ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1576/25

N° RG 24/00998 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VPLV

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY

en date du

20 Mars 2024

(RG 21/00010 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Nicolas SCHLESINGER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [I] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Nicolas THOMAS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 21 Octobre 2025

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 30 septembre 2025

EXPOSE DES FAITS

[I] [F] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 août 2003 en qualité de chef de secteur stagiaire par la société [10]. Dans le cadre de son expatriation en France, initialement pour une durée de trois ans, il a été embauché par la société [8] à compter du 1er septembre 2014 pour occuper un poste de Directeur Adjoint, statut cadre, niveau 9 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire sur le site de l’hypermarché de [Localité 13] en bénéficiant du statut d’expatrié. Le 16 août 2017, sa nomination au poste de directeur de l’hypermarché de [Localité 15] a été confirmée et il a perdu les bénéfices liés à sa qualité d’impatrié. A la date de la cessation de la relation contractuelle, il était employé depuis le 21 septembre 2020 en qualité de Directeur en mission au sein de l’équipe des concepts multiformats de la Direction Exploitation, percevait une rémunération mensuelle brute fonctionnelle de 7870 euros et était assujetti à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 18 février 2019, [I] [F] a été placé en arrêt de travail d’origine non-professionnelle de façon continue jusqu’au 18 janvier 2020. Par courrier du 24 mai 2019, adressé au directeur général d'[6], il a dénoncé le harcèlement moral dont il s’estimait victime. Par ailleurs il a effectué une déclaration d’accident du travail qui a fait l’objet d’un refus de prise en charge notifiée le 18 juillet 2019 par la Caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 14]-[Localité 16].

Le 3 juillet 2019, la société a adressé les conclusions de l’enquête diligentée selon lesquelles aucun acte de nature à caractériser un harcèlement moral n’avait été identifié. Le salarié a réitéré sa dénonciation par un second courrier du 27 juin 2020 qui a donné lieu à une seconde enquête conduisant aux mêmes conclusions. Le rapport lui a été communiqué le 4 décembre 2020.

Le 11 février 2020, dans le cadre de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail l’a déclaré apte en préconisant toutefois que la reprise de son activité professionnelle s’effectue dans un environnement professionnel autre que le magasin de [Localité 15], soit sur un même poste, soit sur une autre fonction et en suggérant une formation adaptée à son parcours professionnel.

A compter du mois de janvier 2020, le salarié a été placé en dispense d’activité rémunérée puis a été affecté au poste de directeur en mission au sein de l’équipe des concepts multi formats de la direction exploitation à compter du 21 septembre 2020.

Par suite d’un incident survenu le 6 janvier 2021, lors de son entretien professionnel avec [M] [E], il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 janvier 2021 à un entretien le 19 janvier 2021 en vue d’un éventuel licenciement. A la suite de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2021.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont les suivants :

«Le 6 janvier 2021, vous avez eu un entretien professionnel avec Monsieur [M] [E].

Cet entretien a été organisé à l’occasion de la réception d’un courrier que vous aviez adressé à la Direction de l’entreprise courant décembre 2020.

Monsieur [E] vous a proposé un temps d’échange afin de, je le cite : » poursuivre la relation de travail dans de bonnes conditions, comme nous l’avons souhaité e 'uvre en ce sens ». Cet entretien se déroulait au siège de l’entreprise, dans la salle de réunion Gustave Eiffel au 1er étage du bâtiment Colibri, étage occupé par la Direction des Ressources Humaines.

Après plusieurs dizaines de minutes d’entretien, vous avez soudainement perdu votre calme.

Il apparaît que vous vous êtes levé passablement énervé, vous vous êtes adressé à Monsieur [E] dans une langue étrangère, puis vous avez fait le tour de la table qui vous séparait de Monsieur [E], le poing fermé, levé et prêt à le frapper.

Monsieur [E] a eu le temps de se lever et de reculer dans un réflexe de protection.

Il est ensuite immédiatement sorti de la salle afin de chercher de l’aide.

En présence d’un témoin, Monsieur [J], il a relaté les événements qui venaient de se passer, en état de choc.

Il a ensuite mis fin à l’échange, vous indiquant ne plus souhaiter avoir de contact professionnel avec vous.

Madame [C], une collaboratrice au sein de la DRH, également présente au moment des faits lorsque [M] [E] est sorti de la réunion, a indiqué que ce dernier « n’était pas comme d’habitude, et semblait choqué et apeuré ».

Monsieur [J], a également attesté que « [M] n’était pas dans un état normal, il m’apparaissait choqué par un événement qui venait de se produire. Il m’a alors déclaré que lors d’un entretien qu’il venait d’avoir avec la personne, celle-ci avait levé la main sur lui. Il m’a indiqué que cette personne s’appelait [I] (sic) [F] ».

Le soir même, Monsieur [E] vous a relaté par mail les faits tels que repris ci-dessus.

Vous lui avez répondu par un mail du 7 janvier 2021, indiquant notamment que :

« Après plus d’une heure d’entretien pendant lequel vous n’avez cessé de me rabaisser de remettre en cause mes qualités professionnelles et humaines, je reconnais que le ton est monté mais je ne vous ai jamais agressé ni physiquement, ni verbalement.

Surtout mon agacement est le résultat de 2 années de harcèlement moral et de volonté de me pousser vers la sortie».

Monsieur [E], à la suite de vos dénégations, a maintenu sa version des faits tels qu’exposé ci-dessus.

Monsieur [E] a été marqué par l’événement du 6 janvier 202, puisqu’il a été contraint de solliciter son médecin traitant, de régulariser une déclaration d’accident du travail et d’être placé en arrêt de travail pour une semaine.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir monté le ton mais vous avez contesté les autres éléments que nous vous reprochions. Vous avez également reconnu avoir parlé dans une langue étrangère, en indiquant cependant que vous n’aviez pas proféré d’insultes, ce que nous ne vous avions au demeurant pas reproché.

Nous faisons par ailleurs le constat que les faits que nous vous reprochons ne sont pas isolés, puisqu’il apparaît qu’à plusieurs reprises vous avez perdu votre calme lors d’entretiens professionnels, et que les faits constatés lors de votre entretien avec Monsieur [E] s’inscrivent dans un comportement récurrent.

A titre d’exemple le 21 septembre 2020, alors que vous aviez un entretien de prise de contact avec Monsieur [H] [U] [D], chargé de la direction Exploitation, vous avez également perdu votre calme en tapant du poing à plusieurs reprises sur la table.

Précédemment, vous aviez également perdu votre calme lors d’entretien que vous aviez eu soit avec [U] [L], Directeur du Territoire NORD, soit avec [U] [O], DRH du Territoire NORD.

En effet, lors de ces entretiens (par exemple le 10 juin avec [U] [O]), vous avez perdu votre sang froid et vous vous êtes levé soudainement en quittant l’échange sans saluer votre interlocuteur.

Lors de votre entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous subissiez le harcèlement moral de votre hiérarchie depuis le mois de février 2019.

A ce titre, nous rappelons que nous avons à plusieurs reprises été amenés à mener des vérifications sur les faits que vous dénonciez, et que nous avons systématiquement traité vos alertes avec la grande attention et célérité.

Aussi, votre comportement à l’égard de Monsieur [E] nous surprend particulièrement alors que :

— Vous n’aviez aucun passif particulier avec lui ;

— Vous avez été accompagné par l’entreprise dans le cadre de la construction de votre projet professionnel avec le financement d’un accompagnement externe avec le cabinet [5], dont la mission était la suivante :

« Redéfinir son projet professionnel au travers de l’élaboration d’un plan de développement individuel (PDI)

Ce PDI doit s’appuyer sur les motivations mais aussi les compétences de Monsieur [I] [F] pour en permettre la réussite. Il doit ainsi faciliter son repositionnement dans et/ou hors de l’entreprise [6] en fonction de la conclusion des démarches ».

— Vous avez été missionné sur un poste au sein de la Direction Exploitation, dans une équipe impliquée dans la transformation d'[12] et de son projet [6] 2022.

Au regard des éléments exposés ci-dessus, il est établi que vous avez commis des agissements d’une particulièrement gravité à l’égard de votre hiérarchie, comportement incompatible avec les fonctions que vous exercez.

Votre comportement particulièrement grave, qui s’inscrit en violation de vos obligations contractuelles et qui sont contraires aux dispositions du règlement intérieur, ne nous permet pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans l’entreprise. »

Par requête reçue le 19 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lys lez Lannoy afin de faire constater l’existence d’un harcèlement moral et la violation par son employeur de son obligation de sécurité, de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis, à titre subsidiaire, de faire constater la nullité ou le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement et d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 20 mars 2024, le conseil de prud’hommes a déclaré recevable la pièce n°22 communiquée par le salarié, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6], fixé le salaire de référence à 8566,76 euros bruts et a condamné la société à lui verser :

-20000 euros au titre du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral

-5000 euros au titre du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat et à l’obligation spécifique de prévention des agissements de harcèlement moral

-44547,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-25700,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-2570,02 euros au titre des congés payés y afférents

-100000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

-3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 9 avril 2024, la société [9] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 21 octobre 2025.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 23 décembre 2024, la société [9] appelante sollicite de la Cour, tant à titre principal que subsidiaire et très subsidiaire, l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de l’intimé à lui verser :

-4000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance

-4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ceux exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’appelante expose que le harcèlement moral ne saurait être caractérisé par la seule réception par l’intimé et la société de deux courriels anonymes, qu’elle n’a jamais entendu reprocher à ce dernier son management, que sa situation administrative ne doit pas être prise en considération pour retenir qu’il se serait retrouvé dans une quelconque situation de dépendance à l’égard de son employeur, qu’à la suite de ses alertes la société a diligenté à deux reprises une enquête interne qui a conclu à l’absence de harcèlement moral, que l’absence de participation des représentants du personnel aux enquêtes réalisées ne saurait leur dénier toute valeur probante, que le dernier poste proposé était conforme aux préconisations du médecin du travail et a été expressément accepté par le salarié, que l’intimé a saisi le conseil de prud’hommes le jour de la tenue de son entretien préalable, qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, que les décisions de lui proposer un plan personnel d’accompagnement et de procéder à son remplacement à la direction du magasin de Saint-Quentin sont justifiées de façon objective, que ses performances étaient très insatisfaisantes puisque son niveau global de performance était jugé «en dessous des attentes», que la société a pris la décision de mettre en place un plan personnel d’accompagnement afin de lui permettre de retrouver un niveau de tenue de poste satisfaisant, qu’elle a mis en place une cellule d’écoutes qui a mis en évidence, postérieurement à la proposition du plan personnel d’accompagnement, des difficultés managériales, qu’elle se devait d’y apporter une réponse adéquate, qu’elle a procédé, le 8 avril 2019, c’est-à-dire deux mois après le début de l’absence de l’intimé et alors qu’elle n’avait aucune visibilité quant à sa date de retour, à la nomination provisoire de [A] [T] en qualité de directeur du magasin de Saint-Quentin, que sa mission ne devait durer que le temps de l’indisponibilité du salarié, que cette affectation n’est devenue définitive qu’après l’avis d’aptitude de la médecine du travail du 11 février 2020 et en concertation avec l’intimé, que la société ne s’est livrée à aucune rétorsion sur sa prime variable, que l’absence de versement de l’acompte au mois d’août 2020 n’était que la conséquence de la dispense d’activité dont avait bénéficié ce dernier, qu’en outre il a bien perçu sa rémunération variable en février 2021, qu’il a été licencié en raison du comportement violent qu’il avait adopté à l’encontre de [M] [E] lors d’un entretien professionnel organisé à sa demande le 6 janvier 2021, qu’il a tenté de porter atteinte à l’intégrité physique de son directeur, que les droits ou la dignité de l’intimé n’ont fait l’objet d’aucun manquement, qu’aucune altération de son état de santé et par conséquent son absence continue du 18 février 2019 au 18 janvier 2020 ne peuvent être imputables à la société, qu’elle n’a commis aucune violation de son obligation de sécurité, qu’aucune inertie dans le traitement des demandes d’enquête ne peut lui être reprochée, que les enquêtes menées sont exemptes de toute critique sur leur objectivité et leur impartialité, que la demande de résiliation judiciaire est dépourvue de fondement, que le licenciement pour faute grave est justifié, qu’il ne s’est nullement inscrit dans un contexte de harcèlement moral, qu’il est reproché à l’intimé d’avoir tenté de porter atteinte à l’intégrité physique de [M] [E], son collègue de travail, et de l’avoir menacé, qu’il a admis avoir eu un comportement anormal à l’encontre de ce dernier, mais a tenté de le légitimer en l’imputant au harcèlement qu’il aurait subi de la part de la société, que les circonstances relatées par la victime sont corroborées par les attestations établies par les salariés, que le maintien de l’intimé dans les effectifs le temps de son préavis était manifestement impossible et représentait un danger pour les autres collaborateurs, que le licenciement ne présente aucun caractère vexatoire, sur le salaire de référence, que la période à prendre en considération correspond à celle ayant couru de janvier à décembre 2020, et aboutit à la somme de 8222,15 euros, que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne doivent pas être prises en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié, qu’il jouissait donc d’une ancienneté de seize ans et huit mois en tenant compte du préavis, qu’il ne justifie pas de recherches d’emploi et exploite actuellement un bar tabac dans la ville de [Localité 16].

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 2 octobre 2024, [I] [F] intimé et appelant incident sollicite de la cour la réformation du jugement entrepris, la fixation du salaire de référence à la somme de 10243,48 euros, la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire, la nullité du licenciement, à titre infiniment subsidiaire, le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement et la condamnation de l’appelante à lui verser :

-50000 euros au titre du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral

-10000 euros au titre du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de l’obligation spécifique de prévention des agissements de harcèlement moral

-30730,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-3073,05 euros au titre des congés payés y afférents

-50662,05 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-200000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou 155560 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

-5800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé soutient qu’il a été victime de façon répétée d’agissements dégradants de la part de plusieurs responsables de la société qui ont affecté considérablement les relations de travail, portant atteinte à sa dignité, compromettant son avenir professionnel et altérant son état de santé, que ces agissements consistaient en la multiplication de prétextes pour justifier son éviction du poste de directeur du magasin de l’hypermarché de [Localité 15], prétextes fondés sur des problèmes managériaux inexistants évoqués dans un courriel anonyme démenti ultérieurement, sur un simulacre d’enquête interne et l’avis médical du médecin du travail qui, pourtant, concluait à son aptitude à son poste, qu’ils reposent également sur l’absence de réponse pertinente et cohérente à ses demandes d’explications, qu’ils étaient destinés à l’inciter à consentir à une rétrogradation et à une baisse de salaire sous couvert de sa situation de demande de naturalisation, qu’il a été remplacé à son poste par [A] [T] dont la nomination n’avait rien de temporaire, que dès le mois de février 2019, le délégué syndical [11] propageait l’information selon laquelle il allait être remercié de son poste de directeur de magasin, que son employeur s’est livré à des rétorsions sur sa prime variable, dénommée rémunération variable individualisée, qu’il a été privé d’un acompte sur son bulletin de paie du mois d’août 2020, qu’elle ne lui sera versée qu’au mois de février 2021 après qu’il eut alerté l’inspection du travail, que la société a mis en cause de façon injustifiée son comportement en le qualifiant d’agressif lors d’entretiens avec ses responsables, qu’il n’a bénéficié que d’un seul entretien le 6 janvier 2021, au cours duquel il s’est limité à manifester son agacement sans faire preuve de la moindre agressivité, que le démontre le constat d’huissier retranscrivant lesdits échanges produit aux débats, que de tels agissements ont largement contribué à dégrader ses conditions de travail, ont porté atteinte à sa dignité en jetant du discrédit sur sa personne, ont altéré son état de santé, le conduisant à connaître une période importante d’arrêt de travail du 18 février 2019 au 18 janvier 2020 consécutive aux chocs émotionnels successifs subis puis une seconde période d’arrêt de travail du 7 janvier 2021 au 16 septembre 2021, à la suite de l’articulation de nouvelles accusations infondées, destinées à l’évincer définitivement de l’entreprise, que postérieurement il a dû consulter au moins à trois reprises un psychologue libéral, que son avenir professionnel a été compromis, que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et notamment à son obligation spécifique de prévention des agissements de harcèlement moral, que sous couvert d’une enquête interne diligentée pour faire la lumière sur ses dénonciations, la direction des ressources humaines de la société a fait valoir l’existence de problèmes managériaux, tout en niant les agissements de harcèlement moral dont il se plaignait, que l’enquête a été diligentée par le collaborateur direct de la directrice des ressources humaines qu’il mettait en cause, que plus d’un an plus tard, il a dû solliciter la tenue d’une nouvelle enquête interne en raison de l’aggravation de la situation, qu’il n’a reçu que courant décembre 2020, après différentes relances, les conclusions de synthèse de cette nouvelle enquête à laquelle aucun représentant du personnel n’a été associé, que la société n’a adopté aucune mesure appropriée pour mettre un terme au harcèlement moral, que la durée du harcèlement moral subi et l’inertie de l’employeur à adopter les mesures adéquates justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire que le licenciement est nul, qu’il a été licencié pour avoir refusé de subir les agissements dénoncés de harcèlement moral, à titre infiniment subsidiaire, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’il conteste avoir manqué à plusieurs reprises de maintenir son calme et d’avoir menacé physiquement [M] [E] en le poursuivant autour de la table d’entretien, que les griefs articulés ne sont pas rapportés en tant que tels par les différents témoins, qu’il a procédé à l’enregistrement de la totalité des entretiens décrits dans la lettre de licenciement retranscrits par constat d’huissier confirmant l’absence de perte de calme, que le salaire moyen de référence à retenir est de 10243,48 euros compte tenu de la réintégration de la totalité de la rémunération variable individualisée pour la période 2020, qu’il totalisait presque 17,5 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, avait consenti à une mobilité particulièrement importante, qu’il serait inéquitable que l’indemnité pour licenciement nul soit inférieure aux salaires auxquels il aurait pu prétendre au titre de la réintégration qu’il ne peut envisager, qu’il est père de cinq enfants exclusivement à sa charge, son conjoint n’ayant pas travaillé jusqu’en mai 2022, qu’il s’est endetté par le crédit immobilier qu’il a contracté, qu’il a perdu un emploi salarié qui lui permettait d’occuper des postes de responsabilité et est devenu buraliste, à titre infiniment subsidiaire, que le barème prévu par l’article L1235-3 du code du travail est insuffisant pour couvrir l’entier préjudice subi résultant de son licenciement, que les circonstances l’entourant revêtent un caractère vexatoire.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Attendu en application de l’article L1154-1 du code du travail qu’il résulte des pièces versées aux débats que les éléments de fait que présente l’intimé, susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement, sont la transmission le 6 février 2019 à la direction régionale de la société d’un courriel anonyme le mettant en cause dans le dessein de provoquer son départ, des critiques soudaines portant sur son management conduisant à lui proposer un plan personnalisé d’accompagnement lors de son entretien d’activité le 8 février 2019, l’annonce par [YK] [P], directrice des ressources humaines [12], au cours d’une conversation téléphonique le 1er mars 2019 de l’impossibilité pour l’intimé d’être maintenu à son poste de directeur du magasin de [Localité 15], la confirmation de cette décision au cours d’un entretien le 13 février 2020 avec [U] [L], directeur du territoire Nord, l’absence de suite donnée par la société à sa dénonciation le 24 mai 2019 d’une situation de harcèlement moral et à sa demande d’enquête interne le 27 juin 2020, la décision de la société, le 11 septembre 2020, de l’affecter au poste de directeur en mission au sein de la Direction exploitation, l’exploitation de l’instance en cours concernant sa demande de naturalisation pour obtenir son consentement à une nouvelle affectation, un versement tardif de sa rémunération variable individualisée, des accusations d’agressivité répétée, des chocs émotionnels ayant entraîné des arrêts de travail pour maladie et ayant nécessité la consultation à trois reprises d’un psychologue ; que ces faits pris dans leur ensemble sont bien de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que pour démontrer qu’aucun agissement de harcèlement moral ne pouvait lui être imputé, la société assure n’avoir jamais entendu reprocher à l’intimé son management, qu’elle a uniquement pris en compte les résultats de ce dernier, son niveau global de performance étant en dessous des attentes ; qu’elle ajoute que le nouveau poste auquel il avait été affecté était conforme aux préconisations du médecin du travail et avait été formellement accepté par le salarié ; qu’elle rappelle les conclusions d’une première enquête interne diligentée à la suite du courrier du 24 mai 2019 de l’intimé, constatant l’absence de faits de harcèlement moral, ainsi que celle menée à la suite de la réception du courrier du 27 août 2020, aboutissant au même constat ; qu’elle souligne que la nomination de [A] [T] en qualité de Directeur du magasin de [Localité 15], le 8 avril 2019, deux mois après le début de l’absence de l’appelant, n’était que temporaire ; qu’elle justifie les retards apportés au versement de la rémunération variable par la position de l’intimé qui se trouvait en dispense d’activité, constituant un obstacle à l’évaluation de sa progression ; qu’elle démontre par ailleurs que cette rémunération variable d’un montant de 19240 euros lui a finalement été versée en février 2021 ; qu’elle produit un courriel rédigé le 7 janvier 2021 adressé à [M] [E], Directeur des ressources humaines d'[7], dans lequel l’intimé reconnaissait que lors de l’entretien tenu le même jour, il avait haussé le ton tout en niant l’avoir agressé, ajoutant que son exaspération devait être mise sur le compte des agissements de harcèlement moral qu’il subissait depuis deux années ;

Attendu toutefois que le 6 février 2019, [R] [N], Directeur des ressources humaines d'[12], [U] [O], Directeur des ressources humaines de la région Normandie-Picardie littoral, [G] [V], délégué syndical [11], et [K] [B], Directeur régional Nord, ont reçu un courriel transmis par un «manager commerce» sans autre précision, faisant état de pressions et de harcèlement quotidien imputés à l’intimé ; qu’il lui était reproché d’avoir instauré une véritable dictature au sein du magasin et était ajouté que ce comportement ne pouvait s’expliquer seulement par sa «culture russe» ; qu’une enquête du comité d’hygiène et de sécurité était fermement sollicitée ; que l’intimé qui se trouvait en arrêt de travail depuis le 9 février 2019 n’a eu connaissance de ce courriel que le 17 avril 2019 par le biais de managers du magasin ; qu’à cette occasion, ceux-ci joignaient également la réponse d'[K] [X], délégué syndical [11], aux auteurs anonymes de la dénonciation, les informant de la suite donnée à leur courriel et les invitant momentanément, dans l’attente d’une action juridique, à ne pas se retrouver ensemble en salle de pause ou en magasin et à éviter l’utilisation de la messagerie [6] et les téléphones internes ; que les dénégations de l’appelante sur la prise en considération de cette dénonciation sont contredites par les propos tenus le 1er mars 2019 par [UP] [P], Directrice des ressources humaines ; qu’au cours d’une communication téléphonique avec l’intimé dont elle avait pris l’initiative, et à la suite de conversations avec [K] [B] et [U] [O], elle le prévenait de la résolution de la direction de la société de ne pas le maintenir à son poste de directeur du magasin en ces termes: «je pense que tu ne vas pas pouvoir rester sur [Localité 15]» et s’inquiétait des répercussions négatives de cette décision sur la demande de naturalisation en cours présentée par l’intimé ; qu’à celui-ci qui l’interrogeait sur les raisons pour lesquelles elle qualifiait de difficile la situation interne du magasin, [UP] [P] faisait notamment état de sa «situation managériale compliquée» et du fait qu’il était «fragilisé» ; que cette dernière indiquait enfin qu’elle rapporterait à [U] [O] le contenu de cette conversation téléphonique ; que dès l’entretien annuel organisé le 8 février 2019 avec [K] [B], celui-ci a fait état de problèmes managériaux dont l’intimé n’avait pas connaissance et qu'[K] [B] n’a pas été en mesure de préciser malgré l’insistance de ce dernier comme le rappelle le salarié au cours de son entretien avec [U] [L] le 13 février 2020 ; que la société ne peut donc prétendre que l’annonce le 8 février 2019 d’un plan personnel d’accompagnement à l’intimé qui en a été profondément affecté, n’était consécutive qu’aux seuls mauvais résultats du magasin ; qu’il est en outre loisible de s’interroger sur les raisons conduisant à l’adoption d’une telle mesure alors que les dirigeants de la société poursuivaient déjà le dessein de retirer à l’intimé ses responsabilités de directeur de magasin ; que les résultats de l’enquête communiqués par courrier du 3 juillet 2019 de [S] [Z], Directeur des ressources humaines en charge de la transformation, à la suite des dénonciations de l’intimé, dénotent pour le moins un total désintérêt de la société à rechercher les auteurs du courriel du 6 février 2019, l’appelante se retranchant derrière le caractère anonyme de ce dernier alors qu’ils étaient aisément identifiables puisque dans leur mail du 17 avril 2019 les managers du magasin rapportaient à l’intimé que «plusieurs [collègues] ont confié avoir fait un mail lors d’une soirée poker à la DR. Mail bidon suivi par le syndicat qui avait pour objectif de te faire partir» ; qu’en outre, l’intimé avait communiqué dans son courrier du 24 mai 2019 des éléments suffisamment précis pour que des investigations sérieuses puissent être menées, le salarié révélant notamment que le courriel anonyme avait été transmis à partir d’une boîte mail utilisée par la [11] ; que l’appelante ne peut prétendre que la nomination de [A] [T], le 8 avril 2019, au poste occupé par l’intimé n’était que temporaire alors que dès le mois de février 2019 sa mutation était décidée et a été constamment maintenue malgré l’avis du médecin du travail du 16 février 2020 qui ne concluait pas à l’inaptitude du salarié à son poste ; qu’il résulte de la transcription de l’entretien du 13 février 2020 avec [U] [L] que la décision catégorique et réitérée de ne plus affecter le salarié à la direction du magasin de [Localité 15], soulignée par ce dernier, apparaît également comme une mesure de rétorsion à la suite des différents courriers qu’il avait précédemment adressés à son employeur, [U] [L] se référant de façon insistante au conflit les opposant, lorsqu’était évoqué le retour de l’intimé dans ses anciennes fonctions ; qu’au terme de son second arrêt de travail, l’intimé a été dispensé d’activité durant huit mois et a dû accepter à compter du mois d’avril 2020 un plan d’accompagnement professionnel d’une durée de deux mois qui s’inscrivait dans le cadre de son éviction ; qu’il a été affecté à compter du 21 septembre 2021 au poste de directeur en mission impliquant des fonctions de responsabilité extrêmement réduites puisqu’il faisait désormais partie d’une équipe placée sous l’autorité de [CD] [Y], Directeur des concepts multi-formats ; que sa mission principale consistait désormais à contribuer à la consolidation de modèles commerciaux représentatifs du parc de la société et à animer la mise en 'uvre des concepts commerciaux associés ; que l’avenir professionnel de l’intimé était nécessairement fortement compromis, ce qui l’a conduit à devoir consulter à plusieurs reprises le docteur [K] [W], psychiatre, au cours de l’année 2019 au moins ; qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que les agissements de harcèlement moral à l’encontre de l’intimé sont caractérisés et justifient la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur prononcée par les premiers juges ; que cette résiliation produit bien les effets d’un licenciement nul à compter du licenciement ;

Attendu que, compte tenu de la réintégration de la prime variable, la rémunération mensuelle moyenne de l’intimé calculée sur la base des douze derniers mois de salaire s’élève à la somme de 9825,48 euros ; que l’intimé jouissait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de seize années et neuf mois à la date de son licenciement, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives aux arrêts de travail pour maladie de l’intimée en étant exclues ;

Attendu en application des articles 3-9 et 3-10 de la convention collective et 5 de l’annexe III de celle-ci que l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents doivent être évalués respectivement à 29476,44 euros et à 2947,64 euros ;

Attendu en application des articles 3-10 de la convention collective et 7.1.2 de l’annexe III que pour les cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, l’indemnité conventionnelle correspond à 3/10ième de mois par année de présence, pour la tranche jusqu’à 10 ans et à 4/10ième de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ; que celle-ci doit donc être évaluée au moins à la somme sollicitée par l’intimé soit 50662,05 euros ;

Attendu en application de l’article L1235-3-1 du code du travail que l’intimé était âgé de 50 ans et jouissait d’une ancienneté de plus de seize années au sein de l’entreprise ; qu’au cours de sa carrière, il a fait preuve d’une grande disponibilité puisqu’il a été initialement employé en Russie d’août 2003 à août 2014 date à laquelle il avait la responsabilité de différents magasins générant un chiffre d’affaires de 230 millions d’euros et employant plus de 2000 salariés ; qu’en raison de ses compétences, il a bénéficié d’une mobilité internationale conduisant à son expatriation en France mais aussi à la perte par son conjoint de son activité professionnelle ; qu’à la suite de la perte de son emploi, il est devenu gérant d’un café tabac dont l’activité ne génère que des ressources très limitées ; qu’il a la charge de cinq enfants nés entre 2003 et 2017 ; qu’en conséquence il convient d’évaluer le préjudice résultant des effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail à la somme de 133000 euros ;

Attendu que le harcèlement moral subi par l’intimé trouve son origine dans la transmission d’un courriel anonyme mettant en cause ses compétences managériales qui n’avaient jusque-là jamais fait l’objet de la moindre observation négative ; que l’appelante s’est appuyée en réalité sur ces critiques pour obtenir de salarié qu’il se détermine à abandonner ses responsabilités de directeur du magasin de [Localité 15] ; que ces pressions étaient d’autant plus déstabilisantes que l’intimé craignait que d’éventuelles modifications de son emploi affectent sa demande de naturalisation en cours d’instruction, ce dont avaient parfaitement conscience ses différents interlocuteurs au sein de la société ; qu’il a donc bien subi un préjudice distinct que les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 20000 euros ;

Attendu en application de l’article L4121-2 3° du code du travail que par courriel du 20 avril 2019 l’intimé a informé [U] [L] qu’il avait eu communication trois jours auparavant du mail anonyme qu’il considérait comme calomnieux et discriminant ; qu’aucune enquête sérieuse n’a été diligentée par l’entreprise à la suite de sa demande du 24 mai 2019 dans laquelle il faisait état non seulement du contenu du mail précité mais également de l’annonce de son départ dans un délai de quinze jours par le délégué syndical [11], le 9 février 2019 ; que dans son courrier en réponse du 3 juillet 2019, [S] [Z] se bornait à nier toute responsabilité de la société dans l’élaboration d’un courrier anonyme et dans la tenue de propos émanant de membres d’organisations syndicales ; que cependant il reconnaissait en même temps avoir tenu compte dudit courrier pour se livrer à une «démarche d’écoute» qui aurait permis de mettre en évidence des difficultés managériales rencontrées par l’intimée, sans toutefois apporter la moindre précision complémentaire à cette dernière affirmation ; que malgré les demandes complémentaires, formulées à ce sujet notamment par l’intimé, et ses protestations, la société a persisté à se retrancher derrière les conclusions de l’enquête menée par [S] [Z] ; que les manquements de la société à son obligation de sécurité étant caractérisés, l’intimé a bien subi un préjudice que les premiers juges ont exactement évalué ;

Attendu qu’il n’est nullement démontré que le licenciement de l’intimé soit survenu dans des conditions vexatoires ;

Attendu en application de l’article L 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit de France Travail lorsque le salarié a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés ;

Attendu que les conditions étant réunies en l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société appelante des allocations versées à l’intimé dans les conditions prévues à l’article précité et dans la limite de six mois d’indemnités ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’intimé les frais qu’il a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré,

FIXE le salaire de référence d'[I] [F] à la somme de 9825,48 euros,

CONDAMNE la société [9] à verser à [I] [F] :

-29476,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-2947,64 euros au titre des congés payés y afférents

-50662,05 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-133000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par la société [9] au profit de France Travail des allocations versées à [I] [F] dans la limite de six mois d’indemnités,

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris

ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [9] à verser à [I] [F] 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LA CONDAMNE aux dépens.

LE GREFFIER

A. LESIEUR

LE PRÉSIDENT

P. LABREGERE