ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1529/25

N° RG 24/01561 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVT4

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Béthune

en date du

19 Juin 2024

(RG F22/00164 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [T] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Valentin GUISLAIN, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. RAPIDEPANNAGE 62

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Christian DELEVACQUE, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 Septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Rapidépannage 62 exerce une activité de remorquage, dépannage et réparation automobile. Elle est soumise à la convention collective nationale de l’automobile et emploie 2 salariés.

M. [T] [M] a été engagé par la société par contrat de travail à durée indéterminée du 8 janvier 2018 en qualité de mécanicien automobile-dépanneur remorqueur VL et PL.

A compter du 7 mai 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 5 janvier 2022, M. [T] [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Par courrier du 28 janvier 2022, M. [T] [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2022. Il a été licencié pour inaptitude par courrier en date du 17 février 2022.

Le 18 octobre 2022, M. [T] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Béthune aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 19 juin 2024, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé que le licenciement M. [T] [M] repose sur une cause d’inaptitude,

— débouté M. [T] [M] de toutes ses demandes,

— condamné M. [T] [M] à payer à la société Rapidépannage 62 la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [T] [M] aux frais et dépens de l’instance,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [T] [M] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 9 juillet 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 4 mars 2025, M. [T] [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger que la société Rapidépannage 62 a commis des actes de harcèlement moral,

— débouter la société Rapidépannage 62 de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Rapidépannage 62 à lui payer les sommes suivantes :

—  65 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  9 630 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si la nullité n’est pas retenue ,

—  11 556 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  20 000 euros pour le préjudice né du harcèlement moral causé par l’employeur ou à défaut, né de ses violations des termes du contrat de travail et l’exécution déloyale du contrat,

—  1 980,64 euros correspondant au doublement de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 852 euros au titre de l’indemnité spéciale correspondant au préavis,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 janvier 2025, la société Rapidépannage 62 demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [T] [M] de toutes ses demandes,

— condamner M. [T] [M] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 2 000 euros en cause d’appel ainsi que les frais et dépens en première instance et en cause d’appel.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [T] [M] reproche à son employeur les agissements suivants :

— ne plus lui avoir fourni suffisamment de travail à compter du mois de mai 2018,

— avoir indûment déduit des heures d’absences non rémunérées de ses salaires,

— ne pas avoir réévalué son salaire au regard du minimum conventionnel applicable.

— ne pas avoir respecté les horaires de travail contractuellement convenus en ne le faisant jamais travailler de nuit,

— avoir régulièrement réglé tardivement ses salaires.

Pour établir la matérialité de ces faits, M. [T] [M] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

— son contrat de travail, mentionnant que la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures et que le salarié sera amené à travailler de nuit entre 21 heures et 7 heures ; que son horaire de travail est variable entre 7 heures et 21 heures et qu’il peut changer en fonction de l’activité et de la demande des clients,

— un décompte horaire qu’il a établi faisant apparaître qu’il a systématiquement travaillé moins de 35 heures par semaine à compter du mois de mai 2018,

— ses bulletins de paie faisant apparaître des heures d’absence non rémunérées à compter du mois de mai 2018,

— un courrier daté du 1er mars 2022 accompagnant la transmission de son solde de tout compte précisant qu’il a été procédé en février 2022 au rappel de salaire pour les heures retirées concernant les semaines à moins de 35 heures,

— son bulletin de paie du mois de février 2022 mentionnant un rappel de salaire de 3 487,43 euros,

— un courrier que lui a adressé l’inspecteur du travail le 6 juin 2019 suite à leur entretien du 3 juin précédent, et dans lequel celui-ci lui confirme l’obligation pour son employeur de lui fournir du travail et de le rémunérer au moins 35 heures au regard de son contrat de travail et lui signale que ce dernier aurait dû augmenter son salaire à compter du 4 juillet 2018 compte tenu des textes conventionnels applicables, et partant, porter sa rémunération de 1 896 euros à 1926 euros par mois,

— un courrier du 5 mai 2018 et du 2 décembre 2020 qu’il a adressés à son employeur et dans lesquels il se plaint du paiement tardif de ses salaires.

Il produit également les éléments médicaux suivants :

— un courrier daté du 7 mai 2019 de Mme [G] [B], médecin du travail adressé au docteur [Z] et lui demandant de recevoir M. [T] [M] qui invoque des difficultés au travail entraînant un retentissement sur son état de santé,

— un certificat médical du docteur [Z] du 7 mai 2019 adressant M. [T] [M] à un confrère spécialiste car le patient se trouve dans une situation difficile de souffrance au travail sur terrain dépressif,

— un courrier daté du 21 février 2020 de Mme [C], psychologue qui indique recevoir M. [T] [M] pour des entretiens réguliers depuis le 29 mai 2019 ; que celui-ci présente une symptomatologie (troubles du sommeil, grande fatigue, irritabilité, perte de l’estime de soi) qui semble s’inscrire dans un contexte professionnel très tendu et conflictuel avec son employeur et qu’il précise « il n’avait plus de travail pour moi, il m’a démoli pour que je parte de moi-même »,

— un courrier du 28 janvier 2022 du docteur [J], psychiatre, qui mentionne que M. [T] [M] a souffert d’un burn-out il y a 10 ans dans un contexte de surmenage professionnel ; qu’il a ensuite été engagé dans une nouvelle entreprise où il rencontre d’importantes difficultés avec son employeur, que ces difficultés sont à l’origine d’une nouvelle décompensation anxio-dépressive sévère et qu’il est en arrêt de travail depuis 3 ans du fait de ses difficultés psychiques,

— un avis d’inaptitude du médecin du travail du 5 janvier 2022, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Concernant les horaires de travail, le contrat de travail prévoit une simple possibilité de travail de nuit ; par ailleurs les horaires y sont mentionnés à titre indicatif puisqu’il est précisé qu’ils seront variables. Ainsi, il ne peut être considéré que le fait pour la société de ne pas avoir fourni de travail de nuit à M. [T] [M] est constitutif d’un agissement de harcèlement.

Concernant les autres faits, leur matérialité est établie par les pièces concordantes produites par le salarié.

Or, celui-ci verse aux débats de nombreuses pièces médicales démontrant que ces faits répétés ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

Ainsi, M. [T] [M] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société justifie son comportement par la petite taille de l’entreprise et sa méconnaissance de la législation sociale.

Cependant, le harcèlement ne suppose pas nécessairement une intention de nuire.

Il appartenait dans tous les cas à l’employeur, face à d’éventuelles difficultés liés à sa perte d’agrément en mai 2018, de prendre les mesures nécessaires dans le respect des droits de son salarié.

Les manquements de l’employeur qui ont justifié que M. [T] [M] prenne attache avec l’inspecteur du travail ont été répétés dans le temps, multiples et ont perduré durant au moins une année, jusqu’à ce que le salarié soit placé en arrêt de travail.

Ainsi, la société ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs et qu’elles étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour M. [T] [M] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, il n’y a pas eu de dissimulation d’heures de travail, et il n’est caractérisé aucune intention de l’employeur de se soustraire au paiement des cotisations sociales.

M. [T] [M] doit, donc, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la nullité du licenciement

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, les faits de harcèlement dénoncés sont contemporains de l’arrêt de travail initial de M. [T] [M] (7 mai 2019), lequel s’est poursuivi sans discontinuité jusqu’à l’avis d’inaptitude. Compte tenu de ces éléments et au vu des pièces médicales produites, l’inaptitude trouve bien son origine dans la situation de harcèlement subie par M. [T] [M].

Ainsi, le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié est nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

La convention collective applicable prévoit que la durée du préavis pour les ouvriers et employés échelons 3 à 12 de moins de 2 ans d’ancienneté est d’ 1 mois ; elle prévoit que pour le calcul de l’ancienneté, sont prises en compte les périodes de travail effectif et toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, à l’exception notamment des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d’une durée maximale de six mois consécutifs.

Le licenciement étant nul, M. [T] [M] est bien fondé compte tenu de son ancienneté et de sa qualification à obtenir une indemnité de préavis d’un mois, soit 1 926 euros, outre 192,60 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant le doublement de l’indemnité de licenciement prévu à l’article L.1226-14 du code du travail, faute d’élément permettant de considérer que l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de cette demande.

Concernant l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [T] [M] était âgé de 43 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 4 années complètes (dont 1 an de travail effectif), et percevait un salaire mensuel de 1 926 euros en qualité de mécanicien automobile-dépanneur remorqueur.

Il rencontre encore actuellement de sérieux problèmes de santé.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [T] [M] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer à M. [T] [M] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 19 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Béthune, sauf en ce qu’il a débouté M. [T] [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [T] [M] est nul ;

CONDAMNE la société Rapidépannage 62 à payer à M. [T] [M] :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 926 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 192,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE la société Rapidépannage 62 aux dépens ;

CONDAMNE la société Rapidépannage 62 à payer à M. [T] [M] une somme totale de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL