridiction en référé n’a pu interrompre ce délai n’étant intervenue que le 12 novembre 2021 ;

— il ne saurait modifier le libellé de ses demandes pour échapper aux règles sur la prescription.

M. [N] fait valoir que la régie mélange volontairement la prescription et le fond s’agissant de la discrimination et que l’existence d’une discrimination en matière salariale n’ayant été révélée que le 23 décembre 2021, date de communication des documents par la régie en exécution de l’ordonnance de référé, au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 23 mars 2022, son action n’était pas prescrite.

Sur ce,

Selon l’article L. 1134 -5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

La révélation de la discrimination, qui constitue le point de départ de la prescription, s’entend du moment où l’intéressé a eu connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit, c’est-à-dire lorsqu’il a eu entre les mains l’ensemble des documents permettant de mettre en évidence la discrimination alléguée

En l’espèce, la question de savoir si le salarié invoque ou non un motif discriminant au soutien de sa demande de reconnaissance d’une discrimination relève du fond et non de la recevabilité de son action. A ce stade du raisonnement, il y a donc lieu de s’attacher uniquement à la détermination du point de départ de la prescription quinquennale, c’est-à-dire de la date de révélation des faits, et de l’existence d’un événement interruptif de celle-ci.

Le conseil de M. [N], dans une lettre adressée à l’employeur, le 27 juillet 2021 a écrit : " (') Pourtant, il semble toutefois, que M. [N] n’est pas bénéficié exactement du même traitement et primes que ces deux autres collègues. A compter de 2016, ces derniers ont pu bénéficier d’une rémunération supérieure, de plusieurs milliers d’euros par an, dont a été injustement privé M. [N] jusqu’à son départ de GAZELEC. A ma connaissance, aucune explication ne permet de justifier une telle différence de rémunération aussi importante entre M. [N] et ces deux collègues ".

Il se déduit de ces mots que M. [N] avait, à la date de rédaction de cette lettre, connaissance de l’existence d’une inégalité de traitement par rapport à deux de ses collègues ayant commencé en 2016. Il reconnaît même dans ses écritures qu’il a eu des soupçons à cet égard durant la relation de travail (cf page 11 de ses conclusions) soit avant le 1er octobre 2018. Néanmoins, il ne peut en être déduit qu’il a eu connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit dès 2016 à défaut de disposer notamment des bulletins de paie des salariés auxquels il se compare.

Le point de départ du délai de prescription en ce qui concerne la discrimination alléguée se situe donc le 23 décembre 2021, date de communication par la régie de divers documents en exécution de l’ordonnance de référé. L’action ayant été engagée le 23 mars 2022 n’est donc pas prescrite.

2-2/ Sur le fond :

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

La discrimination ne peut donc être reconnue que si le traitement péjoratif appliqué au salarié repose sur l’un des motifs prohibés énumérés dans ce texte.

M. [N] affirme, en l’espèce, qu’il a été discriminé en matière de rémunération par rapport à d’autres cadres, « le critère interdit » étant la rémunération.

Ce faisant, ainsi que le fait remarquer à juste titre l’employeur, M. [N] n’invoque aucun des motifs prohibés de l’article L.1132-1. Il confond le motif discriminant et les mesures discriminatoires.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [N] avait été victime de discrimination et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de ce chef.

3/ Sur l’inégalité salariale :

3-1/ Sur la prescription :

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande.

La demande de rappel de salaire fondée sur l’inégalité de traitement se prescrit en principe par trois ans en application de l’article L.3245-1 du code du travail.

En l’espèce, toutefois, M. [N] sollicite, non pas un rappel de salaire, mais des dommages-intérêts réparant le manque à gagner sur son salaire de base, ses primes et ses droits à la retraite de sorte que le régime de prescription applicable serait celui de l’article L.1471-1 du code du travail (deux ans).

Néanmoins, dès lors qu’il n’a eu connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit que le 23 décembre 2021, date de communication par la régie de divers documents, notamment concernant les salariés auxquels il se compare, en exécution de l’ordonnance de référé, quel que soit le fondement retenu, son action ayant été engagée le 23 mars 2022, n’est pas prescrite.

3-2/ Sur le fond :

— Sur l’existence d’une inégalité salariale :

M. [N] soutient qu’il a fait l’objet d’une inégalité de traitement salarial de la part de l’employeur en se comparant à deux autres cadres membres du comité de direction, Mme [O] (directrice commerciale-directrice adjointe) et M. [F] (comptable public RH), que cette inégalité ne s’explique pas par des raisons objectives au regard de ses fonctions et de son implication dans les projets de la régie et qu’elle constitue une exécution déloyale du contrat de travail s’assimilant à une sanction financière.

La régie répond que M. [N] ne justifie pas s’être trouvé dans une situation identique à celles de Mme [O] et M. [F] ; qu’il bénéficiait d’une rémunération de base supérieure à celle de ce dernier et quasiment identique à celle de Mme [O] conformément à la grille applicable voire au-delà et que la différence résultant du quantum des primes allouées à chacun des salariés ne résulte que de l’augmentation des sujétions imposées à Mme [O] et M. [F] à compter de l’année 2015 lors de la création de la société Energie du Santerre.

Sur ce,

La règle « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

La notion de travail de valeur égale s’entend des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié de soumettre des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu’il est dans une situation identique ou similaire au regard de l’avantage invoqué à celle du salarié auquel il se compare.

Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence

En l’espèce, le salarié établit notamment par une attestation de la présidente du conseil d’administration de la régie entre mars 2008 et mars 2014, qu’il encadrait l’ensemble du service technique de la régie soit les deux tiers du personnel, en étroite collaboration avec les chefs d’équipe, ce qui correspond à un niveau de responsabilité élevé comparable à celui de M. [F] et Mme [O] et qu’il travaillait sous la subordination du directeur tout comme eux avec lesquels il n’avait aucun lien hiérarchique. Le fait que M. [F] et Mme [O] exercent leur activité dans le domaine administratif et financier pour le premier nommé et dans le domaine commercial pour la seconde alors que M. [N] avait des fonctions techniques n’exclue pas en soi que la valeur de leur travail respectif soit comparable, ce d’autant que la régie ne compte que quatre cadres. Au demeurant, l’employeur procède par simple allégation s’agissant de l’étendue des missions de Mme [O] et M. [F] qu’il invoque. Il existe ainsi, entre ces derniers et M. [N], une identité de niveau hiérarchique, de responsabilités, une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre.

M. [N] est donc fondé à se comparer à ces derniers en termes de rémunération.

Il ressort des bulletins de paie de chacun des salariés, du journal des salaires et du graphique établi par M. [N], dont les données et le calcul ne sont pas utilement contestées, que si son salaire de base est resté supérieur entre 2011 et 2017 à celui de Mme [O] et M. [F], il a très peu augmenté par rapport ceux des autres cadres qui ont connu une ascension remarquable à compter de 2012. Ainsi, le salaire de base annuel de Mme [O] est passé de 28 780,74 euros au 31 décembre 2012 à 48 727,26 euros au 31 décembre 2017 (correspondant à 28 niveaux de rémunération), soit une augmentation de 69,31%. Celui de M. [F] est passé de 22 701,12 euros au 31 décembre 2012 à 42 627,12 euros au 31 décembre 2017, soit une augmentation de 87,78%. Sur la même période, le salaire de base de M. [N] est passé de 43 606,32 euros à 50 693,40 euros, soit une augmentation de 16,25% et 11 niveaux de rémunération.

S’agissant des primes, la régie reconnaît une différence de traitement qu’illustre le graphique réalisé par M. [N], d’où il ressort que le montant de ses primes a stagné, voire baissé en 2017 par rapport à 2012, alors que ceux de ses deux collègues cadres ont connu une hausse spectaculaire à compter de 2012 pour M. [F] et de 2013 pour Mme [O].

Le salarié présente ainsi des faits laissant supposer une violation du principe à travail égal salaire égal s’agissant tant de l’évolution de carrière et du salaire de base que du niveau de prime par rapport à deux de ses « homologues » comme les qualifie la régie elle-même.

Il incombe donc à celle-ci de rapporter la preuve que cette différence de traitement est justifiée par des considérations objectives.

Or, s’agissant de l’évolution du salaire de base, la régie n’apporte aucune justification faute d’ailleurs de reconnaître l’existence d’une inégalité de traitement.

La justification de la différence de traitement concernant les primes invoquée par l’employeur tenant à l’augmentation des sujétions imposées à Mme [O] et M. [F] à compter de l’année 2015 lors de la création de la société Energie du Santerre ne résulte pas des pièces qu’il verse au dossier.

En effet, la filiale Energies du Santerre n’a été créée qu’en 2015 et n’a débuté son activité qu’en 2016 de sorte que chronologiquement ce ne peuvent être les sujétions imposées par la mise à disposition de Mme [O] et M. [F] à cette entité qui justifient une augmentation qui s’est faite jour à compter de 2012. De plus, il n’est pas rapporté la preuve, d’une part, que la mission de monter le dossier de création de la filiale ait été confiée à Mme [O] et M. [F], la délibération du conseil d’administration n°263/2014 visée par l’employeur autorisant simplement le directeur à signer les documents nécessaires à la création d’une société de commercialisation, ni d’autre part, de l’importance des responsabilités et diligences supplémentaires qui ont incombé aux deux salariés mis à disposition.

D’ailleurs, dans leur " rapport d’observations définitives et sa réponse sur la régie Gazelec de [Localité 6] « établi par la chambre régionale des comptes le 23 août 2021, les auteurs notent qu’au sein du budget principal la répartition des primes et indemnités entre les personnels fait apparaître une très forte concentration au bénéfice des trois principaux cadres de la régie, dont le directeur, qui relèvent du statut des IEG, qui ont perçu 68,2 % du total des primes et indemnités versées sur le budget de 2014 à 2019, leur part atteignant près de 75 % 2019 alors qu’ils ne représentaient que 18,75 % des effectifs et que le total des primes et indemnités cumulées de ces trois responsables a ainsi connu une augmentation globale de 57,7 % au cours de la période. Les auteurs du rapport notent surtout que les missions liées à la filiale énergie du Santerre » semblent difficilement pouvoir justifier, à elle seule, une telle augmentation d’autant que, dans le même temps, les primes et indemnités versées aux autres personnels ont diminué de 30 % ".

M. [N] a donc été victime d’une violation du principe à travail égal salaire égal qui ouvre droit à réparation à défaut pour l’employeur de rapporter la preuve que les différences de traitement étaient justifiées par des considérations objectives.

— Sur les conséquences de l’inégalité de traitement :

La reconnaissance d’une rupture d’égalité de traitement donne lieu, en principe, à un rappel de salaire correspondant à l’avantage ou la différence de rémunération non perçue.

Les dommages et intérêts doivent réparer l’entier préjudice résultant de l’inégalité de traitement pendant toute sa durée.

En l’espèce, au vu du calcul opéré par le salarié, non spécifiquement contesté par l’employeur, qui a consisté à appliquer à son salaire de base le même ratio d’augmentation moyen que celui dont ont bénéficié Mme [O] et M. [Y], il lui est dû, dans les limites de la demande, une somme de 61 105 euros au titre de l’indemnité correspondant aux salaires de salaire de base non-perçus du fait de l’inégalité de traitement, congés payés inclus, pour la période 2011 à 2017.

S’agissant des primes, en appliquant au salaire de base réellement perçu le même ratio salaire de base/prime que celui des deux autres salariés, limité à la période 2014 à 2017, M. [N] ayant bénéficié d’un ratio supérieur à ses collègues en 2012 et 2013, il est dû par l’employeur une indemnité de 173 775,94 euros.

L’absence de reconnaissance professionnelle que traduit cette inégalité de traitement a causé à M. [N] un préjudice moral qui sera intégralement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 500 euros.

En revanche, le préjudice de perte de droits à la retraite n’est pas établi en l’absence totale de pièce justificative sur l’impact de la violation de la règle à travail égal salaire égal sur le niveau de pension de retraite du salarié.

4/ Sur les demandes accessoires :

L’issue du litige commande de confirmer le jugement quant au sort des frais du procès et de condamner la régie à payer à M. [N] la somme indiquée au dispositif en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Se déclare saisie d’un appel incident portant sur la demande subsidiaire présentée sur le fondement de la violation de la règle à travail égal salaire égal et celles qui en découlent,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné l’établissement public Régie Gazelec de [Localité 6] à payer à M. [N] somme de 102 473 euros à titre d’indemnité au titre de la discrimination et rejeté les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre du préjudice sur la retraite,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de M. [N] tendant à voir dire qu’il a été victime d’une violation de la règle à travail égal salaire égal et en paiement d’indemnités correspondant au rappels de salaires, primes, perte des droits à la retraite et préjudice moral en découlant,

Au fond,

Dit que M. [N] a été victime d’une violation de la règle à travail égal salaire égal de la part de la Régie Gazelec de [Localité 6],

Condamne la Régie Gazelec de [Localité 6] à payer à M. [N] les sommes de :

—  61 105 euros au titre de l’indemnité correspondant aux salaires de salaire de base non-perçus du fait de l’inégalité de traitement,

—  173 775,94 euros au titre de l’indemnité correspondant aux primes non-perçues,

— préjudice moral : 1 500 euros,

Condamne la Régie Gazelec de [Localité 6] à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la Régie Gazelec de [Localité 6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.