ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1678/25

N° RG 24/01556 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVTJ

LB/CH

A.J

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

06 Juin 2024

(RG F 23/00224 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [Y] [G]

[Adresse 1]

représenté par M^e Jean-pierre MOUGEL, avocat au barreau de DUNKERQUE, substitué par M^e Nicolas HAUDIQUET, avocat au barreau de DUNKERQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-5978/24/005529 du 07/08/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Marine SAPHY, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] exerce une activité de fabrication de panneaux isothermes pour bâtiments industriels. Elle est soumise à la convention collective de la métallurgie qui se substitue à la convention collective métallurgie de la région de [Localité 4] depuis le 1er janvier 2024 et emploie 153 salariés.

M. [Y] [G] a été engagé dans le cadre de contrats d’intérim à compter du 11 avril 2016, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2018 en qualité d’agent de production, statut ouvrier, niveau II, 1er échelon, coefficient 170.

Par courrier du 22 juin 2023, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 juillet 2023. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 18 juillet 2023.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

«Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 juin 2023 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien au cours duquel vous étiez assisté par Madame [K] [U], s’est tenu le lundi 03 juillet 2023 dans nos locaux.

Ainsi qu’il vous l’a été exposé lors de cet entretien, les faits que nous avions à vous reprocher sont les suivants :

Dans la nuit du 19 juin à 21 heures au 20 juin 2023 à 5 heures, vous avez refusé de démarrer une nouvelle production malgré les multiples rappels du superviseur, Monsieur [I] [L].

En effet, à 4h05 vous avez commencé votre pause, Monsieur [I] [L] vous a alors rappelé l’heure du démarrage de la production qui devait se faire à 4h25.

A 4h35, vous étiez toujours à l’extérieur de l’usine, en pause. Monsieur [I] [L] vous a alors rappelé au talkie-walkie, vous êtes donc arrivé dans l’usine à 4h40 pour vous arrêter au poste «scie» pour discuter à nouveau pendant 5 minutes.

C’est ensuite que vous avez rejoint votre poste de travail au «moussage» mais ce dernier n’était pas prêt pour le démarrage, les formules SPC n’avaient pas été renseignées et le nettoyage devait encore être réalisé.

Ensuite, vous n’avez plus voulu démarrer la production en raison de l’heure tardive et en l’absence de la personne qui devait vous remplacer à ce poste : vous avez indiqué «les autres ont 8 heures pour le faire».

La nouvelle production a ainsi démarré à 5h10 soit 45 minutes après l’heure prévue pour le démarrage.

Lors de l’entretien, vous ne vous êtes pas expliqués sur les faits reprochés. Vous avez seulement indiqué que vous ne compreniez pas comment vous pouviez vous retrouver tous les 3 mois dans le bureau de Madame [W] [P], responsable ressources humaines, car en effet votre dernière sanction qui est nous vous le rappelons une mise à pied de 1 jour pour violence au travail remonte au 10 mars 2023.

Vous aviez également été sanctionné par des avertissements datés du 2 décembre 2021 et du 06 mai 2022 pour non-respect des instructions de travail.

Vos agissements désorganisent la production et mettent en cause la bonne marche de l’entreprise. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date de la première présentation de ce courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

A la fin de votre contrat de travail, nous vous ferons parvenir votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Nous vous remercions de restituer badges, clefs et matériels appartenant à la société.»

Le 15 septembre 2023, M. [Y] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 6 juin 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [Y] [G] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les éventuels dépens à la charge de M. [Y] [G].

M. [Y] [G] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 9 juillet 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 janvier 2025, M. [Y] [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— juger son licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  23 120 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, sauf à parfaire,

—  5 780 euros à titre d’indemnité de licenciement, sauf à parfaire,

—  5 780 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  578 euros à titre de congés payés y afférent,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil

— condamner la société [5] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 9 janvier 2025, la société [5] demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement de M. [Y] [G] est fondé sur une faute grave,

— débouter M. [Y] [G] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait la décision,

— requalifier le licenciement de M. [Y] [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Y] [G] de toutes ses demandes indemnitaires infondées et injustifiées,

En toute hypothèse,

— débouter M. [Y] [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— condamner M. [Y] [G] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner M. [Y] [G] aux dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

Par ailleurs, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [Y] [G] occupait un poste d’agent de production au sein de la société depuis 2016.

Il a fait l’objet précédemment :

— d’un avertissement le 2 décembre 2021 pour des négligences dans son poste de scieur entre le 17 et 18 novembre 2021 ayant entraîné une perte de 20 050 euros (pas d’alerte quant au défaut de remplissage des oreilles supérieures des panneaux),

— d’un avertissement le 6 mai 2022 pour ne pas avoir relayé suffisamment rapidement l’information quant à un problème de positionnement de scotch signalé par un collègue du moussage, de sorte que 17 panneaux ont dû être déclassés,

— d’une mise à pied disciplinaire d’un jour le 10 mars 2023 pour avoir menacé verbalement un superviseur de l’entreprise.

Il lui est reproché, aux termes du courrier de licenciement, d’avoir refusé à plusieurs reprises de respecter les instructions de son supérieur direct M. [I] [L], son superviseur, quant au démarrage d’une nouvelle production dans la nuit du 19 au 20 juin 2023, alors qu’il était affecté au poste de mousseur, de nuit (de 21h à 5 heures).

M. [Y] [G] ne conteste pas ne pas avoir redémarré la ligne de production de moussage après la fin de la production de 3h30, mais soutient que son comportement ne revêtait pas de caractère fautif car il a d’abord attendu, avec son collègue intérimaire M. [E], les instructions de son supérieur, M. [L], injoignable, et qu’il a ensuite considéré que l’heure était trop tardive (4h40) pour lancer une nouvelle production.

M. [I] [L], superviseur, atteste que le soir des faits, la production sur la ligne de moussage s’est terminée à 3h30, qu’il est resté aider les deux opérateurs à préparer le poste pour une nouvelle production jusque 4h05 ; qu’il a alors rappelé par talkie-walkie à ce celui-ci que la nouvelle production devait démarrer à 4h25-4h30, mais que M. [Y] [G] lui a répondu qu’il partait en pause avant ; que ne voyant pas l’intéressé sur la ligne de moussage à 4h20, il l’a de nouveau joint par talkie-walkie à 4h25 et ne l’a vu réapparaître au niveau de la ligne de moussage qu’à 4h35-40 ; que celui-ci a alors refusé de démarrer une nouvelle production considérant qu’il valait mieux attendre la relève.

Ce superviseur a signalé le comportement de M. [Y] [G] à sa hiérarchie par mail le 21 juin suivant.

M. [Y] [G] indique lui-même dans un courrier adressé à ses supérieurs hiérarchiques (le 24 mai 2022) qu’il connaît parfaitement les cinq postes de production, ce que confirment plusieurs collègues, qui indiquent que la présence du superviseur du poste de moussage n’était pas indispensable pour le démarrage d’une production.

Les affirmations de M. [S] [E] selon lesquelles lui et M. [Y] [G] ont cherché en vain à joindre leur supérieur durant leur pause à partir de 4h15, et que M. [C] peut en attester sont en outre démenties par le fait que ce dernier se trouvait en congés payés le jour des faits.

M. [E] atteste que la production était bien censée redémarrer à 4h25 ce jour-là, ainsi que le déclare M. [I] [L] dans son mail à sa hiérarchie et dans son attestation.

Par ailleurs, il est acquis que la nouvelle production au poste de moussage postérieure à celle qui s’était achevée à 3h30 n’a finalement été démarrée que par l’équipe de relève du matin, étant observé que M. [L] atteste que M. [Y] [G] lui a indiqué «l’équipe d’après a 8h pour le faire», élément conforté par la teneur des échanges de mails produits par l’employeur qui établissent que des tensions existaient entre les équipes.

Il se déduit de ces éléments concordants que M. [Y] [G] n’a pas déféré à plusieurs reprises aux instructions de son supérieur direct M. [I] [L] quant au

redémarrage de la ligne de production de moussage le 20 juin 2020 avant de quitter son poste à 5h, et que ce comportement était fautif.

Cependant, il est observé que M. [Y] [G] a continué à travailler dans l’entreprise jusqu’à son licenciement notifié le 18 juillet 2023, soit pendant plus de trois semaines après les faits, ayant même été affecté de nouveau au poste de mousseur durant la semaine du 26 juin au 30 juin 2023 (pièce 43 de l’intimée).

Ainsi, le comportement d’insubordination de M. [Y] [G] le 20 juin 2023, qui s’ajoutait à d’autres fautes ayant précédemment motivé un recadrage par la responsable ressources humaines, puis le prononcé de plusieurs sanctions dans un temps assez proche (deux avertissements et une mise à pied d’un jour) justifiait qu’il soit mis fin à la relation contractuelle, mais ne rendait pas nécessaire l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Dans ces conditions, le licenciement doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence. Après analyse des fiches de paie de M. [Y] [G], il doit être fixé à 2 721,41 euros correspondant à la moyenne des salaires de trois derniers mois précédents le licenciement (mai à juillet 2023), après déduction de la période d’arrêt maladie, moyenne plus favorable que celle des douze derniers mois précédents le licenciement.

Au regard de ce salaire de référence et de l’ancienneté de M. [Y] [G] (pour avoir été engagé en intérim le 11 avril 2016), et le licenciement pour faute grave n’étant pas justifié, il sera alloué au salarié une somme de 5 442,82 euros au titre du préavis outre 544,28 euros au titre des congés payés afférents et 4 933, 80 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [Y] [G] sera, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande à ce titre.

La société sera condamnée aux dépens conformément à l’article 696 du code de procédure civile ainsi qu’à payer à M. [Y] [G] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 6 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [Y] [G] :

—  5 442,82 euros au titre du préavis outre 544,28 euros au titre des congés payés afférents

—  4 933, 80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE la société [5] aux dépens ;

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [Y] [G] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL