ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 11/25

N° RG 23/00497 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZJS

OB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lille

en date du

27 Janvier 2023

(RG 22/00322 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [R] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association AFEJI HAUTS DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Catherine CAMUS DEMAILLY substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Ghislaine STREBELLE BECCAERT, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 17 Décembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 Novembre 2024

EXPOSE DU LITIGE :

L’association des Flandres pour l’éducation, la formation des jeunes et l’insertion sociale et professionnelle Hauts-de-France (l’AFEJI) est une association reconnue comme étant de bienfaisance.

Elle compte cent dix établissements et est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [W] a été engagée par l’AFEJI le 19 juin 2006 en qualité de psychologue, statut cadre, au sein de l’établissement Centre de placement immédiat à [Localité 5] pour un temps de travail à mi-temps de 50 %.

A compter du 8 janvier 2007, elle est passée à temps complet par le biais d’une affectation complémentaire au sein de l’institut médico-éducatif [6].

De nombreux avenants on été conclus afin de modifier sa durée de travail qui a ainsi fluctué entre un travail à mi-temps, un travail à temps partiel de 70 % et de 80 % et un travail à temps complet.

La salariée a, le 14 décembre 2018, déposé une main courante relativement à un harcèlement sexuel qu’elle a déclaré avoir, depuis le mois de juin 2018, subi de la part de M. [K], son chef de service au sein de l’institut médico-éducatif.

Le 15 décembre 2018, elle a dénoncé auprès de M. [L], le directeur de l’institut médico-éducatif, le comportement de M. [K].

Le même jour, ce dernier a été mis à pied à titre conservatoire.

Affectée par la situation, Mme [W] a fait une déclaration d’accident du travail survenu le 18 décembre 2018 et qui a été pris en charge, à ce titre, par décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 31 mai 2019.

Elle a alors été placée, de façon discontinue, en arrêts de travail jusqu’au 25 mars 2019.

Parallèlement, l’inspecteur du travail, saisi du fait de la qualité de salarié protégé de M. [K], a, par décision du 25 février 2019, autorisé le licenciement disciplinaire de l’intéressé qui a été licencié pour faute grave selon lettre du 8 mars 2019.

Le 25 mars 2019, Mme [W] est revenue travailler au sein de l’institut médico-éducatif [6] pour un mi-temps de 50 % ainsi qu’au sein d’une unité accueillant provisoirement des enfants difficiles sur le site de [Localité 7] pour un temps partiel complémentaire de 20 %.

Dénonçant une dégradation de ses conditions de travail à compter du mois de mai 2019 ainsi que la fin, le 30 juin 2019, de son affectation à [Localité 7], la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail du 28 mai au 9 juillet 2019.

La visite de reprise a préconisé un travail selon un temps partiel réduit à 0,257 équivalent temps plein.

Mais s’estimant dévalorisée et de plus en plus souvent mise à l’écart, Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 2 au 17 septembre 2019 pour 'état anxio-dépressif avec stress post traumatique lié au travail'.

Elle n’a finalement pas repris le travail du fait de son refus d’accepter, dans le cadre des visites de reprise, une affectation dans des sites où elle se disait victime d’un harcèlement moral managérial imputable à la même direction.

Par avis du médecin du travail du 7 janvier 2020, Mme [W] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de toute obligation de reclassement.

Par lettre du 11 avril 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Imputant son inaptitude tant à un harcèlement sexuel qui aurait commis par M. [K] qu’à un harcèlement moral dont M. [L] et son équipe auraient notamment été auteurs, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires.

Par un jugement du 27 janvier 2023, elle en a été intégralement déboutée.

Par déclaration du 6 mars 2023, elle a fait appel.

Dans ses conclusions du 2 juin 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, l’appelante sollicite l’infirmation du jugement et réitère ses prétentions, ce à quoi s’oppose l’AFEJI qui réclame, quant à elle, dans ses conclusions du 17 juillet 2023, la confirmation du jugement s’en appropriant les motifs.

MOTIVATION :

1°/ Sur l’existence d’un harcèlement sexuel commis par M. [K], chef de service :

L’employeur entend contester l’existence de ce harcèlement sexuel.

Mais, comme l’observe à juste titre Mme [W], celui-ci a précisément licencié pour ce motif M. [K] ainsi qu’il résulte des termes de la lettre de rupture (pièce n° 41 de l’AFEJI).

Le licenciement est, en effet, consécutif à l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail qui, dans sa décision du 25 février 2019, décrit avec précision, après investigations menées dans le respect du principe de la contradiction, le comportement de M. [K] comme étant constitutif d’un harcèlement sexuel commis à l’égard non seulement de Mme [W] mais aussi d’autres salariées (pièce n° 44 de l’AFEJI).

Or, le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement (par exemple, Soc., 13 juillet 2004, n° 02-43.538).

En d’autres termes, et même si la présente instance ne concerne pas M. [K], le juge prud’homal ne saurait, par souci de cohérence, écarter ici l’existence du harcèlement sexuel, sauf à le remettre en cause alors qu’il s’impose, en l’état, au juge judiciaire.

Il ne résulte d’ailleurs d’aucune des pièces versées aux débats que l’intéressé aurait contesté l’autorisation administrative de le licencier ou son propre licenciement.

En outre, les attestations produites aux débats par Mme [W] et qui proviennent de collègues sont suffisamment évocatrices du comportement à connotation sexuelle qu’a adopté à leur égard, de façon tout à fait inappropriée, M. [K] au cours de la même période de temps.

Conjuguées aux déclarations et descriptions de Mme [W], il s’en déduit que ce dernier a bien été l’auteur d’un harcèlement sexuel commis sur elle.

S’appropriant les motifs du jugement et les développant, l’AFEJI se prévaut, d’abord, du classement sans suite, à la suite de l’enquête pénale, faute d’infraction suffisamment caractérisée.

Mais un classement sans suite ne s’impose pas au juge prud’homal, étant ajouté que les éléments constitutifs du harcèlement ne sont pas les mêmes en droit du travail et en droit pénal.

L’employeur excipe, ensuite, de l’existence d’une relation sentimentale qui aurait existé entre Mme [W] et M. [K] et, pour reprendre son expression, 'd’un jeu de séduction’ auquel aurait répondu favorablement, ou en tout cas de façon ambigue, l’intéressée.

Mais cet argument est inopérant.

En effet, l’existence d’une relation qui a pu être initialement consentie ne vaut évidemment pas blanc-seing pour l’avenir et ne légitime en aucun cas un comportement harcelant c’est-à-dire fait d’incessants propos de nature sexuelle et réitérés malgré la gêne occasionnée chez la personne qui les reçoit et le refus qu’elle a fini alors par systématiquement leur opposer.

L’AFEJI invoque, enfin, une lettre du 13 août 2021 de l’inspecteur du travail qui avait autorisé, le 25 février 2019, le licenciement.

Dans cette lettre (pièce n° 42), ce dernier revient sur ses constatations.

Il indique avoir été instrumentalisé par Mme [W] qui aurait omis de lui signaler 'qu’un rapport de séduction’ s’était installé.

Or, il ressort des échanges qui avaient eu lieu à l’époque entre Mme [W] et l’inspecteur du travail que la première avait bien expliqué au second, le 22 janvier 2019 soit plus d’un mois avant qu’il ne délivre l’autorisation administrative de licencier, le contexte de sa relation naissante avec M. [K] (pièce n° 47 de Mme [W]).

Mme [W] n’a donc rien dissimulé.

En outre, les déclarations de l’inspecteur du travail ne sauraient avoir pour effet de modifier la portée de l’autorisation administrative qu’il avait précédemment donnée concernant les faits.

La relation entre l’intéressée et M. [K] s’est mal poursuivie, la salariée a voulu y mettre un terme et a souffert de ce climat, M. [K] lui ayant, par ailleurs, téléphoné à près de cent cinquante reprises en trois semaines selon le relevé de réquisitions téléphoniques (pièce n° 45) au demeurant non contesté.

Les pièces médicales versées aux débats par l’appelante (pièces n° 16 et suivantes) ainsi que les périodes d’arrêt de travail concomitantes à la procédure de licenciement déclenchée à l’encontre de M. [K] attestent des conséquences sur la santé psychique de celle-ci.

Il s’ensuit que Mme [W] a été victime, notamment sur son lieu de travail, de harcèlement sexuel commis par un collègue.

2°/ Sur la demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par ce harcèlement sexuel :

Il y a lieu de relever que l’éventuelle incompétence matérielle du juge prud’homal au profit du juge de la sécurité sociale pour connaître de l’action indemnitaire n’est pas soulevée alors que Mme [W] a déclaré un accident du travail à la suite duquel elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail.

Cette éventuelle incompétence ne peut être soulevée d’office en application de l’article 76, alinéa 2, du code de procédure civile.

Pour tenter de s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur soutient, d’une part, qu’il n’a pas à entrer dans la vie privée de ses salariés et ne peut ni empêcher les relations sentimentales de se nouer et de se défaire ni se prévaloir d’un fait de la vie privée pour sanctionner et, d’autre part, avoir pris des mesures à l’encontre de M. [K] dès qu’il a été informé par Mme [W] le 15 décembre 2018 des faits.

Il justifie avoir, à la suite de ces faits, mis en place un dispositif de sensibilisation et de traitement des signalements et de leur suivi.

Toutefois, c’est à l’occasion du travail que M. [K] a agi comme il l’a fait et l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures qu’imposait son obligation de sécurité pour prévenir la survenance de toute forme de harcèlement sexuel.

Il s’ensuit que, devant répondre du comportement de son subordonné, il est tenu à réparation du préjudice causé par le harcèlement sexuel.

Au regard des conséquences telles que décrites par Mme [W] et notamment objectivées par les pièces médicales dressées à la suite de la dénonciation des faits, il y aura lieu de lui accorder la somme de 3 000 euros.

3°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour défaut de prévention de ce harcèlement sexuel :

Il y a lieu de relever que l’éventuelle incompétence matérielle du juge prud’homal au profit du juge de la sécurité sociale n’est pas soulevée alors que Mme [W] a déclaré un accident du travail à la suite duquel elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail.

Cette éventuelle incompétence ne peut être soulevée d’office en application de l’article 76, alinéa 2, du code de procédure civile.

Cette demande sera toutefois rejetée, Mme [W] ne justifiant pas d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé par l’octroi de la somme de 3 000 euros précitée.

4°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en matière de ce harcèlement sexuel :

Il y a lieu de relever que l’éventuelle incompétence matérielle du juge prud’homal au profit du juge de la sécurité sociale n’est pas soulevée alors que Mme [W] a déclaré un accident du travail à la suite duquel elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail.

Cette éventuelle incompétence ne peut être soulevée d’office en application de l’article 76, alinéa 2, du code de procédure civile.

Cette demande sera toutefois rejetée, Mme [W] ne justifiant pas d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé par l’octroi de la somme de 3 000 euros précitée.

5°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Il y a lieu de relever que l’éventuelle incompétence matérielle du juge prud’homal au profit du juge de la sécurité sociale n’est pas soulevée alors que Mme [W] a déclaré un accident du travail à la suite duquel elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail.

Cette éventuelle incompétence ne peut être soulevée d’office en application de l’article 76, alinéa 2, du code de procédure civile.

A – Sur le harcèlement moral imputable à M. [K], chef de service :

Il résulte suffisamment des développements précités sur le harcèlement sexuel imputable à M. [K] que ses agissements ont également, et par nature, entraîné un harcèlement moral par des pressions incessantes, sans être systématiquement à connotation sexuelle.

Une collègue atteste (pièce n° 44) de la pression professionnelle accrue exercée en rétorsion par M. [K] et dont la conséquence était, à compter du mois d’octobre 2018, un accroissement significatif de la charge de travail habituelle de Mme [W] alors que celle-ci travaillait à temps partiel.

Comme il l’a déjà été dit plus haut au sujet du harcèlement sexuel, l’employeur ne peut, en l’espèce, s’exonérer sa responsabilité puisqu’il n’a pas pris de mesure qui auraient pu empêcher la commission des faits réprimés.

Au regard des conséquences telles que décrites par Mme [W] et notamment objectivées par les pièces médicales dressées à la suite de la dénonciation des faits, il y aura lieu de lui accorder la somme de 3 000 euros.

Le préjudice subi n’est pas le même que celui résultant du harcèlement sexuel.

En effet, en droit du travail, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel n’obéissent pas à la même définition.

Alors que le harcèlement sexuel humilie, le harcèlement moral dégrade les conditions de travail.

B – sur le harcèlement moral imputable à M. [L], directeur de l’institut médico-éducatif et à l’équipe de direction, :

En synthétisant, Mme [W] allègue, pour l’essentiel, de nombreux faits qui sont les suivants :

1- retrait de certaines fonctions ;

2- humiliation publique dans le fait d’avoir notamment essuyé un refus de formation ;

3- remise en cause de son statut de cadre en lui refusant l’accès à des réunions ;

4- mise à l’écart du projet Vision ;

5- reproches vexants portant sur sa supposée fragilité et amenant la direction à ne plus souhaiter sa présence ;

6- terme mis au contrat sur le site de [Localité 7] le 30 juin 2019 ;

7- reproche qui lui a été fait d’avoir dénoncé les faits de harcèlement sexuel ;

8- refus de lui accorder un changement de poste au sein de la structure ;

Or, c’est par des motifs circonstanciés et pertinents que le conseil de prud’hommes a réfuté l’existence matérielle de chacun de ces faits.

Et plus précisément, les faits 1-, 3-, 4-, 5- et 7- ne sont pas démontrés, étant observé que la pièce n° 53 ne peut être retenue, comme l’a rappelé le conseiller de la mise en état, en ce qu’elle a été produite après l’ordonnance de clôture.

S’agissant des faits 2-, il est établi une discussion vive entre Mme [W] et la secrétaire de direction au sujet du refus d’une formation.

Mais il n’y a aucun élément précis sur le ton employé et la teneur des mots.

S’agissant des faits 6-, ils sont présentés sous une forme qui n’était, en réalité, pas la leur : si, en effet, le contrat ne s’est pas poursuivi sur ce site après le 30 juin 2019, c’est d’abord et avant tout parce que l’avenant contractuel prévoyait un terme à cette date.

S’agissant des faits 8-, ils doivent être remis dans leur contexte : Mme [W] a refusé des nouvelles affectations, proposées à la suite des visites de reprise, en estimant qu’elle serait à nouveau victime de harcèlement moral de la part de la direction lequel harcèlement ne ressort pas des pièces produites, comme il vient de l’être démontré.

Il s’ensuit que la demande indemnitaire de ce chef sera rejetée.

6°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement :

A – Sur l’imputabilité de l’inaptitude aux harcèlements :

Mme [W] l’expose très clairement dans ses conclusions : elle était 'très heureuse’ de revenir travailler à compter du 25 mars 2019 au sein des établissements qu’elle connaissait et d’y retrouver la même activité à temps partiel à 70 % que celle antérieure à l’accident du travail.

Elle a d’ailleurs réinvesti ses missions et a travaillé sans connaître de période d’arrêts de travail jusqu’en mai 2019.

Pour la période postérieure à cette dernière date, elle soutient avoir été victime d’un harcèlement moral.

Mais ce harcèlement ne pouvait, par hypothèse, être imputable qu’à l’AFEJI, M. [K] ayant, en effet, été auparavant licencié pour faute grave.

Or, l’existence d’un harcèlement moral imputable à M. [L] ou à son équipe, et invoqué à ce titre, a été précédemment réfutée.

Il s’ensuit que l’inaptitude ayant conduit au licenciement de l’intéressée ne pourrait être la conséquence que du harcèlement sexuel et moral subis du fait de M. [K].

Ce harcèlement a cessé en décembre 2018.

Mme [W] a été licencié en mai 2020, soit plus de dix-huit mois plus tard et alors même qu’elle avait entre-temps repris le travail avec joie se déclarant, dans ses conclusions, 'enfin libéré du poids du harcèlement sexuel subi'.

En conséquence de l’ensemble de ces circonstances, il ne peut être retenu un lien entre son inaptitude et les harcèlements imputables à M. [K].

B – Sur la conséquence :

La demande indemnitaire sera rejetée.

7°/ Sur la demande en paiement du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

C’est par des motifs circonstanciés et pertinents que le conseil de prud’hommes a retenu que la somme versée par l’employeur à la salariée avait été calculée, à juste titre, sur un temps de travail de 50 % qui était redevenu le sien avant son arrêt de travail définitif puisque l’affectation sur le site de [Localité 7] à hauteur de 20 % de son temps de travail était parvenue à son terme contractuel en juin 2019.

Mme [W] ne peut donc imputer à une faute de l’employeur la perte de 20 % de son temps de travail.

La demande sera rejetée.

8°/ Sur la demande en paiement du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis :

C’est par des motifs circonstanciés et pertinents que le conseil de prud’hommes a retenu que la somme versée par l’employeur à la salariée avait été calculée, à juste titre, sur un temps de travail de 50 % qui était redevenu le sien avant son arrêt de travail définitif puisque l’affectation sur le site de [Localité 7] à hauteur de 20 % de son temps de travail était parvenue à son terme contractuel en juin 2019.

Mme [W] ne peut donc imputer à une faute de l’employeur la perte de 20 % de son temps de travail.

La demande sera rejetée.

9°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour préjudice moral :

Cette demande sera rejetée, Mme [W] ne justifiant pas d’un préjudice distinct de ceux qui seront réparés par l’octroi des sommes précitées.

10°/ Sur les intérêts de retard et leur capitalisation annuelle conformément à l’article 1343-2 du code civil :

Il sera fait droit à cette demande dans les conditions du dispositif, étant observé que les condamnations revêtent en l’espèce une nature indemnitaire.

11°/ Sur la délivrance des documents de fin de contrat et d’un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt :

Il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande dans la mesure où l’employeur n’est condamné au titre ni de la rupture du contrat de travail ni d’un impayé salarial.

12°/ Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail :

Cette sanction n’a pas d’objet puisque le licenciement ne sera ni annulé ni déclaré sans cause réelle et sérieuse.

13°/ Sur les frais irrépétibles de première instance et d’appel :

Il sera équitable de condamner l’AFEJI, qui sera déboutée de ce chef ayant partiellement succombé en cause d’appel, à payer la somme de 3 000 euros à l’appelante.

Le jugement qui condamne Mme [W] sera infirmé.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement :

— confirme le jugement, mais sauf en ce 'qu’il dit et juge que le harcèlement sexuel n’est pas prouvé et que l’employeur n’a commis aucune faute concernant la protection de la santé de Mme [W]', en ce qu’il 'dit et juge n’avoir relevé aucun fait susceptible de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Mme [W]', en ce qu’il rejette les demandes en dommages-intérêts de cette dernière en réparation de ses préjudices causés par le harcèlement sexuel et par le harcèlement moral commis par son ancien chef de service et la condamne sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne l’association des Flandres pour l’éducation, la formation des jeunes et l’insertion sociale et professionnelle Hauts-de-France à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice sexuel ;

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice moral ;

— assortit ces sommes des intérêts légaux à compter du présent arrêt et dit qu’elles produiront intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— la condamne également à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros à titre de frais irrépétibles ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— condamne l’association des Flandres pour l’éducation, la formation des jeunes et l’insertion sociale et professionnelle Hauts-de-France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE