ARRÊT DU

20 Février 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01906 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VZWJ

MLBR / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de [E] [X] [U]

en date du

19 Septembre 2024

(RG 23/00011 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Février 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [H] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE:

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alexis LAPORTE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Janvier 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Février 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16/12/2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [H] [T] a été embauchée à compter du 30 août 2002 en qualité d’assistante administrative dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SA [1] qui propose des services et produits de bricolage et d’outillage spécialisés destinés aux professionnels. Depuis le 1er novembre 2005, Mme [T] travaillait à temps plein et a été affectée au sein du magasin de bricolage de [Localité 3], puis de [Localité 4].

Dans le cadre d’une mutation au siège social de la société situé à [Localité 5], elle a bénéficié d’une promotion en août 2017 pour exercer les fonctions de gestionnaire comptable.

Par courrier du 2 septembre 2021, la société [1] a alerté Mme [T] sur certains points de vigilance concernant’le savoir faire et le savoir être'.

Par lettre du 23 novembre 2021, elle lui a notifié un avertissement en raison de 'négligences dans l’exécution de ses fonctions et d’absence de traitement dans les délais des mails', que Mme [T] a contesté par courrier du 26 novembre 2021.

Par courrier du 3 janvier 2022, la DRH de la société [1] a convié Mme [T] à un entretien avec le référent éthique harcèlement et discrimination de l’entreprise et un membre du comité éthique France, suite aux échanges de courriels entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [N], à propos de faits de harcèlement moral dénoncés par la première.

L’entretien s’est déroulé le 4 janvier 2022 et par courrier du 13 janvier 2022, le président du comité d’éthique de la société [1] a informé Mme [T] qu’après enquête, il était conclu à l’absence de harcèlement moral.

Par lettre du 27 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien fixé au 9 mai 2022, préalable à son éventuel licenciement, la dispensant d’activité jusqu’à la décision définitive.

Par courrier du 23 mai 2022, Mme [T] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse suite à 'de graves manquements dans l’exécution de ses fonctions’ et 'de graves négligences dans le suivi de ses magasins', motifs qu’elle a contestés par courrier du 31 mai 2022.

Par requête du 24 janvier 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de [E] [X] [U] afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 19 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de [E] [X] [U] a :

— jugé le licenciement de Mme [T] justifié,

— jugé que l’employeur n’a pas manqué à son obligation au titre de l’article L.4121-1 du code du travail,

— débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de touts autres demandes différentes,

— condamné Mme [T] aux éventuels dépens de la présente instance (y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice de la présente décision).

Par déclaration reçue au greffe le 4 octobre 2024, Mme [T] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 26 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de:

— infirmer le jugement déféré en ses dispositions critiquées,

— juger que son licenciement est nul,

— condamner la société [1] à lui payer 30 730 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer 30 730 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

— condamner la société [1] à lui payer 12 300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés au vu des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte,

— condamner la partie intimée à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 25 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de:

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

à titre principal,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire

— limiter, en cas de licenciement nul, le montant de l’indemnité pour licenciement nul du demandeur à 6 mois de salaire brut, soit 12 292,26 euros bruts

— limiter, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [T] à 3 mois de salaire, soit 6 146,13 euros bruts,

sur les frais irrépétibles et dépens,

— débouter Mme [T] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi depuis l’arrivée de sa nouvelle supérieure hierarchique, Mme [T] invoque dans ses conclusions les faits suivants:

— le prononcé en quelques mois de deux sanctions disciplinaires alors qu’elle n’avait fait l’objet d’aucune sanction depuis 2002,

— des relations tendues avec sa supérieure hiérarchique,

— une enquête interne incomplète et partiale sur le harcèlement moral qu’elle a dénoncé.

Il est constant que Mme [T] a reçu le 2 septembre 2021 à l’issue d’un entretien organisé le 27 août 2021, un courrier de la part de Mme [N], sa manager, l’alertant sur divers points de vigilance concernant 'son savoir faire et son savoir être', à savoir:

— les échanges tendus avec les responsables du magasin de [Localité 6] dont elle assure le suivi, en raison de rétention d’informations, Mme [N] lui demandant de 'faire des efforts sur tes relations professionnelles notamment de ne pas retenir aucune information, et de distiller une information fluide et transparente auprès de tes magasins en étant à leur écoute',

— une forme 'brutale’ de ses réponses aux fournisseurs qu’elle lui demande d’améliorer,

— un retard sur la comptabilité clients malgré l’aide apportée notamment au cours de l’été 2021,

— un retard sur la comptabilité fournisseur, une facture d’avril n’ayant toujours pas été payée,

— l’initiative prise de gérer les relances marchandises sans l’autorisation de sa manager, alors qu’elle a des retards dans la gestion de ses dossiers,

Mme [N] concluant ce courrier en ces termes : 'Nous espérons que cette lettre de formalisation sur tes points de vigilance te permettra de te sensibiliser et t’aidera dans l’exécution de ta mission et la fiabilité de tes actions. Nous souhaitons que la qualité de ton travail et ton analyse des dossiers sur les prochains mois puissent s’améliorer'.

Après ce premier courrier que la société [1] qualifie elle-même de rappel à l’ordre, Mme [T] a fait l’objet d’un avertissement écrit le 23 novembre 2021 en raison du retard dans le traitement des sollicitations de fournisseurs cités dans le courrier, malgré leurs relances, la société [2] s’en étant notamment plainte le 27 octobre 2021 à propos d’une facture demeurée impayée, cette négligence ternissant l’image du service. Cet avertissement signé par le responsable comptable fait référence au rappel à l’ordre reçu le 2 septembre 2021.

Mme [T] prétend qu’elle a contesté les reproches faits dans ces deux courriers. Toutefois, il ressort de son courriel du 29 août 2021 ayant fait suite au premier entretien de rappel à l’ordre qu’elle n’a pas contesté la pertinence de tous les points de vigilance mis en avant, admettant même qu’elle doit 'répondre aux fournisseurs avec un contenu moins expéditif’ et expliquant les retards cités par la difficulté de faire face à toutes les tâches dans la limite de ses 35 heures hebdomadaires et la pression qui en résulte.

Dans son courrier du 26 novembre 2021, elle conteste l’avertissement du 23 novembre 2021. Il sera relevé que dans ce courrier, elle admet toutefois les retards évoqués par sa manager, les expliquant par le fait qu’elle a dû assurer le remplacement de plusieurs collègues, parfois à son initiative, et qu’aucune solution n’a été trouvée pour la soulager malgré son mail du 29 août 2021. Elle critique la modification de certains process, et dénonce le caractère injuste de la sanction expliquant que tous les gestionnaires sont confrontés à ce même retard mais que son sentiment est que Mme [N] 'cherche à la faire partir du service parce que réellement on ne s’entend pas elle et moi'.

Il résulte ainsi des pièces de Mme [T] que celle-ci n’a pas remis en cause tous les points de vigilance du premier courrier de rappel à l’ordre, ni la matérialité du retard dans le traitement de la facture du fournisseur [2]. D’ailleurs, elle ne développe dans ses conclusions aucune argumentation pour dire en quoi ces deux sanctions étaient injustifiées et ne produit aucun élément au sujet de la surcharge de travail alléguée. Sa collègue, Mme [Y], qui dans son attestation, souligne son professionnalisme, se borne à indiquer que 'l’année 2021 fut une année très compliquée tant sur l’organisation du service que la reprise d’activité’ en raison de changements de process et/ou d’organisation 'qui nous semblaient complexes pour un bon fonctionnement de nos missions’ et explique le retard de l’appelante par le fait qu’elle s’est portée volontaire pour la remplacer ponctuellement, mais elle n’évoque nullement le fait que la charge de travail était pour tous trop importante et que tous les collègues avaient du retard.

Il ressort en outre des pièces de la société [1], que contrairement à ce qu’elle allègue, Mme [T] avait déjà fait l’objet de rappel à l’ordre écrit et d’avertissement, respectivement le 10 avril 2018 en raison de sa façon de s’adresser 'de manière directive, agressive et hautaine’ à certains agents, puis le 3 février 2020 pour des propos agressifs et irrespectueux à l’égard d’un collègue.

Ainsi, au regard des pièces produites, il n’est pas établi contrairement à ce qu’elle allègue que Mme [T] n’avait fait l’objet d’aucune sanction avant le rappel à l’ordre du 2 septembre 2021, ni que ce dernier et l’avertissement du 23 novembre 2021 étaient injustifiés. Ce premier grief ne peut donc être retenu.

Pour illustrer ses relations tendues avec sa manager, Mme [T] produit leurs échanges de mails au cours du mois de décembre 2021. Il ressort de ces échanges qu’en réponse à son courrier du 26 novembre 2021, Mme [N] a confirmé à Mme [T] dès le 6 décembre suivant qu’il ne lui sera pas demandé de remplacer ou aider des collègues jusqu’au 3 janvier 2022 afin de lui permettre de se mettre à jour dans ses dossiers. Il sera relevé que c’est en outre Mme [T] elle-même qui a usé d’un ton particulièrement vif et accusateur, voir ironique, dans ses réponses à sa manager à la suite de cette annonce, et qui est donc à l’origine des tensions qui transparaissent dans ces mails. Aucun des mails émanant de Mme [N] n’a un contenu ou un ton excédant les limites du simple exercice de son pouvoir de direction. Elle se borne en effet à préciser l’objectif attendu de la part de Mme [T] pendant cette période, à lui rappeler que la messagerie interne ne peut pas être utilisée comme 'une tribune’ et à l’informer qu’elle a demandé au service informatique de mettre fin à son accès à la boîte mail utilisée pour les relances marchandises à défaut pour Mme [T] d’avoir fait les démarches en ce sens, rappelant qu’elle lui avait pourtant demandé le 2 septembre 2021 de ne plus s’occuper de cette tâche confiée à d’autres agents.

Il n’est ainsi pas établi par les pièces de Mme [T] que la dégradation de ses relations avec sa manager soit imputable à celle-ci. Dans son attestation, sa collègue, Mme [Y] évoque le fait que 'la mésentente’ et 'la guerre a alors commencé’ lorsque Mme [T] a exprimé ses doutes sur la pertinence des nouveaux process et nouvelle organisation et qu’elle a commencé à avoir du retard, mais elle n’évoque pas d’attitude critiquable de Mme [N] susceptible d’être à l’origine de ces tensions.

Ce second grief n’est donc pas établi.

Quant au dernier grief, il est constant que c’est à la suite des derniers mails de Mme [T] des 29 et 30 décembre 2021 dans lesquels elle se plaint de harcèlement de la part de sa manager en mettant la DRH en copie, que par courrier du 3 janvier 2022, celle-ci l’invite à un entretien avec le référent éthique harcèlement. La salariée a ainsi été reçue dès le lendemain par les membres du comité d’éthique de l’entreprise, Mme [N] ayant également été entendue. Mme [T] prétend que l’enquête menée a été incomplète, car se résumant à ces deux seules auditions, et partiale.

Il sera cependant rappelé qu’une enquête interne n’est soumise à aucun formalisme, les personnes missionnées déterminant librement les vérifications à entreprendre en fonction des griefs avancés. De plus, elle a en l’espèce été réalisée par les référents éthiques de l’entreprise dont le président du comité d’éthique, et non par des représentants du service des ressources humaines, ce qui est une garantie d’impartialité sachant que Mme [T] ne produit aucune pièce de nature à en douter. Il ressort du courrier des enquêteurs ayant notifié à Mme [T] qu’ils ne pouvaient conclure à l’existence d’un harcèlement, qu’ils ont malgré tout relevé que’des éléments objectifs ont pu être mis en exergue dont notamment le fait que certaines choses étaient interprétées et certainement trop accusatrices de la part de Mme [N]', mais aussi pris acte que Mme [T] leur avait indiqué 'avoir eu un échange avec Mme [N] le 3 janvier 2022 au cours duquel vous avez eu certaines réponses aux questions et interprétations que vous aviez sur la posture de Mme [N] et le fait qu’elle vous répondrait à l’issue de vos rendez-vous de travail. Vous nous avez indiqué que cet échange avait été posé, constructif et positif'. Les enquêteurs ont ainsi pu légitimement considérer que les tensions résultaient d’incompréhensions réciproques et que le dialogue avait repris sur de nouvelles bases entre Mme [T] et sa manager, concluant l’enquête en invitant d’une part Mme [N] à 'échanger verbalement plus régulièrement sur les points professionnels’ et d’autre part, Mme [T] à 'ne pas répondre de manière excessive aux échanges par mail et de pouvoir écouter les conseils avisés de vos managers, les échanges en seront nécessairement que plus contructifs et moins cristallisés.'Dans son courrier du 31 mai 2022 qui reprend la chronologie des événements, Mme [T] confirme bien qu’en début d’année 2022, après son entretien avec Mme [N], elle pensait également que toutes les deux étaient 'reparties sur de bonnes bases'. Mme [T] n’évoque et ne justifie d’ailleurs pas de nouvel incident postérieurement à cette enquête, ce qui conforte la justesse des conclusions de cette enquête. Au regard de l’ensemble de ces éléments, rien ne permet de juger cette enquête comme étant incomplète et partiale.

Il sera enfin ajouté que Mme [T] ne produit et n’invoque aucun élément médical.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments qu’aucun des faits allégués par Mme [T] n’est matériellement établi, de sorte que rien ne laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce sens.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [T] dénonce l’inertie de son employeur qui n’aurait pris aucune mesure à l’issue de l’enquête susvisée qui avait mis en évidence des difficultés de communication entre la salariée et sa manager.

Toutefois, il sera d’abord rappelé que l’enquête a été diligentée à l’intiative de la DRH dès réception des échanges de courriels entre Mme [T] et sa manager, ce qui contredit les allégations d’inertie. Par ailleurs, comme évoqué plus haut, à l’issue de l’enquête, des préconisations ont été émises et le dialogue a repris entre la salariée et sa manager. Ainsi que le fait observer la société [1], Mme [T] ne prétend pas que de nouveaux incidents auraient émaillé leurs relations après cette enquête, ou qu’elle ait réclamé des mesures d’accompagnement, indiquant elle-même dans son courrier du 31 mai 2022 qu’en janvier 2022, elle était à jour de ses dossiers, ce qui montre aussi que les dispositions prises par sa manager au cours du mois de décembre étaient suffisantes et adaptées pour lui permettre de faire face à son retard et accomplir ses missions dans de bonnes conditions.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les mesures prises par la société [1], par l’intermédiaire de sa DRH et de Mme [N], pour remédier aux difficultés de Mme [T] étaient suffisantes et adaptées. Aucun manquement à son obligation de sécurité n’est ainsi établi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

— sur le licenciement de Mme [T] :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il sera également rappelé que lorsqu’elle est l’expression d’une volonté délibérée ou d’une abstention volontaire de la part d’un salarié pouvant résulter de son caractère récurrent, l’insuffisance professionnelle revêt un caractère fautif.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [1] reproche à Mme [T] les faits suivants :

— d’avoir bloqué le compte du client [3] en raison d’une facture de février demeurée impayée, motif erroné dans la mesure où la facture n’était échue que fin mars, et d’avoir persisté le 17 mars 2022 malgré l’incompréhension exprimée par le manager du service client du magasin de [Localité 6], provoquant l’insatisfaction du client auprès duquel des excuses ont dû être présentées,

— d’avoir généré un prélèvement erroné en janvier 2022 sur le compte du client [S] à la suite d’une saisie ne respectant pas les procédures de contrôle, erreur qui a été constatée le 18 mars 2022 par le manager du magasin [Localité 7] auquel est rattaché ce client,

— d’avoir hâtivement et sans informer ses interlocuteurs dans le magasin de [Localité 6], supprimé une commande le 4 avril 2022 alors que la marchandise était attendue, cette manipulation ayant empêché le service réception du magasin de [Localité 6] de valoriser la marchandise reçue le 11 avril 2022, obligeant le manager à recréer la commande le 12 avril 2022 pour pouvoir réceptionner la marchandise,

— d’avoir tardé à régler les factures d’un des plus gros fournisseurs du magasin de [Localité 6], la société [4], qui menaçait de ne plus livrer le magasin, ce retard ayant été causé par la création et la non-régularisation de litiges injustifiés, non conformes aux procédures applicables,

— d’être à l’origine d’importantes difficultés dans le traitement et le suivi des dossiers des magasins de [Localité 6] et [Localité 7] placés sous sa gestion, en raison de négligences fréquentes et d’erreurs diverses qu’ils ont énoncées par retour de mail, notamment des relances sur des mails ou des dossiers déjà traités, des manques d’informations sur le tableau de contrôle des stocks, ainsi que de la forme et du fond de ses demandes malgré 'La formalisation des engagements et missions en 2021".

Sur le premier grief, Mme [T] reconnaît avoir bloqué par erreur le compte du client [3], précisant en avoir immédiatement alerté sa manager. Toutefois, il ressort des mails produits par la société [1] que la première réaction de Mme [T] à la suite de l’interrogation de son interlocuteur sur le blocage du compte client n’a pas été de reconnaître son erreur, le renvoyant à sa manager 'pour plus d’information'. Compte tenu de son expérience professionnelle, la règle de comptabilité applicable était pourtant parfaitement maîtrisée et sa première réponse succinte est excessivement sèche avant qu’elle ne finisse pas admettre son erreur.

Mme [T] explique également n’avoir aucun souvenir de la saisie erronée ayant entraîné un prélèvement inexact.Il ressort des mails produits par la société [1] qu’elle est bien à l’origine de cette erreur à la suite d’une mauvaise application des procédures applicables sur ce type de compte. Le second grief est donc établi.

S’agissant de la suppression de la commande, Mme [T] explique que le fournisseur avait lui-même supprimé la facture, les procédures internes prévoyant alors de supprimer la commande d’origine et d’en créer une nouvelle. Toutefois, les pièces qu’elle présente ne démontrent pas que c’est le fournisseur qui est à l’origine de l’annulation de la facture, étant observé que dans son courrier d’explication du 31 mai 2022, elle expliquait qu’elle procèdait à l’annulation de la facture et de la commande en cas de commande trop ancienne. Pourtant, les pièces adverses montrent que ce n’est pas le cas, la commande étant du 22 février 2022, le manager du magasin rappelant par ailleurs dans son mail qu’elle n’a pas à interagir dans le suivi des commandes et qu’elle n’a pas pris soin de l’avertir de son intervention, ce qui n’est pas contesté par l’appelante.

S’agissant du dernier grief, Mme [T] soutient qu’aucun retard ne peut lui être reproché dans le traitement des factures du fournisseur [4] dans la mesure où celui-ci lui fournissait avec difficulté la preuve des livraisons, ce qui faisait ainsi obstacle au règlement de ses factures.Toutefois, elle ne s’explique pas sur les nombreux litiges qu’elle a générés dont la société [1] produit des exemples aux débats, et qui sont à l’origine des vives protestations et de l’incompréhension du fournisseur qui soutient sans être utilement contredit, s’être aligné sur la grille tarifaire. La répétition de ces litiges injustifiés qui retarde inutilement les règlements, est bien à l’origine du mécontentement du fournisseur et de sa menace de cesser toute relation commerciale, comme le montrent les mails produits par la société [1]. Ce grief est établi.

Ces anomalies répétées dont il est établi que certaines sont à l’origine du mécontentement de certains clients ou fournisseurs et ont mis les magasins dans une situation délicate, ont toutes été causées par une mauvaise application des procédures internes que Mme [T] ne prétend d’ailleurs pas ignorer. Elle soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’accompagnement et de formations et que les erreurs sont la résultante de sa surcharge de travail. Sur ce point, elle indique pourtant elle-même dans son courrier du 31 mai 2022 qu’elle était à jour de ses dossiers depuis le 3 janvier 2022 et sur les anomalies susvisées, elle ne dit pas ignorer les procédures à appliquer, ni qu’elle n’aurait pas eu le temps de les appliquer, se bornant à minimiser l’importance des anomalies et accusant le manager des magasins de vouloir 's’occuper de son cas'.

La société [1] produit en outre aux débats l’historique des formations dont Mme [T] a bénéficié depuis 2003. Elles ont été nombreuses et régulières, dont 3 en 2020, 4 en 2021 et 6 en 2022. Il sera observé qu’elle a notamment suivi dès 2019 une formation relative au logiciel [5] à partir duquel elle a pourtant procédé à un prélèvement erroné. Il sera également rappelé que Mme [T] bénéficie d’une grande expérience professionnelle et ne peut soutenir ignorer les règles fondamentales de la comptabilité.

En raison du caractère récurrent des anomalies relevées causées par le non-respect des procédures internes, celles-ci constituent des négligences fautives.

La teneur de certains mails produits par la société [1], adressés par Mme [T] à ses interlocuteurs en magasin ou encore au client [3] ou au fournisseur [4] confirme aussi que malgré le rappel à l’ordre du 2 septembre 2021, Mme [T] n’a pas amélioré son mode de communication avec ses interlocuteurs.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [T] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la rupture de la relation de travail.

— sur les demandes accessoires :

Mme [T] n’ayant pas été accueillie en ses demandes, le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance.

Mme [T] est également condamnée aux dépens d’appel et sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de débouter la société [1] de sa demande sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 19 septembre 2024 en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE Mme [H] [T] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT