ARRÊT DU

20 Février 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02266 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V6G7

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

02 Décembre 2024

(RG 24/00014 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Février 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Olivier CAYET, avocat au barreau de CAMBRAI

INTIMÉE :

Mme [F] [L]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Janvier 2026

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Février 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 décembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

L’association [1], soumise aux dispositions de la loi 1901, a pour objet la défense des droits des animaux et la lutte contre toutes les formes de maltraitance et d’abandon.

Mme [F] [L] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par l’association [1] à compter du 1er novembre 2016 en qualité d’employée de refuge, puis d’agent d’éducation, d’entretien et de prévention, au statut employé.

Le 23 septembre 2020, Mme [F] [L] a été victime d’un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 19 septembre 2022. À compter du 16 novembre 2020, elle a bénéficié du statut de travailleur handicapé.

À compter du 19 septembre 2022 jusqu’au 19 septembre 2023, Mme [F] [L] a exercé son activité à temps partiel thérapeutique. Elle a repris son activité à temps complet à compter du 20 septembre 2023.

Par courrier du 27 décembre 2023, l’association [1] a convoqué Mme [F] [L] à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2024 en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 15 janvier 2024.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

«Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé en nos locaux en date du 06 janvier 2024, entretien lors duquel vous vous êtes présentée, assistée d’un conseiller, en la personne de Monsieur [G].

Tel que nous vous l’avons rappelé lors de ce dernier, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Vous êtes salariée de l’association depuis le 1er novembre 2017 et, dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargée de l’accueil des visiteurs et des potentiels adoptants des animaux recueillis au sein de notre association.

A ce titre, vous vous devez d’accueillir les visiteurs de l’association de manière professionnelle et bienveillante.

Or, nous avons eu des retours particulièrement négatifs tant s’agissant de l’accueil téléphonique que physique.

Madame [B], donatrice habituelle de l’association, nous a fait part dans un courriel en date du 14 décembre 2023 des multiples désagréments rencontrés dans sa tentative d’adopter un chien de l’association, à savoir [T].

Vous n’avez pas hésité à lui faire part de votre agacement quant à sa demande, légitime, d’effectuer un essai de compatibilité entre le chien de sa fille et [T].

En date du 02 décembre 2023, alors que Madame [B] se trouve toujours en ligne avec vous pour convenir de cet essai, vous vous êtes adressée à votre collègue en affirmant que «ils sont chiants les gens à retarder le départ des animaux».

Vos propos ont légitimement été peu appréciés par Madame [B].

Pire, l’accueil physique que vous avez réservé à cette même personne s’est révélé tout autant catastrophique et non professionnel.

Alors que Madame [B] espérait adopter [T] après l’essai de compatibilité, vous lui avez répondu que cette adoption serait finalement impossible dans la mesure où ce chien aurait tenté de mordre le vétérinaire et qu’il serait porteur de la leptospirose, informations totalement erronées et sans fondement.

Vous vous permettez par ailleurs d’indiquer à Madame [B] qu’il serait en tout état de cause inconscient de sa part d’amener [T] directement après l’adoption chez le vétérinaire afin de procéder à sa stérilisation.

Vous lui reprochez au surplus le non-règlement des frais préalables à l’adoption, frais qui ne lui avaient pas été réclamés !

Madame [B] nous a ainsi informés que, par suites des multiples désagréments rappelés ci-dessus, elle entendait renoncer à adopter [T].

Votre comportement s’est donc révélé particulièrement préjudiciable pour notre association et surtout pour ses animaux.

Nous avons par ailleurs reçu d’autres plaintes de visiteurs nous faisant part d’un accueil et d’un suivi de la procédure d’adoption non professionnels.

Madame [D] nous a par exemple fait part de son impression de déranger à chaque appel ou passage au sein de l’association dans le cadre de l’adoption de SCHIPPER.

Votre attitude à l’égard des potentiels adoptants renvoie non seulement une image négative de l’association, mais surtout, a directement conduit à l’échec de plusieurs adoptions.

Lors de notre entretien du 06 janvier2024, nous vous avons fait part des autres griefs motivant la présente procédure, griefs pour lesquels vous n’avez également pas plus d’explications à nous apporter.

Vous avez notamment dans le cadre de vos tâches administratives, le suivi des fiches des animaux à effectuer, afin que nous puissions avoir connaissance en temps réel du nombre d’animaux accueillis au refuge et du taux d’occupation.

A plusieurs reprises, et malgré plusieurs relances, ce suivi n’était pas à jour.

Également, et malgré plusieurs demandes orales et écrites, vous n’avez pas jugé utile de traiter convenablement les courriels avec les photographies des animaux faites par les agents de terrain (organisation dans le Drive) ni de mettre en place le planning relatif aux rendez-vous avec les adoptants et les clients sur le calendrier Gmail.

Compte-tenu de ce qui précède et de la gravité de ces fautes, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement sans préavis.»

Le 12 février 2024, Mme [F] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai aux fins principalement de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 2 décembre 2024, la juridiction prud’homale a :

— jugé le licenciement de Mme [F] [L] sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que Mme [F] [L] a subi un harcèlement moral de la part de la direction de l’association [1],

— condamné l’association [1] à payer à Mme [F] [L] les sommes suivantes :

—  6 300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  630 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 762,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— l 600 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  160 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts nets de CSG/RDS

—  9 500 euros nets de CSG/RDS au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de harcèlement moral subi,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le tout avec intérêts judiciaires à compter du jour de la demande et exécution provisoire,

— débouté Mme [F] [L] de sa demande au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du congédiement,

— débouté l’association [1] de toutes ses demandes,

— condamné l’association [1] aux frais et dépens.

L’association [1] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 27 décembre 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 18 mars 2025, l’association [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] [L] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— débouter Mme [F] [L] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [F] [L] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens d’instance.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 3 avril 2025, Mme [F] [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— condamner l’association [1] à lui payer la somme de 12 800 euros nets de CSG/RDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— condamner l’association [1] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les frais et dépens d’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [F] [L] travaillait comme agent d’éducation, d’entretien et de prévention au sein d’un refuge pour animaux depuis le 1er novembre 2016.

Le 23 septembre 2020, la salariée a été victime d’un accident du travail, et placée en arrêt de travail jusqu’au 19 septembre 2022.

À compter du 16 novembre 2020, elle a bénéficié du statut de travailleur handicapé.

À compter du 19 septembre 2022 jusqu’au 19 septembre 2023, Mme [F] [L] a exercé son activité à temps partiel thérapeutique. Elle a repris son activité à temps complet à compter du 20 septembre 2023.

Elle reproche à son employeur les agissements de harcèlement suivants :

— ne pas voir pris attache avec le médecin du travail à sa reprise en vue d’adapter son poste de travail à ses problèmes de santé et notamment à son handicap,

— lui avoir adressé des mails de reproches, alors qu’elle n’avait bénéficié d’aucune réelle formation pour tenir son nouveau poste à l’accueil,

— l’avoir licenciée pour faute grave, en se fondant sur des motifs non justifiés.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit :

— un mail daté du 19 septembre 2023 dans lequel son employeur l’informe qu’il souhaite modifier ses attributions à l’occasion de sa reprise à temps plein,

— plusieurs mails reçus de son employeur, parfois avec deux heures d’intervalles (par exemple le 13 décembre 2023) dans lesquels il lui reproche des problèmes dans la tenue des fichiers administratifs ; l’un des mails envoyé le 27 septembre 2023 à 19h44, lui demande de remanier plusieurs fichiers au plus tard pour le 29 septembre suivant (sachant que Mme [F] [L] est en congé le jeudi 28 septembre),

— plusieurs mails qu’elle a adressés à son employeur dans lesquels elle l’informe sur l’avancée des tâches administratives et des difficultés qu’elle rencontre : pas de formation en bureautique, surcharge liée à la suppression de l’aide apportée par ses collègues, impossibilité de tenir l’accueil physique notamment pour les adoptions avec un casque sur les oreilles,

— un courrier qu’elle a adressé à l’inspecteur du travail le 30 septembre 2023 dans lequel elle relate que la reprise de son poste de travail à temps plein se passe mal, qu’elle n’a pas été reçue par le médecin du travail ; qu’on lui a attribué de nouvelles tâches administratives, qu’elle a demandé une formation informatique qu’elle n’a pas reçue et que ses collègues se sont vus interdire de lui apporter de l’aide ; qu’il est attendu d’elle une réactivité «de robot», notamment au regard du mail reçu le 27 septembre 2023 à 18h44 ; qu’elle est souvent seule à l’accueil et doit répondre aux appels avec traçabilité, noter les interventions, prendre les photos et les classer, s’occuper des fichiers de sortie des chiens, traiter les mails, accueillir les personnes qui se présentent physiquement au refuge (parking plein le samedi) ; elle se plaint d’être épuisée, et d’avoir des douleurs lombaires horribles ; qu’elle ne bénéficie pas de siège adapté à son handicap ; elle termine son propos en indiquant qu’elle sera probablement prochainement licenciée de manière abusive, son employeur lui ayant déjà fait comprendre qu’il entendait de se séparer d’elle.

— le compte rendu d’entretien préalable dans lequel il est évoqué un changement de poste sans concertation avec la médecine du travail, et une surcharge de travail (tâches administratives constamment interrompues par les appels),

— sa lettre de licenciement pour faute grave.

Ces pièces permettent d’établir la matérialité des faits allégués par la salariée.

Il est également produit un courrier du Dr [A] daté du 9 octobre 2023 adressé à un confrère dans lequel il est mentionné que Mme [F] [L] allait à peu près bien jusqu’à sa reprise du travail le 20 septembre 2023 ; que depuis cette reprise, le tableau algique aigu s’est dégradé, lié à une pression professionnelle très importante, d’après les dires de celle-ci ; que ce tableau douloureux plus important a un impact psychologique chez cette patiente ; que celle-ci a dû reprendre de la Gabantine matin et soir, qu’elle est sous doliprane codéiné et reprend également un peu de [Localité 2] (tous les trois à quatre jours).

Ainsi, Mme [F] [L] rapporte bien la preuve de la matérialité de faits précis et répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’association de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des conditions de reprise de la salariée, aucune visite auprès du médecin du travail n’a été organisée ni lors de son retour d’arrêt maladie le 19 septembre 2022 (après une absence de plusieurs années) ni lors de sa reprise à temps plein le 19 septembre 2023 ; de fait, l’employeur a modifié de manière unilatérale le poste de travail de la salariée, sans aucune concertation avec le médecin du travail et partant, sans étude de poste et ce alors que Mme [F] [L] avait le statut de travailleur handicapé. Le fait que le médecin traitant de Mme [F] [L] ait rédigé un certificat médical le 14 septembre 2023 en ces termes «je soussignée Dr [R] certifie que Mme [L] [F] peut reprendre son activité professionnelle à temps plein en la ménageant de la promenade des animaux et peu-être la possibilité de deux jours consécutifs de repos dans la semaine, ainsi qu’ l’éviction du port de charges lourdes» est insuffisant et ce certificat ne saurait suppléer une visite de reprise. Ainsi, l’association ne démontre pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Concernant les mails de reproches envoyés à la salariée, ceux-ci étaient parfois très rapprochés dans le temps, avec des reproches répétitifs, ou des exigences à brève échéance, alors même que l’employeur avait parfaitement connaissance des difficultés de Mme [F] [L] dans le domaine informatique sans pour autant avoir proposé de formation adaptée, sachant que la salariée en avait exprimé le besoin et qu’elle avait fait part de ses difficultés à faire face à toutes les tâches en même temps (accueil physique et téléphonique du public et créations et mises à jour des fichiers).

S’agissant du licenciement, dans sa lettre du 15 janvier 2024 l’association reproche à sa salariée :

1- son comportement désagréable vis-à-vis du public lors de l’accueil physique et téléphonique du public (plaintes de Mme [B] et Mme [D]),

2- le non-respect de ses directives dans ses tâches administratives (suivi des fiches des animaux en temps réel, traitement des courriels avec les photographies des animaux, mise en place du planning relatif aux rendez-vous avec les adoptants et les clients sur le calendrier Gmail).

Au regard du contexte dans lequel Mme [F] [L] a repris son poste de travail, sans étude de poste, sans avis du médecin du travail, sans formation adaptée, et avec la suppression du soutien de ses collègues, il ne saurait être considéré que la salariée a délibérément refusé de respecter les directives de son employeur, s’étant trouvé dans l’impossibilité de répondre à toutes les attentes de ce dernier ; ce grief numéro 2, non fondé, doit donc être écarté.

Quant au premier grief, si celui-ci aurait pu légitimement donner lieu un rappel à l’ordre, s’agissant d’incidents isolés et de faible gravité, ils ne pouvaient justifier qu’il soit mis fin à la relation de travail

Il résulte de ces éléments que l’association ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a jugé que la situation de harcèlement moral était caractérisée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, mais infirmé quant au quantum des dommages et intérêts alloués, qui sera fixé à une somme de 5 000 euros.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, l’association reproche à sa salariée :

1- son comportement désagréable vis-à-vis du public lors de l’accueil physique et téléphonique du public (plaintes de Mme [B] et Mme [D]),

2- le non-respect de ses directives dans ses tâches administratives (suivi des fiches des animaux en temps réel, traitement des courriels avec les photographies des animaux, mise en place du planning relatif aux rendez-vous avec les adoptants et les clients sur le calendrier Gmail).

Il résulte des développements qui précèdent que le second grief visé dans la lettre de licenciement n’est pas fondé, tandis que le premier ne pouvait justifier qu’il soit mis fin à la relation de travail.

Dans ces conditions, et conformément à la demande présentée par la salariée, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Mme [F] [L] justifie de nombreuses démarches en vue de retrouver un emploi, sans succès.

Au regard de l’ancienneté de la salariée (7 ans et deux mois), de son salaire de référence (2 100 euros), et de ses possibilités de retrouver un emploi de qualification et rémunération équivalente, en considération de son âge (58 ans) et de son état de santé c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a alloué à celle-ci la somme de 6 300 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 630 euros au titre des congés payés afférents, 3 762,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement, l 600 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, outre160 euros au titre des congés payés afférents et 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

Mme [F] [L] n’apporte aucun élément permettant de démontrer que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires.

Faute pour la salariée de démontrer un préjudice distinct de celui causé par la situation de harcèlement et par la perte injustifiée de son emploi, déjà réparés, elle doit être, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les intérêts

Les dispositions du jugement déféré relatives aux intérêts seront confirmées.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement entrepris relatives au sort de dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

l’association sera condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à payer à Mme [F] [L] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 2 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Cambrai, sauf en ce qu’il a fixé à la somme de 9 500 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [F] [L] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

CONDAMNE l’association [1] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [F] [L] une somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT