ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1677/25

N° RG 24/01802 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VYZE

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

09 Septembre 2024

(RG 23/00066 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [5]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Wilfried POLAERT, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Julien PORTRAIT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [JM] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Stephane DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] exerce une activité de commerce de détail en magasin non spécialisé à prédominance alimentaire, sous l’enseigne «[4]». Elle est soumise à la convention collective des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues.

M. [JM] [I] a été engagé par la société [5] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018 en qualité d’employé commercial, employé, niveau II.

L’employeur a notifié à M. [JM] [I] un avertissement le 23 décembre 2020.

Par courrier du 21 janvier 2023, la société a convoqué M. [JM] [I] à un entretien préalable fixé au 6 février 2023 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par un courrier du 10 février 2023.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

«['] Les faits à l’origine de cette mesure sont ceux qui vous ont été exposés lors de notre entretien en date du 6 février 2023 auquel vous vous êtes présenté, assisté de la déléguée syndicale Madame [Z] [C], faits que vous avez reconnus devant elle notamment en ce qui concerne l’agressivité et les paroles irrespectueuses ainsi que le refus persistant d’accomplir les tâches demandées, à savoir :

Des actes d’insubordination en ne respectant pas les instructions et procédures de l’entreprise

Il vous a été demandé à plusieurs reprises d’effectuer les rotations de marchandises dans votre secteur liquide conformément à vos obligations professionnelles, ce que vous refusez de faire notamment le 21/01/2023 (plusieurs fois par semaine). Cela concernait notamment les marchandises suivantes le stock promo de boisson non alcoolisé notamment le book été.

Dès lors d’autres salariés, Madame [K], Monsieur [X] et la jeune stagiaire [V] [T] ont dû intervenir à votre place pour effectuer la prestation qui vous a été demandée et assurer la continuité d’un service de qualité auprès de la clientèle. Cette situation est inadmissible d’autant plus qu’elle a été constatée à plusieurs reprises.

Il convient de noter que l’instruction de faire les rotations, donnée en date du 21 Janvier 2023, a été répétée à 5 fois, sans que vous n’acceptiez de réaliser cette prestation demandée, sans aucune raison valable ni explication, ce qui n’est pas acceptable. De façon provocatrice, vous avez même indiqué que nous pouvions vous le demander une sixième fois, vous refusiez toujours d’accomplir les tâches demandées.

Il vous a par ailleurs été demandé de respecter les instructions données relatives au délotage des produits en évitant de laisser des packs entiers de marchandises, notamment les packs de limonade, oasis, ice tea et le coca-cola, au fond des rayons alors que la vente devait se faire par produit. Ceci dans la mesure ou l’absence de délotage ne facilite pas l’acte d’achat et indispose la plupart des clients. Or vous refusez encore une fois par fainéantise de suivre les consignes de la direction à ce sujet, à plusieurs reprises, ce qui n’est pas acceptable.

Il vous a encore été demandé de réaliser les tâches suivantes faire la rotation des produits, le désassemblage des packs d’oasis qui arrivait à date le 21/01/2023, ce que vous refusez de faire alors que cela fait partie de vos obligations professionnelles et est mentionné expressément dans votre fiche de fonctions.

Par ailleurs vous avez laissé en réserve une palette entière de marchandises [6] sans la mettre en rayon pendant plusieurs semaines alors que vous deviez approvisionner régulièrement le rayon pour éviter des ruptures.

Au lieu de placer cette marchandise en rayon pour la vendre et éviter sa dégradation, vous la laissez en réserve tout en maintenant les commandes permanentes de ce produit sans les stopper, ce qui entraîne une trop grande quantité de marchandises en stock pour certains produits, ne pouvant être écoulée du fait de votre négligence, à l’origine de casse et de pertes financières inutiles. Ces faits fautifs ont été constatés le 21 Janvier 2023.

La découverte de produits périmés

A la suite d’un contrôle de votre secteur en date du 21 Janvier 2023 il a été constaté de nombreux produits périmés en rayon, à savoir des bouteilles d’oasis périmées au 31 décembre 2022, soit depuis 1mois.

Cette négligence grossière aggrave la démarque connue. Or vous devez contrôler chaque jour les dates de péremption des produits mis en vente, ce qui constitue une obligation primordiale et essentielle du travail d’un employé commercial.

Cette attitude nuit gravement à la réputation commerciale de la société auprès de la clientèle et est susceptible d’engager sa responsabilité pécuniaire et pénale en cas de contrôle des services de la répression des fraudes (750 euros voire 1500 euros d’amende par produit). Nous avons découvert plus de 80 produits périmés manquants (Bon n° 00080509 ; ITM 29164318 X6), cela entraîne une perte financière et une mauvaise gestion de stock sur la fiche de ce produit.

Ces faits fautifs graves ont été relevés par trois témoins.

Un comportement agressif, insultant et irrespectueux à l’égard de la direction devant les autres salariés et à l’égard du personnel

Par ailleurs, votre attitude à l’égard de la Direction à la suite de remarques justifiées formulées sur le travail non effectué ou sa qualité médiocre, a été des plus irrespectueuses. En effet à la suite de mes propres observations sur votre travail, vous vous êtes emporté contre moi en faisant preuve d’agressivité verbale et d’insultes devant les autres salariés portant directement atteinte à mon autorité devant la clientèle et le personnel présent. Ces faits se sont déroulés le 21 Janvier 2023 à 11H20.

Vous m’avez même menacé verbalement d’un ton agressif avec une attitude provocatrice à un tel point que Madame [K] et Monsieur [X] ont dû s’interposer entre nous deux et en manifestant que vous pouviez en venir en mains, ce que nous ne pouvons admettre. Vous avez ajouté «vous êtes patron, vous ne pensez qu’au pognon».

Cette attitude agressive verbalement et physiquement a conduit d’autres salariés choqués par ce comportement, à se manifester auprès de la Direction, en indiquant que vous les aviez déjà physiquement menacés à plusieurs reprises, en les insultant et que vous aviez agressé d’autres membres du personnel, notamment Monsieur [M] qui a dénoncé une telle attitude subie par lui-même le 25 juillet 2022 et le 10 mars 2022, Monsieur [KU] qui a dénoncé une attitude d’harcèlement moral.

Nous avons appris à la date du 23 janvier ces faits fautifs intolérables qui nuisent gravement au climat dans l’entreprise et à la continuité du service auprès de la clientèle.

Votre comportement est intervenu en l’absence de toute provocation ou exigences illégitimes de notre part ou de la part de salariés.

En outre plusieurs sanctions vous ont déjà été notifiées au nombre de 1 antérieurement, ce qui aggrave les fautes constatées. Cette sanction «un avertissement» a eu lieu le 23/12/2020 pour les faits suivants :

Vous ne portez pas toujours votre masque de protection le matin avant l’ouverture du magasin. Il arrive même pendant l’ouverture que vous ne le portiez pas, les services de gendarmerie vous ont déjà averti.

Vous utilisez votre téléphone portable pendant vos heures de travail.

Vous ne respectez pas vos horaires d’arrivée, vous arrivez très souvent en retard

Votre attitude envers les clients est très souvent agressive.

C’est pourquoi nous vous notifions votre licenciement qui prendra effet à la date d’envoi de ce courrier, soit le 10 février 2023.»

Le 24 mai 2023, M. [JM] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai aux fins principalement de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 9 septembre 2024, la juridiction prud’homale a :

— jugé le licenciement de M. [JM] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— écarté des débats les pièces 7-8-9-18,

— condamné la société [5] à payer à M. [JM] [I] les sommes suivantes :

—  8 158,14 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 074,62 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 547,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  354,70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  552,23 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  55,22 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [JM] [I] de sa demande d’indemnité au titre du licenciement vexatoire,

— dit que les présentes sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— ordonné le remboursement des allocations chômage à hauteur de 1 mois au pro’t de Pôle emploi à la charge de la société [5],

— ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble des condamnations à intervenir,

— condamné la société [5] aux entiers dépens,

— débouté la société [5] de ses demandes, sauf celle portant sur l’indemnité de licenciement,

— réduit le montant de l’indemnité de licenciement à 2 074,62 euros.

La société [5] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 12 septembre 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 15 octobre 2025, la société [5] demande à la cour de :

À titre principal,

— annuler le jugement en ce qu’il a écarté certaines pièces versées aux débats (attestations), régulièrement communiquées sans motivation valable, en violation du principe du contradictoire,

— constater et juger l’acquiescement de la partie intimée à l’argumentaire relatif à la nullité faute d’y répondre dans le dispositif et d’argumentaire soulevé à ce titre en réponse,

À titre subsidiaire,

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [JM] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— constater et juger que l’intimé ne conteste pas et n’a jamais contesté la sanction notifiée, ce qui renforce la légitimité et la gravité du licenciement notifié et dès d’en reconnaître la légitimité et validité,

— constater et juger que l’intimé n’a jamais demandé la nullité du licenciement,

Dans tous les cas,

— juger que le licenciement de M. [JM] [I] est fondé sur une faute grave caractérisée en sa matérialité, son imputabilité sur l’ensemble des manquements invoqués ou pour chacun d’eux séparément, en ce qu’ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail au sein de la société,

— débouter M. [JM] [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter M. [JM] [I] de sa demande d’écarter des débats les pièces 7, 8, 9 et 18 produites par la société conformément au principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, leur contenu étant par ailleurs repris dans des attestations conformes à l’article 202 du code de procédure civile (pièces n° 22, 24, 25 et 26),

À titre infiniment subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts à un euro symbolique, ou tout au plus à la somme de 5 288,70 euros au titre du licenciement prétendument sans cause réelle ni sérieuse,

— réduire le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 2 074,62 euros,

— réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 525,80 euros et le montant de l’indemnité de congés payés sur préavis de 352,58 euros,

— réduire le montant des dommages et intérêts à un euro symbolique au titre du licenciement prétendument vexatoire,

À titre reconventionnel,

— condamner M. [JM] [I] à lui payer les sommes suivantes :

—  2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour procédure abusive,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [JM] [I] aux dépens en première instance et en cause d’appel.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 14 octobre 2025, M. [JM] [I] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le quantum des sommes allouées,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— écarter des débats les pièces 7, 8, 9 et 18 au regard de l’article 202 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  21 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 668 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 270 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  427 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  631,12 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  63,11 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire,

—  5 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que les présentes sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— ordonner le remboursement des allocations chômage au profit de Pôle emploi dans la limite de six mois à la charge de la société [5],

— condamner la société [5] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation du jugement entrepris

La société sollicite l’annulation du jugement entrepris faisant valoir qu’en écartant à tort ses pièces numérotées 7-8-9-18, le conseil de prud’hommes a méconnu le principe du contradictoire.

Cependant, le fait pour une juridiction d’écarter à tort des pièces ne saurait constituer un motif d’annulation de la décision prise.

La société sera donc déboutée de cette demande.

Sur les pièces numérotées 7-8-9-18 communiquées par l’employeur

Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si les attestations non conformes aux prescriptions de l’article 202 du nouveau code de procédure civile présentent des garanties suffisantes pour emporter leur conviction.

En l’espèce, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a écarté les pièces numérotées 7-8-9-18 communiquées par la société au motif qu’elles ne respectaient pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, qui n’est pas prévu à peine de nullité ou d’irrecevabilité.

Il lui appartenait en effet, tenant compte de leur teneur et des autres pièces produites, d’apprécier la valeur probante de ces pièces.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point et M. [JM] [I] sera débouté de sa demande tendant à voir écarter ces pièces.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

Par ailleurs, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [JM] [I] était employé commercial au sein du magasin [4] de [Localité 2] depuis le 3 septembre 2018, affecté au secteur liquide.

La société lui a notifié un avertissement le 23 décembre 2020 pour non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité (port du masque en période Covid), utilisation excessive du téléphone portable pendant son temps de travail, non-respect des horaires de travail et attitude agressive envers les clients.

Aux termes de sa lettre de licenciement datée du 10 février 2023, l’employeur lui reproche :

— des actes d’insubordination en ne respectant pas les instructions et procédures de l’entreprise : rotations de marchandises dans le secteur liquide, délotage de produits, produits périmés laissés en rayons

— un comportement agressif, insultant et irrespectueux à l’égard de la direction devant les autres salariés et à l’égard du personnel : notamment attitude agressive à l’encontre de M. [Y] le 21 janvier 2023 et à l’encontre de Monsieur [M] [O] le 25 juillet 2022 et le 10 mars 2022 et de Monsieur [KU] [L].

Le salarié conteste la matérialité de tous les faits reprochés.

Il est avéré que M. [JM] [I] n’était pas le seul salarié intervenant sur secteur liquide du magasin de sorte que les difficultés de délotage et de rotation des produits dans ce secteur ne sauraient lui être imputées à lui seul. Cet élément ne saurait toutefois le dédouaner de toute responsabilité dans la bonne tenue des rayons de ce secteur.

Par ailleurs, les pièces versées aux débats par la société (attestations de Mme [W], Mme [K] et M. [X]) établissent que lors d’un contrôle le 21 janvier 2023 à 11 heures, des produits périmés (une dizaine de produits, listés dans l’attestation de M. [X]) se trouvaient dans les rayons du secteur liquide alors que M. [JM] [I] avait pris son poste dès 6 heures ce jour-là, et que des collègues ont dû intervenir pour réorganiser les rayons du secteur pour assurer la rotation des produits.

Surtout, ces pièces démontrent que lorsque ces difficultés dans la tenue des rayons du secteur liquide lui ont été signalées par sa hiérarchie à l’occasion de ce contrôle, M. [JM] [I] n’a pas pris en compte leurs remarques et leur a, au contraire, opposé une attitude provocatrice et agressive, se plaignant qu’on lui fasse «cinq fois» les mêmes reproches (quant à la rotation des produits) et adoptant une attitude agressive à l’égard de M. [Y], dirigeant de la société.

M. [JM] [I] ne peut valablement invoquer ici sa liberté d’expression, puisque s’il disposait du droit de se défendre quant aux reproches qui lui étaient formulés, la liberté d’expression dégénère en abus lorsqu’elle se manifeste pas des propos excessifs. Or, même si l’intéressé conteste tout propos agressif ou injurieux, il reconnaît dans son courrier de contestation du 19 février 2023 qu’une «altercation» a eu lieu le 21 janvier 2023, et plusieurs témoins de la scène s’accordent pour considérer que l’attitude de M. [JM] [I] était totalement irrespectueuse à l’encontre de M. [Y] (ton déplacé et agressif), indiquant même l’avoir entendu dire que celui-ci «foutait le bordel» dans sa réserve, l’appeler «sale patron», et avancer vers lui jusqu’à quelques centimètres (Mme [U] [K], directrice et M. [A] [G] [S] [X], adjoint de direction). Ces deux collègues précisent voir dû intervenir pour que la situation ne dégénère pas.

S’agissant du comportement parfois agressif de M. [JM] [I] à l’encontre de certains de ses collègues, celui-ci est relaté par plusieurs d’entre eux (notamment propos agressif tels que «je vais te faire rentrer chez toi en pleurant» à l’encontre de Mme [E] [P], injures à l’encontre de M. [M] [O] et M. [KU] [L]) sachant que le salarié est décrit par plusieurs de ses collègues (M. [Y], ancien responsable du rayon épicerie, M. [D] [F] boucher, Mme [V] [W], apprentie, M. [N] [R], ancien employé libre service et désormais responsable du rayon sec, Madame [H] [J], ancienne hôtesse de caisse) comme une personne au caractère sanguin, pouvant s’énerver très facilement contre ses collègues, mais aussi à l’encontre des clients du magasin, élément conforté par l’attestation précise et circonstanciée de M. [B], client habituel de l'[4] de [Localité 2]. Cette attitude de M. [JM] [I] à l’égard de ses collègues a été remontée à la hiérarchie suite à l’incident du 21 janvier 2023, de sorte qu’il ne saurait être considéré que la réaction de l’employeur pour sanctionner ces faits est tardive.

Ainsi, ce comportement agressif et d’insubordination de M. [JM] [I] qui s’ajoutait à des négligences dans la tenue des rayons de son secteur, et qui était de nature à porter atteinte à la bonne marche du magasin ainsi qu’à l’autorité du dirigeant de la société, dans un contexte ou le salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement en raison de son agressivité à l’encontre des clients justifiait son éviction immédiate de l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave était donc justifié et M. [JM] [I] doit être débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes subséquentes (rappel de salaire sur mise à pied, préavis, indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

S’il ressort de l’attestation de Mme [K] qu’elle a demandé à M. [JM] [I] de quitter le magasin avant la fin de sa journée de travail le 21 janvier 2023 (15 minutes), cette demande se justifiait par l’attitude du salarié à l’encontre de M. [Y].

Il ne peut donc être retenu une faute commise par l’employeur en lien avec les circonstances de la rupture, le salarié devant dès lors, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive

Aux termes de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’exercice d’une action en justice peut dégénérer en un abus du droit d’agir, lequel suppose la démonstration d’une faute.

En l’espèce, le fait que les demandes du salarié aient été accueillies en première instance, mais rejetées en appel est insuffisant à caractériser un abus dans l’exercice par celui-ci de son droit d’agir en justice.

L’employeur sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement pour faute grave étant justifié, le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a condamné la société à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [JM] [I].

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

M. [JM] [I] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande toutefois, au regard de la disparité dans les situations financières respectives des parties, de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la société appelante de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 9 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Cambrai, sauf en ce qu’il a débouté M. [JM] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE la société [5] sa demande d’annulation du jugement entrepris ;

DEBOUTE M. [JM] [I] de sa demande tendant à voir écarter les pièces numérotées 7-8-9-18 communiquées par la société [5] ;

DEBOUTE M. [JM] [I] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes subséquentes (rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, préavis, indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

DEBOUTE la société [5] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

CONDAMNE M. [JM] [I] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [5] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL