ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1605/25

N° RG 24/01584 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVWS

VC/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

01 Juillet 2024

(RG 22/00197 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [L] épouse [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Gonzague TALVARD, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Alice MONROSTY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société [6] a engagé Mme [C] [L] épouse [S] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 2009 en qualité de responsable de magasin adjoint.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable du magasin [6]. En outre et à compter du mois de juillet 2021, Mme [C] [L] épouse [S] s’est également vue confier la responsabilité du magasin [5], ce en l’absence de responsable titulaire, les deux magasins étant situés dans la même galerie commerciale.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 11 mars 2022. Après avoir été informée le 18 mars 2022 de la mise en 'uvre d’une enquête interne, elle s’est vue remettre le 7 avril 2022 une convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre datée du 5 mai 2022, Mme [L] épouse [S] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d’avoir giflé une collaboratrice du magasin [5], par des manquements managériaux commis au sein du magasin [5] [Localité 9] [Localité 7] et par le fait de s’être plainte des collaborateurs du magasin [5] auprès des employés du magasin [6] ayant conduit à la dégradation du climat entre les deux magasins.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [C] [S] épouse [L] a saisi le 11 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Valenciennes qui, par jugement du 1er juillet 2024, a rendu la décision suivante :

— dit et juge bien fondé le licenciement de Mme [C] [S] épouse [L] pour faute grave ;

— déboute Mme [C] [L] épouse [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamne Mme [C] [L] épouse [S] à payer à la société [6] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conserve ses dépens.

Mme [C] [L] épouse [S] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 18 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 mars 2025 au terme desquelles Mme [C] [L] épouse [S] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— constater qu’elle a été victime de faits de harcèlement constitutifs de l’article L1152-1 du code du travail ;

— déclarer nulle la rupture du contrat de travail du 5 mai 2022 ;

En conséquence,

— condamner la société [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] la somme de 72 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Subsidiairement,

— constater que le licenciement du 5 mai 2022 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave ;

En conséquence,

— condamner la société [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] :

— le rappel de salaire du 7 avril au 5 mai 2022, 2491,30 euros, outre l’incidence CP 249,13 euros,

— l’indemnité de préavis de deux mois de salaire, 4982,60 euros outre l’incidence CP 498,26 euros,

— l’indemnité de licenciement 8788,76 euros,

-36 000 euros de dommages et intérêts en application du barème Macron 12x2491,30

— condamner la société [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] la somme de 5000 euros pour non communication des documents de fin de contrat ;

— condamner la société [6] à communiquer à Mme [C] [L] épouse [S]

les documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros de retard à compter de la décision du [5], cette demande étant formulée dans le cadre du [5] ;

— condamner la société [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamner la société [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que la décision portera intérêts pour les demandes salariales à compter de la connaissance par la société [6] de la convocation devant le [5], à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— condamner la société [6] aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 septembre 2025, dans lesquelles la société [6], intimée, demande à la cour de :

— confirmer dans l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valenciennes le 1er juillet 2024 ;

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [S] au versement à la société [6] d’une indemnité de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 11 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] [L] épouse [S] démontre que :

— Le magasin [6] [Localité 7] a connu, à compter de juin 2016 et a minima jusqu’en mars 2022, des difficultés récurrentes de connexion internet à l’origine d’une impossibilité d’encaisser les paiements par carte bancaire, d’accéder à la messagerie, de communiquer par mail avec ses supérieurs, d’accéder aux fichiers clients et à la carte de fidélité de l’enseigne (cf très nombreux échanges de la salariée avec son supérieur à cet égard et notamment en juillet 2016, septembre 2016, mai 2020, décembre 2020, février 2021, mai 2021, août 2021, octobre, novembre et décembre 2021, janvier, février, mars 2022…). Ces dysfonctionnements dont les plus récents (2021) portaient sur l’onduleur défectueux et nécessitaient le recours à une box pro ont généré pour la salariée et ses équipes d’importants désordres, outre des ouvertures tardives du magasin. Ils ont également eu un impact considérable sur le moral de la responsable de magasin et de son équipe (ex : mail du 4 juillet 2016 de Mme [S] : «tout notre travail de la journée à chaque fois saboté, c’est dur. Et çà ne m’aide pas beaucoup pour le chiffre cette histoire» /mail du 1er septembre 2016 : «je suis au bord du désespoir, travailler quasiment toute la journée sans adsl, ce n’est plus supportable, l’équipe craque et les clients sont hyper mécontents. Ils reviennent parfois plusieurs fois pour qu’on puisse les encaisser, certains m’ont averti qu’ils enverraient un courrier au service client car c’est intolérable. On a plusieurs scandales par jour en magasin et les conditions de travail se compliquent»/mail d’août 2021 : «la situation en magasin est de plus en plus compliquée»/ 27 octobre 2021 : «nous sommes lassés avec l’équipe de devoir intervenir dans cette baie difficilement et constamment»/18 décembre 2021 : «Je suis désespérée aucun sfs ce matin du coup et encore un noël sans réseau. Un enfer en perspective, désespérant et déprimant de travailler ainsi… y a t’il quelqu’un pour nous aider '»/ 19 décembre 2021 : ««il est improbable de ne pas pouvoir encaisser en CB la semaine de Noël»/ 23 décembre 2021 : avec le contre coup c’est difficile je n’arrête pas de pleurer parce qu’on est resté 6 jours dans la misère alors qu’en un coup de fil on a basculé sur un autre opérateur et tout récupéré. Mon moral en a pris un coup»/29 décembre 2021 : «chez [F] c’est encore la misère, pas de réseau sur le pc et mes deux caisses ont planté et on a mis un temps fou à les faire refonctionner donc j’ai de nouveau accompagné les clients chez [5] pour payer leurs achats [6]. (') l’équipe est fatiguée de ces conditions de travail on va tous craquer un par un si çà continue. (') on ne peut pas continuer comme çà c’est trop fatiguant physiquement et moralement»)).

— Ces problèmes de connexion ont conduit à minimiser le travail des équipes (échange du 8 mars 2022 avec Mme [W], leader commerce) et notamment une minoration des chiffres concernant les adresses postales et les SMS dans le cadre de la création de cartes de fidélité («compliqué d’analyser son travail avec des chiffres erronés et le travail de l’équipe n’est pas souligné»). Mme [S] a, par ailleurs, rédigé un rapport soulignant les pertes de temps liées aux difficultés de connexion (mail du 7 février 2022).

— Elle a assuré une première période de double gestion du magasin [6] et du magasin [5] en 2019 puis à compter de juillet 2021.

— Dans le cadre de son évaluation au titre de la période d’avril 2018 à avril 2019, Mme [L] épouse [S] a fait part à son responsable, M. [O] [G] de difficultés rencontrées dans la gestion de l’équipe du magasin [5] déclarant notamment avoir beaucoup pris sur elle face au comportement de cette équipe dont elle a mal vécu les mots et le comportement ayant, toutefois, réalisé que «qui que soit la personne qui occuperait cette fonction dans ce magasin, elle aurait été confrontée plus ou moins tôt à ce genre de difficultés». Elle a également fait état d’un savoir-être discutable de ladite équipe et de la difficulté de travailler «avec une équipe instable aux absences régulières, pas autonome dans le travail et avec qui la communication n’est pas aisée : je n’avais jamais été confrontée à ce genre de situation malgré mes 13 ans de carrière en tant que responsable de magasin».

— Le 6 février 2020, dans le cadre du compte rendu d’évaluation, M. [O] [G] indique que la gestion de l’équipe [5] est «complexe sur le social notamment» et reconnaît «en connaître le contexte et les contours».

— Les éléments remplis par la salariée sur le BEST 2022 (entretien annuel d’évaluation) à destination de l’employeur soulignaient concernant la double gestion [F]/[D] les éléments suivants : gestion de nombreux arrêts, gestion de nombreux conflits.

— En janvier 2021, Mme [B] [J], vendeuse [D], a sollicité l’intervention d’une représentante du personnel afin qu’elle intervienne au sein du magasin, s’estimant défavorisée concernant ses heures d’avenant. Suite à sa venue le 26 janvier 2022, ladite représentante, «[R]» a conclu à ce qu’à l’inverse, ladite salariée «ne se rend pas compte des avantages qu’elle a par rapport aux autres au regard du comparatif». Dans le cadre desdits échanges avec Mme [S], celle-ci s’est plainte du harcèlement moral subi par Mme [J] à son encontre («je pense pouvoir prouver sans difficulté mon effort envers elle, par contre son comportement avec moi peut s’assimiler à du harcèlement moral. je me ferais donc représenter si un événement comme celui-ci se reproduisait car je suis au bord du craquage avec ce type de comportement très récurrent. (') merci de faire en sorte que cette pression et ce chantage cessent. il est temps de penser au bien être des managers aussi».

— Le 29 septembre 2021, la salariée a échangé avec Mme [I] [P] concernant la situation à laquelle elle se trouvait confrontée chez [5] et un mail avec un compte rendu d’incident a été adressé le 30 septembre suivant à son supérieur, M. [O] [G].

— Par mail du 29 décembre 2021, le leader commerce, Mme [E] a notamment été informée par Mme [L] épouse [S] d’un incident survenu au sein de l’équipe [5] avec une cliente et de la gestion de celui-ci par Mme [B] [J] sans l’en informer, indiquant alors «j’ai évidemment reproché à l’équipe de me l’avoir caché et d’avoir appelé à ma place».

— Dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle entre la société [5] et Mme [J], des échanges sont intervenus entre Mme [S] et son supérieur M. [G] faisant état des menaces de cette dernière d’appeler les syndicats si elle n’obtenait pas ce qu’elle souhaitait et que «çà n’allait pas se passer comme çà», ce dernier se contentant alors de répondre «LOL». Plusieurs SMS témoignent également des propos tenus par cette dernière et notamment le fait que «si sa rupture n’était pas acceptée, elle ne partirait pas. Et l’un des membres de l’équipe m’a dit que si on lui refusait elle nous ferait la misère», Mme [B] [J] étant désignée comme «pénible».

— Une plainte a été déposée le 7 avril 2022 par Mme [S] à l’encontre de Mme [B] [J] pour violences verbales et physiques suite aux faits survenus le 10 mars précédent. Dans le cadre de cette plainte, elle fait état des propos tenus à son encontre par Mme [J] et notamment le fait qu’elle l’a insultée ainsi que l’équipe [6], lui a dit qu’elle ferait mieux de s’occuper de son mari qui a un cancer «car on ne sait pas combien de temps il lui reste» et jetant un pantalon sur elle. Suite à ces faits, Mme [L] épouse [S] expose avoir giflé l’intéressée.

— Suite à l’incident survenu le 10 mars, elle a informé M. [O] [G] du harcèlement moral évoqué avec la déléguée syndicale et a exposé dans un mail les agissements de Mme [J] indiquant alors «j’espère que cette enquête sociale permettra de faire la lumière sur ce que je subis depuis si longtemps (et que j’ai cru pouvoir gérer seule grâce à mon investissement) et prouve qu’elle est l’instigatrice du comportement de l’équipe [5] envers moi. Je pense que nous n’avons que trop longtemps fermé les yeux face à ces agissements et aujourd’hui cela se répercute sur mon intégrité et ma santé».

— M. [A] [U], responsable adjoint et ancien vendeur dans les deux magasins [5] et [6], témoigne d’importantes difficultés de comportement professionnel de l’équipe du magasin [5] ayant engendré une altercation virulente entre deux vendeuses, la disparition pendant plusieurs jours d’une enveloppe contenant une partie des recettes de fin d’année puis sa découverte dissimulée dans la réserve, des changements d’horaires récurrents entre employés sans prévenir [C] [L] épouse [S], des pauses d’une durée excessive, l’intrusion dans la réserve de compagnons de plusieurs vendeuses. Il précise que les règles imposées n’ont pas plu à certains membres de l’équipe, que les personnes problématiques sont parvenues à la faire craquer au travers du harcèlement moral et que la situation n’aurait pas dégénéré si l’intéressée avait eu le soutien de ses supérieurs hiérarchiques. Enfin, il confirme les difficultés informatiques récurrentes pendant 5 années en particulier au mois de décembre où l’équipe ne pouvait pas passer de commandes et devait demander aux clients d’aller retirer des espèces pour payer et fait état d’un sentiment d’abandon par la société [6] malgré de nombreux appels «au secours». Enfin, il décrit sa supérieure comme «au bout du rouleau».

— Mme [I] [N], vendeuse ayant travaillé avec Mme [S] jusqu’en avril 2022, atteste, pour sa part, des grandes qualités professionnelles de l’intéressée, de sa volonté de créer une cohésion avec chacune des deux équipes [5] et [6] mais du rejet des employés du magasin [5] lesquels changeaient leurs plannings sans autorisation, étaient régulièrement en retard, prenaient des pauses abusives, tenaient des paroles déplacées et ne respectaient pas les procédures internes. Elle fait également état des pannes à répétition du réseau informatique. Elle conclut à ce que «au moment où [C] a eu son altercation avec une collaboratrice [D], je pense qu’elle avait atteint une situation à la limite du supportable et que ses nombreux appels «au secours» n’ont pas été entendus.

— [X] [M], vendeur au sein du magasin [5], décrit pour sa part, une arrivée au sein du magasin «mouvementée», l’une des employées lui ayant crié dessus en présence de clients menaçant d’appeler [O] [G] pour faire «casser son CDD» et une autre ayant fait courir une fausse rumeur selon laquelle il était le cousin de Mme [C] [S]. Il décrit les efforts menés par l’intéressée pour que ses deux équipes se sentent bien, se montrant à l’écoute des besoins et des attentes. Le 10 mars 2022, alors qu’il était en train de repositionner un mannequin dans la vitrine, il indique avoir entendu sa collègue [B] crier, venir vers lui en courant en criant «elle m’a tapé» et sortir du magasin. Il réfute être intervenu pour les séparer ni même avoir dû retenir la responsable de magasin et explique que [B] est alors revenue avec plusieurs personnes de la galerie. De manière générale, il décrit cette dernière comme «pas toujours facile à vivre. Elle posait des arrêts enfant malade le lundi car elle voulait pas venir, ou elle était en retard. Elle contredisait toujours [C] ou même nous dire la veille, demain j’ai pas envie de venir vu que je bosse avec [C] ou fais chier je suis toute seule avec [K] demain je sens que je vais être malade».

— Mme [Z] [Y], responsable d’un autre magasin dans la galerie commerciale, atteste avoir eu connaissance des difficultés liées à l’équipe du magasin [5], antérieures à l’arrivée de Mme [S] ayant reçu les confidences à cet égard d’une ancienne employée : retards répétés, ouvertures de magasin non ponctuelles, horaires non respectés voire interchangés sans autorisation de la responsable,

— De nombreuses attestations témoignent des qualités professionnelles et managériales de Mme [L] épouse [S].

— Un certificat médical établi par le docteur [V] [T] au terme duquel il déclare que Mme [L] épouse [S] a été traitée pour syndrome anxio-dépressif du 11 mars 2022 au 1er mars 2024.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [C] [S] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l’intéressée, de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société [6] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, en premier lieu, de ce qu’elle n’était pas responsable des difficultés informatiques, qu’elle a toujours été réactive par l’envoi de techniciens pour résoudre lesdites difficultés, que la preuve n’est pas rapportée de ce que ces désordres étaient propres à la société [6] et qu’à l’inverse, certains échanges font état de problèmes de réseau internet de l’ensemble du centre commercial.

Toutefois, force est de constater que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce afférente à ces problèmes de connexion se contentant de renvoyer aux échanges de mails produits par la salariée.

Il ne justifie pas des démarches concrètes entreprises afin de solutionner de façon durable et pérenne ces problèmes de connexion et de réseau rencontrés par le magasin [6].

En effet, au-delà du seul envoi d’un technicien dont l’intervention permettait ou non de résoudre provisoirement les difficultés de réseau et face à la multiplication dans le temps des désordres, il appartenait à la société [6] de réaliser des démarches de remise à plat de son système et, surtout, de recourir à une box professionnelle (cf échanges de mails à cet égard), ce qu’elle n’a fait que très tardivement postérieurement au licenciement de Mme [C] [L] épouse [S].

Par ailleurs, la société [6] ne peut se retrancher derrière une problématique générale de réseau affectant l’ensemble du centre commercial de [Localité 7], alors même que si cette possibilité est évoquée dans un mail en décembre 2021, aucun élément ne permet de conforter cette analyse, ce d’autant que Mme [S] indique pendant cette même période avoir été contrainte d’accompagner les clients pour régler par carte bancaire dans le magasin [5] situé dans le même centre commercial, ce qui remet en cause l’argument avancé par l’employeur.

Ainsi, la société [6] ne prouve pas que le fait de n’apporter aucune solution pérenne aux difficultés récurrentes de réseau rencontrées par le magasin géré par l’appelante n’est pas constitutif d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Concernant les difficultés de gestion en doublon du magasin [5] et les agissements harcelant de certains employés à l’égard de Mme [S], la société [6] soutient que cette gestion provisoire a été acceptée par l’intéressée en connaissance de cause après une première phase antérieure de gestion, que l’appelante n’a jamais signalé de difficultés de comportement en son sein avant l’incident du 10 mars 2022 et l’engagement de l’enquête interne et n’a pas non plus fait état auprès de son supérieur du harcèlement moral allégué.

Cela étant, l’employeur ne peut légitimement soutenir avoir ignoré les comportements déviants de certains membres de l’équipe [5] alors même que plusieurs pièces versées par Mme [S] (compte rendu d’entretien annuel, mail et SMS) témoignent d’une connaissance notamment par M. [O] [G] des difficultés de cette équipe, de ses comportements inadaptés et dissimulateurs à l’égard du responsable de magasin et en particulier de Mme [B] [J] dont la société [6] a essayé à au moins deux reprises d’obtenir le départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Une représentante du personnel a également été saisie afin d’intervenir au sein du magasin [5].

Par ailleurs, alors que Mme [L] épouse [S] a communiqué à M. [O] [G], son supérieur, un rapport d’incident survenu au sein dudit magasin entre deux employées, il n’est justifié d’aucune réponse apportée par la direction afin de soutenir la responsable dans le cadre de ce différend mais également de manière générale dans la gestion de ce magasin reconnue comme difficile par la direction.

Les comportements d’insubordination et d’irrespect de l’équipe du magasin [5] à l’égard de Mme [C] [L] épouse [S] se trouvent, en outre, confortés par l’enquête interne réalisée par l’employeur qui fait état de ce que les collaborateurs du point de vente [5] s’opposaient à l’intéressée dont ils n’acceptaient pas le management, modifiaient parfois le merch après son passage, changeaient leurs horaires de travail entre eux sans lui en faire part, arrivaient en retard sans la prévenir et ne respectaient pas les consignes qu’elle leur donnait.

Et si l’enquête interne relève que la salariée n’a pas fait part des difficultés précises rencontrées au quotidien, il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas avoir interpellé quotidiennement sa hiérarchie alors même que celle-ci était parfaitement informée de la difficulté générale de gérer ladite équipe et que lorsque l’appelante sollicitait ses supérieurs, elle ne recevait aucun retour ou aucun soutien.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par Mme [C] [L] épouse [S] est donc établi.

L’intéressée justifie, par ailleurs, du préjudice moral subi tant par le biais d’un certificat médical versé aux débats que des témoignages d’anciens collègues la décrivant comme à bout. La cour condamne, par suite, la société [6] à payer à la salariée 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur le licenciement :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

Enfin, il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 5 mai 2022 que Mme [C] [L] épouse [S] a été licenciée pour :

— avoir adopté le 10 mars 2022 un comportement virulent à l’égard de Mme [B] [J] au point de nécessiter l’intervention d’un tiers pour y mettre un terme,

— avoir rencontré des difficultés managériales avec l’équipe du magasin [5] et avoir omis d’informer sa hiérarchie desdites difficultés et de l’impact sur elle,

— s’être plainte à plusieurs reprises des collaborateurs du magasin [5] auprès des collaborateurs du magasin [6], contribuant, ainsi, à dégrader l’ambiance auprès des deux points de vente et à créer divergences et tensions.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [C] [L] épouse [S] a subi des agissements de harcèlement moral notamment de la part de plusieurs employés du magasin [5] dont elle assurait la gestion et en particulier de la part de Mme [B] [J].

En outre, le rapport d’enquête interne réalisé suite à l’incident survenu le 10 mars 2022 entre l’appelante et Mme [J] met en évidence le fait que, ce jour-là, cette dernière devait remettre à sa responsable de magasin, les clés de la boutique et du coffre qu’elle détenait, avant son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle ; que, ne respectant pas cette consigne, l’intéressée n’a pas remis lesdites clés et, suite aux reproches de Mme [C] [S], Mme [B] [J] s’est emportée «avec une certaine violence : «vous commencez à me gonfler puis vous me dites tout le temps ce qu’on a à faire et vous insultez mes enfants. Pas la peine de faire l’innocente vous insultez mes enfants» sur un ton agressif».

Souhaitant interrompre l’échange et ne comprenant pas le dernier propos de Mme [J] dont elle ne connaissait pas les enfants, l’appelante a pris ses distances d’avec son employée pour revenir bien plus tard sur cet échange avec celle-ci, redevenue calme. Néanmoins, Mme [B] [J] s’est alors, de nouveau, énervée et «a insulté le mode de management d'[C] puis [A], [I] et [H] (les collaborateurs de chez [F]) en hurlant dans le magasin puis a insulté son mari et son fils en criant», indiquant notamment à Mme [S] qu’elle ferait mieux de s’occuper de son époux (malade d’un cancer) d’autant qu’on ignorait combien de temps il lui restait à vivre.

L’enquête interne révèle que Mme [C] [L] épouse [S] s’est alors approchée de Mme [J] pour lui dire qu’elle ne lui permettait pas de dire cela, ce à quoi Mme [B] [J] a répondu en «balançant» le pantalon qu’elle était en train de plier, en disant «qu’est ce que vous allez faire '» d’un ton provoquant. L’appelante lui a alors porté une gifle, la vendeuse s’enfuyant ensuite dans la galerie en criant «elle m’a tapée, elle m’a tapée» et appelant au rassemblement de personnes de la galerie devant le magasin.

Ni l’enquête interne ni le témoignage de M. [X] [M] ne font état de ce que Mme [C] [L] aurait dû être écartée ou retenue, décrivant cette unique geste de coup porté au visage.

Il résulte de ces éléments que si Mme [L] épouse [S] a effectivement porté une gifle à Mme [B] [J], celle-ci s’est inscrite dans un contexte de harcèlement moral de cette dernière à l’encontre de sa supérieure hiérarchique avec une volonté affichée par ladite vendeuse de dire, avant son départ, tout ce qu’elle avait sur le coeur sans aucune bienveillance et surtout de provoquer, de pousser à bout sa responsable de magasin.

Ainsi, le comportement reproché à l’appelante constitue une réaction à ce harcèlement moral dont elle était victime de la part de Mme [B] [J] mais également d’autres employés du magasin [5] depuis plusieurs mois.

Dans ces conditions, dès lors que le harcèlement moral subi par Mme [C] [L] épouse [S] est caractérisé et que la gifle qui lui est reproché est une réaction à ce harcèlement dont elle avait été victime, le licenciement pour faute grave de la salariée est nul et il n’y a pas lieu d’examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

En premier lieu, la cour relève que Mme [S] ne formule, à titre principal et dans le cas d’une reconnaissance de la nullité de son licenciement, aucune demande au titre du préavis, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de l’indemnité de licenciement, se contentant uniquement dans ce cas de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul…

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, de l’ancienneté de Mme [L] épouse [S] (pour être entrée au service de la société [6] le 16 mars 2009), de son âge (pour être née le 28 mars 1978) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2491,30 euros), de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et de l’absence de justificatif de situation professionnelle postérieurement au licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 35 000 euros.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

Il appartient à l’employeur de remettre à son salarié ses bulletins de salaire ainsi que, lors de la rupture du contrat de travail, l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation [8]).

La remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice dont l’existence doit, en tout cas, être prouvée par le salarié.

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que les documents de fin de contrat et certains bulletins de salaire ont été remis le 1er juin 2022 alors que la rupture était intervenue le 5 mai précédent, il reste que Mme [L] ne justifie d’aucun préjudice subi.

La demande de dommages et intérêts formée par cette dernière est, par conséquent, rejetée.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société [6] de délivrer à Mme [C] [L] épouse [S] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [S] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, la société [6] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [C] [L] épouse [S] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valenciennes le 1er juillet 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [L] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [C] [L] épouse [S] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement de Mme [C] [L] épouse [S] est nul ;

CONDAMNE la société SAS [6] à payer à Mme [C] [L] épouse [S] :

-4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à la société SAS [6] de délivrer à Mme [C] [L] épouse [S] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au dispositif de la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la société SAS [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] [L] épouse [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société SAS [6] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [C] [L] épouse [S] 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL