ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 186/25

N° RG 23/00544 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U2EE

NRS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

14 Mars 2023

(RG 22/00004 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Sabrina KEMEL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE:

Mme [X] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Laetitia BONNARD PLANCKE, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Janvier 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18/12/2024

Madame [X] [V] a été engagée à compter du 1er juillet 2019 en qualité de « Responsable Ressources Humaines de Proximité », catégorie « Ingénieurs et Cadres », Position II de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie par la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) qui emploi habituellement plus de 11 salariés.

La durée du travail s’inscrit en forfait jours.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 novembre 2020, Madame [X] [V] a été licenciée dans les termes suivants :

« Nous déplorons un important changement de comportement de votre part depuis plusieurs mois qui a une incidence sur le bon fonctionnement du service des ressources humaines et votre lien avec les collaborateurs au sein du périmètre dont vous avez la responsabilité RH.

En effet, des salariés nous ont alerté à de multiples reprises du fait qu’ils ne souhaitaient plus s’adresser à vous notamment car vous « les envoyez bouler » ou par ce que la discussion avec vous est difficile. Nous considérons que cette situation a une incidence sur l’image et la performance du service des ressources humaines.

Certains salariés évoquent avoir peur de venir au sein du service.

En dépit des demandes répétées de votre hiérarchie, vous avez adopté un comportement tout à fait contraire à celui attendu par l’entreprise et a fortiori, responsable RH de proximité comme vous.

D’ailleurs il est apparu que lorsque vous ne souhaitez pas traiter des sujets qui font partie de votre fonction en relation avec les services Paie, vous renvoyez les sujets sur votre Directrice des Ressources Humaines.

A titre d’exemple sur des sujets relatifs à la gestion des temps, plutôt que de traiter une demande remontée par des managers de votre secteur, éventuellement après vous être renseigné auprès de votre hiérarchie, vous avez délibérément choisi de mettre votre responsable en porte-à-faux via un message e-mail avec lesdits managers en copie.

Or, nous attendons de votre part un comportement respectueux du travail en équipe et mettant en avant un alignement des différentes personnes du service RH plutôt que de faire apparaître un manque d’alignement interne au service .

D’ailleurs il est apparu que vous signez un certain nombre de documents (avenant..) au nom de l’entité « Alternateurs France ».

Or, comme vous le savez, votre périmètre d’intervention n’est pas celui-ci puisqu’il est limité à un secteur de l’usine d'[Localité 4].

Vous vous permettez donc d’engager les sites d'[Localité 4] et [Localité 3] sous cette notion alors que vous n’en n’avez pas la délégation.

Enfin, nous constatons également que votre manière de répondre aux directives assignées par votre hiérarchie est presque systématiquement inappropriée.

En effet, vous n’avez de cesse de contredire les tâches qui vous sont données et de les refuser en le faisant devant témoin et sans justificatif objectif.

Outre ce comportement inadapté vis-à-vis des salariés et de votre hiérarchie, nous constatons l’ambiance délétère dont vous êtes responsable au sein du service RH.

En effet, la plupart des collaborateurs dénoncent la création d’un clan au sein de cette équipe avec l’intention affirmée de nuire à la DRH.

A titre d’exemple, il nous a été remonté le fait de ne pas saluer certains , de ne pas faire acte d’intégration pour de nouveaux membres de l’équipe, de renvoyer un nombre importants de demandes sur d’autres membres de l’équipe sans chercher à mettre en place une attitude d’entraide mutuelle.

Nous déplorons cette absence de respect que vous avez envers votre hiérarchie et envers certains des collaborateurs de l’équipe à laquelle vous appartenez .

Cela a une incidence directe sur ces derniers et démontre une attitude hostile de votre part.

Enfin il nous a été remonté par plusieurs membres de l’équipe que vous recherchiez activement du travail à l’extérieur de l’entreprise . Nous avons appris récemment que dans les deux dernières semaines du mois d’octobre, vous auriez passé des entretiens téléphoniques au sein même du service RH à la vue et au su de l’ensemble des autres membres de l’équipe.

En dépit de la mise en place d’un accompagnement du service pour chercher à apaiser les tensions,avec l’aide d’une consultante spécialisée et de la définition d’un cadre de travail commun au début du mois d’octobre, nous constatons que vous n’avez pas modifié votre comportement de manière substantielle et avez renouvelé de nombreux actes d’insubordination depuis lors.

Nous considérons en conséquence que votre attitude est une atteinte grâce aux exigences professionnelles et est nécessairement préjudiciable au bon fonctionnement du service RH au sein du site d'[Localité 4] .Par conséquent, et après examen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse(…) ».

Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [X] [V] a, le 13 janvier 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer de diverses demandes.

Par décision en date du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer a procédé à la radiation de l’affaire.

Le 7 janvier 2022, Madame [X] [V] a sollicité, par l’intermédiaire de son avocat, la réinscription de l’affaire au rôle du Conseil. L’affaire a été réinscrite au rôle.

Par jugement du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer a :

— Jugé que la rupture du contrat de travail de Madame [X] [V] était entachée d’irrégularité ;

— Condamné la société VALEO à verser à Madame [X] [V] les sommes suivantes :

6.416,66 euros d’indemnités pour licenciement irrégulier ;

6.416,66 euros d’indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement ;

5.000 euros d’indemnités en réparation des conditions vexatoires du licenciement ;

5.000 euros d’indemnités en réparation du préjudice moral ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration d’appel en date du 22 mars 2023, la société VEEM a interjeté appel dudit jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 novembre 2023, la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) demande à la cour de:

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne sur mer en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail de Madame [V] est entachée d’irrégularité et condamne la société VEEM au versement des sommes suivantes :

6.616,66 euros d’indemnités pour licenciement irrégulier ;

6.616,66 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

5.000 euros au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

5.000 euros au titre du préjudice moral ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Madame [X] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [X] [V] de l’intégralité de ses demandes, et notamment de celles formées par voie d’appel incident

— Condamner Madame [X] [V] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 août 2023, Madame [X] [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail de Madame [V] est entachée d’irrégularité et condamné la société VEEM au versement des sommes suivantes :

6.616,66 euros d’indemnités pour licenciement irrégulier ;

5.000 euros au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

5.000 euros au titre du préjudice moral ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société VEEM à payer 6.616,66 euros d’indemnités pour licenciement abusif

statuant à nouveau,

— la condamner au paiement de la somme de 77 000 euros à titre de licenciement abusif,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 18 décembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 15 janvier 2025 et mise en délibéré au 28 février 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, il est reproché à Madame [V] un changement radical de son comportement, contraire au bon fonctionnement du services des ressources humaines, et un comportement inadapté vis à vis des employés de l’usine, vis à vis de sa hiérarchie et au sein du service des ressources humaines.

Il est fait grief a Madame [V] d’envoyer « bouler » les personnels de l’usine et de rendre tout discussion avec elle difficile, si bien qu’ils avaient peur de s’adresser à elle. A l’appui de ce grief l’employeur verse aux débats un extrait de SMS dont ni le destinataire, ni l’expéditeur ne sont identifiables. Il produit également un échange de courriels entre Madame [L] et un salarié, Monsieur [D], en date du

6 octobre 2020, concernant le projet de reconversion professionnelle d’un salarié souhaitant utiliser son compte CPF alors que les délais de prévenance étaient dépassés. Cet échange ne démontre d’aucune manière le comportement inadapté de Madame [V] vis des employés de l’établissement. Ce grief n’est pas établi .

Il est encore reproché à Madame [V] d’adopter ce même comportement inadapté avec un autre responsable des ressources humaines de proximité, en dépit des demandes répétées de sa hiérarchie, et d’avoir refusé de traiter des sujets faisant partie de sa fonction en relation avec les services Paie pour les renvoyer sur sa Directrice des Ressources Humaines, de l’avoir mise en porte à faux sur des sujets relatifs à la gestion des temps, au lieu de traiter directement la question remontée par les managers, après avoir questionnée la directrice des ressources humaines. Il lui est également fait grief d’avoir engagé les sites d'[Localité 4] et [Localité 3] sans avoir de délégation de signature, de répondre de manière systématiquement inapproprié aux directives de sa hiérarchie, et de refuser de faire les taches demandées, devant témoin, et sans justificatif objectif.

L’employeur ne verse aux débats aucune pièce démontrant l’existence de demandes répétées des supérieurs hiérarchiques de Madame [V] en rapport avec son comportement. Le courriel adressé par Madame [V] à sa supérieure, madame [L] le 19 novembre 2020 lui demandant ses instructions à propos de la délicate situation d’un autre salarié se plaignant d’avoir été arnaqué d’une somme de 2000 euros par des autres employés de la société ne permet pas d’établir que Madame [V] se déchargeait de ses tâches sur cette dernière.Il en est de mêmes des deux autres échanges de courriels des 17 novembre 2020 et 4 novembre 2020. Il n’est pas non plus démontré que Madame [V] ait refusé d’exécuter les instructions de sa supérieure devant témoins et sans raison, ni qu’elle l’ait mise en porte à faux sur des sujets relatifs à la gestion du temps, ni qu’elle ne disposait pas de la délégation de signature pour signer l’avenant au contrat de travail de Monsieur [M] prévoyant le passage à temps partiel de ce salarié, versé aux débats par l’employeur .

Enfin, il est reproché à Madame [V] d’être responsable d’une ambiance délétère au sein du service des ressources humaines résultant de l’opposition entre deux clans, l’un soutenant la directrice des ressources humaines, et l’autre minoritaire s’y opposant, de ne pas saluer certains salariés, de ne pas intégrer les nouveaux membres de l’équipe, de ne pas mettre en place une attitude d’entraide, et de ne pas respecter sa hiérarchie et certains des collaborateurs de l’équipe.

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats un rapport d’écoute du personnel du service des ressources humaines du 3 octobre 2020 réalisé par un intervenant extérieur la société LILAS CONSEIL qui, s’il rapporte l’existence d’un mal être des personnels de ce service, l’attribue à plusieurs causes et notamment à l’impact de la réorganisation du travail à la suite de la crise sanitaire. En outre s’il cite Madame [V] comme étant à la tête d’un « clan » qui serait contre la directrice des ressources humaines, les extraits des propos tenus par les différents salariés ne la mettent pas en cause si ce n’est pour noter une mauvaise entente entre elle, et une autre salariée, [T] lors de son retour de congés maternité, mésentente qui se serait d’ailleurs apaisée à la suite d’une discussion franche entre les deux salariées. Il ne ressort d’aucune pièce que la salariée ait refusé de saluer certains collaborateurs, qu’elle ait refusé de faire acte d’intégration des nouveaux, qu’elle ait manqué de respect à sa supérieure et à certains collaborateurs.

Il n’est pas non plus démontré qu’elle ait cherché un autre emploi sur son lieu de travail au vu de tous, ni plus généralement que l’ambiance délétère du service lui soit imputable, et ait persisté en dépit d’un accompagnement de ce service.

Au regard de l’ensemble des éléments et pièces versés aux débats, il convient de considérer que les griefs visés par la lettre de licenciement ne sont pas établis et sont d’ailleurs contredits par les comptes rendus d’entretien professionnels d’évaluation de Madame [V] versés aux débats. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [V] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut, soit pour un salarié ayant plus de 1 ans d’ancienneté entre 1 et 2 mois.

En l’espèce, au regard de l’ancienneté de la salariée, de son âge, des circonstances de la rupture et de sa situation professionnelle après son licenciement dont elle ne justifie pas, il sera alloué à Madame [V] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement

La salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui qui réparé par l’octroi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne justifie pas non plus de circonstances particulièrement vexatoires et brutales de son licenciement. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, et de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement.Le jugement est infirmé.

Sur la demande d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement

L’article L1235-2 dernier alinéa dispose que « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Il résulte des dispositions de l’article L1235-2 du code du travail, que l’indemnité prévue en cas d’irrégularité de la procédure n’est pas due lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, madame [V] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité d’un mois de salaire du fait de l’absence de tenue d’un entretien préalable au licenciement.

Le licenciement ayant été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette indemnité ne peut lui être accordée. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) à payer à Madame [V] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) sera condamnée à payer à Madame [V] la somme supplémentaire de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [V] sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Le confirme de ce chef ,

Statuant à nouveau pour le surplus,

— condamne la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) à payer à Madame [X] [V] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déboute Madame [X] [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral, pour conditions vexatoires du licenciement, et pour procédure irrégulière de licenciement,

— déboute les parties de leurs autres demandes,plus amples ou contraires,

— condamne la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) à payer à Madame [V] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamne la société VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR (VEEEM) aux dépens

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC