ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 436/25

N° RG 23/00437 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UYVY

FB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne-sur-Mer

en date du

19 Janvier 2023

(RG 21/00090 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e William MAC KENNA, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER assisté de M^e Fabien STROME, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. SG CREATION

''Cuisinella'' Monsieur [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Nina PENEL, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER substitué par M^e Julie MUTEZ, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Février 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Février 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été engagé par la société Cuisi-Services, aux droits de laquelle la société SG Création se trouve actuellement, par contrat d’apprentissage à compter du 1er septembre 2014, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016, en qualité de concepteur vendeur.

Le 7 mars 2020, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 11 mars 2020, M. [F] a été convoqué pour le 20 mars suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

En raison de la pandémie de la Covid 19, l’entretien préalable a été reporté au 26 mai 2020.

Par lettre du 3 juin 2020, la société SG Création a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave, caractérisée par la tenue de propos injurieux, une insubordination et une violation des règles de l’entreprise.

Le 2 juin 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 février 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, M. [F] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société SG Création à lui payer les sommes suivantes :

—  6 162,84 euros à titre de rappel de salaire ;

—  616,28 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 907,71 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  190,77 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  16 158,09 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  1 642,60 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

—  164,26 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  5 386,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  538,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  3 983,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  16 158,09 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la prononcé de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mai 2023, la société SG Création demande la confirmation du jugement et la condamnation de M. [F] au paiement d’une indemnité de 5 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la demande de condamnation de la société SG Création au paiement d’une indemnité compensatrice afférente à un avantage en nature supprimé, formée 'pour mémoire', sans autre précision, ne constitue pas une demande saisissant la juridiction. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ce point.

Sur la demande en rappel de salaires pour atteinte au principe d’égalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient, dans un premier temps, au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié auquel il se compare. Il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [F] invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement en se comparant successivement à deux salariés, M. [O] et Mme [M].

L’appelant soutient que M. [O] a bénéficié d’un changement d’échelon alors qu’il exerçait les mêmes fonctions. M. [F] déclare que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient supérieures à celles de M. [O].

Toutefois, il n’apporte aucun élément permettant d’identifier les tâches et responsabilités attribuées à l’un comme à l’autre.

Il se borne à produire, outre ses propres fiches de paie, un bulletin de salaire de M. [O] daté du mois de novembre 2019.

La lecture de ces documents enseigne que tous deux occupaient un emploi de concepteur vendeur. Cependant, M. [O] était classé à un niveau supérieur (groupe 4 niveau 2 contre groupe 4 niveau 1).

Cette différence de classement laisse supposer que M. [O], qui comptait une ancienneté plus grande dans l’entreprise (depuis août 2013) et était également plus âgé (né en 1984 alors que l’appelant est né en 1995), faisait preuve d’une plus grande maîtrise des compétences requises (selon les dispositions de l’article 5 de l’avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois adopté dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995).

L’allégation selon laquelle M. [O] a bénéficié d’un changement d’échelon qui a été refusé à M. [F] n’est nullement étayée. Il n’est pas établi que l’appelant répondait aux conditions conventionnelles pour être classé au même niveau que M. [O].

En outre, la fiche de paie de M. [O] porte mention d’une prime pour tâches supplémentaires. M. [F] ne percevant pas cette prime, il s’en déduit que M. [O] assurait des missions plus nombreuses.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [F] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’exercice de fonctions identiques ou similaires à celles de M. [O].

L’appelant fait ensuite valoir que le taux horaire qui lui était appliqué (10,8064 euros) était inférieur à celui accordé à Mme [M] (11,54 euros) alors que celle-ci était classée à un niveau inférieur au sien.

Ici encore, M. [F] n’apporte aucun élément permettant d’identifier les tâches et responsabilités attribuées à l’une comme à l’autre.

Il se borne à produire un bulletin de salaire Mme [M] daté du mois de mai 2019. Il y est indiqué que la salariée était classée au niveau 3 échelon 1 coefficient 245.

L’appelant feint d’ignorer qu’un changement de convention collective est intervenu au 1er juillet 2019.

Avant ce changement, et notamment en mai 2019, en application des textes relatifs à la classification adoptés dans le cadre de la convention collective alors applicable (celle des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique du 17 juillet 2008), M. [F] était classé au niveau 1 échelon 1 coefficient 200. Ce n’est que par avenant du 1er juillet 2019 qu’il a été classé dans le groupe 4 niveau 1, selon la grille de classification de la nouvelle convention collective appliquée (celle du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995).

Il s’ensuit que, contrairement à ce qu’il allègue, l’appelant ne se trouvait aucunement dans une position supérieure à celle de Mme [M].

Selon l’avenant n° 7 du 16 février 2012 relatif aux classifications adopté dans le cadre de la convention collective nationale des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique, l’emploi de niveau 3 échelon 1 est attribué aux concepteurs vendeurs confirmés ne détenant ni CQP ni titre professionnel.

Mme [M] est entrée dans l’entreprise en septembre 2008. Elle comptait donc une ancienneté, significativement plus importante que celle de M. [F], pouvant justifier un classement à un niveau correspondant à celui de concepteur vendeur confirmé.

M. [F] ne présente aucun élément prouvant qu’il mettait en oeuvre des compétences relevant d’un niveau de concepteur vendeur confirmé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [F] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’exercice de fonctions identiques ou similaires à celles de Mme [M].

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’appelant échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de traitement.

Par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter M. [F] de sa demande en rappel de salaire à ce titre.

Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, la société SG Création verse au dossier le planning hebdomadaire de M. [F]. La durée hebdomadaire de travail qui en résulte s’élève à 39 heures, conformément aux stipulations du contrat de travail.

Pour sa part, M. [F] affirme avoir réalisé 132,25 heures supplémentaires depuis le mois de mai 2018.

Il produit une liste d’opérations (réalisation de devis, de métré, conclusions de ventes, formation, …), accompagnées des dates, des heures de début et de fin de chaque réalisation. Les durées de chaque opération sont comprises entre 30 minutes et 2 heures. La cour comprend qu’il s’agit d’actions réalisées principalement dans le cadre de déplacements auprès de la clientèle.

Cette liste est accompagnée d’extraits de calendrier portant mention de ces opérations.

Il apparaît que M. [F] a retenu comme contribuant à l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées, les temps de travail consacrés à ces opérations en dehors de horaires prévus dans le planning susvisé.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour sa part, l’employeur se borne à communiquer le planning hebdomadaire susvisé, intitulé 'tableau horaire magasin'.

Selon l’article 4 du contrat de travail, M. [F] devait effectuer les visites au domicile des clients en dehors des heures de présence obligatoires en magasin (de 9h à 10h, puis de 14h à 19h). Il ne disposait, dans le planning arrêté par l’employeur, que d’un créneau, chaque jour travaillé, entre 10h et 12h (sans présence obligatoire en magasin) pour réaliser l’ensemble de ces visites. Compte tenu des spécificités de l’activité et des interventions à domicile, l’accord de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires (en dehors des horaires fixés au planning) dans le cadre de missions auprès de la clientèle apparaît donc implicite.

Or, la société SG Création ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés par l’intéressé lors de visites auprès des clients, en dehors des temps de travail prévus dans le planning communiqué.

La cour rappelle que les temps de trajet pour se rendre sur un lieu de formation ne constituent pas du temps de travail effectif.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour retient que M. [F] a accompli des heures supplémentaires, au delà de celles prévues et rémunérées en application du contrat de travail, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l’employeur à lui payer la somme de 1 300 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du mois de mai 2018 au mois de janvier 2020, outre la somme de 130 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de M. [F] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le planning arrêté par l’employeur permettait au salarié d’assurer des rendez-vous chez les clients entre 10h et 12h. Aucun élément versé au dossier ne permet d’assurer que l’employeur avait connaissance de la réalisation de missions auprès de la clientèle en dehors de ce créneau et qu’il disposait d’informations lui permettant de déterminer le nombre, modique, d’heures ainsi accomplies au-delà des horaires fixés.

Dès lors, le caractère intentionnel de la dissimulation n’apparaît pas établi.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Sur le respect des délais d’engagement des poursuites disciplinaires et de notification du licenciement

M. [F] fait valoir que l’employeur a eu connaissance des faits reprochés dès le 7 mars 2020.

Il soutient que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif qu’aucune sanction n’est intervenue, d’une part, dans le délai de deux mois suivant cette date, et d’autre part, dans le délai d’un mois suivant la date initialement prévue pour l’entretien préalable.

Il fait observer que le report de l’entretien préalable est imputable à l’employeur.

Il considère que le confinement mis en place dans le cadre de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de la Covid 19 ne s’opposait pas à l’organisation de l’entretien préalable, les déplacements professionnels insusceptibles d’être différés demeurant alors autorisés. Il relève que l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 ne vise aucunement le cadre des relations processionnelles et le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En application de l’article L.1332-2 du même code, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois suivant la date de l’entretien préalable. A défaut, le licenciement prononcé hors délai est sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’obligation imposée à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, constituent des actes prescrits par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 (Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 23-18.545).

En l’espèce, les faits regardés comme fautifs se sont déroulés le 6 et 7 mars 2020.

Le délai pour engager la procédure disciplinaire, qui devait expirer le 7 mai 2020, durant la période comprise entre le 12 mars et le 23 juin 2020, a recommencé à courir à compter du 24 juin, pour une durée de deux mois, de sorte que l’employeur pouvait, en application de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306, engager des poursuites disciplinaires jusqu’à deux mois après la fin de cette période, soit jusqu’au 23 août 2020.

Or, la société SG Création a engagé la procédure disciplinaire dès le 11 mars 2020 en adressant au salarié une convocation à un entretien préalable. Cet entretien prévu le 20 mars 2020 n’a pas pu se tenir en raison de la crise sanitaire, le gouvernement ayant ordonné le confinement général de la population à compter du 17 mars. Dès le 30 avril suivant (avant l’expiration du délai de deux mois suivant les faits regardés comme fautifs et celle du délai de prorogation issu de l’ordonnance n° 2020-306), l’employeur a envoyé une nouvelle convocation au salarié à un entretien préalable pour le 26 mai 2020. Le licenciement pour faute grave a été notifié le 3 juin 2020, avant l’expiration d’un mois suivant la date de l’entretien préalable.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur a engagé les poursuites disciplinaires et notifié le licenciement dans les requis par les dispositions susvisées.

Sur la qualification de la mise à pied

M. [F] soutient, dans un premier temps, que la mise à pied notifiée le 7 mars 2020 a un caractère disciplinaire, faute d’avoir été immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure disciplinaire. Il conclut que l’employeur, qui a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, ne pouvait sanctionner les mêmes faits par un licenciement.

Une mise à pied prononcée à titre conservatoire présente un caractère disciplinaire si l’employeur n’engage pas concomitamment la procédure disciplinaire, sauf à justifier d’un motif légitime.

Par courrier remis en main propre le samedi 7 mars 2020, l’employeur a notifié à M. [F] sa mise à pied à titre conservatoire. La convocation à un entretien préalable a été adressée le mercredi 11 mars suivant.

La remise en main propre de la lettre manuscrite portant mise à pied à titre conservatoire, par le directeur de magasin, un samedi, ayant donné lieu à de nouveaux agissements litigieux, l’employeur n’a été informé de l’ensemble des faits reprochés à M. [F] que par courriel du lundi 9 mars 2020. Compte tenu de la gravité et de la réitération des agissements attribués au salarié, l’employeur a pu légitimement chercher à recueillir les témoignages des salariés présents le 10 mars (pièces n° 12, 13 et 14 de l’intimée) avant de décider de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dès le lendemain.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a engagé la procédure disciplinaire dans un bref délai, incluant un week-end, suivant la notification de la mise à pied. Ce délai succinct est justifié par la nécessité de mener des investigations sommaires sur les faits reprochés, en interrogeant les salariés présents, afin de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement. Dès lors, la mise à pied revêt un caractère conservatoire.

Dans un second temps, M. [F] fait observer que la suspension de la mise à pied retire à celle-ci son caractère conservatoire, de sorte qu’elle doit être considérée comme une sanction.

Il ressort des pièces versées au dossier que l’employeur a décidé de suspendre la mesure de mise à pied à compter du 21 mars 2020 afin de permettre au salarié d’être indemnisé dans le cadre du dispositif d’activité partielle alors spécifiquement mis en place dans le cadre de la crise sanitaire. L’employeur a ensuite rendu ses effets à la mise à pied à compter du 6 mai 2020 à l’occasion de la reprise de la procédure disciplinaire.

Par message électronique du 20 mars 2020, l’employeur a indiqué au salarié, sans équivoque, que l’entreprise était contrainte de fermer et de recourir au dispositif d’activité partielle, avant d’informer celui-ci de la suspension de la procédure en cours et de son intégration dans le dispositif d’activité partielle. Puis, par courrier du 30 avril suivant, anticipant un déconfinement prévu pour le 11 mai et une reprise de l’activité, l’employeur a adressé à l’intéressé une nouvelle convocation à entretien préalable et lui a notifié la 'reprise’ de la mise à pied conservatoire.

A aucun moment l’employeur n’a manifesté l’intention de permettre à M. [F] de réintégrer son poste de travail. Un cours de cette période, celui-ci n’a aucunement repris son activité.

L’employeur a accepté, dans le seul intérêt du salarié, dans une période exceptionnelle marquée par l’incertitude (notamment quant à la durée de la crise) et le risque de précarité, de lever, provisoirement, une mesure entraînant la suspension du contrat de travail, pour permettre à l’intéressé de bénéficier d’un dispositif assurant une indemnisation et produisant les mêmes effets de suspension de la relation de travail. Dès l’annonce d’un possible déconfinement et d’une sortie du dispositif d’activité partielle, l’employeur a pris soin de confirmer la mise à pied à titre conservatoire du salarié.

Dès lors, cette suspension temporaire de la mise à pied, dans un contexte inédit et spécifique, pour permettre au salarié de bénéficier d’un dispositif maintenant la suspension du contrat de travail, ne saurait priver la mesure de son caractère conservatoire et lui conférer une dimension disciplinaire.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur s’avère inopérant.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait grief à M. [F] :

— d’avoir le 6 mars 2020 manifesté son refus de respecter les consignes du directeur de magasin, M. [U], énoncées dans le cadre de l’organisation d’une opération exceptionnelle ;

— d’avoir, ce même jour, répondu à l’insistance de M. [U] en l’agressant verbalement et en tenant les propos suivants : 'il commence à me faire chier ce gros porc’ ;

— de s’être ensuite rendu à un rendez-vous chez un client en utilisant son véhicule personnel, en contrevenant aux règles de l’entreprise ;

— d’avoir le 7 mai 2020, après la remise d’un courrier portant mise à pied à titre conservatoire, insulté M. [U] et ses collègues en criant : 'allez tous vous faire enculer un par un', avant de quitter le magasin en donnant un coup de pied dans une chaise d’exposition.

Le réalité des agissements véhéments et insultants des 6 et 7 mars 2020 est étayée par le compte-rendu des faits rédigé le 9 mars 2020 par M. [U], conforté par les attestations concordantes, établies le 10 mars 2020, de M. [O], Mme [M] et M.[Z].

Dans ses écritures, l’appelant évoque une dispute le 6 mars 2020 avec M. [U]. Il ne conteste pas formellement les propos et attitudes qui lui sont attribuées.

Il invoque une réaction à une agression verbale dont il aurait été préalablement victime, accusant M. [U] de lui avoir lancé : ' tu commences à me casser les couilles, tu es un branleur'.

Néanmoins, cette assertion n’est nullement étayée. Les salariés présents à cette réunion ne font pas état de cette prétendue provocation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [F] a adopté les 6 et 7 mars 2020 une attitude agressive et a proféré des propos insultants à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de ses collègues de travail.

Ces agissements revêtent un caractère fautif.

Les manifestations de véhémences et les insultes, réitérées dans un bref délai, visant tant le supérieur hiérarchique que le collectif de travail, rendaient impossible le maintien de M. [F] dans l’entreprise, même pendant la période de préavis.

Dès lors, la cour retient que le licenciement pour faute grave est fondé.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente), de sa demande d’indemnité de licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence d’une faute grave étant retenue, la mesure de mise à pied à titre conservatoire apparaît justifiée. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente).

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société SG Création à payer à M. [F] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement déféré,

excepté en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies,

Infirme le jugement de ce seul chef,

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant :

Condamne la SASU SG Création à payer à M. [F] la somme de 1 300 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies entre le mois de mai 2018 et le mois de janvier 2020, outre la somme de 130 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Condamne la SASU SG Création à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SASU SG Création de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société SASU Création aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE