ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1327/25

N° RG 24/01307 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSJY

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

18 Avril 2024

(RG 22/00669 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Laëtitia CHEVALIER, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/004078 du 12/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉ :

Syndicat CFDT UTI METROPOLE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Stéphane DUCROCQ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Juin 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Mai 2025

FAITS ET PROCÉDURE

l’Union Territoriale Interprofessionnelle METROPOLE [Localité 5] (l’UTI) de la CFDT est une

union syndicale couvrant l’agglomération de [Localité 4] et le secteur d'[Localité 3]. Elle a recruté M. [O] par contrat unique d’insertion du 23 avril 2018 en qualité d’agent administratif et d’accueil. Le 11 février 2022 elle l’a licencié pour cause disciplinaire. M.[O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille le 12 août 2022 de réclamations salariales et indemnitaires dont il a été débouté par jugement ci-dessus référencé l’ayant condamné au paiement d’une indemnité de procédure de 500 euros.

Il a formé appel et déposé le 19 mai 2025 des conclusions par lesquelles il demande la condamnation de l’UTI au paiement des sommes suivantes :

—  31 743 € de dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre subsidiaire 13 226 € pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse)

—  5000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

—  10 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

—  150 € de rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 19 mai 2025 l’Union Territoriale Interprofessionnelle METROPOLE [Localité 5] demande le rejet des demandes adverses et l’octroi d’une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRET

la demande au titre des heures supplémentaires

selon l’article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

M.[O] dit avoir participé à une action de distribution de tracts les 27, 28 et 29 septembre 2021 ayant selon lui donné lieu à l’accomplissement de 7,5 heures supplémentaires et il étaye sa demande d’un courriel de son supérieur hiérarchique lui demandant d’être présent de 7 h 30 à 9 h 30 les 22, 23 et 24 septembre soit à des dates différentes de celles alléguées. Quoi qu’il en soit, il n’est pas établi que les rares distributions de tracs syndicaux auxquelles M.[O] a pu participer en qualité de salarié et non de simple militant aient eu lieu en dehors de ses horaires contractuels. Il n’est pas non plus avéré qu’il ait été contraint de récupérer du matériel en dehors de l’horaire collectif. Sa demande sera donc rejetée.

Le harcèlement moral et la demande d’annulation du licenciement

aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, outre des allégations étayées d’aucun élément, la narration d’événements courants voire anodins dans la vie d’un syndicat et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande M.[O] présente les faits suivants (en italiques dans le texte) :

son licenciement est infondé et il a été précédé d’un licenciement verbal

M.[O] prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal au motif que le responsable de l’association a indiqué à une femme de ménage qu’il était en arrêt-maladie et qu’il

« n’allait pas revenir » mais l’attestation du témoin, relatant une conversation privée à bâtons rompus, n’est pas probante et elle ne suffit pas à démontrer l’existence d’un licenciement verbal. M.[O] indique par ailleurs que le 4 février 2022, alors que son contrat de travail était suspendu, le trésorier de l’association s’est rendu à son domicile afin de récupérer le matériel mis à sa disposition et qu’à cette occasion il lui a annoncé son prochain licenciement mais il ne fournit pas la preuve de tels propos.

Sur le fond, il lui est reproché d’avoir en premier lieu transmis à M. O B, responsable de l’union locale des retraités CFDT d'[Localité 3] (l’UTR), une liste comportant des informations sur les adhérents, ce à l’insu de sa direction. Il ne ressort cependant ni de l’attestation de M. O B ni de celles des témoins ni du compte rendu établi suite à une réunion de bureau que M.[O] ait envoyé à quiconque des documents à caractère strictement confidentiel. Ce grief est donc infondé.

Il est en second lieu imputé à M.[O] d’avoir, sans en informer son directeur, participé à une réunion le 3 décembre 2021 avec des membres de l’UTR de [Localité 3] au détriment d’une mission prévue à [Localité 4] et d’avoir ainsi adopté un comportement déloyal doublé d’un abandon de poste.

Il résulte des éléments versés aux débats que lors d’une réunion le 6 octobre 2021 le directeur de l’UTI a informé ses salariés de sa décision de réorganiser les permanences dans les antennes locales et notamment de supprimer l’une des 2 permanences hebdomadaires sur le site d'[Localité 3] auxquelles M.[O] était affecté. Il est constant que ce dernier a manifesté son vif désaccord à cette décision relevant du pouvoir de direction de l’employeur motivée par une diminution des effectifs.

Il ressort :

— des propos tenus par M. OB lors de la réunion du 22 décembre 2021

— du compte-rendu de l’entretien préalable, établi par le conseiller du salarié en ces termes:

«  (') M.[O] ne comprend pas cette accusation d’avoir participé à cette réunion. Il rappelle qu’il a échangé avec [B] ([I]) à plusieurs reprises sur ce dossier sachant que M.[O] a passé la matinée à expliquer l’appropriation de GFOSYEL. Il avait donc terminé sur [Localité 4] tout en assurant la permanence d'[Localité 3]. De plus il a su par les organisateurs que cette réunion était destinée aux syndicats du secteur il a simplement proposé de servir du café ce qui a son sens relève de la convivialité (')

— du courriel du témoin M. C faisant état de ce que le 3 décembre Monsieur [O] est parti à 11 h 15 pour assister à une réunion des retraités d'[Localité 3]

que contrairement à ce qu’il soutient ce dernier s’est rendu à la réunion des retraités d'[Localité 3] à laquelle il était convié à l’insu de sa direction. Force est de constater qu’il n’a pas informé celui-ci de sa participation à cette réunion au cours de laquelle ont été nécessairement abordées, avec lui, les conséquences de la réorganisation des permanences. Ce fait, en lien évident avec son opposition à la réorganisation, constitue un manquement à l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail.Il appert par ailleurs que dès la fin de matinée et jusqu’à la fin de la journée M.[O] n’a pas complètement assuré son travail à [Localité 4] et qu’il a commis l’abandon de poste visé dans la lettre de licenciement. Les faits fautifs sont donc avérés et ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement

il a été le seul salarié en activité partielle pendant le confinement de mars 2020

cette allégation est à juste titre contestée par l’employeur au moyen de sa pièce 7 établissant que les 4 salariés de l’association étaient alternativement placés en activité partielle et que les différences de durée de celle-ci s’expliquent par la différence de nature de leurs fonctions respectives. Les faits dénoncés ne sont donc pas établis

en octobre 2021 une grande partie de ses missions en matière de formation lui a été retirée

ce fait n’est pas contesté

il n’a plus été convié aux réunions et il a été mis à l’écart

ces faits ne sont pas établis étant observé que M.[O], agent d’exécution, n’avait pas vocation à assister à toutes les réunions de service

en fin d’année 2021 il a été le seul salarié à devoir remplir une feuille de pointage quotidienne et un rapport hebdomadaire

l’employeur justifie qu’une autre salariée était tenue au respect des mêmes obligations. Aucune pièce ne démontre un désavantage du traitement par rapport à ses collègues de même niveau hiérarchique. Les décisions de l’employeur en la matière relevaient de son pouvoir de direction exercé sans abus. Le fait dénoncé n’est donc pas établi

il a éprouvé des difficultés à se voir doté de matériel de protection contre le Covid

ces faits sont utilement contestés dans la mesure où suite à sa sollicitation l’employeur justifie avoir remis à M.[O], dans un délai raisonnable, du gel hydroalcoolique, 2 boites de masques et deux paquets de lingettes

il a fait l’objet de menaces de la part de son responsable qui l’a agressé lors d’une réunion le 16 novembre 2021

la réunion en question consistait en un entretien professionnel au retour d’arrêt-maladie du salarié. Sans étayer son propos celui-ci invoque des abus de la part de son évaluateur. Les attestations versées à l’appui de sa demande sont imprécises, insuffisamment objectives et étayées d’aucun élément concret permettant de leur accorder crédit, étant observé que l’entretien n’a eu aucun témoin. Du reste, l’employeur avait des raisons de reprocher à M.[O] son dénigrement auprès de tiers suite à sa décision de réorganiser les permanences. Le témoignage de M. C permet tout au plus d’établir que le directeur lui a ordonné de ne pas donner du matériel à M.[O] pour l’antenne d'[Localité 3] mais cet événement est anodin. La preuve de menaces ou de remarques désobligeantes, à distinguer des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes que tout employeur est en droit d’adresser à son personnel s’il l’estime nécessaire, n’est pas rapportée

il a eu des difficultés à poser ses congés et à les voir acceptés

il est tout au plus établi qu’en juin 2021 l’employeur a refusé ses dates de congés hors vacances scolaires et qu’il les a finalement acceptées après ses récriminations. Ce grief n’est donc pas établi

son état de santé a connu une forte dégradation du fait de ces agissements harcelants.

il est établi tout au plus que M.[O] a consulté son médecin, qu’il s’est vu prescrire des médicaments et qu’il a eu un entretien d’évaluation psychologique sans suivi postérieur. La cour observe que lors de la visite de reprise du 9 novembre 2021, contemporaine aux faits dénoncés, le médecin du travail l’a déclaré apte sans la moindre réserve

l’employeur a méconnu son obligation de sécurité

il ressort des justificatifs que M. [O] a alerté à plusieurs reprises M. L, responsable de l’union syndicale, sur la dégradation de son état de santé. Il a également informé l’inspecteur du travail de sa situation. Il justifie que l’inspection du travail a rappelé les règles applicables à l’employeur. M.[O] a également alerté également Monsieur C, secrétaire général de l’union régionale interprofessionnelle CFDT, sur ses difficultés tout en dénonçant un harcèlement moral. La cour constate que suite à ces alertes l’employeur n’a effectué aucune enquête et qu’il n’a pas envisagé les mesures correctrices le cas échéant nécessaires.

Il ressort des développements précédents que M.[O] n’établit que la réaffectation à un salarié de niveau hiérarchique supérieur d’une partie de ses missions liées à la formation, la suppression d’une de ses 3 permanences hebdomadaires à [Localité 3] et la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral mais examinés au regard des éléments médicaux du dossier ces faits, pris ensemble, ne laissent aucunement présumer le harcèlement moral. La demande d’annulation du licenciement, formée au seul motif qu’elle serait la conséquence d’un tel harcèlement, sera donc rejetée.

Cela étant, le licenciement est la conséquence des manquements du salariés sans lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux. La demande de dommages-intérêts pour licenciement injustifié sera donc rejetée. En réparation du préjudice moral et physique causé au salarié du fait du manquement à l’obligation de sécurité, à relativiser au regard de son rôle dans l’exacerbation des tensions, il convient de lui allouer 500 euros de dommages-intérêts et de rejeter le surplus de sa demande.

Sa demande au titre du préjudice moral distinct sera rejetée dès lors que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et que la preuve n’est pas rapportée d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre partie au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant en appel qu’en première instance.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M.[O] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE l’Union Territoriale Interprofessionnelle METROPOLE [Localité 5] CFDT à payer à M.[O] 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

DEBOUTE M.[O] du surplus de ses demandes

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse à chacun la charge de ses dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS