ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1508/25

N° RG 24/01444 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTTJ

LB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ST OMER

en date du

28 Mai 2024

(RG 23/00042 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [N] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie PREVOST, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE :

Association E2C GRAND [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 juillet 2025

EXPOSE DU LITIGE

L’association Ecole de la deuxième chance est une association soumise aux dispositions de la loi 1901 qui accompagne les jeunes de 16 ans à 25 ans dans l’accès à un emploi ou une formation professionnelle. Elle est soumise à la convention collective des organismes de formation et emploie 40 salariés.

Mme [N] [Z] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2011 en qualité de chargée de mission définition de projet professionnel au statut d’employée hautement qualifiée.

Elle a été promue au statut de cadre le 19 mars 2014.

Au dernier état de la relation, Mme [N] [Z] occupait depuis le mois de janvier 2020 le poste de chargée de mission sourcing et développement du recrutement des stagiaires au statut de cadre.

Mme [N] [Z] a été élue membre titulaire du CSE le 18 juin 2019.

À compter du 24 juin 2022, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Par avis du 1er septembre 2022, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. L’avis a été rédigé dans les termes suivants': «'Inapte au poste de chargée de mission sourcing. Capacités restantes : Peut occuper un poste nécessitant moins de déplacements et de travail sur le terrain. Favoriser un poste de management.'»

Par décision du 16 janvier 2023, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de Mme [N] [Z].

Mme [N] [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2022.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 19 janvier 2023.

Le 28 mars 2023, Mme [N] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral et de discrimination et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 28 mai 2024, la juridiction prud’homale a :

— jugé que le licenciement de Mme [N] [Z] est bien fondé,

— jugé que l’association Ecole de la deuxième chance n’a pas commis d’agissement discriminatoire,

— jugé que l’association Ecole de la deuxième chance n’a pas commis d’agissement constitutif de harcèlement moral à l’encontre de Mme [N] [Z],

— jugé que l’association Ecole de la deuxième chance a respecté l’ensemble de ses obligations à l’égard de Mme [N] [Z],

— débouté Mme [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté l’association Ecole de la deuxième chance de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge des parties ses frais et dépens.

Mme [N] [Z] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 18 juin 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 30 juin 2025, Mme [N] [Z] demande à la cour de':

— infirmer le jugement,

À titre liminaire,

— enjoindre à l’association Ecole de la deuxième chance de communiquer les deux comptes-rendus des réunions du CSE des 21 septembre 2023 et 19 octobre 2023,

À titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner l’association Ecole de la deuxième chance à lui payer la somme de 61 489,34 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association à lui payer la somme de 30 744,67 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas,

— condamner l’association Ecole de la deuxième chance à lui payer les sommes suivantes':

—  8 384,91euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  838,49 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner à l’association Ecole de la deuxième chance la remise des documents obligatoires liés à la rupture du contrat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner l’association à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens d’instance,

— dire n’y avoir lieu à écarter l’exécution provisoire de droit,

— dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 9 juillet 2025, l’association Ecole de la deuxième chance demande à la cour de':

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à la charge des parties leurs propres frais et dépens,

— débouter Mme [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [N] [Z] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] [Z] aux frais et dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de communication de pièces

Mme [N] [Z] demande qu’il soit enjoint à l’association de communiquer les deux comptes-rendus des réunions du CSE des 21 septembre 2023 et 19 octobre 2023.

Cependant, il est observé qu’aucune demande de communication de pièce n’a été présentée au conseiller de la mise en état par voie d’incident.

En outre, Mme [N] [Z] à qui il incombe de démontrer la matérialité de faits dont elle allègue avoir été victime personnellement n’explique pas en quoi ces pièces seraient indispensables à la résolution du litige.

Elle sera dès lors, déboutée de cette demande.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

discrimination

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce Mme [N] [Z] exerçait initialement les fonctions de chargée de mission définition projet professionnel, puis à compter de 2020, celles de chargée de mission sourcing.

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, elle fait valoir que son employeur, et en particulier sa supérieure directe Mme [S] [I] a commis les agissements de harcèlement moral ou des agissements discriminatoires suivants':

— il lui a imposé une modification de son contrat de travail à compter de janvier 2020, impliquant notamment de venir travailler une fois par semaine sur le site d'[Localité 5],

— il ne lui a pas proposé d’accompagnement face aux nouvelles responsabilités et à la réorganisation de l’association, et n’a pas réagi à ses demandes en avril et juin 2022,

— il n’a pas réagi face à ses alertes quant au comportement tyrannique de Mme [S] [I],

— il lui a fait subir un entretien de recadrage le 16 juin 2022 ayant eu un effet dévastateur sur sa santé mentale,

— il lui a fait subir des brimades et reproches incessants, générateur de pression et de stress, comme par exemple lui reprocher son absence à un audit alors qu’elle avait autorisé son départ ou lui reprocher de ne pas avoir rempli son agenda électronique alors qu’elle était en congés,

— il a été déloyal dans sa manière de mener la procédure de reclassement, en lui proposant des contrats à durée déterminée, éloignés de son domicile et incompatibles avec les préconisations du médecin du travail car impliquant des déplacements.

Pour établir la matérialité des faits allégués, Mme [N] [Z] verse aux débats':

— un avenant à son contrat de travail, signé le 23 décembre 2019 par lequel elle est devenue chargée de mission sourcing, et la fiche de poste correspondante,

— des échanges de mails avec ses supérieures suite à l’entretien du 16 juin 2022, dans lesquels elle souligne que le reproche initial concernant le manque de suivi de son agenda électronique pour la semaine du 23 mai, qui était infondé (car elle’ était en congés), l’a déstabilisée ; dans ces échanges, elle indique que ce rendez-vous a permis «'une prise de conscience'» et qu’elle s’engage à pallier les négligences commises,

— une attestation non datée de Mme [V] [J], secrétaire du CSE, qui indique avoir eu Mme [N] [Z] au téléphone en colère et en pleurs après son entretien du 16 juin 2022,

— une copie de mail (non daté) envoyé par Mme [G], autre cadre du pôle sourcing à ses supérieures, s’indignant de la teneur de l’entretien du 16 juin 2022 au cours duquel elle estime qu’ont été mises en cause injustement son honnêteté et sa probité (dans le renseignement de son agenda électronique notamment),

— un mail de la directrice le mercredi 18 mai 2022 lui reprochant son absence durant la restitution de l’audit du lundi, toute l’équipe ayant participé aux échanges avec l’auditeur sauf elle'; sa supérieure y estime que cette attitude traduit un désintérêt et un manque d’esprit d’équipe, toute l’équipe étant restée à 17h pour la restitution, alors qu’elle, a demandé à partir';

— un mail daté du 21 juin 2022 dans lequel elle renvoie les fiches à M. [E] [R] conformément à la demande de ses supérieurs,

— une demande par mail du 17 juin 2022 de voir son temps augmenté sur le site d'[Localité 5],

— une demande par mail du 22 juin 2022 d’obtenir une formation plan d’action commerciale/stratégie commerciale pour la mise en 'uvre du plan d’action sourcing,

— une demande de rupture conventionnelle présentée le 13 mars 2014 par Mme [X], ancienne salariée de l’association, se plaignant de ses conditions de travail et des rapports entretenus avec Mme [S] [I], sa responsable hiérarchique qui adopte une conduite abusive à son égard

— une attestation de Mme [U] ancienne salariée de l’association, faisant part de sa mauvaise expérience professionnelle au sein de celle-ci, mais n’évoquant pas la situation de l’appelante,

— un avis du médecin du travail du 1er septembre 2022, la déclarant inapte à son poste de travail en ces termes «'Inapte au poste de chargée de mission sourcing. Capacités restantes : Peut occuper un poste nécessitant moins de déplacements et de travail sur le terrain. Favoriser un poste de management.'»

Ces pièces ne permettent pas d’établir que Mme [N] [Z] s’est plainte du comportement de sa supérieure Mme [S] [I] et que l’employeur est resté sans action à ce sujet.

Elles démontrent que Mme [N] [Z] a vu son poste modifié en 2020 avec l’ajout d’un volet commercial et prospection important, mais aucun élément ne permet de considérer que la salariée a subi des pressions pour accepter cette modification de son contrat de travail, lié à la réorganisation de l’association. Ce fait n’est donc pas constitutif d’un agissement de harcèlement.

Concernant l’entretien du 16 juin 2022 qui s’est déroulé en présence de Mme [N] [Z], sa collègue cadre du même service Mme [G] et leurs deux supérieures hiérarchiques, les pièces apportées par la salariée démontrent qu’elle a mal vécu cet entretien, mais aucunement que celui-ci s’est déroulé dans des conditions anormales; de fait, après avoir reçu un mail récapitulant les attentes de la direction énoncées lors de cet entretien (qui venait conforter des demandes antérieures, notamment sur le reporting hebdomadaire ou la collaboration avec M. [E] [R]), Mme [N] [Z] a adressé un mail dans lequel elle indique avoir pris conscience’des négligences reprochées et s’engage à y remédier ; elle a d’ailleurs dès le 22 juin 2025 envoyé à M. [R] les fiches attendues depuis plusieurs semaines. Ainsi, les reproches ou reformulations d’attentes formulés lors de cet entretien du 16 juin 2022 restaient bien situés dans le cadre d’un exercice du pouvoir normal de direction de l’employeur. Seul le reproche concernant la tenue de l’agenda électronique pour la semaine du 23 mai s’est avéré infondé, Mme [N] [Z] étant en réalité en congés.

En ce qui concerne l’audit du 18 mai 2022, la directrice a reproché à Mme [N] [Z] son absence lors de la restitution de l’auditeur, estimant que son départ, même s’il avait été autorisé, témoignait d’un manque d’intérêt pour un sujet pourtant important et d’un manque d’esprit d’équipe ; ce reproche dont la forme et le fond est mesuré, et qui a trait aux responsabilités de cadre de Mme [N] [Z] et à sa place dans l’équipe n’excédait pas le cadre normal de son pouvoir de direction par l’employeur.

Il résulte de ces éléments qu’il n’est pas démontré l’existence de brimades et reproches injustifiés incessants.

S’agissant des demandes d’accompagnement ou de formation restées sans réponse'; Mme [N] [Z] a bénéficié le 29 septembre et 30 septembre 2021 d’une formation en prospection commerciale'; un accompagnement au sourcing avec M [E] [R], responsable prospective et développement a par ailleurs été mis en place au mois de janvier 2022. Sa demande d’être davantage accompagnée pour le plan d’action sourcing a été formulée le 17 juin 2022 et le 23 juin 2022, mais elle a été placée en arrêt de travail dès le 24 juin 2022, de sorte qu’elle ne peut valablement reprocher à son employeur de ne pas l’avoir prise en compte'; il en est de même de la demande de revoir son temps dédié au site d'[Localité 5] qui a été formulée le 17 juin 2022, la salariée ayant été placée en arrêt de travail une semaine plus tard.

Ainsi, il n’est pas démontré que Mme [N] [Z] était livrée à elle-même et n’a pas bénéficié d’un accompagnement ou soutien suffisant de son employeur.

Enfin, concernant la mise en 'uvre de la procédure de reclassement, si le CSE (dont Mme [N] [Z] faisait partie) a émis un avis défavorable, souhaitant que l’intéressée puisse être repositionnée sur son poste antérieur, l’employeur a indiqué que ce poste n’existait plus du fait de la réorganisation. C’est à tort que la salariée reproche à l’association de lui avoir proposé’des contrats à durée déterminée, puisque cette dernière était tenue de proposer tout poste disponible, quelle que soit la nature du contrat'; la salariée qui soutient que les postes proposés impliquaient de nombreux déplacements ne le démontre pas'; elle ne démontre pas non plus que d’autres postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail et plus proche de son domicile étaient disponibles. De fait, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [N] [Z] par décision du 16 janvier 2023, après avoir considéré que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement. Il en résulte que la preuve d’une mauvaise foi de l’association dans la mise en 'uvre de la procédure de reclassement n’est pas rapportée.

Il est également versé aux débats les éléments médicaux suivants':

— un arrêt de travail pour maladie à compter du 24 juin 2022,

— un certificat médical du docteur [M] du 25 août 2022 mentionnant que Mme [N] [Z] 'est dans l’incapacité totale d’exercer son activité au vu du retentissement clinique que procure la souffrance psychique liée à son poste de travail,

— un courrier du docteur [K] du 6 juillet 2022 à un confrère mentionnant un syndrome d’épuisement professionnel chez une personne aux antécédents de dépression, qui a l’impression de revivre ses heures sombres.

Il résulte de ces éléments qu’il n’est démontré la matérialité que d’un seul fait, à savoir un reproche injustifié sur le renseignement de l’agenda électronique la semaine du 23 mai 2022, qui ne peut à lui seul, et même en tenant compte des éléments médicaux laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement.

Ce fait n’est pas davantage susceptible de laisser supposer une situation de discrimination en lien avec l’activité syndicale de Mme [N] [Z].

Dans ces conditions, faute de caractérisation d’une situation de harcèlement ou de discrimination, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes (préavis et congés payés afférents et indemnité pour licenciement nul).

Sur le bien-fondé du licenciement

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [N] [Z] soutient que les agissements de son employeur sont à l’origine de son inaptitude.

Elle verse aux débats des éléments médicaux faisant état d’une souffrance psychique liée à son poste de travail et d’un épuisement professionnel.

Cependant, rien ne permet d’objectiver une inadéquation des moyens alloués à la salariée aux missions qui lui incombaient, à l’exception du fait qu’un seul jour de travail était dédié au site d'[Localité 5], ce que Mme [N] [Z] a souligné en juin 2022 comme étant insuffisant, sachant que l’employeur s’est montré ouvert lors de l’entretien du 16 juin 2022 à revoir cette organisation.

Il n’est pas non plus apporté d’éléments permettant d’objectiver une surcharge de travail ou une pression excessive.

Aucun élément ne permet de retenir que Mme [N] [Z] s’est plainte de ses conditions de travail et qu’elle est restée sans réponse de son employeur.

Par ailleurs, toute situation de harcèlement et de discrimination a été écartée. Le seul reproche injustifié formulé lors de l’entretien du 16 juin 2022 (sur le renseignement de l’agenda électronique) ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité'; il ne peut donc être considéré que c’est l’attitude de celui-ci qui est à l’origine de l’inaptitude de Mme [N] [Z].

Ainsi, la salariée doit, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes (préavis et congés payés afférents, et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la remise de documents

Compte tenu du sens de la décision, la demande de communication de documents et sans objet et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a en débouté la salariée.

Sur l’exécution provisoire, les dépens et l’indemnité de procédure

La demande relative à l’exécution provisoire est sans objet à hauteur d’appel.

Les dispositions du jugement entrepris seront confirmées concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

Mme [N] [Z] sera condamnée aux dépens de l’appel. L’équité commande toutefois de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter l’association de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 28 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Omer, en toutes ses dispositions

y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [N] [Z] de sa demande d’enjoindre à l’association Ecole de la deuxième chance de communiquer les deux comptes-rendus des réunions du CSE des 21 septembre 2023 et 19 octobre 2023';

CONSTATE que la demande relative à l’exécution provisoire est sans objet à hauteur d’appel';

CONDAMNE Mme [N] [Z] aux dépens de l’appel ;

DÉBOUTE l’association Ecole de la deuxième chance de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRÉSIDENT

Pierre NOUBEL