ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00201 -

N° Portalis DBVT-V-B7J-WCPY

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

04 Février 2025

(RG F23/00099 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Giuseppina MARRAS, avocat au barreau AMIENS substitué par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau AMIENS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphanie LEROY, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Février 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] a été embauché par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], ayant pour activité principale la distribution d’imprimés publicitaires et de flyers, à compter du 1er avril 1995 en qualité de contrôleur, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait les fonctions de responsable de plate-formes, statut cadre.

La convention collective nationale de la distribution directe est applicable à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée du 24 mars 2023, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 5 avril 2023.

Par lettre recommandée du 13 avril 2023, la société [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute simple.

Par courrier recommandé du 28 juin 2023, M. [T] a contesté les motifs de son licenciement auprès de la société [1] qui lui a répondu, par courrier recommandé le 28 août 2023.

Par requête du 11 août 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 4 février 2025, cette juridiction a':

— débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance des droits à la retraite,

— débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— condamné M. [T] au paiement de la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [T] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge respective des parties.

Par déclaration reçue au greffe le 4 mars 2025, M. [T] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu’il’l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, perte de chance des droits à la retraite et conditions vexatoires du licenciement et en ce qu’il l’a condamné au paiement de la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2025, M. [T] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— constater son absence totale d’antécédent disciplinaire après 29 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

— invalider le licenciement intervenu, qui produira les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

* 75'118 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15'000 euros de dommages-intérêts pour rupture vexatoire,

* 50'000 euros à titre de réparation du préjudice patrimonial résultant de la perte de salaire et des points de retraite subis,

* 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation France travail, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du 30e jour de la signification de la décision, la juridiction prud’homale se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— condamner l’employeur aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution liés à la décision.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement de M. [T] est bien fondé,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [T] à payer à lui payer 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2026.

MOTIVATION

Sur la contestation du licenciement de M. [T]

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société [1] reproche à M. [T] des griefs ainsi résumés, constituant une mauvaise volonté et de l’insubordination':

— le refus de remplir les fichiers d’écarts de temps en vigueur dans l’entreprise et la décision unilatérale d’appliquer sa méthode,

— le non-respect et la modification de la planification,

— le refus fautif de prise en charge du site de [Localité 3] en plus de ses attributions.

M. [T] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés. Il soutient qu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle alors que ses entretiens d’évaluation étaient bons. Il conteste tout refus de remplir les fichiers d’écart de temps et précise qu’il n’a fait qu’exprimer son avis sur les nouveaux tableaux demandés. Il précise s’agissant de la planification, qu’elle a été centralisée au 1er janvier 2023 alors qu’avant elle était faite localement et qu’en sa qualité de responsable de site, il avait le pouvoir de décision quant à la validation de la planification en fonction des paramètres locaux et de ses objectifs. Enfin, il soutient que l’ajout du site de [Localité 3] à ses fonctions constituait une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord et que s’il a refusé de prendre en charge le site de [Localité 3], c’est en raison de sa charge de travail, ce qu’il avait déjà expliqué préalablement à son employeur.

Il sera en premier lieu constaté que les griefs invoqués par l’employeur ne constituent pas de l’insuffisance professionnelle, qui est l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, dans la mesure où ce sont des comportements volontaires qui sont reprochés au salarié, constitutifs de mauvaise volonté dans l’exécution de ses missions et d’insubordination, qui sont d’ailleurs qualifiés par l’employeur lui-même de faute simple, celui-ci s’étant ainsi placé sur le terrain disciplinaire.

Sur le refus de remplir les fichiers d’écarts de temps en vigueur dans l’entreprise et la décision unilatérale d’appliquer sa méthode, il ressort des explications des parties qu’au début de l’année 2023, le service de la planification transmettait aux responsables de sites une nouvelle version des fichiers d’écart de temps. Les échanges de courriels entre M. [T] et Mme [R], responsable de planification, démontrent clairement que le salarié a fait de la résistance pour utiliser ces nouveaux fichiers, préférant utiliser les anciennes versions qu’il estimait plus pratiques. Le 21 février 2023, Mme [R] demande ainsi à M. [T] de bien vouloir utiliser les fichiers transmis, lui précisant «'nous devons avoir une même organisation pour les 49 sites'». Celui-ci lui a répondu «'j’utilise ces fichiers simples depuis des années. Le principe étant de bien prouver que nous traitons les écarts chaque semaine. Ou je me trompe'' Les retranscrire serait pour moi une perte de temps (denrée rare en ce moment)'». Mme [R] lui rappelle que le principe est aussi d’avoir un fonctionnement commun, identique pour tous les sites, lui apporte quelques précisions pour un remplissage rapide des tableaux et conclut en lui indiquant compter sur sa collaboration et sa compréhension. Le salarié a alors répondu «'c’est ma méthode de travail depuis le mise en place de Distrio et ces fichiers existaient avant les extractions actuelles. Je croyais que les fonctions support étaient là pour nous faciliter la tâche': là aussi je dois me tromper'».

M. [T] est ainsi mal fondé à soutenir qu’il n’a jamais refusé de remplir les fichiers et qu’il s’est contenté de faire remonter des remarques sur l’ergonomie et la praticité des fichiers, ce qui est inexact et démontre une certaine mauvaise foi. Il est démontré qu’il a refusé le 21 février 2023, sur un ton peu adapté, de remplir les nouveaux fichiers d’écarts de temps en contradiction avec ce que lui avait demandé son employeur, ce qui constitue une faute. Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur exerçant son pouvoir de direction en lui demandant de remplir de nouveaux fichiers communs aux différents sites, n’avait pas à lui démontrer l’importance de ces fichiers, et il apparaît même que Mme [R] a fait preuve de pédagogie dans ses courriels en lui expliquant l’importance de ces tableaux.

Néanmoins, il n’apparaît pas que cette faute ait perduré dans le temps puisque M. [T] démontre qu’à partir du mois de mars il a transmis les tableaux en leur nouvelle version et il n’est ni soutenu ni démontré par la société [1] que de nouveaux rappels aient du être faits au salarié sur ce sujet et qu’il ait maintenu sa position d’opposition.

S’agissant du non-respect et de la modification de la planification, qui concerne le travail des salariés dont il était le responsable hiérarchique, il est établi que des échanges sont intervenus en mars 2023 entre Mme [R], responsable de la planification, et M. [T], qui avaient manifestement des visions différentes de la planification, Mme [R] se basant sur des chiffres et M. [T] explicitant ses positions par des spécificités locales ou par la situation de certains salariés. S’il est certain qu’il résulte de ces échanges que M. [T] était peu enclin à changer ses habitudes et à remettre en cause son mode de fonctionnement en tenant compte des éléments apportés par la responsable de planification pour améliorer la planification, la société [1] admet néanmoins dans ses conclusions que si la planification était centralisée et assurée par la responsable planification, chaque responsable de sites pouvait adapter localement et à la marge le planning. Cela ressort d’ailleurs des dires de Mme [R] elle-même dans un courriel du 22 mars 2023 à M. [T], dans lequel elle indique «'en tant que service support planification et audit, je me dois de vous alerter, aussi bien pour les sécurisations, et pour la modulation et il n’y a rien de brutal là-dedans, c’est juste mon rôle, en tant qu’expert métier. Si cette planification est pour toi la meilleure, tout en faisant grimper la sous-conso, la sur-conso, de déclencher des JCP, des prestations additionnelles, et que tous nos clients mis sous vigilance du siège ne soient pas sécurisés, alors nous allons boucler ainsi, car c’est bien toi le responsable du site et c’est toi qui décide de tes actions, nous nous proposons un service, un conseil, une alerte et une copie. [Q], je te laisse boucler dans l’état'».

Dans ces conditions, le fait pour M. [T] d’avoir fait des modifications de la planification proposée par les services centralisés n’apparaît pas fautif, et il n’apparaît pas non plus que des objectifs en termes de planification lui aient été clairement imposés et non simplement conseillés et qu’il ne les aurait volontairement pas respectés.

Compte-tenu de ces éléments, le deuxième grief reproché à M. [T] n’est pas établi.

Enfin, le troisième et principal grief reproché à M. [T] concerne son refus fautif selon la société [1] de prendre en charge le site de [Localité 3] en plus de ses attributions.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation de la performance de 2022 de M. [T], qui s’est tenu le 4 janvier 2023 avec M. [G], directeur régional, ce dernier a notamment mentionné dans les commentaires «'nous allons poursuivre en 2023 le travail engagé et prendre en mains la PFP de [Localité 3] en lui donnant les moyens et donc la structure nécessaire'», sans que cette mention n’appelle de commentaire du salarié, ce qui confirme comme le soutient l’employeur que la prise en charge par le salarié du site de [Localité 3] a été évoquée à ce moment là. D’ailleurs le 5 janvier 2023, M. [T] envoie un courriel à M. [G] qui confirme qu’il a été informé et était manifestement en accord avec la reprise de cette plate-forme. Il indique en effet «'il y a un point que nous n’avons pas évoqué hier': l’évolution de ma rémunération pour tenir compte des activités et de l’investissement supplémentaire induit par la reprise de [Localité 3]'». M. [G] lui répond le jour même qu’il n’est pas prévu d’augmentation, les effectifs et structures de M. [T] s’étant bien réduits avec la baisse des volumes «'te concernant en récupérant DK (6 à 8 distributeurs) tu ne te retrouveras pas avec l’effectif que tu as eu sous ta responsabilité à une époque'». Le 9 janvier 2023, M. [T] répond en se disant étonné de la réponse, que le seul paramètre du nombre de distributeurs n’est pas suffisant pour apprécier sa charge de travail, qu’il faut aussi tenir compte de la distance et de la multiplicité des sites et de la transformation demandée pour [Localité 3].

Le 10 février 2023, M. [T] adressait un nouveau courriel à M. [G] dans lequel il précisait l’informer qu’il ne pouvait reprendre la plate-forme de [Localité 3] en l’état, dans la mesure où il était convenu que cette reprise ne serait possible qu’avec les moyens et la structure nécessaires (soit un effectif complet sur ses autres sites avec la présence d’un chef d’équipe formé sur [Localité 4]), ce qui n’était toujours pas le cas malgré ses relances. Il concluait «'merci de prendre en compte cette décision qui ne résulte que de l’absence des moyens indispensables à cette mission, pourtant validés lors de nos échanges'».

Le même jour, M. [G] lui répondait que M. [B], le responsable multi-sites définirait avec lui à son retour de congés l’organisation adéquate pour mener à bien sa mission et la reprise de [Localité 3]. L’employeur invoque un entretien entre M. [B] et M. [T] le 13 février 2023 au cours duquel le premier aurait rassuré le second en lui indiquant que la reprise du site de [Localité 3] n’impliquait pas de charge supplémentaire compte tenu de la baisse de ses autres activités.

Le 7 mars 2023, dans un courriel à M. [T], M. [B] lui indiquait que suite à leur entretien du 3 mars à l’issue duquel M. [T] avait confirmé ne pas vouloir reprendre l’activité résiduelle de la plate-forme de [Localité 3] dans son périmètre de responsabilité, il lui rappelait «'que la baisse de volume (-42% depuis 2019) et la réduction de la capa prod et de l’effectif (-21%) pour les sites de Boulogne, [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 3] ne justifient plus une activité à plein temps sur ces sites et que prendre le reliquat de l’activité de [Localité 3] qui deviendra une PFP est réalisable en termes de charge de travail. Nous avons validé lors de notre entretien de ne pas ouvrir les plate-formes de [Localité 3] et de [Localité 5] 5 jours sur 5. Nous avons échangé sur les moyens humains actuels du périmètre et je t’ai présenté l’organisation que nous pouvons mettre en 'uvre à savoir un RPF sur PFP de [Localité 6], Boulogne, [Localité 5] et [Localité 3], une cheffe d’équipe ([O] [K]) sur le périmètre identique au tien, une référente distributrice à 35 heures ([S] [Z]) à [Localité 3] et la possibilité d’avoir à chaque fois que nécessaire (congés et surcroît d’activité) [F] [N], technicien logistique. De plus, l’utilisation de [Localité 7] magasinage reste possible, comme aujourd’hui, pour pallier les différentes absences et besoins. J’estime que cette organisation est compatible avec l’activité de ton périmètre dans de bonnes conditions. Nous estimons que les conditions sont réunies pour que tu puisses reprendre la pf de [Localité 3] dans ton périmètre à partir du lundi 13 mars'».

Il n’est pas contesté que M. [T] n’a pas repris le site de [Localité 3] à compter du lundi 13 mars et son refus de prendre en charge le site de [Localité 3] est ainsi avéré. Reste à déterminer si ce refus était fautif ou non, M. [T] soutenant que ce n’est pas le cas d’abord parce qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord et qu’il était donc en droit de la refuser, et ensuite parce qu’il a refusé pour une raison valable, sa surcharge de travail face à laquelle son employeur ne faisait rien.

La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (éléments dits «'contractuels'») constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Le caractère contractuel d’un élément de la relation de travail peut aussi résulter de la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat lors de sa conclusion ou par avenant. La modification d’un élément ainsi contractualisé ne peut pas non plus être imposée au salarié.

En revanche, la modification par l’employeur d’un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction et constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Elle s’impose au salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à son droit à une vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ou lorsqu’elle a un impact sur un élément essentiel du contrat comme le montant de la rémunération.

S’agissant plus précisément de la mutation, elle est subordonnée à l’accord du salarié si elle implique un changement de secteur géographique, sauf si le salarié est tenu par une clause de mobilité plus large. Cet accord est également nécessaire si le lieu de travail a été contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s’exécute exclusivement en un lieu déterminé, la simple mention du lieu de travail dans le contrat n’étant pas suffisante.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [T] prévoit une clause de mobilité ainsi rédigée «'au cours de sa carrière, M. [T] pourra faire l’objet de mutations. Dès à présent, il prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt de la société sur l’ensemble du territoire français'». S’il était à l’origine embauché en qualité de contrôleur, un nouveau contrat de travail signé entre les parties en 2002, qui contient la clause de mobilité précitée, et le promeut au poste de responsable logistique de plate-forme à [Localité 8] avec le statut agent de maîtrise et une rémunération fixe de 1'372 euros à laquelle s’ajoutait une rémunération variable. Les parties ont signé ensuite des avenants qui prévoyaient à la fois la modification de ses fonctions et l’augmentation de sa rémunération ou de statut.

Les avenants mentionnent tous que les éléments du contrat de travail non expressément visés restent inchangés.

Il résulte de ces éléments qu’en application de la clause de mobilité, dont la validité n’est pas remise en cause par le salarié, et qui perdurait, la société [1] pouvait imposer à M. [T] une mutation conforme à la clause stipulée et ainsi lui demander de prendre en charge une plate-forme supplémentaire située dans une ville différente, [Localité 3] en l’espèce. Dès lors que les parties ont prévu une clause de mobilité, cela permet d’en déduire que le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail et que, bien que mentionné dans les différents avenants, il l’était à titre d’information, étant précisé que les avenants comportaient pour la plupart des changements en termes de rémunération qui eux nécessitaient l’accord du salarié. En outre, en tout état de cause, la plate-forme considérée n’entraînait pas de changement de secteur géographique et le lieu de travail du salarié n’était aucunement contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s’exécute exclusivement en un lieu déterminé. En outre les parties n’explicitent pas clairement si les missions de M. [T] impliquaient qu’il se rende très régulièrement sur chacune des plate-formes dont il avait la charge et si chacune de ces plate-forme pouvait être considérée comme lieu de travail de M. [T] ou s’il pouvait effectuer une partie de ses missions à distance.

En conséquence, en tout état de cause, l’application par l’employeur de la clause mobilité en demandant à M. [T] de prendre en charge une plate-forme supplémentaire ne constituait pas une modification de son contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

M. [T] ne peut déduire du fait que l’employeur lui ait soumis à signature un avenant pour en déduire qu’il a admis qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail dans la mesure où l’avenant dont il s’agit ne vise pas l’ajout de la plate-forme de [Localité 3] mais prévoit en réalité une évolution de ses fonctions de responsable de plate-forme à responsable de sites au niveau 3-2 de la convention collective et l’attribution d’un véhicule de fonction. Il ne se déduit donc pas du fait que la société [1] ait soumis cet avenant à la signature du salarié que l’employeur a admis que l’ajout de la plate-forme de [Localité 3] constituait une modification de son contrat de travail.

Il y a lieu également de préciser que l’ajout de la plate-forme de [Localité 3] au périmètre géré par M. [T] était en rapport avec sa qualification puisqu’il s’agissait d’exercer les mêmes fonctions que pour les trois autres plate-formes dont il était chargé. Or, l’adjonction de tâches nouvelles à un salarié en rapport avec sa qualification n’est pas une modification du contrat de travail.

Il résulte de ces éléments que contrairement à ce que soutient le salarié, la prise en charge par M. [T] de la plate-forme de [Localité 3] n’était pas une modification de son contrat de travail mais un changement de ses conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, auquel le salarié devait se soumettre, étant précisé que le salarié n’invoque ni ne démontre aucune atteinte excessive à sa vie privée ou familiale.

Reste à déterminer si, comme le soutient le salarié, le motif de refus invoqué par lui lié à sa charge de travail déjà trop importante, rendait son refus légitime.

Il résulte des échanges précédemment repris que le salarié a indiqué à son employeur qu’il était trop chargé et il ressort clairement de ses messages qu’il subordonnait son accord pour la reprise de la plate-forme au recrutement d’un chef d’équipe pour le site de [Localité 9], poste pour lequel il avait un candidat en tête depuis plusieurs mois dont il demandait le recrutement. Il apparaît néanmoins que l’employeur, depuis le début de l’année 2023, avait entamé d’importantes modifications et réorganisations en raison de la baisse importante de son activité de distribution de flyers et d’imprimés publicitaires, et que s’il n’entendait pas de ce fait recruter un chef d’équipe pour le site de [Localité 9], il avait répondu aux inquiétudes du salarié en lui expliquant l’organisation envisagée, détaillée précédemment dans le courriel de M. [B], notamment avec Mme [K] comme chef d’équipe pour les mêmes plate-formes que M. [T]. Si celui-ci soutient qu’elle n’exerçait en réalité ses fonctions que sur le site de [Localité 5], il n’en apporte aucune preuve alors que l’employeur produit le contrat de travail de cette salariée qui prévoit son affectation à [Localité 5] et la possibilité de travailler sur les établissements de [Localité 6] et [Localité 9]. Dès lors, même à supposer que Mme [K] n’exerçait alors que sur le site de [Localité 5], l’employeur pouvait l’affecter sur les autres sites comme proposé à M. [T] dans le courriel du 7 mars 2023.

La cour constate en outre que M. [T], qui invoque une charge de travail importante ne lui permettant pas de prendre des fonctions supplémentaires, n’en justifie aucunement alors que les données de l’employeur relatives à la baisse de volume et d’effectifs pour les plate-formes gérées par le salarié ne sont pas contestées par celui-ci et que cette baisse se déduit en tout état de cause de la nature de l’activité de la société [1] visant à la distribution de publicités papier, activité en perte de vitesse. M. [T] ne rapporte ainsi pas la preuve que cette nouvelle charge impliquait des moyens supplémentaires.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le refus par M. [T] de prendre en charge le site de [Localité 3] était fautif. La cour constate que l’employeur a fait preuve de patience en laissant au salarié un délai de plusieurs mois, en discutant avec lui sur ses craintes, mais que celui-ci ne s’est néanmoins pas soumis à la demande de son employeur relevant pourtant de son pouvoir de direction.

Cette faute s’ajoute à celle précédemment retenue, bien que limitée dans le temps, de refus en février 2023 de remplir les fichiers d’écarts de temps sous leur nouvelle forme. Le comportement d’insubordination de M. [T] constitue ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important son importante ancienneté et son absence d’antécédents disciplinaires, compte-tenu de la désorganisation générée sur le site de [Localité 3] par le refus du salarié, obligeant l’employeur à trouver d’autres solutions de dépannage pour gérer la plate-forme et de l’absence de toute évolution du salarié dans sa position malgré la réitération par l’employeur de sa demande.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, que les contestations du salarié ne sont pas fondées et que le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages-intérêts en découlant, de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance des droits à la retraite et de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de licenciement.

Par ajout au jugement, M. [T] sera débouté de sa demande tendant à ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, cette demande n’ayant pas été formée en première instance.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [T], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel. En équité, les parties seront déboutées de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Déboute M. [T] de sa demande tendant à la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte';

Condamne M. [T] aux dépens d’appel';

Déboute les parties de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT