Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03404 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMAR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/00557

APPELANTE

Madame [E] [S]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphanie DELACHAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : E1811

INTIMEE

Me [H] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS, toque : 45

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2020, Mme [E] [S] a été engagée par Mme [H] [I], notaire, en qualité d’assistante, statut employé, niveau E 2, coefficient 115, moyennant une rémunération de 1 850,56 euros bruts.

La convention collective applicable est celle du Notariat. L’office notariale compte moins de 10 salariés.

Le 2 novembre 2020 en fin de matinée, Mme [S] a été prise d’un malaise et a quitté l’entreprise, en début d’après-midi en avertissant son employeur qui lui demandait de réaliser un test anticovid.

Mme [S] a fait l’objet d’une convocation du 5 novembre 2020 assortie d’une mise à pied conservatoire pour un entretien préalable fixé au 17 novembre suivant, et d’un licenciement le 20 novembre 2020 pour faute grave.

Par lettre du 6 novembre 2020, par l’intermédiaire de son conseil, Mme [S] a contesté les faits qui lui étaient reprochés par son employeur.

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 5 mars 2021 aux fins de voir notamment juger et dire son licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner Mme [I] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 8 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, a :

— Débouté Mme [E] [S] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamné Mme [E] [S] à payer à Mme [H] [I] la somme suivante :

* 50,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné Mme [E] [S] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration au greffe en date du 2 mars 2022, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 8 février 2024, Mme [S] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes du 08 février 2022 en l’ensemble de ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Annuler le licenciement intervenu pour discrimination en raison de l’état de santé ;

— Condamner Mme [H] [I] à payer à Mme [E] [S] la somme de 37 270,97 euros ventilée comme suit :

* 22 086,72 euros d’indemnité de licenciement discriminatoire ;

* 5 000,00 euros de préjudice moral pour agissements discriminatoires ;

* 5 000,00 euros de préjudice moral pour licenciement vexatoire ;

* 1 840,56 euros pour irrégularité du licenciement tirée du refus d’accès du conseiller du salarié ;

* 920,28 euros rappel de droits sur mise à pied conservatoire ;

* 92,03 euros congés payés afférents à ce dernier rappel ;

* 1 840,56 euros indemnité compensatrice de préavis ;

* 184,06 euros congés payés afférents à préavis ;

* 306,76 euros indemnité légale de licenciement.

Subsidiairement, si le licenciement était uniquement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse:

— Condamner Mme [H] [I] à payer les mêmes sommes sauf l’indemnité de licenciement discriminatoire, et y ajoutant, la

— Condamner à payer à Mme [E] [S] également la somme de :

* 1 840,56 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Quoiqu’il en soit,

— Enjoindre à Mme [H] [I] de remettre à Mme [E] [S] ses documents de fins de contrats rectifiés dans les quinze jours de la notification du jugement, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard ;

— Condamner Mme [H] [I] aux dépens et à la somme de 3 000,00 euros au fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 4 août 2022, Mme [I] demande à la cour de :

— Débouter Mme [E] [S] de son appel en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Bobigny le 08 février 2022 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [E] [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné Mme [E] [S] à payer à Me [I] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

y Ajoutant,

— Condamner Mme [E] [S] à la somme de 4 950 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Mme [S] soutient avoir été victime de mesures discriminatoires liées à son état de santé et ce, pendant un arrêt de travail pour maladie. Elle fait valoir que l’office notarial avait parfaitement connaissance de l’arrêt par des échanges de SMS puis par la délivrance de l’arrêt de travail. Elle indique que les relances continuelles et nombreuses sur la justification de son état de santé sont une immixtion dans sa vie privée. Elle rappelle le protocole national du 20 octobre 2020 relatif à la sécurité et à la santé des salariés face à la Covid 19 et de l’absence de toute contrainte à un test imposé aux salariés par l’employeur.

Mme [I] soutient qu’aucun grief présent dans la lettre de licenciement n’est lié à l’état de santé de la salariée mais que cette dernière ne pouvait ignorer les potentielles gravités liées à l’exposition du personnel à une contamination dont elle serait à l’origine. Elle fait valoir une absence de date sur l’arrêt de travail et rappelle la chronologie des événements ayant conduit au respect de son obligation de sécurité pour l’ensemble des personnels et au licenciement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de son non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Et l’article L. 1134-1 du même code prévoit que 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Ainsi, il appartient au salarié, demandeur à l’action en discrimination, de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée produit, outre ses bulletins de salaire de l’année 2020 et son arrêt de travail initial pour la période du 2 au 5 novembre 2020 et le justificatif de réception par l’assurance maladie, des échanges de nombreux SMS pour les périodes suivantes :

— du lundi 2 novembre entre 13h41 et 17h46 ;

— du 4 novembre entre 12h39 et 18h01 ;

— du 5 novembre entre 8h34 et 15h33 ;

Elle communique, aussi, plusieurs courriers de son conseil à l’office notarial, une copie du 'protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise actualisé au 29 octobre 2020" et sa lettre de licenciement.

Dès lors, alors que préalablement à la procédure de licenciement Mme [S] a fait l’objet, d’une part, de plusieurs dizaines de messages, entre le 2 et le 5 novembre 2020, lui intimant l’ordre de réaliser un test antiCovid pendant son arrêt de travail alors qu’elle était hospitalisée et bénéficiait d’une surveillance médical adéquate et, d’autre part, que le test réalisé le 4 novembre 2020 a constaté l’inexistence de toute affection au Covid 19 et qu’elle a justifié, d’abord par un message du 2 novembre, son hospitalisation, de son absence, pour lesquelles Mme [I] exigeait la réalisation d’un test et confirmé par l’arrêt de travail envoyé 6 novembre 2020, il convient de constater que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Mme [I] conteste les affirmations de la salariée et critique les pièces produites par cette dernière comme inadaptées à révéler une quelconque discrimination. Elle considère que la seule proximité chronologique entre le licenciement et la période d’absence de la salariée ne suffit pas à justifier d’une discrimination, d’autant qu’elle ignorait l’arrêt de travail de cette dernière au jour de sa convocation à entretien préalable.

Elle indique que, dès la connaissance de l’état de santé de sa salariée le 2 novembre, elle lui a intimé, à plusieurs reprises, l’ordre de réaliser un test de dépistage Covid 19 et mentionne, pour la production de plusieurs attestations d’autres salariés, une abstention de la salariée à la fois sur les gestes 'barrière’ et sur l’obligation d’effectuer un test anticovid outre une absence de date sur l’arrêt de travail produit et excluant la connaissance de cet arrêt de travail lors du début de la procédure.

Or, l’article V du protocole du 29 octobre 2020, relatif à la prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés, prévoit que :

'Il revient, à l’entreprise. en lien avec le service de santé au travail, de rédiger préventivement une procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée, avec port du masque chirurgical et de les inviter à rentrer chez elles en utilisant si possible un autre mode de transport que les transports en commun et contacter leur médecin traitant. En cas de survenue d’un cas avéré, le référent doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du contact tracing, via la réalisation de matrice en s’appuyant sur les déclarations du salarié concerné et son historique d’activité dans l’entreprise. L’utilisation de l’application 'TousAntiCovid’ peut en ce sens être utile.

En présence d’une personne symptomatique (notamment fièvre et/ou toux, difficulté respiratoire, à parler ou à avaler, perte du goût et de l’odorat), la prise en charge repose sur :

o l’isolement ;

o la protection ;

o la recherche de signes de gravité.

1- lsoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière, garder une distance raisonnable avec elle (au moins 1 mètre) avec port d’un masque chirurgical

2- Mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid, selon l’organisation locale. Lui fournir un masque avant son intervention.

3- En l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun (…)'.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Je fais suite in l’entretien préalable qui s’est déroulé le 17/ 11/2020.

Lors de celui-ci, nous avons évoqué les faits suivants :

Le 3/09/2020, vous avez été informée, au même titre que l’ensemble du personnel de l’Office Notarial, qu’en raison de la crise sanitaire actuelle étaient mis à votre disposition :

— Des masques papiers,

— Des masques tissus,

— Du gel hydroalcoolique,

— Des gants.

Vous avez également été informée que le port du masque était obligatoire pendant les horaires de travail.

Or, le matin du 2/11/2020, vos collègues ont constaté que vous occupiez votre poste de travail à l’accueil de l’Office Notarial, sans porter de masque. Vous avez également échangé avec vos collègues, et procédé à la distribution du courrier et autres messages dans les bureaux, également sans masque, ni gants.

Au cours dc la matinée, vous avez indiqué à Madame [M] que vous n’étiez 'pas en forme', puis à l’un de vos interlocuteurs téléphoniques que vous ne vous sentiez 'pas bien'.

En fin de matinée, vous êtes allée rejoindre Madame [M] à la photocopieuse, et lui avez indiqué, sans respecter la distanciation sociale ni porter de masque : 'Je ne me sens pas bien du tout, je suis malade, je ne suis pas sure de pouvoir rentrer chez moi'.

Mesdames [M] et [N] ont alors pu constater votre état de fébrilité, et m’ont immédiatement alertée téléphoniquement.

Vous avez, pendant ce temps, préparé votre déjeuner dans la cuisine de l’Office Notarial, utilisant les ustensiles et matériels à usage collectif du personnel, toujours sans porter ni masque, ni gants.

Madame [M], à ma demande, à insister pour que vous acceptiez de revêtir un masque couvrant votre nez et votre bouche, et vous a encourage à organiser votre prise en charge immédiate par un professionnel de santé.

Vous vous êtes alors enfin résignée à mettre un masque et à quitter l’Office Notarial.

Lors de l’entretien préalable du l7/11/2020, vous avez nié votre état de fébrilité de la matinée du 2/11/2020, prétendant que vous vous portiez parfaitement bien, alors même que vous m’informiez l’après-midi du 2/11/2020 par SMS de votre présence à la clinique, pensant que vous aviez 'une grosse carence en fer'.

Vous avez reconnu être informée des gestes barrières ainsi que des préconisations gouvernementales émises dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, incitant, entre autres, toute personne symptomatique à se placer immédiatement en isolement, afin d’éviter la propagation de ce virus pouvant entrainer de graves complications, notamment pour les personnes vulnérables.

Votre absence totale de respect des gestes barrières et des préconisations gouvernementales, préjudiciable à votre santé et à votre sécurité, comme à celle des personnes avec qui vous avez été professionnellement en contact la matinée du 2/11/2020, constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles, et rend impossible votre maintien au sein de celle-ci.

Des lors, je me trouve contrainte de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave'.

Or, la cour relève, d’une part, que, tant la lettre de licenciement que les attestations produites par la société ne font état d’aucun signe symptomatique (toux, fièvre, difficulté respiratoire, difficulté à parler ou à avaler, perte de goût et de l’odorat) d’une affection Covid 19 de Mme [S], celle-ci se plaignant, seulement, de 'ne pas être en forme’ mais déjeunant avant de se rendre de son chef dans un service médical et, d’autre part, qu’avertie dès la matinée du 2 novembre 2020 de la 'méforme’ de sa salariée, elle s’est abstenue de mettre en place les recommandations prévues au protocole, à savoir un isolement de la salariée.

En outre, la cour relève que bien que connaissant la prise en charge par une clinique de sa salariée dès le lundi en début d’après-midi, Mme [I] a, à vingt huit reprises, demandé que Mme [S] justifie d’un test anticovid alors que l’utilité de celui-ci n’était pas diagnostiquée par l’organisme médical.

Par ailleurs, si l’arrêt de travail lui a été notifié par lettre recommandée le 6 novembre 2020, l’office notarial avait connaissance de la prise en charge médicale de sa salariée dès le lundi 2 novembre dans l’après midi et du départ volontaire et régulier de cette dernière ce jour-là conformément aux dispositions du protocole du 29 octobre 2020 dont Mme [I] revendique, par ailleurs, l’application.

Au surplus, la cour relève que, alors qu’elle exige le résultat d’un test anticovid pendant les trois jours couverts par l’arrêt de travail, Mme [I] reproche à la salariée son absence sans motif, étant rappelé que le résultat négatif du test n’a été acquis que le 5 novembre à 15h33.

Enfin, la cour relève que le poste de travail de Mme [S] à l’accueil et au standard, très éloigné des autres salariés, bénéficiait au surplus d’un panneau en plexiglas outre que Mme [S] n’a fait l’objet d’aucun rappel à l’ordre ni le 2 novembre ni depuis le 3 septembre 2020 date de la note d’information de Mme [I].

Ainsi, il apparaît que Mme [I], sans attendre ni le résultat du test ni la production d’un arrêt de travail, a convoqué la salariée le 5 novembre 2020 à un entretien préalable pour le 17 novembre 2020 et procédé à son licenciement le 20 novembre 2020 alors qu’elle avait parfaitement connaissance tant de l’absence pour raison médicale, qu’elle avait elle-même suscité par ses demandes réitérées de production d’un test, que de l’hospitalisation de sa salariée.

Il ressort, donc, de ces développements qu’aucun des griefs invoqués par l’employeur n’est de nature à fonder le licenciement et qu’en réalité le véritable motif de la rupture du contrat repose sur les agissements de l’office sur l’état de santé de la salariée constaté par l’arrêt de travail et que l’employeur attribuait, sans motif, à une affection au Covid 19.

La discrimination en raison de l’état de santé étant reconnue, la cour condamne Mme [I] à payer à Mme [S], au titre de dommages intérêts, la somme de 3 000 euros.

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Ce motif discriminatoire rend le licenciement nul et le jugement déféré est infirmé.

Sur les conséquences financières

Le salaire de référence de Mme [S] n’étant contesté par les parties, il y a lieu de retenir le somme de 1 840,56 euros.

Sur le paiement de la mise à pied conservatoire

Mme [S] étant en mise à pied à titre conservatoire pour la période du 5 au 20 novembre 2020, il y a lieu de condamner Mme [I] à la somme de 980,28 euros à ce titre outre 98,03 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le paiement de l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement

L’article L 1234-1 du code du travail prévoit une durée de préavis, pour une salarié ayant la catégorie et l’ancienneté de Mme [S], d’un mois de salaire.

Ainsi, il y a lieu de condamner Mme [I] à la somme de 1840,56 euros à ce titre, outre 184,06 euros à titre de congés payés afférents.

L’employeur sera également condamné au paimenet de la somme de 306,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité pour la nullité du licenciement

Mme [S] sollicite l’attribution d’une indemnité pour la nullité du licenciement à hauteur de 22 086, 72 euros.

L’office s’oppose à cette demande.

Sur ce,

L’article L 1235-3-1 du code du travail dispose que ' L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle'.

Au vu du préjudice subi, de l’âge de la salariée (né en 1977), de son ancienneté de neuf mois, des justificatifs produit de sa situation postérieure à la rupture, à savoir un contrat d’intérim pour la période de décembre 2020 juillet 2021 et un contrat à durée indéterminée à compter du 31 août 2021, il sera fait droit à Mme [S] à hauteur de la somme de 12 000 euros.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure

Mme [S] soutient que la société a commis une irrégularité de procédure en refusant d’autoriser le conseiller du salarié qu’elle avait choisi de l’assister pendant l’entretien préalable sous prétexte de l’absence de production de l’arrêté préfectoral et ce, malgré la communication de la 'carte’ individuelle. Elle fait valoir que l’entretien n’a duré que 10 minutes sans pouvoir répondre aux reproches de la société et sollicite un mois de salaire en réparation de son préjudice.

Mme [I] soutient que le conseiller du salarié n’avait que sa carte individuelle mais pas l’arrêté préfectoral et que les deux documents sont cumulatifs et non alternatifs, l’arrêté justifiant que le conseiller est encore en activité. Il fait valoir que l’entretien s’est comme même déroulé.

Sur ce,

L’article L. 1232-4 du code du travail dispose que ' lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition'.

L’article L 1235-2 , dernier alinéa du code du travail dispose que 'lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Or, il est constant que la procédure de licenciement est régulière lorsque l’employeur a averti le salarié de la possibilité de se faire assister et que l’absence du conseiller lors de l’entretien préalable n’est due ni à une interdiction ou une intervention dissuasive de l’employeur.

Il est, aussi constant que l’attestation individuelle remise par la Direccte comporte, outre l’identité et la photographie du conseiller, les références, l’arrêté de nomination du conseiller et que par ailleurs, l’arrêté est consultable auprès des services de la dite direction.

Or, la cour relève que, tant le conseiller du salarié que certains salariés de l’office notarial qui attestent mentionnent la production de l’attestation individuelle, plus souvent dénommé carte de conseiller et que, malgré cette production, Mme [I] a refusé sa présence pendant l’entretien préalable, peu important que l’entretien se soit finalement déroulé en son absence.

L’obligation d’assistance n’étant remplie de la responsabilité de l’employeur, la cour condamne Mme [I] à payer à Mme [S], au titre de l’irrégularité de la procédure, la somme de 1 840,56 euros.

Sur un licenciement vexatoire

Mme [S] soutient le caractère vexatoire des circonstances de son licenciement, particulièrement caractérisées par les nombreux messages, empreints de mauvaise foi, envoyés pendant son hospitalisation et son arrêt de travail et portant atteinte à sa dignité dans un moment de fébrilité.

Mme [I] soutient que la mise à pied à titre conservatoire n’est nullement une mesure vexatoire mais une mesure de précaution envers les autres salariés à l’encontre d’une affection au Covid 19 et sollicite le rejet de la demande.

Sur ce,

La cour relève que Mme [S] ne justifie nullement que les circonstances de la procédure de licenciement, qui ont été retenues pour caractériser la nullité du licenciement et fixer l’indemnité afférente, présente un caractère vexatoire et nécessite une indemnisation complémentaire.

Ainsi, il y a lieu de rejeter la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes

I1 n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 5 mars 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

I1 y a lieu d’ordonner à Mme [I] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Mme [I], qui succombe à 1'instance, sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du 8 février 2022 du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Statuant à nouveau,

Fixe la moyenne des salaires à la somme de 1 840,56 euros bruts,

Dit que Mme [E] [S] a été l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé,

Prononce la nullité du licenciement;

Condamne Mme [H] [I] à payer à Mme [E] [S] les sommes suivantes :

* 980, 28 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 98,03 euros congés payés afférents ;

* 1 840,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 184,06 euros à titre de congés payés afférents ;

* 306,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Avec intérêts au taux légal à compter du 5 mars 2021.

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour agissements discriminatoires ;

* 12 000 euros au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement ;

* 1 840,56 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 5 novembre 2025.

Ordonne à Mme [H] [I] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit;

Déboute Mme [E] [S] du surplus de ses demandes;

Déboute Mme [H] [I] de l’ensemble de ses demandes;

Condamne Mme [H] [I] à payer à Mme [E] [S] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.

Condamne Mme [H] [I] aux dépens toutes causes confondues.

Le greffier La présidente